Alvarado GC

1
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
UNIDAD DE POSGRADO
RELACIN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y

CULTURA DE SEGURIDAD DEL PACIENTE EN EL
PERSONAL DE SALUD DEL CENTRO MDICO
NAVAL
TESIS:
Para optar el Grado Acadmico de Magster en Economa con Mencin

en Economa y Gestin de la Salud
AUTOR
Connie Maribel Alvarado Gallardo
Lima Per
2014
2ii
DEDICATORIA
A mi esposo Francisco Eduardo y a mis hijos Vctor Francisco y Saarah

Connie por toda la ayuda y comprensin que me brindaron para el
desarrollo de este trabajo de investigacin.
A mis padres Juan Manuel y Rosa Alicia, por sus sabios consejos y gua a
lo largo de mi vida, descansen en paz.
A mis hermanos en especial a mi hermano Juan Carlos y amigos por su

apoyo incondicional.
3iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios, por la vida y fuerza espiritual que me da para realizar este
trabajo de investigacin con esfuerzo y perseverancia.
A mi Alma Mater, que es la universidad, a mis maestros por sus sabios

consejos y orientacin, que me han inculcado a lo largo de la vida
profesional, y a todas aquellas personas que de una u otra manera
aportaron positivamente para el desarrollo de la presente Tesis de
Maestra.
iv4
INDICE GENERAL
Pg.
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
INDICE GENERAL iv
LISTA TABLAS vi
RESUMEN ix
ABSTRACT x
INTRODUCCIN xi
CAPTULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 16

1.1 Situacin Problemtica 16
1.2 Formulacin del Problema 22
1.2.1 Problema Principal 22
1.2.2 Problemas Especficos 22
1.3 Justificacin Terica 24
1.4 Justificacin Prctica 25
1.5 Objetivos 26
1.5.1 Objetivo general 26
1.5.2 Objetivos Especficos 26
CAPTULO 2: MARCO TERICO 28

2.1 Antecedentes del problema 28
2.2 Bases Tericas 35
2.2.1 Concepto de Clima Organizacional 35
2.2.2 Teoras del Clima Organizacional 38
2.2.3 Importancia del clima organizacional 41
2.2.4 Dimensiones del Clima Organizacional 43
2.2.5 Cultura de Seguridad 47
2.2.6 Cultura de seguridad del paciente 49
2.2.7 Pasos para la Seguridad del paciente 52
v5
2.3 Marco conceptual 57

2.4 Hiptesis y Variables 61
2.4.1 Hiptesis General 61
2.4.2 Hiptesis Especficas 61
2.4.3 Variables de Estudio 62
2.4.4 Variables Intervinientes 63
2.4.5 Operacionalizacin de las Variables 64
CAPTULO 3: METODOLOGA 65
3.1 Tipo y Diseo de investigacin 65
3.2 Unidad de Anlisis 66
3.3 Poblacin de Estudio 66
3.4 Tamao de la Muestra 66
3.5 Seleccin de la Muestra 66
3.6 Tcnicas de Recoleccin de datos 70
3.7 Anlisis de datos 91
CAPTULO 4: RESULTADOS Y DISCUSIN 93

4.1 Anlisis e Interpretacin de Resultados 93
4.1.1 Discusin de Resultados 108
4.2 Prueba de Hiptesis 113
CONCLUSIONES 114
RECOMENDACIONES 117
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 119
ANEXOS 122
6
vi
INDICE DE TABLAS
Tabla N 1. Composicin de la muestra por Sexo 68

Tabla N 2. Composicin de la muestra por Rango de Edad 68
Tabla N 3. Composicin de la muestra por Rango de Tiempo
de servicios 69
Tabla N 4. Composicin de la muestra por Especialidad 69
Tabla N 5. Anlisis de la Confiabilidad del rea de Identificacin
con la institucin 72
Tabla N 6. Anlisis de la Confiabilidad del rea de Relaciones
Interpersonales 73
Tabla N 7. Anlisis de la Confiabilidad del rea de
Comunicaciones 74
Tabla N 8. Anlisis de la Confiabilidad del rea de Posicin Actual 75
Tabla N 9. Anlisis de tems y confiabilidad del rea de
Reconocimiento 76
Ambiente y Condiciones de trabajo 77
Direccin 78
Capacitacin y Desarrollo 79
Remuneraciones 79
Tabla N 14. Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Exigencia
en el Mercado 80
Situaciones de Cambio 81
Tabla N 16. Anlisis generalizado de la Confiabilidad de la
Prueba de Clima Organizacional 82
Tabla N 17. Anlisis de la Validez de Constructo de la Prueba de
Clima Organizacional 83
vii
7
Tabla N 18. Anlisis de tems y confiabilidad del Factor Seguridad

en el rea de trabajo 85
Tabla N 19. Anlisis de tems y confiabilidad del Factor
Seguridad brindada por la Direccin 86
Tabla N 20. Anlisis de tems y confiabilidad del rea del Factor
Seguridad desde la comunicacin 87
Tabla N 21. Anlisis de tems y confiabilidad del Factor
Frecuencia de sucesos notificados 87
Tabla N 22. Anlisis de tems y confiabilidad del Factor Seguridad
desde la atencin primaria 88
Tabla N 23. Anlisis Generalizado de la Prueba de Cultura de
Seguridad del Paciente 89
Tabla N 24. Anlisis de la Validez de Constructo de la Prueba
de Cultura de Seguridad del Paciente 90
Tabla N 25. Test de Bondad de Ajuste a la Curva Normal de
Kolmogorov - Smirnov de la prueba de Clima
Organizacional 93
Tabla N 26. Test de Bondad de Ajuste a la Curva Normal de
Kolmogorov-Smirnov de la prueba de Cultura
de Seguridad del Paciente 94
Tabla N 27. Anlisis de Correlacin entre el Clima Organizacional
y la Cultura de Seguridad del Paciente 95
Tabla N 28. Anlisis de Correlacin entre los Factores del
Clima Organizacional y la Cultura de Seguridad del
Paciente 95
Tabla N 29. Prueba Z de comparacin de medias de los puntajes
del Inventario de Clima Organizacional por Sexo 96
del Inventario de Cultura de seguridad del Paciente
por Sexo. 96
del Inventario de Clima Organizacional por Profesin 99
viii
8

del Inventario de Cultura de seguridad del Paciente
por Profesin 102
Tabla N 33. Anlisis de Varianza de un Factor del Clima
Organizacional por Rango de Edad 104
Tabla N 34. Anlisis de Varianza de un Factor de la Cultura
de seguridad del paciente por Rango de Edad 105
Tabla N 35. Anlisis de Varianza de un Factor del Clima
Organizacional por Rango de Tiempo de Servicios 106
Tabla N 36. Anlisis de Varianza de un Factor de la Cultura
de seguridad del paciente por Rango de Tiempo de
Servicios. 107
ix9
RESUMEN
El objetivo central de la presente investigacin fue analizar las

relaciones que pudieran existir entre el clima organizacional y la cultura de
seguridad del paciente que existe en el Centro Mdico Naval con la finalidad
de generar alternativas viables que permitan mejorar significativamente la
calidad de la atencin a los pacientes que concurren all.
En el desarrollo de la presente investigacin se utilizo la escala de

Clima Organizacional de Carlos Cceres y el Cuestionario sobre seguridad
de los pacientes: versin espaola del Hospital Surveyon Patient Safety.
Madrid: Ministerio de Sanidad y Consumo. Los anlisis estadsticos a los que
fueron sometidas las pruebas nos indican que los instrumentos son validos y
confiables. Estas pruebas fueron aplicadas a una muestra de 234 personas
entre mdicos y enfermeras.
Los resultados estadsticos nos indican que el clima organizacional y

la cultura de seguridad del paciente se encuentran relacionados
significativamente, igualmente se ha encontrado que los mdicos valoran
mejor el clima organizacional y la cultura de seguridad del paciente que las
enfermeras.
Palabras clave: Clima organizacional, Cultura de seguridad del

paciente, calidad de la atencin, desempeo laboral.
x
10
ABSTRACT
The main objective of the current investigation was to analyse the

relationships that may exist between the organizational climate and the
culture of Patient Safety that exist in the Navy Medical Centre (Centro
Mdico Naval) in order to generate viable alternatives that permit improve
significantly the quality of attention to the patients that go there.
In the development of the current investigation were used the Scale of

Organizational Climate of Carlos Cceres and the Hospital Survey on Patient
Safety in its Spanish version (Madrid: Ministry of Health and Consumption
[Ministerio de Sanidad y Consumo]). The statistical analyses the tests were
submitted to indicate us the instruments are valid and reliable. These tests
were applied to a sample of 234 people that included both doctors and
nurses.
The statistical results indicate us that the organizational climate and

the culture of Patient Safety are significantly related. Moreover, it was found
that doctors value more the organizational climate and the culture of patient
safety than the nurses.
Key words: Organizational climate, culture of Patient Safety, quality of

attention, labour performance.
xi
11
INTRODUCCIN
La seguridad del paciente se ha convertido, desde hace ya algunos aos, en
un objetivo esencial de los sistemas de atencin sanitaria. Si lo analizamos
desde la perspectiva de la calidad asistencial, la seguridad se identifica
claramente como la dimensin clave a considerar en los procesos de mejora
de los servicios sanitarios que se han de impulsar desde las instituciones,
organizaciones y sociedades cientficas en pro de conseguir una mejora
efectiva de la calidad.
La orientacin hacia la prestacin de servicios de salud ms seguros,
requiere que la informacin sobre Seguridad del Paciente est integrada
para su difusin, despliegue y generacin de conocimiento con el fin de
estimular a los diferentes actores al desarrollo de las acciones definidas en
las lneas de accin y el logro del objetivo propuesto. En este sentido,
conseguir una adecuada cultura sobre la seguridad del paciente ha sido
sealada como la primera de las buenas prcticas o recomendaciones para
mejorar la seguridad del paciente en el informe publicado el 2003 por el
National Quality Forum de Estados Unidos, en cuya ltima actualizacin, se
recomienda adems, la medicin de la cultura de seguridad, como feed-back
de los resultados, y las intervenciones realizados.

xii
12
En las investigaciones al respecto, se han manejado dos perspectivas: a)
una centrada en establecer la magnitud del problema y con nfasis en el
error mdico para lograr disminuir la incidencia de los errores a partir de
incidentes analizados; y la otra pone el nfasis en los elementos de la cultura
y b) el clima de seguridad, condiciones estas que van a determinar las
prcticas diarias.
El primer enfoque prioriza lo cuantitativo, establece la magnitud del problema
y elabora guas que permitan establecer un control eficaz. El segundo se
inclina hacia el logro de una cultura de seguridad que tome en cuenta las
percepciones del personal hospitalario sobre las diferentes dimensiones que
la constituyen.
La presente investigacin respecto a este tema, se desarrolla dentro del
segundo enfoque utilizando un instrumento que permite el acercamiento a la
percepcin cuantitativa de la seguridad del paciente como uno de los
aspectos a indagar cuando se realiza una evaluacin de la cultura de
seguridad.
Diversos autores han sealado que: La cultura de seguridad de una
institucin se define por las creencias, valores, percepciones, competencias
y patrones de comportamiento individuales o grupales que determinan la
forma, estilo y eficacias en el manejo de la seguridad. Tomando como
componentes principales la percepcin de seguridad; la frecuencia de
eventos reportados; y el grado de seguridad del paciente.

13xiii
Lo que se pretende con el presente estudio es contribuir a aumentar el
conocimiento de una realidad para apoyar a establecer una lnea de base de
la cultura de seguridad en el servicio de estudio y que les aporte evaluar en
el futuro alguna estrategia de trabajo en conjunto minimizar los eventos
adversos y fortalecer la implementacin de la cultura de seguridad en el
presente servicio. El aporte se dar al establecer la lnea de base de la
cultura de seguridad del paciente en el Centro Mdico Naval, partiendo de la
percepcin general de seguridad que tiene el personal encuestado con
respecto a las dimensiones claves que la conforman, donde se identific la
percepcin que tienen sus colaboradores referente a las polticas y
procedimientos existentes en la seguridad del paciente y su relacin con el
clima organizacional.
Al hablar de clima organizacional no se puede dejar de lado de hablar sobre
la cultura organizacional. El clima organizacional est dado por las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales e
informales que afectan a dicho trabajo. La Cultura organizacional es el
modo de vida propio que cada organizacin desarrolla en sus miembros. La
cultura experimenta alteraciones en el transcurso del tiempo, dependiendo
de las condiciones internas y externas.

xiv
14
El desarrollo organizacional es un esfuerzo consciente y planificado que
realiza el gerente de los centros asistenciales para incrementar a mediano
plazo los procesos de motivacin-aprendizaje, innovacin creativa y de
mayor participacin democrtica grupal, encaminados a mejorar el clima
laboral, aumentar la competitividad y la capacidad resolutiva de los
profesionales de salud y de los directivos, mediante una administracin
eficaz de la cultura organizacional.
Para lograr esto es necesario el diseo, desarrollo y aplicacin de
instrumentos que permitan evaluar el clima organizacional; as mismo, el
monitoreo y evaluacin de los planes de mejora basados en los resultados
encontrados.
El presente informe de investigacin ha sido estructurado en cuatro captulos
los cuales se dividen de la siguiente manera:
En el primer captulo se expone el planteamiento del problema, los objetivos
y la justificacin de la investigacin, tanto a nivel terico como a nivel
prctico.
15xv
En el segundo captulo se exponen el marco terico, los antecedentes de la
investigacin, las bases tericas especializadas con el tema y el marco
conceptual que fundamentan la investigacin, finalmente se exponen las
hiptesis y las variables.
En el tercer captulo se presenta la metodologa de la investigacin, Tipo y
Diseo de investigacin, Unidad de Anlisis, Poblacin y Muestra Anlisis
datos.
En el cuarto captulo se presentan los resultados de la investigacin,
discusin de los resultados, las conclusiones y las recomendaciones y
finalmente se presenta las referencias bibliogrficas.

16
CAPTULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Situacin Problemtica
La seguridad del paciente es un problema grave de salud pblica en
todo el mundo, afecta tanto a pases desarrollados como a pases en
vas de desarrollo y se produce en todos los niveles de atencin, por
lo que la organizacin Mundial de la salud ha decidido formar una
alianza con otros lderes mundiales de salud con el fin de reducir el
nmero de enfermedades, lesiones y muertes que ocurren como
consecuencia de errores en la atencin en salud.
El estudio de la cultura de la seguridad del paciente es actualmente
un tema obligado que puede facilitar la retroalimentacin de los
sistemas de salud, con la posibilidad de implantar medidas de mejora
basadas en la determinacin de problemas concretos. La cultura de la
seguridad del paciente puede analizarse en diferentes niveles de la
atencin mdica y constituye la esencia misma de las instituciones, en
la que se pueden identificar fortalezas y debilidades que configuran la
forma como los miembros piensan, se comportan y abordan su
trabajo.
Sin embargo y a pesar del aumento del inters en estudiar la
seguridad del paciente por parte de los diferentes actores del sistema,
17
es comn encontrar situaciones determinantes como la falta de
sensibilizacin, falta de unificacin de mtodos de identificacin,
notificacin inadecuada, violacin del carcter confidencial de los
datos, exigencia de responsabilidad profesional, sistemas de
informacin precarios, limitantes en el conocimiento de la
epidemiologa de los eventos adversos, diferencia en los propsitos
especficos de los actores, insuficiencia de un sistema de salud para
llenar las expectativas de las instituciones y diferencias en los
abordajes metodolgicos de salud de nuestro pas, etc. La Seguridad
del Paciente implica la evaluacin permanente y proactiva de los
riesgos asociados a la atencin en salud para disear e implantar de
manera constante las barreras de seguridad necesarias.
Sin embargo y a pesar de estas barreras de seguridad, se producen
errores en los servicios asistenciales. Estos errores clnicos pueden
tener consecuencias graves, incluyendo entre stas, la muerte de los
pacientes. Es por eso que la creacin de una cultura institucional en
seguridad del paciente, lleva a la implementacin de prcticas
seguras y un trabajo continuo y constante para el mejoramiento de la
calidad y la prevencin de los errores que suceden a diario en las
organizaciones de salud; por lo tanto, la seguridad de los pacientes es
un compromiso de todos para un servicio de calidad y se constituye
en una prioridad en la gestin.

