Tesis Unesr Yustiz Ya Esta Final

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMN RODRGUEZ
NCLEO BARQUISIMETO.
ADMINISTRACIN: MENCIN RECURSOS HUMANOS
IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIN DE LA

EMPRESA PG PLANTA - BARQUISIMETO.
Autor: Gabriel M. Yustiz

Tutor: Morga Vargas
Barquisimeto, octubre 2017
i
SIMN RODRGUEZ
NCLEO BARQUISIMETO.

Proyecto de Grado Presentado como requisito para optar al Ttulo de Lic. En

Administracin Mencin Recursos Humanos.

Tutor: Morga Vargas
Barquisimeto, Octubre 2017
ii
DEDICATORIA
A Dios por darme la vida para tener la oportunidad de desenvolverme de

manera responsable, excelente y con mucha humildad en cada momento.
A mis padres por ser siempre tan motivadores e impulsarme en cada
momento para seguir adelante y jams desmayar durante el camino para el
logro de nuestros sueos.
A la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez (Ncleo
Barquisimeto) por ser ms que una casa de estudio, que cada da me ayuda
a formalizarme y ensearme el crecimiento profesional, tico, moral y
eficiente de manera objetiva y oportuna.
Tambin a todos esos seres que en mi dieron su confianza y hoy siguen
dndome buenos consejos que me fortalecen cada da ms, gracias familia,
amigos, hermana, compaeros, agradecido por tantas cosas.
iii
AGRADECIMIENTOS
Gracias a Dios todopoderoso por guiarnos y cuidar de nosotros en todo

momento, de igual manera a nuestros padres (Mi Madre) por su apoyo
incondicional, su cario, comprensin, confianza y sobre todo por la
esperanza que en m sembr como hijo, a ella y a mi hermana mil
bendiciones y siempre agradecido por todo.
A la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez (Ncleo
Barquisimeto) por ser una casa de estudio de gran prestigio y grandes
formadores profesionales, con gran eficiencia, responsabilidad, humildad y
que me han guiado para mi formacin acadmica y profesional.
iv
ACEPTACIN DEL TUTOR
Quien suscribe, MARGOTN VARGAS titular de la Cedula de Identidad

C.I: V-__________, hago constar que acepto ser tutor (a), de (el/los/las)
participante: GABRIEL MANAURE YUSTIZ, titular de la Cedula de Identidad
C.I: V-19.264.042, cursante de la licenciatura en: Administracin Mencin:
Recursos Humanos, durante la etapa de desarrollo y presentacin del
Trabajo Especial de Grado, titulado: IMPACTO DEL AUSENTISMO
LABORAL EN LA PRODUCCIN DE LA EMPRESA PG PLANTA
BARQUISIMETO.
En la Ciudad de Barquisimeto a los 23 das del mes de Octubre del

ao 2017.
____________________________
Tutor:
MARGOTN VARGAS
C.I: V-_________________
v
CERTIFICACIN METODOLGICA
Quien suscribe, DIOMIRA MORILLO, titular de la Cdula de

Identidad N 5.771.759, en mi carcter de Asesor Metodolgico por medio
del presente manifiesto m conocimiento y aprobacin del Proyecto de
Trabajo de Especial de Grado, titulado: IMPACTO DEL AUSENTISMO
LABORAL EN LA PRODUCCIN DE LA EMPRESA PG PLANTA
BARQUISIMETO. Del participante: GABRIEL MANAURE YUSTIZ, Titular de
la Cdula de Identidad No. 19.264.042 cursante de la Licenciatura en
ADMINISTRACIN, mencin: RECURSOS HUMANOS.
Considero que dicho trabajo rene los requisitos y condiciones
metodolgicas suficientes para ser sometido a la revisin de la Comisin de
Investigacin de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez,
Ncleo Barquisimeto y ser entregado al Jurado Examinador que se designe.
En la ciudad de Barquisimeto, a los 23 das del mes de Octubre del
ao Dos Mil Diecisiete.
Asesor:
DIOMIRA MORILLO
C.I. N 5.771.759
vi
LISTA DE CUADROS
Cuadros Pp
1 Operacionalizacin de la Variable.......................................................................
40
2 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

Ausentismo. Indicador: Entusiasmo ....................................................................
48

Ausentismo. Indicador: Sentido de Pertinencia ..................................................
49

Ausentismo. Indicador: Relaciones Interpersonales ...........................................
50

Ausentismo. Indicador: Ambiente Laboral ..........................................................
52

Ausentismo. Indicador: Remuneraciones ...........................................................
53

Ausentismo. Indicador: Compensaciones ...........................................................
55
8 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