18
Una cultura positiva sobre seguridad del paciente en las instituciones
de salud, se perfila como uno de los requisitos esenciales para evitar
o disminuir en lo posible la aparicin de eventos adversos y poder
aprender de los errores de forma proactiva, a travs de planes de
mejora que se realicen con un seguimiento adecuado, para mejorar
los procesos de manera que los errores no se vuelvan a producir. En
este sentido, la consecucin de una adecuada cultura sobre la
seguridad del paciente ha sido sealada por la Organizacin Mundial
de la Salud (OMS) como la primera de las buenas prcticas o
recomendaciones para mejorar la seguridad del paciente.
Sin embargo y a pesar de lo sealado por la OMS, en nuestro pas los
problemas de inseguridad hospitalaria son cada vez ms apremiantes,
tanto que hasta los propios mdicos denuncian estas dificultades. Por
ejemplo los Mdicos del hospital de Essalud Edgardo Rebagliati
Martins han denunciado que el servicio de Emergencias de Adultos se
ha convertido en un peligroso foco de contagio de tuberculosis (TBC),
incluyendo la terrible forma de tuberculosis multidrogorresitente
(MDR).
Loa pacientes no se quedan atrs en las denuncias. Un caso
dramtico fue el protagonizado por el paciente Gustavo Echevarne
Loayza. Este paciente ingres al servicio de emergencia del Hospital
Rebagliati por un desgarro muscular en el cuello y problemas en la
regin cervical. Sin embargo, los doctores indicaron que Echevarne

19
muri luego de realizarle una laparoscopa en el estmago. As
mismo, el domingo, Mayo 13, 2012, una familia denunci ante el
Ministerio Pblico al hospital Edgardo Rebagliati por confundirse de
bebs recin nacidos. Los mdicos de dicho nosocomio reconocieron
el error pero aseguran que los pequeos ya se encuentran con sus
padres verdaderos y se han realizados exmenes de ADN para tener
mayor seguridad.
Ante estos hechos que generan muchas dudas en la poblacin se
realizo en el ao 2005 un Estudio Nacional de Lnea de Base de
Evaluacin de la Gestin Hospitalaria en la Red Hospitalaria del
MINSA, donde establecieron que el estndar para poder tener un
juicio de valor sobre los puntajes alcanzados, fue de 90%, as mismo
se consider una escala de graduacin del nivel de desarrollo en la
gestin hospitalaria que consider tres grados o niveles (requiere ms
trabajo, regular y bueno).
En el componente que evaluaba aspectos de gestin relacionada con
indicadores asociados a resultados en un establecimiento de salud
como son satisfaccin de usuarios, indicadores de mortalidad e
indicadores de desempeo de la gestin, se pudo observar que el
tem alcanz un porcentaje de 55%, muy por debajo del estndar de
90%.
20
En relacin a la escala de graduacin del nivel de desarrollo de la
gestin hospitalaria de MINSA, result que solo un 6% alcanz el
calificativo de bueno, la mayor parte correspondi a regular 70% y la
cuarta parte que requiere mayor trabajo. Como resultado de este
estudio se concluy que existen problemas que requieren
intervenciones puntuales en gestin de los hospitales para revertir la
situacin que est generando mala calidad de atencin y uso
ineficiente de recursos e inseguridad de los pacientes en la atencin
hospitalaria. En este afn el MINSA ha considerado necesaria la
evaluacin del clima organizacional en el entendido de que generar un
adecuado ambiente de trabajo debe mejorar la calidad del trabajo del
personal de salud.
La realidad impone esta categora cientfica, el clima organizacional,
como un arma estratgica de las organizaciones contemporneas. Su
anlisis y conocimiento permite mejorar aspectos medulares en la
vida de la institucin, tanto desde el punto de vista humano como
tecnoproductivo. Ante las incertidumbres y oportunidades vigentes,
emerge como catalizador de soluciones y decisiones trascendentales,
que regularmente implican procesos de cambio que permitan a las
organizaciones adecuarse o anticiparse a los hechos que ocurren en
el entorno local o internacional.
Teniendo en cuenta esta obligatoriedad de cambio a la que estn
expuestas las organizaciones en la actualidad, esta crisis direcciona el

21
mbito social y humano de dichas empresas, pues son estas en
quienes recae la generacin de los mecanismos de defensa para
superar la adversidad y lograr sobrevivir al feroz mundo de la
competitividad. En consecuencia, los trabajadores cambian, los
puestos de trabajo evolucionan y por ende, la manera en hacer las
cosas, las herramientas, entre otros, tambin cambian. El clima
organizacional, junto con las estructuras, las caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinmico.
Los problemas de seguridad del paciente y del clima organizacional
deficiente, parecen estar ocurriendo tambin en el Centro Mdico
Naval. Los ambientes para recibir a los pacientes presentan algunos
niveles de hacinamiento y condiciones poco higinicas para los
enfermos, lo cual se agrava con la falta de ventilacin. Los
trabajadores regularmente se quejan de que es crnica la carencia de
medios de proteccin o bioseguridad y que slo despus de muchos
reclamos se entregan mascarillas, guantes etc. para protegerse. Estos
problemas sin duda afectan la calidad del servicio que se ofrece.
Frente a esta realidad es que se plantea la presente investigacin
cuyo propsito fundamental es establecer las probables relaciones
que pueden existir entre el clima organizacional y cultura de seguridad
del paciente en el Centro Mdico Naval, con la finalidad de buscar
alternativas viables que nos sirvan para mejorar la calidad de la

22
atencin a los pacientes y adecuarlo a las exigencias que demanda el
mundo de hoy.
1.2 Formulacin del Problema
1.2.1 Problema Principal
Qu relacin existe entre el Clima Organizacional y la Cultura de
seguridad del paciente en el personal de salud del Centro Mdico
Naval?
1.2.2 Problemas Especficos
Qu relaciones existen entre los diversos factores del Clima
Organizacional y los diversos factores de la Cultura de seguridad
del paciente en el personal de salud del Centro Mdico Naval?
Cules son las diferencias que existen entre el personal de
salud varones y mujeres del Centro Mdico Naval, respecto del
Clima Organizacional?
salud varones y mujeres del Centro Mdico Naval, respecto de la
Cultura de Seguridad del Paciente?

23
salud (mdicos y enfermeras) del Centro Mdico Naval, respecto
del Clima Organizacional?
salud (mdicos y enfermeras), del Centro Mdico Naval,
respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente?
Qu diferencias existen entre el personal de salud del Centro
Mdico Naval considerando su rango de edad, respecto del
Clima Organizacional?
Qu diferencias existen entre el personal de salud del Hospital
Centro Mdico Naval considerando su rango de edad, respecto
de la Cultura de Seguridad del Paciente?
salud del Centro Mdico Naval considerando su rango de tiempo
de servicios, respecto del Clima Organizacional?
salud del Centro Mdico Naval considerando su rango de tiempo
de servicios, respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente?

24
1.3 Justificacin terica
Lo sealado anteriormente pone de manifiesto la importancia del
presente estudio por cuanto a travs del mismo se pretende despertar
la reflexin en la Administracin de la organizacin, sobre las
condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal
nombrado y contratado, considerando que el clima organizacional es
un factor determinante en la eficacia administrativa tomando en
cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado
por la percepcin que tenga ste de la organizacin.
Por otra parte una cultura positiva sobre seguridad del paciente en las
instituciones sanitarias se perfila como uno de los requisitos
esenciales para evitar en lo posible la aparicin de efectos adversos, y
poder aprender de los errores de forma proactiva, para redisear los
procesos de manera que los errores no se vuelvan a producir.
Por otra parte la presente investigacin se justifica por las siguientes
razones:
A nivel terico, los resultados obtenidos servirn de insumo
informacional a las autoridades del Centro Mdico Naval, para que
incorporen nuevos enfoques y estrategias de gestin sanitaria que
puedan ser concordantes con los nuevos paradigmas existentes cuyo

25
propsito principal es garantizar la cultura de seguridad del paciente
ofreciendo un servicio de calidad.
1.4 Justificacin Prctica
A nivel prctico, esta investigacin pretende contribuir aportando
datos sobre dos problemas que son centrales en nuestro sistema de
salud: la cultura de seguridad del paciente y el clima organizacional, a
fin de disear las alternativas correspondientes que nos permitan
optimizar la calidad de los servicios de salud que se ofrecen.
A nivel metodolgico, se pondr a disposicin de la comunidad
acadmica de dos instrumentos validos y confiables para evaluar,
tanto la cultura de seguridad del paciente como el clima
organizacional en instituciones de salud.
A nivel social, el desarrollo de la presente investigacin busca
beneficiar en primer lugar a los pacientes, pero tambin a las
instituciones de salud y a todos los usuarios en general.

26
1.5 Objetivos
1.5.1 Objetivo General
Determinar la relacin que existe entre el Clima Organizacional
y la Cultura de seguridad del paciente en el personal de salud
del Centro Mdico Naval.
1.5.2 Objetivos Especficos
Establecer las relaciones que existen entre los diversos factores
del Clima Organizacional y los diversos factores de la Cultura de
seguridad del paciente en el personal de salud del Centro
Mdico Naval.
Determinar las diferencias que existen entre el personal de salud
varones y mujeres del Centro Mdico Naval, respecto del Clima
Organizacional.
Identificar las diferencias que existen entre el personal de salud
varones y mujeres del Centro Mdico Naval, respecto de la
Cultura de Seguridad del Paciente.
(mdicos y enfermeras) del Centro Mdico Naval, respecto del
Clima Organizacional.
27
Establecer las diferencias que existen entre el personal de salud
(mdicos y enfermeras), del Centro Mdico Naval, respecto de la
del Centro Mdico Naval considerando su rango de edad,
respecto del Clima Organizacional.
del Centro Mdico Naval considerando su rango de edad,
respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente.
Establecer las diferencias que existen entre el personal de salud
del Centro Mdico Naval considerando su rango de tiempo de
servicios, respecto del Clima Organizacional.
del Centro Mdico Naval considerando su rango de tiempo de
servicios, respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente.

28
CAPTULO 2: MARCO TERICO
2.1. Antecedentes del problema
Fajardo-Dolci, G. Et al (2010), de la Comisin Nacional de Arbitraje
Mdico en Mxico, desarrollo la investigacin Cultura sobre
seguridad del paciente en profesionales de la salud. Este trabajo se
propuso evaluar el nivel de cultura sobre la seguridad del paciente
entre los profesionales de la salud. Para ello se aplic una encuesta
sobre seguridad del paciente a 174 profesionales de salud, en la que
se indagaron datos demogrficos, frecuencia y nmero de eventos.
Los Resultados indicaron que la percepcin global sobre la seguridad
fue de 51%. La dimensin ms baja fue la apertura en la
comunicacin (38%) y la ms alta el aprendizaje organizacional
(68%). El trabajo concluye que la percepcin global baja sobre
seguridad del paciente indica la necesidad de incrementar acciones
institucionales para mejorarla. Los resultados sobre la percepcin
global de seguridad, la respuesta no punitiva al error y la asignacin
de personal deben tomarse con reserva en virtud de la baja
confiabilidad del instrumento en esas dimensiones.
Roqueta, F. et al (2011), de la Universidad de Barcelona,
desarrollaron la investigacin Cultura de seguridad del paciente en
los servicios de urgencias: resultados de su evaluacin en 30
hospitales del Sistema Nacional de Salud espaol. El objetivo de esta

29
investigacin fue conocer el nivel de cultura de seguridad del paciente
en los servicios de urgencias hospitalarios (SUH). Para ello se planeo
un estudio descriptivo en el que se recogen los resultados de la
valoracin del nivel de cultura de seguridad en los SUH utilizando
como instrumento de medicin la encuesta Hospital Survey on Patient
Safety Culture (HSOPS) de la Agency for Healthcare Research and
Quality (AHRQ) adaptada al castellano. La encuesta se realiz a
profesionales del SUH y los resultados indican que la nota media
sobre nivel de seguridad es de 6,1 puntos. Las dimensiones mejor
valoradas fueron las de Trabajo en equipo en la unidad y
Expectativas/acciones de los responsables de la unidad/servicio en
seguridad del paciente con un 68% y un 56% de respuestas positivas
respectivamente. Las dimensiones peor valoradas fueron Dotacin
de recursos humanos y Apoyo de la Gerencia / Direccin del
Hospital con un 57% y un 47% de respuestas negativas
respectivamente.
kodov, M.a; Velasco Rodrguez, M.J.a; Fernndez Sierra, M.A.
(2011) del Servicio de Medicina Preventiva y Salud Pblica, del
Hospital Universitario Virgen de las Nieves, Granada, Espaa,
elaboraron la investigacin Opinin de los profesionales sanitarios
sobre seguridad del paciente en un hospital de primer nivel. Este
trabajo se propuso Identificar la cultura sobre seguridad del paciente
percibida por los profesionales sanitarios del referido Hospital. Se
desarrollo un estudio transversal descriptivo en profesionales

30
sanitarios, mediante la versin espaola del cuestionario Hospital
Survey on Patient Safety Culture (AHRQ), en julio-agosto de 2008. El
tamao muestral se estim en 476 encuestas. Los resultados nos
muestran que en los ltimos 12 meses, el 90,2% de los profesionales
no notific ningn evento adverso (EA). La percepcin global de
seguridad del paciente fue 6,571,82 puntos (escala, 0-10). El trabajo
en equipo en la unidad/servicio para la SP fue el aspecto mejor
valorado (66,9%). Se observ una correlacin positiva (coeficiente
Pearson) entre la percepcin de SP y los aos que los profesionales
trabajan en la especialidad (0,21), hospital (0,197) y servicio (0,138)
respectivamente (todos p<0,05). Segn la categora, fueron los
facultativos los que notificaron algn EA, con una probabilidad 32,3
veces mayor que los auxiliares y los tcnicos (p<0,05). La percepcin
general de seguridad fue valorada positivamente por el 34,1%. El
soporte desde la gerencia (3,7%) y la dotacin de personal (9%)
fueron las principales reas de mejora.
Lpez, D. (2008), de la Universidad de Antioquia, desarrollo la tesis
Seguridad del Paciente en la Prestacin de Servicios de Salud de
Primer Nivel de Atencin. Este trabajo revisa las condiciones de
seguridad relacionadas con la atencin en salud a los pacientes de las
Instituciones Prestadoras de Salud (IPS) de primer nivel de
complejidad. La monografa fue desarrollada en dos etapas: la
primera realiza una bsqueda de informacin relacionada con la
seguridad del paciente en la prestacin de los servicios de salud, y la

31
segunda propone la medicin de las condiciones de seguridad del
paciente y la construccin de guas de auto evaluacin para ser
aplicadas al cliente interno y a los usuarios de los servicios prestados
por las IPS de primer nivel de atencin. Los resultados obtenidos
sealan que la seguridad del paciente en Colombia va de la mano con
el sistema de garanta de la calidad en salud incentivado por polticas
internacionales que definen los lineamientos en la unificacin de
criterios de procesos y procedimientos en la prctica clnica.
Wegner, W y Rubim, E. (2012), de la Universidad Federal do Rio
Grande do Sul, Brasil, presentaron la Tesis La seguridad del paciente
en las circunstancias de cuidado: prevencin de eventos adversos en
la hospitalizacin infantil. Se trata de una investigacin estudio de
caso cualitativo, cuyo objetivo fue analizar cmo las
acompaantes/cuidadoras y profesionales de salud reconocen los
eventos adversos en las circunstancias de cuidado. Fue realizada con
15 acompaantes/cuidadores y 23 profesionales de salud de las
unidades de internacin de pediatra de un hospital-escuela de Porto
Alegre, Brasil entre agosto y diciembre de 2010. Entrevista semi-
estructurada fue utilizada para la recoleccin de las informaciones,
siendo sometidas a anlisis temtico con apoyo del software QSR
Nvivo 7.0. El anlisis de las informaciones dej en evidencia siete
categoras. Los resultados sugieren la revisin y control permanente
en cualquier intervencin del profesional y el proceso de
comunicacin efectivo profesional-acompaante-nio. El estudio trae

32
como recomendaciones los cambios en la cultura organizacional de
las instituciones de salud para una cultura de seguridad, con nfasis
en el cuidado seguro y visin sinttica en la evaluacin de la
ocurrencia de eventos adversos.
Bustamante-Ubilla, M., Hernndez, P. y Yez, L. (2009) publicaron
en la Revista Estudios Seriados en Gestin de Salud de Chile la
investigacin Anlisis del clima organizacional en el hospital regional
de Talca. En este trabajo se diagnostica el Clima Organizacional del
Hospital Regional de Talca, primero identificando las variables,
seguido de la medicin de las dimensiones relevantes del Clima. Se
aplic un cuestionario con 14 dimensiones y 71 indicadores a una
muestra de 308 funcionarios. Las dimensiones son estructura,
responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, administracin
del conflicto, identidad, estilo de supervisin, motivacin laboral,
estabilidad laboral, oportunidad de desarrollo, comunicacin y por
ltimo, equipos y distribucin de personas y material. El anlisis de
datos consider estadstica descriptiva y estandarizacin de medias
Likert en escala de 5 puntos. En general, es posible observar que una
de las dimensiones que tiene mayor valor estndar es Oportunidad
de Desarrollo, mientras que la dimensin que posee menor
estandarizacin es Apoyo. Por otra parte, aquellas dimensiones que
presentaron mayor dificultad fueron Apoyo, Comunicacin y
Calidez.
33
Cortez, N. (2009), de la Universidad Veracruzana presento la tesis
Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. El objetivo general de esta tesis fue diagnosticar
las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Adems de 6 objetivos especficos que se inclinan a
determinar el nivel de motivacin, participacin, liderazgo y
reciprocidad que prevalece en el hospital, as como proponer
alternativas de solucin que mejoren el clima organizacional. Para el
efecto se diseo un estudio descriptivo, transversal y observacional,
donde el universo de estudio const de los 880 trabajadores activos al
momento de la recoleccin de la informacin. Se utiliz el instrumento
de medicin propuesto por la OPS para medir CO. En general, se
concluy que el clima organizacional en el hospital no es satisfactorio,
siendo la variable de liderazgo la que mejor calificacin obtuvo. El
personal considera que las autoridades no contribuyen en la
realizacin personal y profesional, as como no existe retribucin por
parte de las autoridades a sus actividades laborales adems de la
inexistencia del reconocimiento por el buen desempeo. Sin embargo
existen oportunidades de mejora en la percepcin que tienen sobre
sus lderes ya que piensan que tienen preocupacin para la
comprensin del trabajo por parte del personal. En cuanto al CO por
tipo de personal se pudo observar que en general manifiestan una
percepcin no satisfactoria del C.O., que implica a todas las variables
y sus dimensiones. Adems en los diferentes turnos del hospital no se

34
muestran diferencias significativas en cuanto a la percepcin no
satisfactoria que tienen del hospital.
Del Rio, J., Munares, A. y Montalvo, H. (2013), de la Universidad
Nacional San Luis Gonzaga de Ica, publicaron en la Revista Mdica
Panacea de la referida Universidad la investigacin Clima
organizacional en trabajadores de un hospital general de Ica, Per. El
propsito de esta investigacin fue identificar la percepcin del Clima
Organizacional en trabajadores de un Hospital General de Ica. Es un
estudio descriptivo transversal, que incluy 7 grupos ocupacionales.
Se incluy a 178 trabajadores del hospital, seleccionados mediante
muestreo aleatorio proporcional a grupos ocupacionales. El
instrumento fue un cuestionario con 55 preguntas a travs de las
cuales se valor el Potencial humano, Diseo organizacional y Cultura
organizacional, con sus 11 dimensiones. Se calific segn puntuacin
como clima no saludable de 55 a 128, clima por mejorar de 129 a 202,
y clima saludable de 203 a 275. Los resultados indican que el clima
organizacional percibido por los trabajadores del Hospital tuvo un
puntaje promedio de 164 es decir un clima por mejorar. El 12.9% de
trabajadores percibi un clima saludable. De las 11 dimensiones
estudiadas, el clima que se percibi fue por mejorar, excepto en
identidad, dimensin en la cual se tuvo, en promedio, un clima
saludable. Sin embargo, la identidad segn grupos ocupacionales,
tuvo un clima por mejorar en el grupo de enfermeras, tcnicos, otros
profesionales y artesanos. Este estudio claramente indica que es

35
necesario mejorar el clima organizacional de la institucin, aplicando
un plan de intervencin con proyectos de mejora del entorno
organizacional.
2.2 Bases Tericas
2.2.1 Concepto de Clima Organizacional
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente laboral que
son percibidas, directa indirectamente, por los miembros de la
organizacin provocando repercusiones de distinto tipo en su
comportamiento segn el grado de satisfaccin con la tarea
desempeada. De esta manera, el clima es una variable que
interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus
miembros proporcionando retroalimentacin acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales y permitiendo
introducir cambios planificados.
Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre s, de clima
laboral. Estas definiciones son las siguientes:
El concepto de clima (Rodrguez, 1992), apunta a "las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que este se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en el y las diversas regulaciones

36
formales que afectan dicho trabajo". Complementariamente, Litwin y
Stringer (1968) entendieron clima como "un conjunto de propiedades
medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o
indirectamente por las personas que trabajan en la organizacin y que
influencian su motivacin y comportamiento".
El clima organizacional es una caracterstica de las organizaciones
(Schneider y Snyder, 1975) que se desprende de las descripciones
que los sujetos realizan acerca de las polticas, prcticas y
condiciones que existen en el ambiente de trabajo (en Lotito, 1992).
En consecuencia, el clima se refiere a "la percepcin que los
miembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la
describen y la diferencian de otras organizaciones, influyendo estas
percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros.
Martnez (2001) seal que el clima organizacional "es un fenmeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias para la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, entre otros)".
Tal vez la definicin ms utilizada hace referencia a la naturaleza
multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del
medio y la personalidad del individuo en la determinacin de su
comportamiento. Brunet (2004).

37
El clima laboral es un filtro o un fenmeno interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo,
toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen
en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin
en cuanto a productividad, satisfaccin, rotacin, ausentismo, etc. Por
lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es
percibida la organizacin Gonalves (1997).
El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico, es el conjunto
de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Est relacionado
con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar
y relacionarse, con su interaccin con la empresa, con el liderazgo del
directivo, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno Gonalves (1997).
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo
propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en
la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se
puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura
ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es
pertinente sealar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfaccin en la labor que desempea.

38
2.2.2 Teoras del Clima Organizacional
Los estudios de Clima Organizacional, se utilizan con el objetivo de
encontrar los motivos, causas o razones por las cuales un ambiente
genera motivacin, productividad o alto rendimiento o por el contrario,
los motivos por los cuales, un ambiente genera insatisfaccin,
improductividad y bajo rendimiento. Existen diferentes teoras que
permiten diversos tipos de aproximaciones. Mencionaremos algunas
teoras fundamentales que sustentan y modelan los estudios de clima
organizacional.
Frederick Herzberg postul la teora de los dos factores del clima
laboral, basndose en la satisfaccin de necesidades de la pirmide
de Maslow, agrupando en dos categoras los factores que influyen en
el clima laboral: los de higiene y los motivacionales. Los factores de
higiene son los elementos ambientales, que necesitan ser
constantemente supervisados para evitar la insatisfaccin del
personal. Entre estos factores se encuentran el salario, el lugar de
trabajo, el tipo de supervisin, etctera. Herzberg escogi la expresin
higiene para reflejar el carcter preventivo. Estos factores estn fuera
del control del individuo, la empresa es quien tiene el control.
Por otra parte, los factores motivacionales surgen desde el interior de
la compaa, y tienen que ver con la satisfaccin y las oportunidades
que el trabajo ofrezca al personal. De acuerdo con esta teora, los

39
dirigentes o lderes de la organizacin tienen la obligacin de motivar
a los dems colaboradores y generar un ambiente ptimo para el
desarrollo de las actividades dentro de la empresa en tanto involucra
los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal,
el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin.
Douglas McGregor estableci dos teoras para la comprensin y el
estudio del clima laboral en una empresa u organizacin en el texto El
lado humano de la empresa: la Teora X y la Teora Y, ambas con
diferentes perspectivas respecto del individuo y por ende, cmo se
comporta ste frente a un entorno laboral y cmo se debe actuar en
un determinado entorno laboral.
La Teora X parte de la idea de que el individuo, de manera intrnseca
tiene aversin por el trabajo y de ser posible lo evitar. Entonces, las
personas son obligadas a trabajar a partir de una direccin y control
estrictos, logrando as la consecucin de los objetivos de la empresa u
organizacin. Finalmente el individuo rehye de la responsabilidad y
prefiere delegarla en otras personas, buscando ante todo su propia
seguridad y comodidad.
La Teora Y parte de un supuesto diametralmente opuesto al
planteado por la Teora X, en el cual el esfuerzo requerido por el
trabajo es similar al requerido por el juego y la competencia deportiva.
Un ambiente adecuado y las metas correctas estimularn a las

40
personas a entrar en una dinmica laboral y la bsqueda de fines
comunes al interior de una compaa.
Vctor Vroom (1964), formulo la teora de las expectativas. Esta teora
asevera que un empleado se sentir motivado para hacer un gran
esfuerzo si cree que con esto tendr una buena evaluacin del
desempeo; que una buena evaluacin le otorgar recompensas por
parte de la organizacin, como un bono, aumento o ascenso y que
estas recompensas satisfarn sus metas personales. La teora se
enfoca en tres relaciones: 1. Relacin de esfuerzo y desempeo; 2.
Relacin de desempeo y recompensa; 3. Relacin de recompensa y
metas personales.
Rensis Likert establece que el comportamiento del personal se
corresponde con el de los superiores, dependiendo de lo que los
subordinados perciban de los primeros. El clima laboral estar
mediado por la percepcin de los individuos hacia la empresa u
organizacin, la cual se organiza o construye a partir de tres tipos de
variables: las causales, las intermedias y las finales.
Las variables causales o independientes son aquellas que indican la
forma en la cual la compaa se orienta y evoluciona en la bsqueda
de resultados. Por su parte, las variables intermedias construyen el
estado interno de la empresa, e incluyen la motivacin, la

41
comunicacin interna, los criterios para la toma de decisiones y el
rendimiento; es decir, los procesos internos.
La ltima categora en la teora de clima laboral de Rensis Likert ubica
a las variables finales, que son el resultado de la interaccin de las
variables causales o independientes y las intermedias. Este tipo de
variables establecen los resultados obtenidos por la organizacin,
traducidos en criterios como la productividad, las ganancias y las
prdidas.
2.2.3 Importancia del clima organizacional
Desde hace un tiempo atrs los especialistas en administracin y
psicologa resaltan la importancia del clima organizacional al interior
de las empresas, pero muchas instituciones an fallan en esto. Tan
importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con
un ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios
que impidan que el profesional comience a buscar nuevos desafos,
perjudicando los planes de retencin de talento que tenga la
organizacin. De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima
laboral se est condenado al fracaso empresarial.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir

42
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de
los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de
que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto
de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
Es una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima. As se vuelve
importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que
puedan surgir.
43
As pues, el administrador puede ejercer un control sobre la
determinacin del clima de manera tal que pueda administrar lo ms
eficazmente posible su organizacin.
2.2.4 Dimensiones del Clima Organizacional
El clima organizacional est formado por varias dimensiones y esta
naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en
administracin de recursos humanos quiere escoger un cuestionario
para proceder a la evaluacin del clima de su organizacin. En efecto,
la calidad de un cuestionario reside en el nmero y el tipo de
dimensiones que mide. Cuando ms permita un instrumento de
medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la
organizacin estudiada, ms eficaz ser.
Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas
susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo
un diagnstico de clima organizacional es conveniente conocer las
diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos
interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones.
Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:

44
1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo
para influir en los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los
empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La
naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as
como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La
importancia de la interaccin superior/subordinado para
establecer los objetivos de la organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La
pertinencia de las informaciones en que se basan las
decisiones as como el reparto de funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma
en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o
directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la
distribucin del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La
planificacin as como la formacin deseada.
Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis
dimensiones:
45
1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de
las polticas que se encuentran en una organizacin.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse
su propio patrn.
3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin
cuando el trabajo est bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de
riesgo tal y como se presentan en una situacin de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone
en el clima de su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo
las divergencias de opiniones.
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima
que estuviera compuesto por once dimensiones:
1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo
puede tener en la toma de decisiones y en la forma de
solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se refiere al nivel de
colaboracin que se observa entre los empleados en el
ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos
que stos reciben de su organizacin.
3. Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de atmsfera social y
de amistad que se observa dentro de la organizacin.

46
4. Estructura. Esta dimensin cubre las directrices, las consignas
y las polticas que puede emitir una organizacin y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la remuneracin y
el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del
ejecutante.
7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organizacin en sus
empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la
organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de
una organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar
la forma de hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu
manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones
entre los niveles jerrquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta
direccin a los empleados frente a los problemas relacionados
o no con el trabajo.
47
2.2.5 Cultura de Seguridad
La cultura de seguridad es un trmino que abarca las actitudes y
valores de las personas y de la empresa en los aspectos relativos a la
seguridad, tanto en su forma de entenderla como en su
comportamiento diario. As por ejemplo el Grupo Internacional Asesor
en Seguridad Nuclear (1999) define la cultura de la seguridad como
"el conjunto de caractersticas y actitudes en organizaciones e
individuos que aseguran que, como prioridad esencial, las cuestiones
de seguridad de las centrales nucleares reciban la atencin que
merecen en razn de su significacin".
La cultura de la seguridad es tambin una amalgama de valores,
normas, tica y patrones de conducta aceptables, los cuales tienen
por objeto mantener un enfoque autodisciplinado respecto del
fortalecimiento de la seguridad ms all de los requisitos jurdicos y
reglamentarios. Por consiguiente, la cultura de la seguridad tiene que
ser consustancial a los pensamientos y acciones de todos los
individuos en todos los niveles de una organizacin.
Es por eso que en muchas empresas se realizan actividades que
buscan reforzar la cultura de seguridad de sus empleados. De esta
forma se educa y conciencia a las personas para conseguir un mejor
desarrollo de las actividades y una disminucin de accidentes

48
potenciales y problemas, tanto dentro del espacio de trabajo, como en
los productos y servicios ofrecidos por la empresa.
Entre las ventajas que ofrece tener una cultura de seguridad
fuertemente implantada, est no solo la reduccin de accidentes, sino
tambin un aumento de la eficiencia y de la competitividad de la
empresa: al conseguir que los empleados hagan sus labores
correctamente eliminamos fallos que posteriormente podran dar lugar
a costes de no-calidad (reparaciones causadas por hacer mal las
cosas, quejas, prdida de clientes, etc). Por lo tanto, aunque
inicialmente estemos hablando de temas relativos a la seguridad, en
la prctica los beneficios se van a notar tambin en la disminucin de
errores en la produccin y en un aumento de la calidad ofrecida.
Seguramente los valores culturales comunes relacionados con la
mejora de la seguridad de las organizaciones, son los siguientes:
a) Responsabilidad interpersonal
b) Inters en las personas
c) Colaboracin y apoyo entre unos y otros
d) Amabilidad
e) Relaciones personales abiertas y francas
f) Logro de objetivos comunes
g) Sentimiento de credibilidad
h) Fuerte sentimiento de confianza interpersonal y

49
i) Resistencia o capacidad de recuperacin.
Se puede concluir definiendo a la cultura de seguridad como el
conjunto de valores, actitudes, percepciones, competencias y
objetivos, tanto individuales como de grupo, que determinan el grado
de compromiso de las organizaciones para disminuir los riesgos y
daos. Las organizaciones con cultura positiva de seguridad, se
caracterizan por una comunicacin basada en la confianza mutua
entre las personas, la aceptacin de que la seguridad es importante y
por la confianza en las medidas de prevencin. La seguridad solo se
logra si existe un compromiso compartido en todos los niveles de la
organizacin, desde el personal de primera lnea hasta los gerentes
de ms alto rango.
2.2.6 Cultura de seguridad del paciente
La seguridad de los pacientes, considerada como el hecho de estar
protegido contra accidentes en los hospitales, se convirti en un tema
bastante mediatizado en estos ltimos tiempos, sobre todo despus
de la publicacin del informe norteamericano errar es humano en
1999 (Kohn, Corrigan, y Donaldson). Esta publicacin, as como los
impactos sociales y mediticos que la acompaaron, represento toda
una revisin de lo actuado sobre la seguridad de los pacientes. De
hecho, el informe norteamericano es considerado como el punto de

50
partida para la toma de consciencia colectiva sobre la necesidad de
mejorar la seguridad de los pacientes (Leape, 2004).
En l se denuncia la falta de una cultura de seguridad en el mbito
mdico, principalmente en lo relativo a los comportamientos de los
profesionales de la salud, pues se informa de la ocurrencia de 44 mil a
98 mil muertes anuales a consecuencia de errores mdicos, ms que
los accidentes de automvil, el cncer de mama o el SIDA, siendo
este los inicios del inters por estudiar a fondo tanto en esta ciudad
como en todo el mundo las acciones y estrategias que protegen al
paciente de riesgos evitables que se derivan de la atencin en salud,
las cuales pueden tener secuelas graves que llevan hasta la muerte
de los pacientes, su gnesis involucra no solo a factores
institucionales y de las personas, sino tambin otros como los
gubernamentales, acadmicos y tecnolgicos.
Es por eso que hoy en da existe una urgente necesidad de que los
organismos que proporcionan servicios de salud replanteen sus
procesos de trabajo y definan la seguridad como un objetivo
institucional de la mxima relevancia. No obstante, es evidente que no
se pueden aplicar cambios duraderos e importantes en una
organizacin, sin replantear de forma satisfactoria su cultura. El
movimiento por la seguridad del paciente est en marcha. Frente a
los imperativos actuales, se considera que la cultura puede jugar un

51
papel fundamental para ayudar a las organizaciones a dar respuesta a
los numerosos desafos que se les plantean.
Se entiende por cultura de seguridad del paciente al conjunto de
valores, actitudes, percepciones, competencias y objetivos, tanto
individuales como de grupo, para disminuir los riesgos y daos al
paciente. Diversos estudios muestran que una cultura positiva sobre
seguridad del paciente en las instituciones de salud, se perfila como
uno de los requisitos esenciales para evitar en lo posible la aparicin de
incidentes y eventos adversos, aprender de los errores de forma
proactiva y redisear los procesos de manera que los errores no se
vuelvan a producir.
La Agencia Nacional para la Seguridad del Paciente seala que una
cultura de seguridad es aquella en la que las organizaciones,
prcticas, equipos y personas tienen una conciencia constante y
activa del potencial de las cosas que pueden fallar. Tanto las
personas como la organizacin son capaces de reconocer errores,
aprender de ellos, y actuar para su rectificacin. Ser abierto y justo
significa compartir informacin con los pacientes y sus familias abierta
y libremente, ponderado con un tratamiento justo para el personal
cuando sucede un incidente. Esto es de vital importancia tanto para la
seguridad del paciente como para el bienestar de todos aquellos que
proporcionan su cuidado. El enfoque de los sistemas de seguridad
reconoce que las causas de un incidente de seguridad del paciente no

52
pueden ser simplemente vinculadas a las acciones individuales del
personal sanitario involucrado.
Todos los incidentes estn tambin relacionados con el sistema en el
que las personas estn trabajando. Estudiar qu es lo que fall en el
sistema, ayuda a las organizaciones a aprender lecciones que pueden
minimizar las posibilidades de recurrencia del incidente.
2.2.7 Pasos para la Seguridad del paciente
El Ministerio de Sanidad y Consumo de Espaa (2004), con el
permiso del NHS (Sistema Nacional de Salud del Reino Unido), ha
publicado un documento denominado La Seguridad del Paciente en
Siete Pasos que responde al objetivo de fomentar la informacin y
formacin de profesionales y pacientes para mejorar la seguridad de
los pacientes que reciben asistencia sanitaria.
En noviembre de 2003, la Agencia Nacional de Seguridad del
Paciente del Reino Unido (NPSA) elabor La Seguridad del Paciente
en Siete Pasos, una gua de buenas prcticas con la intencin de
ofrecer a las organizaciones del NHS orientacin prctica y apoyo
para mejorar la seguridad del paciente. Esto fue continuado a
principios de 2004 con una gua completa de referencia destacando
los ltimos conocimientos y evidencias en la seguridad del paciente.