Indicador: Jornada ..............................................................................................
56

Indicador: Tiempo ...............................................................................................
57

Indicador: Integracin .........................................................................................
59

Indicador: Efectividad..........................................................................................
60
vii
LISTA DE GRFICOS
Cuadros pp
Ausentismo. Indicador: Entusiasmo ....................................................................
48

Ausentismo. Indicador: Sentido de Pertinencia ..................................................
49

Ausentismo. Indicador: Relaciones Interpersonales ...........................................
50

Ausentismo. Indicador: Ambiente Laboral ..........................................................
52

Ausentismo. Indicador: Remuneraciones ...........................................................
53

Ausentismo. Indicador: Compensaciones ...........................................................
55

Indicador: Jornada ..............................................................................................
56

Indicador: Tiempo ...............................................................................................
57

Indicador: Integracin .........................................................................................
59

Indicador: Efectividad..........................................................................................
60
viii
NDICE GENERAL
Pp.
LISTA DE CUADROS iii
LISTA DE GRFICOS iv
RESUMEN vii
INTRODUCCIN 1
CAPTULO
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigacin 8
Objetivo General 8
Objetivos Especficos 8
Justificacin de la Investigacin 9
Alcances de la Investigacin 11
II. MARCO TERICO 12

Antecedentes de la Investigacin 12
Bases Terica 18
Bases Legales 37
Sistema de Variables Cuadro Tcnico Metodolgico 39
III. MARCO METODOLGICO 41

Naturaleza de la Investigacin 41
Diseo de la Investigacin 42
Poblacin y Muestra 42
Tcnica e Instrumentos de recoleccin de Datos 43
Tcnicas de Presentacin y Anlisis de Datos 45
Procedimiento de la Investigacin 46
ix
IV. ANLISIS DE LOS RESULTADOS 47
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 62
Conclusiones 62
Recomendaciones 63
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 65
ANEXOS 67
x
SIMN RODRGUEZ
NCLEO BARQUISIMETO.

Tutor: Msc. Margot Vargas
Ao: Octubre 2017
RESUMEN
El presente estudio se realiz con la finalidad de analizar Impacto del

ausentismo laboral en la produccin de la empresa P&G planta
Barquisimeto. Fundamentado en el paradigma positivista, enfoque
cuantitativo, apoyado en una investigacin tipo de campo de carcter
descriptivo, de diseo no experimental. La poblacin fue conformada por
veinte tems, con escala de respuesta tipo Likert, validado por la tcnica
juicio de expertos y calculada su confiabilidad con el mtodo estadstico
alpha de cronbach, arroyando un resultado de 0,91, lo cual permiti
comprobar que el cuestionario es de alta confiabilidad. Los datos obtenidos
se analizaron mediante la estadstica descriptiva, presentando los resultados
en frecuencias y porcentajes. Los resultados permitieron evaluar el impacto
que produce el ausentismo laboral, tanto a empleadores como a
trabajadores, los resultados obtenidos, es potenciar y mejorar un diseo
organizacional que conlleve potenciar la visin de los objetivos de la
organizacin, como recomendaciones Cultivar un clima armnico para que
los trabajadores de la empresa PG planta Barquisimeto pueda establecer
buenas relaciones interpersonales, ya que este es un factor altamente
motivador entre los miembros de dicha unidad y dirigir a los empleados para
que trabajen en funcin de procesos claves complejos fomentando una visin
global del trabajo.
Descriptores: Ausentismo Laboral y Produccin
xi
INTRODUCCIN
Para las organizaciones el talento humano representa un elemento

indispensable, sin l no podran operar y llevar a cabo el cumplimiento de
proyectos establecidos; destinados a producir bienes y servicios. Por lo tanto,
se hace necesario en la empresa se mantenga un comportamiento
organizacional, dentro de los cuales destaca el cumplimiento de normas,
entre la cual destaca la asistencia y puntualidad; para fortalecer es
importante desarrollar estrategias que permitan al trabajador sentirse
satisfecho, e identificado con los objetivos, organizacionales y a nivel
individual, tomando en consideracin diversos factores tales como:
econmicos, sociales, ambientales, psicologas de autorrealizacin y otros.
En ese sentido, es responsabilidad de todos sus integrantes organizar y
orientar las actividades que desarrolla el personal que est a su cargo. Por
otro lado, stos deben descubrir las necesidades del personal y proponer
herramientas que incentiven al trabajador, sin embargo, existen
organizaciones carentes de lderes que conduzcan efectivamente los
procesos administrativos y procuren la atencin indispensable que amerita el
recurso humano.
En la actualidad, son muchas las organizaciones que estn siendo
afectadas por un alto ndice de ausentismo laboral, que no es ocasionado por
enfermedad o licencia legal; en el presente estudio se considera el
ausentismo como un trmino que representa la ausencia del trabajador a su
control de trabajo, justificada o no, ocasionando a la empresa problemas con
el personal, porque una persona debe realizar su trabajo y el del personal
ausente, los cuales presentan caractersticas distintas segn sea el caso.
Partiendo de esta premisa, se establece como objetivo principal, de la
presente investigacin: diagnosticar el impacto del ausentismo laboral en la
produccin de la empresa P&G Planta Barquisimeto siendo una muestra
importante la lnea nmero 7 que se encarga del llenado del desorante MUN
1
como producto de mayor demando en el mercado y siendo esta la ms
afectada por el caso ya antes mencionado. En este sentido, se desarroll
una investigacin de campo de carcter descriptivo, estructurada en la forma
siguiente:
Captulo I: El Problema, en el mismo se plantea la problemtica de
estudio; as como los objetivos que orientaran y su justificacin. Captulo II:
revisin de estudios anteriores que servirn de sustento a la investigacin,
las bases tericas as como fundamentacin legal y operacionalizacin de la
variable en funcin al marco terico revisado.
En el Captulo III: Se estableci la metodologa a utilizar para recoger
informacin, indicndose la naturaleza y tipo de diseo de la investigacin, la
poblacin, seleccionando las tcnicas instrumentales de recoleccin de
datos; as como la descripcin del proceso para recabar, procesar, analizar e
interpretar los datos y el sistema de variables.
Se procedi en el Captulo IV a realizar el anlisis e interpretacin de
los resultados con la presentacin de los cuadros y grficos. Y finalmente, el
Captulo V, referido a las conclusiones y recomendaciones pertinentes para
el mejor aprovechamiento de los resultados obtenidos. Por ltimo se har
alusin a las referencias y anexos correspondientes.
2
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Actualmente en las empresas el problema del ausentismo se incrementa