53
Los siete pasos sealados son los siguientes:
Paso 1 Desarrollar una cultura de seguridad.
Crear una cultura que sea abierta y justa. Una verdadera cultura de
seguridad es aquella en la que cada persona de la organizacin
reconoce sus responsabilidades con la seguridad del paciente y se
esfuerza en mejorar la asistencia que proporciona; esto es la esencia
del gobierno clnico. Tambin es un reconocimiento de que sucedern
errores e incidentes, y que la atencin sanitaria entraa esos riesgos.
La evidencia demuestra que si la cultura de una organizacin es
consciente de la seguridad y las personas son estimuladas a hablar
abiertamente sobre errores e incidentes, la seguridad del paciente y la
atencin al paciente se ven mejoradas.
Paso 2 Liderar y apoyar a su personal.
Establecer un enfoque claro y slido sobre seguridad del paciente en
toda su organizacin. Cumplir la agenda de seguridad del paciente
requiere motivacin y compromiso desde lo ms alto de cada
organizacin de atencin primaria as como de lderes clnicos y
directivos en todo el servicio, incluyendo mdicos de medicina general
y de odontologa general.
Para mostrar que la seguridad es una prioridad y que la direccin de
la organizacin est comprometida a mejorar, los lderes tienen que
ser visibles y activos en liderar las mejoras de seguridad del paciente.

54
El personal y los equipos deben sentirse capaces de manifestarse si
piensan que no es segura la atencin que prestan; con independencia
de su posicin.
Paso 3 Integrar su actividad en gestin del riesgo.
Desarrollar sistemas y procedimientos para gestionar sus riesgos, e
identificar y valorar cuestiones que puedan fallar. La Gestin integrada
del riesgo significa que las lecciones aprendidas en un rea de riesgo
pueden ser rpidamente difundidas a otras reas de riesgo.
La integracin y gestin de todo el riesgo ayudar a las
organizaciones de atencin primaria, incluyendo prcticas, a cumplir
con sus objetivos de gobierno clnico, homologaciones de riesgo y
requisitos ejecutivos de Sanidad y Seguridad.
Paso 4 Promover la notificacin.
Garantizar que su personal pueda fcilmente notificar incidentes a
nivel local y nacional. Los incidentes en atencin sanitaria se
producen generalmente uno tras otro. El nico modo de poder
identificar el nmero total de incidentes es establecer un sistema de
notificacin. Es un requisito fundamental para mejorar la seguridad del
paciente. Sin esta informacin, las organizaciones locales no pueden
enfocar y asignar adecuadamente sus recursos para garantizar el
cambio.
55
Los factores que afectan al ndice de notificacin incluyen una falta de
sistemas informticos integrados y responsabilidades diversas de
notificacin entre el personal sin lnea directa con altos cargos.
Paso 5 Involucrar y comunicar con pacientes y pblico.
Desarrollar vas para comunicar abiertamente y escuchar a los
pacientes. Involucrar y comunicarse abiertamente con los pacientes,
sus familiares, sus cuidadores y el pblico es esencial para mejorar la
seguridad del paciente. Muchos pacientes son expertos en su propia
enfermedad y esta experiencia puede utilizarse para ayudar a
identificar riesgos y concebir soluciones a problemas de seguridad del
paciente.
Los pacientes quieren estar involucrados como partcipes en su
cuidado. El personal sanitario necesita incluir a los pacientes para
alcanzar el diagnstico correcto, decidir el tratamiento adecuado,
tratar los riesgos, y asegurar la correcta administracin, supervisin y
cumplimiento del tratamiento.
Ser abierto sobre lo que ha ocurrido y tratar el problema con rapidez,
detalle y sensibilidad puede ayudar a los pacientes a sobrellevar
mejor los efectos posteriores cuando se han cometido fallos.
Paso 6 Aprender y compartir lecciones de seguridad.
Animar al personal para utilizar el anlisis de causa raz al objeto de
conocer cmo y porqu suceden incidentes. Cuando sucede un
incidente de seguridad del paciente la cuestin crucial no es quin

56
tiene la culpa del incidente? sino cmo y por qu ha ocurrido? Una
de las cosas ms importantes a cuestionar es Qu nos est
transmitiendo sobre el sistema en el que trabajamos? Las causas
raz de los incidentes pueden encontrarse en una amplia mezcla de
factores interconectados dentro del sistema, un sistema en que la
universal e inevitable capacidad humana para cometer errores pueda
haber sido dejada inadecuadamente sin control.
Entender por qu ha ocurrido un incidente es una parte fundamental
de la investigacin, y fundamental para garantizar que no se repita el
incidente. Solo aprendiendo de las causas subyacentes de un
incidente podemos implantar nuevos mtodos de trabajo para
minimizar el riesgo de un dao futuro.
Paso 7 Implantar soluciones para prevenir el dao
Introducir lecciones a travs de cambios en prcticas, procedimientos
o sistemas. Las organizaciones de atencin en salud necesitan
comprender los factores contribuyentes subyacentes de incidentes de
seguridad del paciente de forma que, con el tiempo, los aprendizajes y
experiencias en un rea puedan ayudar e informar a muchos otros en
cualquier lugar. Por otra parte seria necesario tomar las siguientes
acciones:
Disear sistemas que faciliten a las personas realizar las cosas
correctamente.
57
Las soluciones basadas en barreras fsicas son ms slidas
que las basadas en el comportamiento o actuacin humana.
Asegurar que los cambios que se realizan han valorado el
riesgo, han sido evaluados y son sostenibles a largo plazo.
La mejor prctica desarrollada a nivel local puede ser
compartida a nivel nacional por medio del Ministerio de salud,
posibilitando que otras organizaciones de salud y servicios
comunitarios puedan proyectar problemas fuera de sus
sistemas y adoptar soluciones de seguridad acordadas.
2.3 Marco Conceptual
Accidente: Es un evento que produce un dao a un sistema
definido y que altera los resultados en curso o futuros del
sistema
Anlisis de Riesgo: En su forma ms simple es el postulado
de que el riesgo es el resultado de relacionar la amenaza y la
vulnerabilidad de los elementos expuestos, con el fin de
determinar los posibles efectos y consecuencias sociales,
econmicas y ambientales asociadas a uno o varios fenmenos
peligrosos. Cambios en uno o ms de estos parmetros
modifican el riesgo en s mismo, es decir, el total de prdidas
esperadas y consecuencias en un rea determinada.

58
Atencin de salud: La Atencin de Salud se define como el
conjunto de servicios que se prestan al usuario en el marco de
los procesos propios del aseguramiento, as como de las
actividades, procedimientos e intervenciones asistenciales en
las fases de promocin y prevencin, diagnstico, tratamiento y
rehabilitacin que se prestan a toda la poblacin.
Calidad de la atencin en salud: La calidad de la atencin de
salud se entender como la provisin de servicios accesibles y
equitativos, con un nivel profesional ptimo, que tiene en
cuenta los recursos disponibles y el balance entre beneficios,
riesgos y costos para lograr la adhesin y satisfaccin del
usuario.
Error: Acto de falta o descuido en el ejercicio de los
profesionales de la salud que favorece al acaecimiento del
evento adverso.
Evento Adverso: Complicacin no intencional consecuencia
del cuidado mdico o todo aquel derivado del cuidado de la
salud y no de la enfermedad misma del paciente. En los
estudios epidemiolgicos publicados sobre el tema se definen
como significativos slo aquellos que producen prolongacin de
la estada durante la internacin, necesidad de re-internacin,
secuela transitoria o definitiva o muerte

59
Gestin de Riesgos: Proceso social complejo que conduce al
planeamiento y aplicacin de polticas, estrategias,
instrumentos y medidas orientadas a impedir, reducir, prever y
controlar los efectos adversos de fenmenos peligrosos sobre
la poblacin, los bienes y servicios y el ambiente. Acciones
integradas de reduccin de riesgos a travs de actividades de
prevencin, mitigacin, preparacin para, y atencin de
emergencias y recuperacin post impacto.
Mala Praxis: Incorrecta prctica clnica que genera un
menoscabo en el paciente. Tiene el alcance de concebirse
comparativamente cuando al evaluar los resultados, stos son
visiblemente inferiores a los que de modo previsible hubiesen
tenido otros profesionales de la salud, de anloga cualificacin,
en semejantes eventos.
Negligencia: Falta difcilmente disculpable, con origen en la
indolencia, injuria, desidia, estudio escaso, falta de presteza,
descuido de las obligadas cautelas o falla en el cuidado en la
aplicacin del juicio que se supone, debe tener el personal de la
salud.
Prestacin de Servicios de Salud: Est relacionada con la
garanta del acceso a los servicios de salud, el mejoramiento

60
permanente de la calidad en salud y la bsqueda y generacin
de eficiencia en la prestacin de los servicios de salud.
Reduccin de Riesgos: Medidas compensatorias dirigidas a
cambiar o disminuir las condiciones de riesgo existentes. Son
medidas de prevencin-mitigacin y preparacin que se
adoptan con anterioridad de manera alternativa, prescriptiva o
restrictiva, con el fin de evitar que se presente un fenmeno
peligroso, o para que no generen daos, o para disminuir sus
efectos sobre la poblacin, los bienes y servicios y el ambiente.
Seguridad del Paciente: La poltica de seguridad del paciente
es un conjunto de acciones y estrategias que ofrece el sistema
obligatorio de garanta de la calidad para proteger al paciente
de riesgos evitables que se derivan de la atencin en salud.
Asegurar la proteccin de los pacientes; involucra el
establecimiento de sistemas operativos y procesos que
minimicen la probabilidad de errores y maximicen la
probabilidad de interceptarlos cuando ocurran.

61
2.4 Hiptesis y Variables
2.4.1 Hiptesis General
Existe una relacin significativa entre el Clima Organizacional y
la Cultura de seguridad del paciente en el personal de salud del
Centro Mdico Naval.
2.4.2 Hiptesis Especficas
Existen relaciones significativas entre los diversos factores del
Clima Organizacional y los diversos factores de la Cultura de
seguridad del paciente en el personal de salud del Centro
Mdico Naval.
Existen diferencias significativas entre el personal de salud
varones y mujeres del Centro Mdico Naval, respecto del Clima
Organizacional.
varones y mujeres del Centro Mdico Naval, respecto de la
(mdicos y enfermeras) del Centro Mdico Naval, respecto del
Clima Organizacional.
62
(mdicos y enfermeras), del Centro Mdico Naval, respecto de la
Existen diferencias significativas entre el personal de salud del
del Clima Organizacional.
de la Cultura de Seguridad del Paciente.
Centro Mdico Naval considerando su rango de tiempo de
servicios, respecto del Clima Organizacional.
Centro Mdico Naval considerando su rango de tiempo de
servicios, respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente.
2.4.3 Variables de Estudio
- Clima Organizacional
- Cultura de Seguridad del Paciente

63
2.4.4 Variables Intervinientes
- Edad
- Sexo
- Tiempo de servicios
64
2.4.5 Operacionalizacin de variables
Variables Concepto Dimensiones Indicadores

Se refiere a las caractersticas del Identificacin con la Lealtad, compromiso y respeto a la institucin,
medio ambiente laboral que son institucin vinculacin afectiva
percibidas, directa indirectamente, por Relaciones Interpersonales Cooperacin, asertividad, habilidad para el manejo
los miembros de la organizacin de situaciones difciles
provocando repercusiones de distinto Comunicaciones Coordinacin, respeto a las opiniones, sugerencias
tipo en su comportamiento segn el e informacin clara
Clima
Organizacional grado de satisfaccin con la tarea Posicin Actual Satisfaccin con el puesto, contribucin
desempeada. De esta manera, el clima institucional, participacin laboral
es una variable que interviene entre el
Reconocimiento Gratificacin laboral, ascensos, manejo de la
sistema organizacional y el
meritocracia
comportamiento de sus miembros
proporcionando retroalimentacin Ambiente y Condiciones de Ambiente fsico, higiene, materiales y equipos,
acerca de los procesos que determinan trabajo actividades culturales
los comportamientos organizacionales y Capacitacin y Desarrollo Desarrollo laboral, cursos, capacitacin, promocin
permitiendo introducir cambios Remuneraciones Sueldo de acuerdo a la responsabilidad, equidad
planificados salarial y beneficios econmicos
Exigencia en el Mercado Carga de trabajo, horarios y turnos laborales,
valores agregados
Situaciones de Cambio Capacidad y tolerancia al cambio, permanencia y/o
cambio de puesto
Es aquella en la que las organizaciones, Seguridad en el rea de Medio ambiente de trabajo adecuado, condiciones
prcticas, equipos y personas tienen trabajo de salud y seguridad justas
una conciencia constante y activa del Seguridad brindada por la Favorece un clima de trabajo que promueve la
Cultura de potencial de las cosas que pueden Direccin Seguridad del paciente y es una prioridad
Seguridad del fallar. Tanto las personas como la Seguridad desde la Informacin de los errores, cambios que se han
Paciente organizacin son capaces de reconocer comunicacin implementado y modos de prevenir errores.
errores, aprender de ellos, y actuar para Frecuencia de sucesos Informacin oportuna de los incidentes adversos,
su rectificacin notificados estadstica de los mismos
Seguridad desde la atencin Apoyo mutuo, se tratan entre s con respeto y
primaria trabajan conjuntamente como un equipo
64
65
CAPTULO 3: METODOLOGA
3.1. Tipo y Diseo de investigacin
El presente trabajo de investigacin es de tipo no experimental, dado
que no es posible la manipulacin de ninguna de las variables, por lo
que tenemos que trabajar en los fenmenos tal y como se dan en el
contexto natural para despus analizarlos.
El diseo de investigacin segn lo sealado por Hernndez,
Fernndez y Baptista (2010) es de tipo descriptivo correlacional.
Su diagrama representativo es el siguiente:
Ox
M r
Oy
En el esquema:
M = Muestra de investigacin
Ox, Oy = Observaciones de las variables
r = Relaciones entre variables
En nuestro caso, pretendemos relacionar el clima organizacional y la
cultura de seguridad del paciente en una muestra de mdicos y
enfermeras del Centro Mdico Naval.

66
3.2. Unidad de Anlisis
Est compuesto por los mdicos y enfermeras del Centro Mdico
Naval.
3.3. Poblacin de Estudio
La poblacin est conformada por todos los mdicos y enfermeras del
Centro Mdico Naval los cuales se dividen en 271 enfermeras y 326
Mdicos haciendo un total de 597.
3.4. Tamao de la Muestra
De acuerdo a Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) el diseo de la
muestra es probabilstico de tipo estratificado clasificando a los
mdicos y enfermeras de acuerdo a su profesin. La muestra estar
conformada por 234 sujetos.
3.5. Seleccin de la Muestra
De la poblacin objeto de estudio se seleccionara una muestra
representativa mediante la tcnica de muestreo aleatorio y por
afijacin proporcional. Para la estimacin del tamao de la muestra se
utilizara la frmula de Sierra Bravo (1994).