da a da, siendo este un factor que incide en el rendimiento de sus
trabajadores y en altos ndices puede llegar a convertirse en una fuente de
prdida en la productividad de la empresa e influye negativamente para el
cumplimiento de los objetivos y misin de la misma. Estos problemas estn
asociados a los factores biogrficos como la edad avanzada, desmotivacin,
alta responsabilidad, larga distancia del lugar de trabajo o actividades de
rutinas que causan bajo nivel de trabajo.
Por lo tanto, las organizaciones deben buscan constantemente las
mejoras de las actividades que realiza el personal, por lo cual requieren del
manejo de las emociones como herramientas estratgicas en el trabajo no
solo al realizar las tareas especficas, inherentes a la labor que cada quien
realiza, tambin es importante resaltar que en el ambiente laboral existen el
roce entre el personal, normas y procedimientos establecidos. Sin embargo
esto muchas veces se ve afectado por factores internos como: malas
polticas salariales, falta de supervisin, escasez de personal entre otros y
como externos, entre los cuales se pueden mencionar: transporte deficiente,
enfermedad, accidentes.
De acuerdo a Davis y Newstrom (2000), "la relacin del empleo es
bidireccional. Es incuestionable que la organizacin tiene responsabilidades
para con los individuos, pero que tambin los individuos tienen
responsabilidades hacia la organizacin" (p.216), desde la perspectivas de
estos autores en consecuencia toda empresa debe mantener bajo el
3
ausentismo laboral, debido a que este factor modifica de manera notoria los
costos y la misma no podr llevar a cabo sus metas si sus empleados no van
a laborar.
En consideracin a lo planteado, puede afirmarse que es necesario que
el personal est identificado con la organizacin, con el trabajo que realiza, a
su vez la organizacin con sus integrantes, para as llevar a cabo las tareas
de forma efectiva. El reto de las organizaciones es lograr que sus miembros
trabajen en forma cooperativa para alcanzar la efectividad organizacional
para satisfacer las demandas de las necesidades de la sociedad.
Bajo esta concepcin, Davis y Newstron (ob. cit) consideran que
generalmente las organizaciones piensan que el origen del ausentismo se
genera en el individuo y su incapacidad de adaptacin, no tomando en
cuenta los factores internos, como causa del problema. El origen del mismo
no siempre est en el individuo, sino en la organizacin, o en ambos. En la
falta de supervisin, en la precaria integracin del hombre al establecimiento
y los impactos psicolgicos de una direccin deficiente.
En este sentido, se entiende que cuando el trabajador se ausenta, la
organizacin sufre un impacto financiero, que no se deriva nicamente de las
tareas especficas que deja de desempear el empleado ausente,
considerando cuando este forma parte de un equipo cuyas tareas deben
realizarse en determinado plazo y se pueden ser culminadas, igualmente
origina descontento y conflictos en los compaeros por tener que realizar
doble trabajo el de ellos y el del ausente; no cabe duda que este fenmeno
se convierte en un problema grave, alterando la relacin laboral debido a la
alta frecuencia con que se presenta, as como las prdidas econmicas a las
que est expuesta la organizacin.
Esta situacin es corroborada por varios autores, entre ellos Robbins
(2005), quien seala que ste es un aspecto importante a considerar dentro
de las empresas, es por ello que hay que desarrollar acciones que puedan
indagar las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir
4
la ausencia de los empleados al trabajo (p. 42).
Las razones expuestas anteriormente justifican la consideracin de la
existencia de ciertos elementos tales como supervisar la ausencia del
trabajador en su ambiente laboral puede ser una opcin para solucionar este
problema, de all la relevancia de realizar esta investigacin. Tomando en
cuenta los aportes del precitado autor.
Segn la definicin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), se
excluye como ausentismo los periodos vacacionales, las huelgas y el
embarazo y la prisin. Sin embargo para algunos autores como Gil (2006) y
Davis (2007), estos consideran que estas cuatros situaciones deberan
incluirse en la medicin del mismo, tomando en cuenta que a pesar de que
es un derecho reconocido de los trabajadores en la legislacin del pas,
implica ausencia laboral de trabajadores que deberan asistir, lo cual incide a
nivel econmico en cualquier empresa.
Como consecuencia de lo expuesto anteriormente se evidencia la
relevancia de tomar en consideracin que los periodos de vacaciones, las
huelgas, el embarazo y la prisin son eventos excluyentes de ausentismo
laboral. Otro dato relevante de los autores precedentes es el costo
econmico que le representa dicha situacin a la organizacin.
En ese sentido, las empresas pblicas y privadas que conforman el
Estado venezolano, se encuentran organizndose, enmarcando los procesos
internos en funcin a una mejor operatividad para lograr enfrentar de forma
efectiva esta problemtica que impacta de directamente a todas las
organizaciones.
En la presente investigacin se hace referencia a una empresa
transnacional que brinda un servicio multinacional de importancia para el