67
Donde:
N = Poblacin Total
N = Tamao de la muestra.
G = Nivel de confianza (que es 95%, equivalente a 1,96)
E = Margen de error (que es de un 5%, equivalente a 0.05)
P = Valor esperado del universo (50% del universo, equivalente a 0.5)
Q = Valor esperado del universo (50% del universo, equivalente a 0.5)
Calculando:
n = (597)(1.96)2(0.5*0.5) / (597-1)(0.05)2+(1.96)2(0.5*0.5)
n = (597)(3.8416)(0.25) / (596)(0.0025) + (3.8416)(0.25)
n = 573.3588 / 1.49 + 0.9604
n = 573.3588 / 2.4504
n = 233.985 234
n = 234
68
DISTRIBUCION DE LA MUESTRA
Tabla N 1
Composicin de la muestra por Sexo
Sexo Frecuencia Porcentaje
Hombres 104 44.4
Mujeres 130 55.6
Total 234 100.0
Tal como se puede apreciar en la Tabla N 1, el nmero de varones es
menor en la muestra tomada, 44.4% frente al 55.6% de las mujeres.
Tabla N 2
Composicin de la muestra por Rango de Edad
Edad Frecuencia Porcentaje
25 29 44 18.8
30 34 24 10.3
35 39 38 16.2
40 44 41 17.5
45 49 28 12.0
50 54 36 15.4
55 a ms 23 9.8
Total 234 100.0
Los resultados observados en la Tabla N 2, nos indican que las edades de
los sujetos de la muestra fluctan entre 25 y 55 a ms aos, siendo las de
mayor porcentaje las edades que se ubican dentro de los rangos 25 29
aos (18.8%) y 40 44 aos (17.5%).

69
Tabla N 3
Composicin de la muestra por Rango de Tiempo de servicios
Tiempo Frecuencia Porcentaje

15 52 22.2
6 10 46 19.7
11 15 33 14.1
16 20 38 16.2
21 25 25 10.7
26 a ms 40 17.1
Total 234 100.0
Tal como se puede apreciar en la Tabla N 3, el tiempo de servicios de los
sujetos de la muestra fluctan entre 1 y 26 aos a ms, siendo los de mayor
porcentaje los tiempos que se ubican dentro de los rangos 1 5 aos
(22.2%) y 6 10 (19.7%).
Tabla N 4
Composicin de la muestra por Especialidad
Especialidad Frecuencia Porcentaje

Mdico 128 54.7
Enfermera 106 45.3
Total 234 100.0
Tal como se puede apreciar en la Tabla N 4, el nmero de mdicos es de
128, lo que representa el 54.7% y las enfermeras es de 106 lo que
representa el 45.3%.
70
3.6 Tcnicas de Recoleccin de datos
En el desarrollo de la presente investigacin se debern utilizar un
conjunto de tcnicas de investigacin que nos permitirn contar con
los datos suficientes. Podemos mencionar las siguientes tcnicas:
Tcnica psicomtrica, en la medida que se utilizarn las pruebas
de clima organizacional y cultura de seguridad del paciente, las
cuales han sido elaboradas bajo criterios psicomtricos de
validez, confiabilidad y normalizacin.
Tcnica de Anlisis de textos, la cual ser aplicada durante
todo el proceso de investigacin.
Tcnica de Fichaje, se utilizar para la recoleccin de
informacin primaria y secundaria con propsitos de redaccin del
marco terico.
Estadstica, se aplicar para el anlisis descriptivo e inferencial
de los datos a obtener.
Sin duda alguna la tcnica ms importante que utilizaremos es la
encuesta.
71
INVENTARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Ficha Tcnica
Nombre : Inventario de Clima Organizacional
Autor : Carlos Cceres Ochoa
Ao : 2006
Procedencia : Universidad Nacional Federico Villarreal.
Administracin : Individual o Colectiva
Duracin : Sin tiempo limitado. Aproximadamente 25
minutos
Significacin: Se trata de once escalas independientes (Identificacin
con la institucin, Relaciones Interpersonales, Comunicaciones, Posicin
Actual, Reconocimiento, Direccin, Ambiente y Condiciones de trabajo,
Capacitacin y Desarrollo, Remuneraciones, Exigencia en el Mercado y
Situaciones de Cambio) que evalan el clima organizacional que
presentan las instituciones laborales.

72
ANALISIS PSICOMETRICO DE LA PRUEBA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL
Tabla N 5
Anlisis de la Confiabilidad del rea de Identificacin con la institucin
tems Media D. E. ritc

1 2.98 1.08 0.36
12 2.96 1.16 0.65
23 3.06 1.25 0.40
34 3.24 1.13 0.37
45 3.26 1.09 0.40
54 3.19 1.11 0.45
62 2.73 1.29 0.37
70 2.90 1.11 0.57
Alfa de Cronbach = 0.75 *
* p < .05
N = 234
Los resultados permiten apreciar que las correlaciones tem-test corregidas
son superiores a 0.20, lo que nos indica que los tems son consistentes entre
s. El anlisis de la confiabilidad por consistencia interna a travs del
coeficiente Alfa de Cronbach asciende a 0.75, el cual es significativo, lo que
permite concluir que el rea de Identificacin con la Institucin presenta
confiabilidad.
73
Tabla N 6
Anlisis de la Confiabilidad del rea de Relaciones Interpersonales

2 3.33 1.16 0.30
13 2.48 1.08 0.42
24 3.90 1.06 0.33
35 3.56 0.99 0.46
46 3.28 0.96 0.50
55 3.11 1.19 0.37
63 2.92 1.14 0.27
* p < .05
N = 234
En lo que concierne al rea Relaciones Interpersonales, los hallazgos
permiten apreciar que las correlaciones tem-test corregidas son superiores
a 0.20, lo que nos indica que los tems son consistentes entre s. El anlisis
de la confiabilidad por consistencia interna a travs del coeficiente Alfa de
Cronbach asciende a 0.67, el cual es significativo, lo que permite concluir
que el rea presenta confiabilidad.

74
Tabla N 7
Anlisis de la Confiabilidad del rea de Comunicaciones

3 3.53 1.06 0.54
14 2.93 1.17 0.57
25 2.96 1.10 0.47
36 3.77 1.04 0.26
47 2.84 1.06 0.48
56 4.05 1.00 0.26
64 3.57 1.07 0.55
71 3.10 1.07 0.52
74 2.97 1.04 0.52
77 3.44 1.17 0.50
* p < .05
N = 234
permite concluir que el rea de Comunicaciones presenta confiabilidad.

75
Tabla N 8
Anlisis de la Confiabilidad del rea de Posicin Actual

4 3.58 1.19 0.51
15 2.55 1.26 0.49
26 3.17 1.23 0.45
37 3.63 1.27 0.43
48 3.20 1.11 0.52
57 3.84 1.07 0.23
65 3.51 1.18 0.43
* p < .05
N = 234
Los resultados del rea de Posicin Actual, permiten apreciar que las
correlaciones tem-test corregidas son superiores a 0.20, lo que nos indica
que los tems son consistentes entre s. El anlisis de la confiabilidad por
consistencia interna a travs del coeficiente Alfa de Cronbach asciende a
0.73, el cual es significativo, lo que permite concluir que el rea presenta
confiabilidad.
76
Tabla N 9
Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Reconocimiento

5 2.23 1.20 0.48
16 2.08 1.10 0.60
27 2.39 1.21 0.63
38 2.25 1.26 0.65
49 2.48 1.36 0.57
58 2.82 1.29 0.52
66 2.58 1.36 0.47
* p < .05
N = 234
En lo que concierne a los resultados del rea de reconocimiento, se puede
observar que las correlaciones tem-test corregidas son superiores a 0.20, lo
que nos indica que los tems son consistentes entre s. El anlisis de la
confiabilidad por consistencia interna a travs del coeficiente Alfa de
que dicha rea presenta confiabilidad.

77
Tabla N 10
Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Ambiente y Condiciones

de trabajo

6 3.27 1.09 0.40
17 3.03 1.11 0.41
28 3.30 1.23 0.61
39 2.98 1.02 0.46
50 2.51 1.22 0.32
59 3.37 1.16 0.43
67 3.10 1.05 0.57
72 3.03 1.12 0.47
75 3.28 1.02 0.53
78 2.91 1.07 0.55
* p < .05
N = 234
permite concluir que el rea de Ambiente y Condiciones de trabajo presenta
confiabilidad.
78
Tabla N 11
Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Direccin

7 2.80 1.11 0.52
18 3.46 1.04 0.55
29 3.34 1.16 0.71
40 2.93 1.00 0.62
51 2.69 1.23 0.53
60 3.25 1.08 0.58
68 3.48 0.98 0.52
73 2.74 1.14 0.28
76 3.32 1.01 0.62
* p < .05
N = 234
Los resultados del rea de Direccin permiten apreciar que las correlaciones
tem-test corregidas son superiores a 0.20, lo que nos indica que los tems
son consistentes entre s. El anlisis de la confiabilidad por consistencia
interna a travs del coeficiente Alfa de Cronbach asciende a 0.84, el cual es
significativo, lo que permite concluir que el rea presenta confiabilidad.

79
Tabla N 12
Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Capacitacin y Desarrollo

8 2.30 1.08 0.40
19 2.34 1.17 0.46
30 3.03 1.32 0.31
41 3.06 1.11 0.38
52 2.35 1.31 0.47
* p < .05
N = 234
En lo que se refiere al rea de Capacitacin y Desarrollo, los resultados
permiten apreciar que las correlaciones tem-test corregidas son superiores
a 0.20, lo que nos indica que los tems son consistentes entre s. El anlisis
de la confiabilidad por consistencia interna a travs del coeficiente Alfa de
que el rea presenta confiabilidad.
Tabla N 13
Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Remuneraciones

9 2.04 1.20 0.55
20 1.75 1.04 0.59
31 2.03 1.12 0.60
42 2.19 1.30 0.55
* p < .05
N = 234
80
permite concluir que el rea de Remuneraciones presenta confiabilidad.
Tabla N 14
Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Exigencia en el Mercado

10 3.06 1.15 0.45
21 3.15 1.29 0.61
32 3.48 0.98 0.34
43 3.33 1.29 0.73
* p < .05
N = 234
En relacin al rea de Exigencias en el Mercado, los resultados permiten
apreciar que las correlaciones tem-test corregidas son superiores a 0.20, lo
que dicha rea presenta confiabilidad.

81
Tabla N 15
Anlisis de tems y confiabilidad del rea de Situaciones de Cambio

11 2.92 1.31 0.52
22 2.66 1.23 0.60
33 2.42 1.22 0.44
44 2.01 1.03 0.50
53 2.56 1.23 0.45
61 2.60 1.13 0.34
69 2.96 1.20 0.48
* p < .05
N = 234
permite concluir que el rea de Situaciones de Cambio presenta
confiabilidad.
82
Tabla N 16
Anlisis generalizado de la Confiabilidad de la Prueba de Clima

Organizacional
Variable Media D. E. ritc
Identificacin Institucin 24.39 5.56 0.75
Relaciones Interpersonales 22.58 4.49 0.75
Comunicaciones 33.18 6.55 0.85
Posicin Actual 23.55 5.18 0.76
Reconocimiento 16.56 6.08 0.78
Ambiente y Condiciones 30.69 6.68 0.81
Direccin 28.03 6.82 0.76
Capacitacin y Desarrollo 12.92 3.89 0.71
Remuneraciones 7.84 3.49 0.66
Exigencia en el Mercado 12.51 2.93 0.63
Situaciones de cambio 18.02 5.37 0.80
* p < .05
N = 234
Los resultados del anlisis generalizado de la confiabilidad de la prueba de
Clima Organizacional, incluyendo las reas como si fueran tems permiten
apreciar que las correlaciones tem-test corregidas son superiores a 0.20, lo
Cronbach asciende a 0.94, lo que permite concluir que la prueba de Clima
Organizacional presenta confiabilidad.

83
Tabla N 17
Anlisis de la Validez de Constructo de la Prueba de Clima
Organizacional
Variable Media D. E. Factor 1
Identificacin Institucin 24.39 5.56 0.64
Relaciones Interpersonales 22.58 4.49 0.64
Comunicaciones 33.18 6.55 0.77
Posicin Actual 23.55 5.18 0.65
Reconocimiento 16.56 6.08 0.69
Ambiente y Condiciones 30.69 6.68 0.73
Direccin 28.03 6.82 0.65
Capacitacin y Desarrollo 12.92 3.89 0.58
Remuneraciones 7.84 3.49 0.53
Exigencia en el Mercado 12.51 2.93 0.47
Situaciones de cambio 18.02 5.37 0.72
Varianza Explicada 64.36%
Medida de adecuacin del muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin = 0.93

Test de Esfericidad de Bartlett = 2027.965 ***
* p < .05
N = 234
Los resultados permiten denotar que la medida de adecuacin del muestreo
de Kaiser-Meyer-Olkin alcanza un valor de 0.93 que puede considerarse
como adecuado, mientras que el test de esfericidad de Bartlett presenta un
valor que es significativo, lo que nos indica que los coeficientes de
correlacin entre los tems son lo suficiente elevados como para continuar
con el anlisis factorial.
Se aprecia que existe un solo factor que explica el 64.36% de la varianza
total. Estos hallazgos nos permiten indicar que la prueba de clima
organizacional presenta validez de constructo.

84
Encuesta Hospital Survey on Patient Safety Culture
Ficha Tcnica
Nombre : Hospital Survey on Patient Safety Culture
Autor : Medical Errors Workgroup of The Quality Interagency
Cordination Task Force
Ao : 2004
Adaptacin : Universidad de Murcia.
Administracin : Individual o Colectiva
Duracin : Sin tiempo limitado. Aproximadamente 15 minutos
Significacin: Se trata de cinco escalas independientes (Seguridad en el
rea de trabajo, Seguridad brindada por la Direccin, -Seguridad desde
la comunicacin, Frecuencia de sucesos notificados y Seguridad desde
la atencin primaria) que evalan la cultura de seguridad del paciente
que presentan las instituciones de salud.

85
ANALISIS PSICOMETRICO DE LA PRUEBA DE CULTURA DE
SEGURIDAD DEL PACIENTE
Tabla N 18
Anlisis de tems y confiabilidad del Factor Seguridad en el rea de
trabajo
Item M D. E. ritc
item1 3.57 0.88 0.49
item2 2.10 0.86 0.24
item3 3.19 1.07 0.56
item4 3.60 0.99 0.42
item5 3.20 1.20 0.33
item6 3.68 0.85 0.40
item7 2.10 1.00 0.39
item8 2.85 0.94 0.19
item9 3.75 0.93 0.52
item10 2.74 1.02 0.37
item11 3.48 0.90 0.52
item12 3.23 1.04 0.19
item13 3.57 0.94 0.49
item14 3.30 1.09 0.52
item15 3.25 0.99 0.26
item16 3.29 1.03 0.57
item17 2.70 1.05 0.34
item18 3.26 0.91 0.62
Alfa de Cronbach = 0.83*
* p < .05
N = 234
86
permite concluir que el Factor Seguridad en el rea de trabajo presenta
confiabilidad.
Tabla N 19
Anlisis de tems y confiabilidad del Factor Seguridad brindada por la
Direccin
Item M D. E. ritc
item19 3.71 0.80 0.64
item20 3.69 0.79 0.40
item21 3.35 0.99 0.23
item22 3.54 0.90 0.67
* p < .05
N = 234
permite concluir que el Factor Seguridad brindada por la Direccin presenta
confiabilidad.
87
Tabla N 20
Anlisis de tems y confiabilidad del rea del Factor Seguridad desde la
comunicacin
Item M D. E. ritc
item23 3.56 1.08 0.53
item24 3.36 1.11 0.45
item25 3.73 0.95 0.36
item26 3.30 1.16 0.48
item27 3.50 1.05 0.32
item28 3.41 1.08 0.47
* p < .05
N = 234
permite concluir que el Factor Seguridad desde la comunicacin presenta
confiabilidad.
Tabla N 21
Anlisis de tems y confiabilidad del Factor Frecuencia de sucesos
notificados
Item M D. E. ritc
item29 3.24 1.03 0.76
item30 3.25 1.14 0.79
item31 3.24 1.21 0.68
* p < .05
N = 234
88
permite concluir que el Factor Frecuencia de sucesos notificados presenta
confiabilidad.
Tabla N 22
Anlisis de tems y confiabilidad del Factor Seguridad desde la
atencin primaria
Item M D. E. ritc
item32 3.32 1.01 0.55
item33 3.07 0.93 0.24
item34 2.97 1.01 0.50
item35 3.29 0.83 0.42
item36 3.39 0.89 0.51
item37 3.46 0.94 0.30
item38 3.24 0.95 0.24
item39 3.26 1.04 0.62
item40 2.85 1.09 0.21
item41 3.31 1.04 0.61
item42 3.39 1.02 0.43
* p < .05
N = 234
permite concluir que el Factor Seguridad desde la atencin primaria presenta
confiabilidad.
89
Tabla N 23
Anlisis Generalizado de la Prueba de Cultura de Seguridad del
Paciente
Item M D. E. ritc
Seguridad en el rea de trabajo 54.97 9.65 0.28
Seguridad brindada por la
14.63 2.46 0.62
Direccin
Seguridad desde la
21.02 4.25 0.34
comunicacin
Frecuencia de sucesos
9.88 3.21 0.57
notificados
Seguridad desde la atencin
34.80 6.02 0.49
primaria
* p < .05
N = 234
Los resultados del anlisis generalizado de la confiabilidad de la Prueba de
Cultura de Seguridad del Paciente, incluyendo las reas como si fueran
tems permiten apreciar que las correlaciones tem-test corregidas son
superiores a 0.20, lo que nos indica que los tems son consistentes entre s.
El anlisis de la confiabilidad por consistencia interna a travs del coeficiente
Alfa de Cronbach asciende a 0.66, el cual es significativo, lo que permite
concluir que la prueba de Cultura de Seguridad presenta confiabilidad.

90
Tabla N 24
Anlisis de la Validez de Constructo de la Prueba de Cultura de

Seguridad del Paciente
Item M D. E. Factor
Seguridad en el rea de trabajo 54.97 9.65 0.47
14.63 2.46 0.85
Direccin
Seguridad desde la comunicacin 21.02 4.25 0.55
9.88 3.21 0.85
notificados
34.80 6.02 0.79
primaria
Varianza Explicada 70.20 %
Medida de Adecuacin del Muestreo de Kaiser Meyer-Olkin = 0.72
Test de Esfericidad de Bartlett 353.853***
* p < .05
N = 234
Los resultados permiten denotar que la matriz de correlaciones alcanzan una
medida de adecuacin del muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin de 0.72 que
puede considerarse como adecuado, mientras que el test de esfericidad de
Bartlett presenta un valor que es significativo, estos hallazgos nos indica que
los coeficientes de correlacin entre los tems son lo suficiente elevados
como para continuar con el anlisis factorial.
Se aprecia que existe un solo factor que explica el 70.20 % de la varianza
total. Este hallazgo permite concluir que la Prueba de Cultura de Seguridad
del Paciente presenta validez de constructo.

91
3.7. Anlisis de datos
Los anlisis estadsticos se realizarn con el programa computacional
SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Los estadsticos que
probablemente se emplearn teniendo en cuenta las caractersticas
de la muestra y el nivel de las variables sern los siguientes:
Media aritmtica: Es una medida de tendencia central que permite
determinar el promedio de los puntajes obtenidos. Es el resultado de
la suma de las calificaciones, divididas entre el nmero de personas
que responden.
X
x
N
Prueba Z de Comparacin de Proporciones: Es una prueba
estadstica para analizar si dos proporciones difieren
significativamente entre s.
Se aplica la siguiente frmula:
P1 - P2
Z=
P1 q1 + P2 q2
N1 N2
q1 = 1 - P1
q2 = 1 - P2
92
La puntuacin Z resultante se compara con la puntuacin Z de la
distribucin de puntuaciones Z (normal) que corresponda al nivel de
confianza elegido. El valor calculado de Z (resultante de aplicar la
frmula) debe ser igual o mayor que el valor de la tabla de reas bajo
la curva normal correspondiente. Si es mayor o igual, se acepta la
hiptesis de investigacin. Si es menor se rechaza.
Coeficiente de correlacin r de Pearson:
Mide el grado de correlacin (la direccin de esa correlacin es positiva
o negativa) entre dos variables de escala mtrica (intervalar o de
razn).
Este coeficiente, normalmente representado por la letra "r" asume
apenas valores entre -1 e 1.
r= 1 Significa una correlacin perfecta entre las dos variables
r= -1 Significa uma correlacion negativa perfecta entre las dos
variables
r= 0 Significa que las dos variables no dependen linealmente
una de otra.
Clculo:
El coeficiente de correlacin de Pearson se calcula segn la siguiente
frmula:
93
CAPTULO 4: RESULTADOS Y DISCUSIN
4.1 Anlisis e Interpretacin de Resultados
Tabla N 25
Test de Bondad de Ajuste a la Curva Normal de Kolmogorov - Smirnov
de la prueba de Clima Organizacional
Variable Media D. E. K-SZ Sig.
Identificacin Institucin 24.39 5.56 0.92 .364
Relaciones Interpersonales 22.58 4.49 1.19 .117
Comunicaciones 33.18 6.55 1.30 .053
Posicin Actual 23.55 5.18 0.94 .340
Reconocimiento 16.56 6.08 1.33 .051
Ambiente y Condiciones 30.69 6.68 1.20 .109
Direccin 28.03 6.82 1.27 .077
Capacitacin y Desarrollo 12.92 3.89 1.57 .014
Remuneraciones 7.84 3.49 2.07 .000
Exigencia en el Mercado 12.51 2.93 2.04 .000
Situaciones de cambio 18.02 5.37 1.28 .074
N = 234
Los resultados presentados en la Tabla N 25, indican que las distribuciones
de los puntajes de las reas de la prueba de Clima organizacional presentan
estadsticos K-S Z que no son estadsticamente significativos, por lo que
podemos concluir que presentan una adecuada aproximacin a la curva
normal. Es por ello que se recomienda utilizar contrastes estadsticos
paramtricos en el anlisis de los datos de la investigacin (Siegel y
Castellan, 1995).
94
Tabla N 26
Test de Bondad de Ajuste a la Curva Normal de Kolmogorov - Smirnov
de la prueba de Cultura de Seguridad del Paciente
Variable Media D. E. K-SZ Sig.
Seguridad en el rea de
54.97 9.65 2.54 .000
trabajo
Seguridad brindada por
14.63 2.46 3.21 .000
la Direccin
Seguridad desde la
21.02 4.25 1.62 .010
comunicacin
9.88 3.21 1.91 .010
notificados
Seguridad desde la
34.80 6.02 1.27 .075
atencin primaria
N = 234
Los resultados presentados en la Tabla N 26, indican que las distribuciones
de los puntajes de las reas de la prueba de cultura de seguridad del
paciente presentan estadsticos K-S Z que son estadsticamente
significativos, por lo que podemos concluir que no presentan una adecuada
aproximacin a la curva normal. Es por ello que se recomienda utilizar
contrastes estadsticos no paramtricos en el anlisis de los datos de la
investigacin, sin embargo al existir en general un mayor nmero de reas
con distribucin normal se prefiere utilizar contrastes estadsticos
paramtricos (Siegel y Castellan, 1995).

95
Tabla N 27
Anlisis de Correlacin entre el Clima Organizacional y la Cultura de
Seguridad del Paciente
Variables Cultura de Seguridad del Paciente
Clima Organizacional 0.71***
* p < .05 ** p < .01 *** p < .001
N = 234
Los resultados presentados en la Tabla N 27 nos indican que existen
correlaciones significativas entre las variables en estudio (r = 0.71).
Tabla N 28
Anlisis de Correlacin entre los Factores del Clima Organizacional y la
Cultura de Seguridad del Paciente
Variables Cultura de Seguridad del Paciente
Identificacin Institucin 0.62***
Relaciones Interpersonales 0.53***
Comunicaciones 0.61***
Posicin Actual 0.61***
Reconocimiento 0.63***
Ambiente y Condiciones 0.58***
Direccin 0.55***
Capacitacin y Desarrollo 0.51***
Remuneraciones 0.54***
Exigencia en el Mercado 0.49***
Situaciones de cambio 0.56***
* p < .05 ** p < .01 *** p < .001
N = 234
Los resultados presentados en la Tabla N 28 nos indican que existen
correlaciones significativas, notndose que las correlaciones que
alcanzan mayor valor son:
Reconocimiento con Cultura de Seguridad del Paciente (r = 0.63)

96
Identificacin Institucin con Cultura de Seguridad del Paciente (r
= 0.62)
Comunicaciones con Cultura de Seguridad del Paciente (r = 0.61)
Posicin Actual con Cultura de Seguridad del Paciente (r = 0.61)
ANALISIS COMPARATIVOS
Tabla N 29
Prueba Z de comparacin de medias de los puntajes del Inventario de
Clima Organizacional por Sexo
Varn Mujer
Variables N = 104 N = 130 Z Sig
M D.E. M D.E
Identificacin
24.10 5.93 24.76 5.06 0.91 .362
Institucin
Relaciones
22.11 4.82 23.18 3.98 -1.81 .071
Interpersonales
Comunicaciones 32.33 7.05 34.25 5.72 -2.23 .026*
Posicin Actual 23.01 5.49 24.24 4.69 -1.80 .072
Reconocimiento 16.03 6.38 17.23 5.63 -1.50 .134
Ambiente y
29.81 7.31 31.79 5.64 -2.27 .024*
Condiciones
Direccin 27.13 7.22 29.15 6.14 -2.26 .024*
Capacitacin y
12.56 4.18 13.36 3.45 -1.56 .120
Desarrollo
Remuneraciones 7.45 3.70 8.33 3.17 -1.92 .055
Exigencia en el
12.30 2.84 12.77 3.02 -1.22 .223
Mercado
Situaciones de
17.26 5.85 18.97 4.56 -2.44 .015*
cambio
Total CO 224.14 51.13 238.07 38.56 -2.30 .022*
* p < .05
N = 234
El anlisis comparativo del Inventario de Clima Organizacional por Sexo
(ver Tabla N 29), indica que existen diferencias estadsticas
significativas en los casos de:

97
Comunicaciones (Z = - 2.23 p < .05), aprecindose que las mujeres
(M = 34.25) presentan promedios ms altos que los varones (M =
32.33).
Ambiente y Condiciones de trabajo (Z = - 2.27 p < .05), aprecindose
que las mujeres (M = 31.79) presentan promedios ms altos que los
varones (M = 29.81).
Direccin (Z = - 2.26 p < .05), aprecindose que las mujeres (M =
29.15) presentan promedios ms altos que los varones (M = 27.13).
Situaciones de cambio (Z = - 2.44 p < .05), aprecindose que las
mujeres (M = 18.97) presentan promedios ms altos que los varones
(M = 17.26).
Total del Clima Organizacional (Z = - 2.30 p < .05), aprecindose que
las mujeres (M = 238.07) presentan promedios ms altos que los
varones (M = 224.14).
98
Tabla N 30
Cultura de seguridad del Paciente por Sexo
Varn Mujer
M D.E. M D.E
Seguridad en el
54.40 10.51 55.69 8.44 -1.01 .313
rea de trabajo
Seguridad brindada
14.33 2.54 15.00 2.31 -2.10 .036*
por la Direccin
Seguridad desde la
20.70 4.23 21.41 4.26 -1.26 .208
comunicacin
Frecuencia de
sucesos 9.39 3.14 10.50 3.20 -2.65 .009**
notificados
Seguridad desde la
34.09 6.04 35.70 5.90 -2.04 .042*
atencin primaria
Total CSP 132.93 18.55 138.31 16.37 -2.32 .021*
N = 234
El anlisis comparativo del Inventario de Cultura de seguridad del
Paciente por Sexo (ver Tabla N 30), indica que existen diferencias
estadsticas significativas en los casos de:
Seguridad brindada por la Direccin (Z = - 2.10 p < .05), aprecindose
varones (M = 14.33).
Frecuencia de sucesos notificados (Z = - 2.65 p < .01), aprecindose
varones (M = 9.39).
99
Seguridad desde la atencin primaria (Z = - 2.04 p < .05),
aprecindose que las mujeres (M = 35.70) presentan promedios ms
altos que los varones (M = 34.09).
Total Cultura de seguridad del paciente (Z = - 2.32 p < .05),
aprecindose que las mujeres (M = 138.31) presentan promedios ms
altos que los varones (M = 132.93).
Tabla N 31
Clima Organizacional por Profesin
Enfermeras Mdicos
M D.E. M D.E
Identificacin
23.17 5.49 25.40 5.43 -3.10 .002**
Institucin
Relaciones
21.53 4.28 23.46 4.48 -3.32 .001***
Interpersonales
Comunicaciones 31.16 6.37 34.85 6.24 -4.45 .000***
Posicin Actual 22.39 5.27 24.52 4.92 -3.18 .002**
Reconocimiento 14.75 5.28 18.06 6.30 -4.29 .000***
Ambiente y
28.79 6.62 32.27 6.33 -4.10 .000***
Condiciones
Direccin 25.10 6.37 30.46 6.22 -6.48 .000***
Capacitacin y
11.81 3.50 13.84 3.96 -4.11 .000***
Desarrollo
Remuneraciones 6.97 3.13 8.57 3.62 -3.56 .000***
Exigencia en el
12.00 2.91 12.94 2.88 -2.48 .014*
Mercado
Situaciones de
16.57 5.00 19.21 5.40 -3.85 .000***
cambio
Total CO 214.29 42.90 243.62 45.11 -5.06 .000***
* p < .05
N = 234
100
El anlisis comparativo del Inventario de Clima Organizacional por Profesin
(ver Tabla N 31), indica que existen diferencias estadsticas significativas en
los casos de:
Identificacin Institucin (Z = - 3.10 p < .01), aprecindose que los
mdicos (M = 25.40) presentan promedios ms altos que las
enfermeras (M = 23.17).
Relaciones Interpersonales (Z = - 3.32 p < .001), aprecindose que
los mdicos (M = 23.46) presentan promedios ms altos que las
Comunicaciones (Z = - 4.45 p < .001), aprecindose que los mdicos
(M = 34.85) presentan promedios ms altos que las enfermeras (M =
31.16).
Posicin Actual (Z = - 3.18 p < .01), aprecindose que los mdicos (M
= 24.52) presentan promedios ms altos que las enfermeras (M =
22.39).
Reconocimiento (Z = - 4.29 p < .001), aprecindose que los mdicos
14.75).
Ambiente y Condiciones de trabajo (Z = - 4.10 p < .001),
aprecindose que los mdicos (M = 32.27) presentan promedios ms
altos que las enfermeras (M = 28.79).
Direccin (Z = - 6.48 p < .001), aprecindose que los mdicos (M =
30.46) presentan promedios ms altos que las enfermeras (M =
25.10).
101
Capacitacin y Desarrollo (Z = - 4.11 p < .001), aprecindose que los
Remuneraciones (Z = - 3.56 p < .001), aprecindose que los mdicos
6.97).
Exigencia en el Mercado (Z = - 2.48 p < .05), aprecindose que los
Situaciones de cambio (Z = - 3.85 p < .001), aprecindose que los
Total del Clima Organizacional (Z = - 5.06 p < .001), aprecindose
que los mdicos (M = 243.62) presentan promedios ms altos que las
102
Tabla N 32

Cultura de seguridad del Paciente por Profesin
Enfermeras Mdicos
M D.E. M D.E
Seguridad en el rea
53.50 10.30 56.19 8.92 -2.13 .034*
de trabajo
Seguridad brindada
14.03 2.39 15.12 2.42 -3.43 .001***
por la Direccin
Seguridad desde la
20.22 4.17 21.67 4.22 -2.63 .009**
comunicacin
Frecuencia de
9.16 3.16 10.47 3.14 -3.15 .002**
sucesos notificados
Seguridad desde la
33.70 6.14 35.71 5.78 -2.57 .011**
atencin primaria
Total CSP 130.65 18.55 139.19 16.19 -3.76 .000***
N = 234
El anlisis comparativo del Inventario de Cultura de seguridad del
Paciente por Sexo (ver Tabla N 32), indica que existen diferencias
estadsticas significativas en los casos de:
Seguridad en el rea de trabajo (Z = - 2.13 p < .05), aprecindose que
los mdicos (M = 56.19) presentan promedios ms altos que las
103
Seguridad brindada por la Direccin (Z = - 3.43 p < .001),
Seguridad desde la comunicacin (Z = - 2.63 p < .01), aprecindose
Frecuencia de sucesos notificados (Z = - 3.15 p < .01), aprecindose
Seguridad desde la atencin primaria (Z = - 2.57 p < .01),
Total Cultura de seguridad del paciente (Z = - 3.76 p < .001),
aprecindose que los mdicos (M = 139.19) presentan promedios
ms altos que las enfermeras (M = 130.65).