Estado venezolano, la cual es: P&G Planta Barquisimeto, esta
organizacin, es rentable como una empresa que produce productos
empaquetados a nivel mundial. La buena calidad de sus productos le han
permitido construir un portafolio de ms de 300 marcas, la cuales usualmente
5
lideran el Mercado alrededor del mundo. Entre ellas: Pantene, Head
& Shoulders, Gillette, Pampers, Ariel y Duracell, entre muchas otras.
Dicha compaa cuenta con ms de 175 aos en el Mercado, un hito que
pocos alcanzan, siendo sustentables, lderes en innovacin, desarrollo de
empleos, diversidad, reconocido como uno de los ms importantes, lderes
de Mercado. Donde tanto sus valores como los principios han guiado
acciones a travs de la historia de P&G. Siete generaciones de trabajadores
han desempeado sus labores con imaginacin e integridad para darle forma
al sueo de su fundador, mejorando da a da la vida de la gente en todo el
mundo.
No obstante, segn informacin suministrada por el departamento de
recursos humanos y de algunos empleados de dicha organizacin
empresarial, durante el I semestre del ao 2015 este impacto ha presentado
una serie de inconvenientes directamente con el personal que labora
internamente en esta organizacin P&G planta Barquisimeto, siendo una
muestra importante la lnea N 7 que se encarga del llenado del desodorante
MUN como producto de mayor demando en el mercado y siendo esta la ms
afectada por el caso ya antes mencionado, se han realizado renuncias y
despidos de personal, que es negociado entre ambas partes, as como otros
factores que se generan para llegar a estos puntos ya mencionados
Por tal motivo, es importante sealar que la permanente la ausencia de
masa laboral calificada, indudablemente disminuye la productividad,
surgiendo otros problemas tales como la falta de unificacin, comunicacin
de forma directa, ante el jefe, empleado y viceversa, lo que indudablemente
trae como consecuencia, no cumplir las metas diarias de produccin,
bajando la eficacia - eficiencia de los procesos de produccin en la empresa.
El ausentismo trae como consecuencia laboral principal que se afecte de
manera directa a la produccin, y a su vez se produzca la sobre carga de
trabajo en el personal de la empresa P&G planta Barquisimeto, debido al
alto porcentaje de ausencia o inasistencias que se generan cada da
6
en dicha organizacin en la que por dems, las experiencia de estos
trabajadores es fundamental para hacer sus actividades, y lograr mantener
de forma efectiva el control de las tareas y metas que son propuestas de
forma permanente en la empresa.
Durante el proceso de estudio en referencia a la problemtica
ausentismo laboral de la empresa P&G planta Barquisimeto, cabe destacar
a manera de incentivar la produccin que se ha analizado unas de las lneas
de produccin, la cual el personal se enfoca al llenado del producto MUM
para las presentaciones de 60 gr 90 gr, conocida la lnea N 7 dentro de la
organizacin y siendo esta una parte, donde se observa la problemtica
estudiada, as como las posibles razones y soluciones de estas. Siendo unos
de los productos con mayor demanda en el mercado.
Ahora bien, se pretende aplicar y fundamentar a travs de un
instrumento de proyectos cerrados al talento humano que forma parte de las
funciones de la lnea N 7, como muestra en representacin del campo
laboral como parte de la gran problemtica que continua en la empresa
P&G planta Barquisimeto en referencia de como el impacto de ausentismo
laboral en la produccin no se ha logrado minimizar y mejorar el mercado de
trabajo.
Tomando en cuenta esta situacin, es necesario que la empresa y
especficamente, en el Departamento de Recursos Humanos, se
conozcan cules son las necesidades y requerimientos que motivan al
personal a no faltar a su puesto de trabajo y desempear eficientemente sus
funciones, basndose en las polticas internas que presenta P&G planta
Barquisimeto, para ello se requiere estudiar los aspectos que son
fundamentales para garantizar un desempeo eficiente y que se cumplan las
metas propuestas por la organizacin.
De esta forma se logra evidenciar como se desprenden una serie de
inquietudes que buscan dar a conocer diversas respuestas a la problemtica
referida al impacto del ausentismo laboral, englobando una descripcin
7
detallada de los elementos inmersos dentro del estudio de dicho problema y
como se vincula con la produccin de la empresa se estudi, es as como se
plantean los siguientes objetivos para dar respuesta a las interrogantes:
De lo antes planteado segn las siguientes interrogantes:Cul es el
impacto del ausentismo laboral en la produccin de la empresa P&G Planta
Barquisimeto?Cules las situacin del ausentismo laboral de los
trabajadores en los dos semestre del ao 2016 en la empresa de produccin
de la empresa P&G Planta Barquisimeto?Cules son las causas que
explican en la situacin actual en las ausencias laboral, en la empresa
P&G Planta Barquisimeto? Qu impacto produce el ausentismo laboral
tanto en los empleados como en los trabajadores en funcin a las
indicaciones de produccin en la empresa P&G Planta Barquisimeto?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Determinar el impacto del ausentismo laboral en la produccin de la