104
Tabla N 33
Anlisis de Varianza de un Factor del Clima Organizacional por Rango de Edad
25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 a ms
Variables N = 44 N = 24 N = 38 N = 41 N = 28 N = 36 N = 23 F Sig.
M M M M M M M
Identificacin Institucin 24.90 24.04 25.31 24.92 23.14 23.55 24.17 0.68 .659
Relaciones Interpersonales 23.27 21.91 22.21 23.09 22.64 22.44 21.86 0.49 .815
Comunicaciones 34.40 31.87 33.39 34.29 32.71 32.19 32.04 0.89 .502
Posicin Actual 24.90 22.16 23.84 24.56 22.89 22.50 22.65 1.52 .171
Reconocimiento 17.02 15.37 16.73 17.29 16.07 17.05 15.17 0.56 .760
Ambiente y Condiciones 31.95 29.29 30.15 32.14 30.00 30.58 29.08 1.07 .377
Direccin 28.75 26.29 29.26 28.65 27.75 27.16 27.04 0.78 .582
Capacitacin y Desarrollo 13.59 12.25 13.15 12.85 12.96 12.91 12.04 0.55 .769
Remuneraciones 8.00 7.50 8.00 8.73 7.67 7.77 6.39 1.18 .315
Exigencia en el Mercado 13.02 11.50 12.55 12.75 12.32 12.41 12.52 0.76 .595
Situaciones de cambio 19.00 18.20 18.57 17.68 16.92 17.63 17.56 0.58 .741
Total CO 238.84 220.41 233.21 237.00 225.10 226.25 220.56 0.86 .520
* p < .05 ** p < .01 *** p < .001
Diferencias significativas por pares de medias a travs del test de Scheffe: a, b, c

El anlisis comparativo del Inventario de Clima organizacional por Rango de Edad (ver Tabla N 33), indica que no existen diferencias
estadsticas significativas en caso alguno.
104
105
Tabla N 34
Anlisis de Varianza de un Factor de la Cultura de seguridad del paciente por Rango de Edad
25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 a ms
Variables N = 44 N = 24 N = 38 N = 41 N = 28 N = 36 N = 23 F Sig.
M M M M M M M
Seguridad en el rea de
54.84 54.20 56.47 55.65 54.53 55.38 52.26 0.53 .784
trabajo
14.95 14.54 14.44 15.24 14.85 14.08 13.91 1.25 .278
Direccin
Seguridad desde la
21.95 21.41 20.63 21.70 20.53 20.30 19.95 1.09 .368
comunicacin
10.93 9.16 9.47 10.21 10.64 9.05 9.08 2.10 .053
notificados
36.63 34.33 34.34 35.78 34.89 32.80 33.86 1.70 .121
primaria
Total CSP 139.31 133.66 135.36 138.60 135.46 131.63 129.08 1.38 .223
* p < .05 ** p < .01 *** p < .001
El anlisis comparativo del Inventario de Cultura de seguridad del paciente por Rango de Edad (ver Tabla N 34), indica que no existen
diferencias estadsticas significativas en caso alguno.
105
106
Tabla N 35
Anlisis de Varianza de un Factor del Clima Organizacional por Rango de Tiempo de Servicios
15 6 10 11 15 16 20 21 25 26 +
Variables N = 52 N = 46 N = 33 N = 38 N = 25 N = 40 F Sig.
M M M M M M
Identificacin Institucin 25.51 25.45 23.96 23.55 22.92 23.80 1.42 .215
Relaciones Interpersonales 23.46 22.47 22.00 22.84 21.12 22.75 1.08 .371
Comunicaciones 34.53 34.00 32.51 33.02 30.92 32.62 1.32 .255
Posicin Actual 25.07 23.89 23.36 22.60 21.68 23.45 1.89 .097
Reconocimiento 16.76 17.60 16.54 16.60 14.20 16.55 1.04 .394
Ambiente y Condiciones 31.84 31.63 30.51 30.21 27.20 30.92 1.95 .087
Direccin 28.75 28.71 26.75 28.44 26.76 27.77 0.64 .665
Capacitacin y Desarrollo 13.34 13.82 12.81 12.34 11.40 12.92 1.57 .167
Remuneraciones 8.09 7.93 8.72 7.42 6.32 8.05 1.58 .164
Exigencia en el Mercado 13.07 12.06 12.12 12.63 12.16 12.75 0.85 .514
Situaciones de cambio 19.26 18.63 17.84 17.07 16.28 17.82 1.46 .202
Total CO 239.75 236.23 227.18 226.76 210.96 229.42 1.54 .177
* p < .05 ** p < .01 *** p < .001

El anlisis comparativo del Inventario de Clima organizacional por Rango de Tiempo de Servicios (ver Tabla N 35), indica que no existen
diferencias estadsticas significativas en caso alguno.
106
107
Tabla N 36
Anlisis de Varianza de un Factor de la Cultura de seguridad del paciente por Rango de Tiempo de Servicios
15 6 10 11 15 16 20 21 25 26 +
Variables N = 52 N = 46 N = 33 N = 38 N = 25 N = 40 F Sig.
M M M M M M
Seguridad en el rea de trabajo 54.63 56.04 53.15 55.73 55.08 54.92 0.40 .846
Seguridad brindada por la Direccin 14.78 14.95 14.51 14.39 13.68 14.97 1.19 .314
Seguridad desde la comunicacin 21.88 21.73 20.84 21.10 18.80 20.52 2.23 .052
Frecuencia de sucesos notificados 10.76 10.26 9.63 9.00 8.96 9.92 1.98 .082
Seguridad desde la atencin primaria 36.00 36.06 34.84 33.47 33.48 33.87 1.63 .151
Total CSP 138.07 139.06 133.00 133.71 130.00 134.22 1.31 .257
* p < .05 ** p < .01 *** p < .001
El anlisis comparativo del Inventario de Cultura de seguridad del paciente por Rango de Tiempo de Servicios (ver Tabla N 36), indica que
no existen diferencias estadsticas significativas en caso alguno.
107
108
4.1.1 Discusin de Resultados
Regularmente en el proceso de investigacin se requiere la
utilizacin de instrumentos para recopilar los datos que nos
permitan luego realizar la prueba de hiptesis. Pero la
utilizacin de instrumentos de medicin exige que estos
cuenten con la necesaria validez y confiabilidad, razn por lo
cual se realizaron los anlisis respectivos.
Los resultados del anlisis psicomtrico de la prueba de Clima
Organizacional, nos indican que todos los tems forman parte
de dicho inventario, y corresponden a cada una de las sub
escalas asignadas en el inventario. El instrumento es confiable
en la medida que sus escalas obtuvieron coeficientes Alfa de
Cronbach con valores que oscilan entre 0.65 y 0.84 y la escala
total obtuvo 0.94.
En cuanto a la validez, el resultado del Anlisis Factorial
Exploratorio indica que la prueba est conformada por un solo
factor que en general explica el 64.36% de la varianza total. Por
otra parte tenemos que la medida de adecuacin del muestreo
de Kaiser-Meyer-Olkin alcanza un valor de 0.93 que puede
considerarse como adecuado, mientras que el test de
esfericidad de Bartlett presenta un valor que es significativo.

109
Estos hallazgos permiten concluir que la prueba de clima
organizacional presenta validez de constructo.
En lo que se refiere a la prueba de cultura de seguridad del
paciente y de acuerdo a los resultados del anlisis psicomtrico
efectuado se observa que todos los tems forman parte de
dicha prueba y corresponden a cada una de las escalas
asignadas por sus autores. El instrumento es confiable en la
medida que sus escalas obtuvieron coeficientes Alfa de
Cronbach con valores que oscilan entre 0.69 y 0.87 y la prueba
total alcanza un valor de 0.66.
Por otra parte y con respecto a la validez de constructo del
inventario, efectuado a travs del Anlisis Factorial
Exploratorio, aplicando el mtodo de los componentes
principales, permite observar que presenta una Medida de
Adecuacin del Muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin que asciende
a 0.72, el cual puede clasificarse como adecuado. Adems
presenta un test de esfericidad de Bartlett cuyo valor denota
que la matriz de correlaciones entre reas es significativa. El
Anlisis Factorial Exploratorio indica que la prueba est
conformada por un solo factor que explica el 70.20% de la
varianza total; los resultados alcanzados permiten concluir que
la prueba de cultura de seguridad del paciente presenta validez
de constructo.
110
En lo que respecta a la hiptesis general planteada Existe una
relacin significativa entre el Clima Organizacional y la Cultura
de seguridad del paciente en el personal de salud del Centro
Mdico Naval, los resultados nos muestran que estas variables
estn significativamente relacionadas, por lo que se debe
darles toda la importancia que el caso requiere en la medida de
que pueden contribuir significativamente a lograr instituciones
de salud realmente de calidad con los menores ndices de
eventos adversos.
As mismo se debe sealar que estos resultados se encuentran
en la misma direccin que los reportados por Del Rio, J.,
Munares, A. y Montalvo, H. (2013), quienes sealan que es
necesario mejorar el clima organizacional de la institucin,
aplicando un plan de intervencin con proyectos de mejora del
entorno organizacional. En nuestro caso un clima
organizacional ptimo debe permitir un mejor manejo de la
cultura de seguridad del paciente.
Por otro lado se debe mencionar tambin que se ha coincidido
con el trabajo de Lpez, D. (2008), quien reporta que la cultura
de seguridad del paciente en Colombia va de la mano con el
sistema de garanta de la calidad en salud incentivado por
polticas internacionales que definen los lineamientos en la

111
unificacin de criterios de procesos y procedimientos en la
prctica clnica.
Los resultados obtenidos permiten identificar la percepcin que
tienen los profesionales de la salud sobre los diferentes temas
relacionados con la cultura de la seguridad de los pacientes,
entre los que se incluye el reporte de incidentes, actitudes para
el trabajo de equipo, comunicacin y coordinacin entre los
equipos de trabajo, y una estrecha relacin entre ellos.
Se debe considerar que uno de los componentes de gran
trascendencia desde el punto de vista de la seguridad de los
pacientes es el que permite el informe de incidentes durante el
proceso de la atencin mdica. En este sentido se conoce que
todava existe resistencia para realizarlo, aducindose
diferentes razones como el exceso por diversas
investigaciones, el temor al castigo o a la prdida de
credibilidad y prestigio, tambin podemos agregar que en este
sentido, el problema de la comunicacin contina siendo un
pendiente trascendente, no solamente el relacionado con la
percepcin de la cultura sobre la seguridad sino con el proceso
de la atencin mdica hospitalaria, como lo reporta, Rodrguez
y Saturno: "El sistema de gestin se utilizar para promover y
apoyar una cultura de seguridad a travs de proporcionar los
medios para que la organizacin apoye a individuos y equipos

112
para llevar a cabo sus tareas de manera segura y con xito,
teniendo en cuenta la interaccin entre los individuos, la
tecnologa y la organizacin "(OMS).
Los errores en la atencin de los pacientes pueden originarse
tanto en el entorno biopsicosocial del personal que presta el
servicio de salud, como en otros agentes involucrados como
pueden ser la infraestructura y la tecnologa. Los errores son
involuntarios y requieren sistemas bien estructurados para su
manejo que permitan minimizar al mximo cualquier posibilidad
de error. Hasta hace unos aos se asuma que el trabajador de
la salud brindaba la atencin con tica y responsabilidad, nunca
con la intencin de producir dao. Por tanto se crea
ingenuamente que la atencin era perfecta sin posibilidades de
equivocacin.
Los resultados de los servicios en salud y la investigacin han
demostrado que los procesos de atencin en salud implican
pensar en sistemas de riesgo que incluyan barreras de
seguridad para minimizar los fallos involuntarios que se dan. En
la nueva comprensin del tema se requiere trabajar para que la
gente comprenda que el reporte podra mejorar la calidad y la
seguridad del paciente, garantizando que no habr represalias
y que todos conocen el sistema.

113
4.2. Prueba de Hiptesis
La prueba de hiptesis sigui los siguientes pasos:
1. Expresar la hiptesis de investigacin y eventualmente la
hiptesis nula. En nuestro caso se consider suficiente plantear
la hiptesis de investigacin.
2. Especificar el nivel de significancia, que en la estadstica est
claramente definida: *p <,05 **p<,01 *** p < ,001
3. Determinar el tamao de la muestra
4. Determinar la prueba estadstica a utilizar considerando los
resultados del test de Kolgomorov smirnov que nos deben
indicar si existe o no una distribucin normal por lo que se
deber aplicar estadsticas paramtricas o no paramtricas. En
la presente investigacin se utilizaron estadsticas
paramtricas.
5. Coleccionar los datos y calcular el valor de la muestra de la
prueba estadstica apropiada.
6. Determinar si la prueba estadstica ha sido en la zona de
rechazo a una de no rechazo.
7. Contrastar los resultados con las fuentes tericas o
investigaciones antecedentes.
114
CONCLUSIONES
1. El anlisis correlacional entre el Clima Organizacional y la Cultura de
Seguridad del Paciente, indican que existen correlaciones
significativas entre los totales de estas variables.
2. El Anlisis de correlacin entre las dimensiones del Clima
Organizacional y las dimensiones de la Cultura de Seguridad del
Paciente, indican que existen correlaciones significativas y positivas.
3. El anlisis de la diferencias entre el personal de salud, hombres y
mujeres, respecto del Clima Organizacional, indica que existen
diferencias estadsticas significativas en los casos de
Comunicaciones, Ambiente y Condiciones de trabajo, Direccin,
Situaciones de cambio y en el Total del Clima Organizacional,
aprecindose que las mujeres presentan promedios ms altos que los
varones.
4. El anlisis de la diferencias entre el personal de salud, hombres y
mujeres, respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente, indica que
existen diferencias estadsticas significativas en los casos de
Seguridad brindada por la Direccin, Frecuencia de sucesos
notificados, Seguridad desde la atencin primaria y en el Total de la
Cultura de seguridad del paciente, aprecindose que las mujeres
presentan promedios ms altos que los varones.

115
5. El anlisis de la diferencias entre el personal de salud, mdicos y
enfermeras, respecto del Clima Organizacional, indica que existen
diferencias estadsticas significativas en todos los casos,
aprecindose que los mdicos presentan promedios ms altos que las
enfermeras.
6. El anlisis de la diferencias entre el personal de salud, mdicos y
enfermeras, respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente, indica
que existen diferencias estadsticas significativas en todos los casos,
aprecindose que los mdicos presentan promedios ms altos que las
enfermeras.
7. El anlisis de las diferencias entre el personal de salud considerando
su rango de edad, respecto del Clima Organizacional, indica que no
existen diferencias estadsticas significativas en caso alguno.
su rango de edad, respecto de la Cultura de Seguridad del Paciente,
indica que no existen diferencias estadsticas significativas en caso
alguno.
su rango de tiempo de servicios, respecto del Clima Organizacional,

116
indica que no existen diferencias estadsticas significativas en caso
alguno.
su rango de tiempo de servicios, respecto de la Cultura de Seguridad
del Paciente, indica que no existen diferencias estadsticas
significativas en caso alguno.

117
RECOMENDACIONES
1. Los trabajos de investigacin, como el actual, deben tener la
necesaria difusin entre las autoridades, docentes y alumnos de la
Universidad de tal manera que se pueda generar una discusin
saludable tendiente a encontrar alternativas viables para mejorar la
calidad de la atencin al paciente.
2. Las autoridades deben planificar y organizar la infraestructura y los
recursos del Centro Mdico Naval de tal manera que el personal de
salud puedan contar con los materiales necesarios para desarrollar su
labor asistencial.
3. Es necesario desarrollar mayores investigaciones, tanto longitudinales
como comparativas sobre el tema propuesto, en diferentes Hospitales
y a nivel nacional con el propsito de contar con mayores evidencias
empricas que nos permitan conocer cul es la situacin real de la
cultura de seguridad del paciente y del clima organizacional en estos
centros hospitalarios.
4. Se debe normar los temas de seguridad del paciente de tal manera
que se pueda tratar como un problema del equipo de salud y no como
un problema individual.
118
5. Hay necesidad de normar la notificacin interna y discusin de los
errores que puedan ocurrir de tal manera que se pueda aprender de
ellos y permita mejorar la cultura de seguridad del paciente.

119
REFERENCIAS BIBLOGRFICAS
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2. Chiavenato, I. (2000). Introduccin a la teora General de la

Administracin. 2da Edicin. Editorial McGraw-Hill Interamericana,
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Editorial Mc Graw Hill
4. Chiavenato, I (2009) .Gestin del Talento Humano. Mxico: Editorial

Mc. Graw Hill.
5. Dessler, G. (1993) Organizacin y Administracin Enfoque

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6. Drucker, P. (2002). Los Desafos de la Gerencia del Siglo XXI.

Bogot: Grupo Editorial Norma. Mxico Prentice Hall. Mxico.
7. Fajardo DG, Rodrguez SJ, Arboleya CH, Rojano FC, Hernndez TF y

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10. Hernndez, R; Fernndez, C y Bautista, P. (2010). Metodologa de la

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12. Litwin, G. & Stringer, R. (1968). Motivation and Organizational

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Psicologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile.
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15. Ministerio de Sanidad y Poltica Social. Cultura de la Seguridad del

Paciente en Hospitales del Sistema Nacional de Salud Espaol.
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22. The National Quality Forum: Safe Practices for Better Healthcare. A
Consensus report. NQF, Washington, 2003.
23. The National Quality Forum: Safe Practices for Better Health
Care.2006 Update. NQF, Washington 2007.
122
ANEXOS
123
INVENTARIO CLIMA ORGANIZACIONAL
Edad.......................Sexo.............................Empresa
.
Estado Civil: Soltero Casado Conviviente
Condicin laboral: Nombrado Contratado
rea de servicios..Tiempo de
servicios.
Este cuestionario contiene una serie de frases relativamente cortas que permite hacer
una descripcin de cmo se siente en su trabajo. Para ello debe responder con la
mayor sinceridad posible a cada una de las oraciones que aparecen a continuacin, de
acuerdo a como piense o acte.
Debe responder marcando con un aspa (X) sobre el nmero que le corresponda,
segn la siguiente escala:
1. Nunca
2. Casi nunca
3. A veces
4. Casi Siempre
5. Siempre
1. Me gusta comentar en mi crculo social que trabajo en mi institucin.