empresa P&G Planta Barquisimeto.
Objetivos Especficos
- Diagnosticar la situacin del ausentismo laboral en los dos semestres

del ao 2016 en la empresa P&G plantas Barquisimeto.
- Analizar las causas que explican las ausencias laborales en la empresa
P&G., segn sexo y actividad desempeada.
- Evaluar el impacto que produce el ausentismo laboral, tanto a
empleadores como a trabajadores, en funcin a los indicadores de
produccin en la empresa P&G planta Barquisimeto.
8
Justificacin
Con el desarrollo de esta investigacin, se busca analizar el impacto del

ausentismo laboral de la empresa PG planta Barquisimeto, para determinar
las causas diagnosticar los factores que inciden en la satisfaccin del trabajo
que lo determina y cmo afecta en la productividad del empleado. La
importancia de esta investigacin radica en tener la posibilidad de que las
empresas puedan orientarse a la obtencin de una mejor gestin de
desarrollo laboral, en donde busquen alcanzar con mayor celeridad y en
menor tiempo posible disminuir el ausentismo laboral en los trabajadores de
la empresa PG planta Barquisimeto.
Desde el punto de vista terico, la investigacin servir de base para
futuros estudios relacionados con la temtica aqu descrita y que puedan
dejar sentados, antecedentes que den inicio a posteriores investigaciones
tanto para los estudiantes de U.N.E.S.R., Ncleo-Barquisimeto, como para
otros investigadores interesados.
En cuanto a los trabajadores, esta organizacin empresa PG planta
Barquisimeto, se espera que los resultados obtenidos y la posterior
aplicacin y recomendacin ayude indudablemente, a que el ausentismo
laboral disminuya, motivando al trabajador en cuanto al compromiso personal
su nivel de satisfaccin en relacin al desarrollo de sus funciones, tomando
en cuenta que la empresa mantenga un clima organizacional agradable,
motivador y favorable para sus empleados.
Debido a lo sealado, es de relevancia efectuar estudios como el
presente, donde se profundicen situaciones reales para establecer el
funcionamiento de las normas que regulen el desempeo de tareas,
funciones y roles; es adems, una mezcla de sentimientos, comportamientos
o expectativas entre cada trabajador, que pueda contar con el apoyo de los
dems y a su vez, sirvan de base para el planteamiento futuro de alternativas
que mejoren el proceso formativo de cada organizacin.
9
Se justifica as la presente investigacin, desde una perspectiva
institucional, dado que va a permitir acceder a una serie de informacin
relativa el impacto del ausentismo laboral, ya que posibilitar contar con una
informacin objetiva que servir de pauta a futuras acciones.
Desde el punto de vista social, es relevante ya que una vez que se
conozcan los resultados, contribuir a mejorar el rol que desempean los
trabajadores, en cuanto al impacto del ausentismo laboral que deben asumir
para disminuir estos efectos, ejerciendo operativamente su efecto en la
organizacin, lo cual se reflejar en comportamiento fundamentado en
valores ajustados a las normas sociales.
Con el desarrollo de la investigacin se podrn alcanzar los objetivos
planteados y servir como punto de referencia para los jefes de produccin
de la empresa PG plantas Barquisimeto para mejorar el clima existente; as
como tambin servir para futuras investigaciones a nivel organizacional, ya
que se analizarn los factores que determinan el impacto del ausentismo
laboral desde una perspectiva terico prctico.
As mismo, la investigacin se compromete a aportar en el rea de
recursos humanos de la Universidad Nacional Experimental Simn
Rodrguez, con el fin de ampliar y enriquecer la informacin bibliogrfica
existente sobre la temtica, sirviendo adems como marco de referencia para
futuros estudios pertenecientes a la lnea de investigacin Gerencia del
talento humano en las Organizaciones y su proceso en sociedad, al
permitirle al individuo el desarrollo pleno de su potencialidad, talento y sus
posibilidades tanto fsicas como intelectuales ya que los individuos son seres
nicos. Se requieren criterios definidos para responder tanto a las
necesidades de la organizacin, como a las de los individuos que las
conforman.
Y dentro del Plan de la Patria, se justifica en el Objetivo 2.2.1.4, que
plantea: Asegurar la formacin colectiva en los centros de trabajo,
asegurando su incorporacin al trabajo productivo, solidario y liberador. A
10
travs de este objetivo se busca que cada institucin en colectivo, capaciten
a cada uno de sus integrantes a fin de incorporarlos y adiestrarlos en el
trabajo productivo, buscando as el desarrollo y transformacin del pas.
Limitaciones
En el presente trabajo se tomarn en cuenta una serie de limitaciones

que ayudara a identificar de forma constante los factores que inciden en el
ausentismo laboral en la produccin dela empresa P&G planta
Barquisimeto, pero dada la naturaleza de la investigacin, el cual tiene como
eje principal el Recurso Humano, el inconveniente de la poca disposicin de
los empleados para responder ampliamente al instrumento de recoleccin de
datos, argumentando falta de tiempo, ya que a su vez se aplicar en dos
etapas, Primero a travs de una entrevista grupal con los trabajadores tanto
personal operativo como administrativo y posteriormente se aplicara el
instrumento de recoleccin de datos para afianzar la investigacin.
Alcance
Durante esta investigacin se busca abarcar desde el diagnstico

investigativo el estudio de como el ausentismo laboral impacta en la
productividad de la empresa P&G planta Barquisimeto, lo cual ayudar a
obtener una mayor informacin sobre las condiciones laborales y
especficamente en la recoleccin de datos proveniente por los trabajadores
y la empresa ya mencionada.
11
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
En este captulo se presentan algunos estudios previos relacionados en

forma directa con el tema que se investiga, igualmente se desarrollan los
principales enfoques tericos que sustentan la investigacin.
Antecedentes de la investigacin
El presente trabajo de investigacin, ha sido desarrollado tomando en