1 2 3 4 5
2. En la gerencia existe un alto nivel de colaboracin e inters por apoyar
el trabajo de los dems.
1 2 3 4 5
3. Recibo informacin suficiente y adecuada para realizar bien mi trabajo.
1 2 3 4 5
4. Estoy satisfecho con las funciones que me han asignado.
1 2 3 4 5
5. Me felicitan cuando realizo un buen trabajo.
1 2 3 4 5
6. Mi ambiente fsico de trabajo es adecuado para el desarrollo de mis funciones.
1 2 3 4 5
7. Mi jefe inmediato emprende acciones eficaces que permiten desarrollar
mi talento y capacidad.
1 2 3 4 5
124
8. Mi institucin satisface mis expectativas de desarrollo profesional y personal.

1 2 3 4 5
9. Mi remuneracin est acorde con las responsabilidades de mi cargo.
1 2 3 4 5
10. La carga de trabajo que tiene mi rea est bien distribuida.
1 2 3 4 5
11. Considero que los cambios que se estn realizando en mi institucin son
positivos. 1 2 3 4 5
12. Es un privilegio laborar aqu.
1 2 3 4 5
13. Recibo la colaboracin que necesito de otros sectores de mi institucin.
1 2 3 4 5
14. Mi jefe inmediato me escucha y toma en cuenta mis opiniones.
1 2 3 4 5
15. Siento que mi situacin laboral en mi institucin mejorar dentro de un ao.
1 2 3 4 5
16. En mi institucin los trabajadores bien calificados son promovidos.
1 2 3 4 5
17. Las condiciones de higiene en las instalaciones de la institucin son adecuadas.
1 2 3 4 5
18. Mi jefe inmediato cumple con sus funciones de manera eficiente.
1 2 3 4 5
19. Tengo oportunidad de desarrollo y promocin dentro de mi lnea de carrera
laboral. 1 2 3 4 5
20. Mi remuneracin est al nivel de los sueldos de mis colegas en el mercado.
1 2 3 4 5
21. Durante mi jornada laboral me encuentro ocupado en ejecutar tareas
que no tienen valor agregado.
1 2 3 4 5
22. Los cambios que se estn realizando en mi institucin ayudan a mejorar
mi situacin dentro de la empresa.
1 2 3 4 5
23. Hay un sentido de familia o equipo.
1 2 3 4 5
24. Mantengo una buena relacin con mis compaeros de trabajo.
1 2 3 4 5
25. Existe una buena comunicacin y coordinacin entre las gerencias.
1 2 3 4 5
125
26. Estoy satisfecho con mi actual cargo en mi institucin.

1 2 3 4 5
27. La institucin considera a su personal como el ms importante de sus recursos.
1 2 3 4 5
28. Cuento con los materiales y equipos necesarios para realizar bien mi trabajo.
1 2 3 4 5
29. Siento el apoyo de mi jefe inmediato cuando me encuentro en dificultades.
1 2 3 4 5
30. Recibo los cursos de capacitacin que realmente necesito para mejorar mi
trabajo. 1 2 3 4 5
31. Mi institucin otorga buenos y justos beneficios a sus trabajadores.
1 2 3 4 5
32. Cuento con el tiempo suficiente para cumplir adecuada y oportunamente
con las tareas que me asignan.
1 2 3 4 5
33. Puedo obtener informacin sobre los cambios de puestos en mi institucin.
1 2 3 4 5
34. Las personas estn dispuestas a dar extra para hacer el trabajo.
1 2 3 4 5
35. Considero que mis compaeros de trabajo cumplen con las labores
asignadas en forma eficiente.
1 2 3 4 5
36. Mantengo una buena comunicacin con mis compaeros de trabajo.
1 2 3 4 5
37. Cuando veo lo que logramos, siento una sensacin de orgullo.
1 2 3 4 5
38. En mi institucin los trabajadores son reconocidos cuando realizan
una buena gestin.
1 2 3 4 5
39. Me siento protegido ante condiciones inseguras de trabajo.
1 2 3 4 5
40. Mi jefe inmediato me permite participar de las decisiones que afectan mi trabajo.
1 2 3 4 5
41. La programacin y los horarios de capacitacin son adecuados.
1 2 3 4 5
42. A las personas aqu se les paga justamente por el trabajo que hacen.
1 2 3 4 5
126
43. Los horarios o turnos de trabajo son adecuados para realizar bien mis funciones.
1 2 3 4 5
44. Recibo informacin sobre lo que est sucediendo en mi institucin.
1 2 3 4 5
45. Mi trabajo tiene un significado especial: este no es slo un trabajo.
1 2 3 4 5
46. Uno puede contar con la cooperacin de las dems personas.
1 2 3 4 5
47. Tengo la confianza suficiente dentro de la institucin para expresar mis ideas.
1 2 3 4 5
48. Me siento bien de la manera que contribuimos como institucin a la comunidad.
1 2 3 4 5
49. Todos tienen oportunidad de recibir un reconocimiento especial.
1 2 3 4 5
50. Participo de las actividades culturales y recreacionales que mi institucin
organiza. 1 2 3 4 5
51. Mi jefe inmediato respalda a sus subordinados frente a sus superiores.
1 2 3 4 5
52. Se me ofrece entrenamiento para desarrollarme ms profesionalmente.
1 2 3 4 5
53. Tengo la percepcin de posibilidades claras de permanencia en la institucin.
1 2 3 4 5
54. A la gente le gusta venir a trabajar.
1 2 3 4 5
55. Las personas aqu se cuidan los unos a los otros.
1 2 3 4 5
56. Conozco los objetivos de mi rea de trabajo.
1 2 3 4 5
57. Puedo ser yo mismo en mi lugar de trabajo.
1 2 3 4 5
58. Mi jefe muestra reconocimiento por el buen trabajo y por el trabajo extra.
1 2 3 4 5
59. Los materiales y equipos de trabajo estn en buenas condiciones.
1 2 3 4 5
60. Mi jefe fomenta un adecuado ambiente de trabajo.
1 2 3 4 5
127
61. Cuando las personas cambian de funcin o de rea de trabajo,

se les hace sentir como en casa.
1 2 3 4 5
62. Pienso trabajar aqu hasta que me retire.
1 2 3 4 5
63. Las personas evitan hablar a espaldas de los dems al desempear su trabajo.
1 2 3 4 5
64. Las instrucciones que recibo son claras y precisas.
1 2 3 4 5
65. Siento que mi participacin es importante.
1 2 3 4 5
66. Los ascensos se les da a quienes lo merecen.
1 2 3 4 5
67. En mi institucin el ambiente es agradable.
1 2 3 4 5
68. Mi jefe tiene un panorama claro de los objetivos de la organizacin
y que debemos hacer para lograrlos.
1 2 3 4 5
69. Mi jefe me mantiene informado acerca de cosas y cambios importantes.
70. Tomando todo en consideracin, yo dira que este es un gran lugar donde
trabajar. 1 2 3 4 5
71. Se me brinda sugerencias y opiniones sobre el trabajo realizado para poder
mejorarlo. 1 2 3 4 5
72. Este es un lugar entretenido donde trabajar.
1 2 3 4 5
73. Mi jefe involucra a la gente en las decisiones que afectan su trabajo
y su ambiente de trabajo.
1 2 3 4 5
74. Las comunicaciones en mi institucin son adecuadas y oportunas.
1 2 3 4 5
75. Este es un lugar amistoso para trabajar.
1 2 3 4 5
76. Mi jefe hace un buen trabajo asignando y coordinando el personal.
1 2 3 4 5
77. Puedo hacer a mi jefe una pregunta razonable y recibir una respuesta directa.
1 2 3 4 5
78. Este es un lugar saludable (psicolgica y emocionalmente) donde trabajar.
1 2 3 4 5
128
CUESTIONARIO DE CULTURA DE SEGURIDAD
Edad............................Sexo........................................
Tiempo de servicios
Estado Civil: Soltero Casado Conviviente
Condicin laboral: Nombrado Contratado
Esta encuesta recoge sus opiniones acerca de temas de seguridad de los pacientes,
incidentes y notificacin de sucesos o efectos adversos en su centro, y le llevar unos
10 minutos completarla.
Sus respuestas son annimas, por lo que le solicitamos que conteste todas. Para ello
debe responder con la mayor sinceridad posible a cada una de las oraciones que
aparecen a continuacin, de acuerdo a como piense o acte, de acuerdo a la siguiente
Escala:
Totalmente en desacuerdo 1
En Desacuerdo 2
Ni de acuerdo Ni en Desacuerdo 3
De Acuerdo 4
Totalmente de Acuerdo 5
Seguridad en el rea de trabajo
1. El personal sanitario se apoya mutuamente en esta unidad.

1 2 3 4 5
2. Tenemos suficiente personal para afrontar la carga de trabajo.
1 2 3 4 5
3. Cuando tenemos mucho trabajo, trabajamos en equipo para terminarlo.
1 2 3 4 5
4. En esta unidad, el personal se trata con respeto.
1 2 3 4 5
5. El personal en esta unidad trabaja ms horas de lo que sera conveniente para el
cuidado del paciente.
1 2 3 4 5
6. Tenemos actividades dirigidas a mejorar la seguridad del paciente.
1 2 3 4 5
7. Tenemos ms personal de sustitucin o eventual del que es conveniente para el
1 2 3 4 5
8. El personal siente que sus errores son utilizados en su contra.
1 2 3 4 5
129
9. Cuando se detecta algn fallo, se ponen en marcha medidas para evitar

que vuelva a ocurrir.
1 2 3 4 5
10. Slo por casualidad no ocurren ms errores en esta unidad.
1 2 3 4 5
11. Cuando alguien est sobrecargado de trabajo, suele encontrar ayuda en
sus compaeros.
1 2 3 4 5
12. Cuando se informa de un efecto adverso, se siente que se juzga a la persona
y no el problema.
1 2 3 4 5
13. Despus de introducir cambios para mejorar la seguridad de los pacientes,
evaluamos su efectividad.
1 2 3 4 5
14. Frecuentemente, trabajamos bajo presin intentando hacer mucho, muy
rpidamente. 1 2 3 4 5
15. La seguridad del paciente nunca se compromete por hacer ms trabajo.
1 2 3 4 5
16. Los empleados temen que los errores que cometen consten en sus expedientes.
1 2 3 4 5
17. En esta unidad tenemos problemas con la seguridad de los pacientes.
1 2 3 4 5
18. Nuestros procedimientos y sistemas son efectivos para la prevencin de errores.
1 2 3 4 5
Seguridad brindada por la Direccin
19. Mi jefe hace comentarios favorables cuando ve un trabajo hecho de

conformidad con los procedimientos establecidos.
1 2 3 4 5
20. Mi jefe considera seriamente las sugerencias del personal para mejorar la
seguridad de los pacientes.
1 2 3 4 5
21. Cuando la presin de trabajo aumenta, mi jefe quiere que trabajemos ms rpido,
aunque se ponga a riesgo la seguridad de los pacientes.
1 2 3 4 5
22. Mi jefe no hace caso de los problemas de seguridad en los pacientes aunque
se repitan una y otra vez.
1 2 3 4 5
130
Seguridad desde la comunicacin
23. Se nos informa sobre los cambios realizados a partir de los sucesos que
hemos notificado.
1 2 3 4 5
24. El personal comenta libremente si ve algo que podra afectar negativamente el
1 2 3 4 5
25. Se nos informa sobre los errores que se cometen en esta unidad.
1 2 3 4 5
26. El personal se siente libre de cuestionar las decisiones o acciones de aquellos con
mayor autoridad.
1 2 3 4 5
27. En esta unidad, discutimos cmo se pueden prevenir los errores para que no
vuelvan a suceder.
1 2 3 4 5
28. El personal tiene miedo de hacer preguntas cuando algo, aparentemente, no est
bien. 1 2 3 4 5
Frecuencia de sucesos notificados
29. Cuando se comete un error, pero es descubierto y corregido antes de afectar

al paciente, con qu frecuencia es notificado?
1 2 3 4 5
30. Cuando se comete un error, pero no tiene el potencial de daar al paciente,
con qu frecuencia es notificado?
1 2 3 4 5
31. Cuando se comete un error que pudiese daar al paciente, pero no lo hace,
con qu frecuencia es notificado?
1 2 3 4 5
Seguridad desde la atencin primaria
32. La Direccin de este centro propicia un ambiente laboral que promueve la

seguridad del paciente.
1 2 3 4 5
33. Los servicios /unidades de este centro no se coordinan bien entre ellos.
1 2 3 4 5
34. La informacin de los pacientes se pierde, en parte, cuando son trasladados de
un servicio/unidad a otro.
1 2 3 4 5
131
35. Hay buena cooperacin entre los servicios/unidades del centro que necesitan
trabajar juntos.
1 2 3 4 5
36. A menudo se pierde informacin importante de los pacientes durante los cambios
de turno.
1 2 3 4 5
37. En este centro, con frecuencia resulta incmodo trabajar con personal de
otros servicios/unidades.
1 2 3 4 5
38. Con frecuencia es problemtico el intercambio de informacin entre los
servicios/unidades de este centro.
1 2 3 4 5
39. Las acciones de la Direccin del centro muestran que la seguridad del
paciente es altamente prioritaria.
1 2 3 4 5
40. La Direccin del centro slo parece interesada en la seguridad del paciente
despus de que ocurre un suceso.
1 2 3 4 5
41. Los servicios/unidades del centro trabajan juntos y coordinadamente para
proveer el mejor cuidado a los pacientes.
1 2 3 4 5
42. Los cambios de turno son problemticos para los pacientes en este centro.
1 2 3 4 5

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1

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

RELACIN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y

Para optar el Grado Acadmico de Magster en Economa con Mencin

A mi esposo Francisco Eduardo y a mis hijos Vctor Francisco y Saarah

A mis hermanos en especial a mi hermano Juan Carlos y amigos por su

A mi Alma Mater, que es la universidad, a mis maestros por sus sabios

CAPTULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 16

CAPTULO 2: MARCO TERICO 28

2.3 Marco conceptual 57

CAPTULO 4: RESULTADOS Y DISCUSIN 93

Tabla N 1. Composicin de la muestra por Sexo 68

Tabla N 18. Anlisis de tems y confiabilidad del Factor Seguridad

Tabla N 32. Prueba Z de comparacin de medias de los puntajes

El objetivo central de la presente investigacin fue analizar las

En el desarrollo de la presente investigacin se utilizo la escala de

Los resultados estadsticos nos indican que el clima organizacional y

Palabras clave: Clima organizacional, Cultura de seguridad del

The main objective of the current investigation was to analyse the

In the development of the current investigation were used the Scale of

The statistical results indicate us that the organizational climate and

Key words: Organizational climate, culture of Patient Safety, quality of

La seguridad del paciente se ha convertido, desde hace ya algunos aos, en

un objetivo esencial de los sistemas de atencin sanitaria. Si lo analizamos

desde la perspectiva de la calidad asistencial, la seguridad se identifica

claramente como la dimensin clave a considerar en los procesos de mejora

de los servicios sanitarios que se han de impulsar desde las instituciones,

organizaciones y sociedades cientficas en pro de conseguir una mejora

La orientacin hacia la prestacin de servicios de salud ms seguros,

requiere que la informacin sobre Seguridad del Paciente est integrada

para su difusin, despliegue y generacin de conocimiento con el fin de

estimular a los diferentes actores al desarrollo de las acciones definidas en

las lneas de accin y el logro del objetivo propuesto. En este sentido,

conseguir una adecuada cultura sobre la seguridad del paciente ha sido

sealada como la primera de las buenas prcticas o recomendaciones para

mejorar la seguridad del paciente en el informe publicado el 2003 por el

National Quality Forum de Estados Unidos, en cuya ltima actualizacin, se

recomienda adems, la medicin de la cultura de seguridad, como feed-back

de los resultados, y las intervenciones realizados.

En las investigaciones al respecto, se han manejado dos perspectivas: a)

una centrada en establecer la magnitud del problema y con nfasis en el

error mdico para lograr disminuir la incidencia de los errores a partir de

incidentes analizados; y la otra pone el nfasis en los elementos de la cultura

y b) el clima de seguridad, condiciones estas que van a determinar las

El primer enfoque prioriza lo cuantitativo, establece la magnitud del problema

y elabora guas que permitan establecer un control eficaz. El segundo se

percepciones del personal hospitalario sobre las diferentes dimensiones que

La presente investigacin respecto a este tema, se desarrolla dentro del

segundo enfoque utilizando un instrumento que permite el acercamiento a la

percepcin cuantitativa de la seguridad del paciente como uno de los

aspectos a indagar cuando se realiza una evaluacin de la cultura de

Diversos autores han sealado que: La cultura de seguridad de una

institucin se define por las creencias, valores, percepciones, competencias

y patrones de comportamiento individuales o grupales que determinan la

forma, estilo y eficacias en el manejo de la seguridad. Tomando como

componentes principales la percepcin de seguridad; la frecuencia de

eventos reportados; y el grado de seguridad del paciente.