cuenta una serie de antecedentes que han sido tiles para reforzar y
comparar los aspectos fundamentales planteados y a su vez presentados
como trabajos de grado en diferentes instituciones universitarias.
El objetivo general de este trabajo de investigacin, es analizar el
impacto del Ausentismo Laboral en la produccin en la empresa PG planta -
Barquisimeto, especficamente en el Departamento de Recursos Humanos
para ello se requieren estudiar los aspectos que garanticen un desempeo
eficiente que cumplan las metas propuestas por la organizacin estos
podran ser: las necesidades, actitud personal, motivacin y los factores que
intervienen en el ausentismo laboral.
A nivel Internacional, Mndez (2015) realiz un estudio del Clima
organizacional hacia el ausentismo laboral en la empresa Internacional
de Automviles 2100, C.A., con una muestra conformada por 39
empleados, tomando como referencia la investigacin exploratoria, utilizando
un instrumento bajo los parmetros de Likert, con ello se diagnostic que
casi nunca los trabajadores son tomados en cuenta y los supervisores nunca
buscan la participacin de los trabajadores dentro de la empresa.
Concluyendo de esta manera que debe existir mayor inclusin de los
12
supervisores en relacin a los subordinados de esta manera se podrn
alcanzar las metas propuestas dentro de la misma, ya que los subordinados
se sentirn que son tomados en cuenta y el ausentismo laboral disminuir
relevantemente.
Tomando en consideracin la investigacin antes mencionada se
evidencia la existencia de una relacin significativa asociada al
comportamiento de los trabajadores dentro de una organizacin en relacin
al ausentismo laboral, situacin que debe ser abordada para que la empresa
logre alcanzar las metas propuestas, coincidiendo con el objetivo del
presente estudio.
Otro antecedente que hace referencia a la investigacin es cmo se
puede lograr que las personas tengan ms compromiso de querencias en
sus actividades laborales, con el fin de reducir el ausentismo y mejorar la
productividad denominado: Ausentismo Laboral: Una Visin desde la
gestin de la seguridad y la salud en el trabajo, de la Universidad del
Rosario, para obtener el grado de Especialista en Salud Ocupacional,
dando como referencia su autora, Snchez (2014) que el ausentismo laboral
es un tpico de relevancia dentro de los Sistemas de Gestin de Seguridad y
Salud en el Trabajo, antes llamados Programas de Salud Ocupacional,
dadas las repercusiones para el propio trabajador ausente, para los
empleadores, para los sistemas de aseguramiento, e incluso, para la
economa local y nacional.
Con respecto a la significancia de dicho estudio para la presente
investigacin, se hace referencia en este, sobre el anlisis del termino
ausentismo laboral, que hacen complejo su abordaje y su manejo; sin
embargo, coincide con la existencia de los factores individuales
relacionadas con las repercusiones para el trabajador ausente y la
produccin de la organizacin. habilidades, conocimientos.
A nivel Nacional, Romero (2012),present un trabajo titulado:
Propuesta de estrategias para disminuir el ausentismo laboral en el
13
personal de enfermera de consulta externa del ambulatorio Dr. Ali
Romero Briceo, Barcelona, estado Anzotegui, ao 2011, presentado
ante la universidad nacional experimental de Guayana, como requisito para
obtener el ttulo de administracin de empresa, en donde el objetivo general
de esta investigacin es, proponer estrategias para disminuir el ausentismo
laboral en el personal de enfermera del ambulatorio Dr. Ali Romero Briceo
de Barcelona estado Anzotegui, 2011.
En la referida investigacin, se utiliz un formato metodolgico de
investigacin de campo para obtener la informacin relacionada con las
estrategias organizacionales, orientadas hacia la motivacin de los
empleados, para lograr de forma exitosa que el Ausentismo Laboral en la
empresas PG plantas Barquisimeto, La investigacin se desarroll en las
fases diagnstico, factibilidad y diseo de la propuesta. Se tom como
poblacin de quince (115) trabajadores de la mencionada unidad operativa a
quienes se aplic como instrumento un cuestionario con veintisis (26) tems
con alternativa de respuesta en una escala de intensidad: Siempre, algunas
veces y nunca.
Llegando el autor a los siguientes conclusiones: los factores influyen en
el desarrollo de los diferentes niveles de satisfaccin de cada empleado para
mejorar su nivel tanto en el rendimiento como las empresas mejoren los
procesos motivacionales a travs de mejora del clima organizacional y de
gran manera enfrentar y mejorar en corto plazo el Ausentismo Laboral que
es la principal problemtica que se presenta en la PG plantas Barquisimeto
para as obtener mejor produccin en un corto plazo.
La referencia descrita en el prrafo anterior refleja una asociacin
relevante con respecto a la variable de estudio, gracias al abordaje referido al
ausentismo laboral como principal problemtica en las plantas de
Barquisimeto En este sentido, uno de los principales aportes de la referida
investigacin es la estrategia por la cual optaron los investigadores, y la
manera en que utilizaron la informacin obtenida de la realidad para inferir
14
determinadas conclusiones y recomendaciones para realizar investigaciones
tomando en otras empresas considerando la variable ausentismo laboral.
Por otra parte, Dubrin (2012) realiz un estudio Ausentismo Laboral
en la empresa CVG Bauxilum y se considera significativo para el trabajo
que se desarrolla, porque suministra informacin sobre la magnitud del
problema del ausentismo laboral y como a su vez esta problemtica impacta
en la produccin, que sin duda alguna genera un impacto econmico, social,
poltico y profesional para las empresas en un alto porcentaje; as mismo
aporta un enfoque actualizado de los principales factores que inciden en la
ausencia al trabajo, tomando en cuenta las causas personales, profesionales
y organizativas de las instituciones empresariales.
La investigacin se enmarca bajo un estudio cuantitativo y de campo de
nivel exploratorio-descriptivo, la informacin requerida fue recopilada
mediante la aplicacin de un cuestionario de preguntas cerradas con
alternativas de respuesta. El anlisis de los resultados en las bases tericas
permiti ayudar que el autor pudiera concluir, que el ausentismo laboral,
cada da va incrementndose en las organizaciones, independientemente de
su razn social, y que la ausencia por enfermedad son ms notorias, que
existe una baja motivacin hacia el cumplimiento de las funciones en el
trabajo relacionadas con la tica personal, las expectativas, la centralidad del
trabajo, el estilo de direccin y la promocin profesional y una insatisfaccin
con respecto al clima organizacional que incide en esta problemtica .
Asimismo, la investigacin de Navarro (2011) titulada: Ausentismo
laboral de los empleados de la gerencia de personal y su incidencia en
los costos en la empresa CVG Bauxilum, Puerto Ordaz estado Bolvar,
presentado ante la Universidad Catlica Andrs Bello Campus Guayana,
para optar al ttulo de Licenciado de Administracin de Empresa, el objetivo
general de esta investigacin, es estudiar el ausentismo laboral de los
empleados de la Gerencia de personal y su incidencia en los costos de la
empresa CVG Bauxilum ubicada en Puerto Ordaz estado Bolvar.
15
Nuevamente, la referida investigacin tuvo como principal aporte y se
justifica debido a que el conocimiento de las determinantes del ausentismo
laboral contribuir a identificar las debilidades y fortalezas que sirvan para
que la empresa PG planta Barquisimeto, ayude a canalizar este problema a
fin de minimizar su incremento con la finalidad de orientar las posibles
soluciones, que conlleven a mejorar esta problemtica que actualmente
presenta dicha organizacin empresarial.
De esta manera y aplicando instrumentos como encuestas y entrevistas
sobre una muestra del personal del rea administrativa en la empresa CVG
Bauxilum, Puerto Ordaz estado Bolvar, la autora pudo inferir e interpretar
una serie de conclusiones relacionada tanto en la motivacin laboral como el
clima organizacional y a su vez aumentar la produccin.
El estudio sealado mantiene un vinculo importante con esta
investigacin asociado a los factores que generan el ausentismo laboral,
esto indudablemente ayudar a verificar y explorar un poco ms las fallas
tanto internas como externas que presenta las empresa PG planta
Barquisimeto.
A nivel Regional Prieto (2011) realiz una investigacin de campo, de
carcter descriptivo, titulada el Clima Organizacional y la Motivacin del
Personal Administrativo de la Gobernacin del estado Lara. La autora
trabaj con una poblacin conformada por los empleados administrativos de
ambos sexos y de diferentes edades. La investigacin se desarroll en las
fases diagnstico, factibilidad y diseo de la propuesta. Se tom como
poblacin de quince (15) trabajadores de la mencionada unidad operativa a
quienes se aplic como instrumento un cuestionario con veintisis (26) tems
con alternativa de respuesta en una escala de intensidad: Siempre, algunas
veces y nunca.
Con su investigacin pudo constatar que exista una moderada
identificacin con la institucin, un alto grado de responsabilidad y deseo de
ser partcipe en las actividades a desarrollar en su dependencia; pero
16
tambin diagnostic un sentimiento de inconformidad por su salario, la cual
permiti concluir que a pesar de contar un buen recurso humano y con un
buen desempeo en sus actividades, exista un alto ndice de apata,
desaliento hacia las labores diarias por efecto de una remuneracin
inadecuada.
Ahora bien, la medicin del ausentismo laboral nunca podr ser
completamente objetiva, puesto que las ausencias al trabajo comprenden la
interaccin de un sin nmero de factores psicolgicos, organizativos,
mdicos, sociales y econmicos, en el individuo que se ausenta, y el
acercamiento a las causas posibles o demostrables del ausentismo y la
comprensin de los factores que lo condicionan, que pueden llegar a ser
claves para su manejo en la organizacin, lo cual supone reduccin de sus
costos directos e indirectos.
Bajo esta perspectiva adoptada en el antecedente descrito previamente,
se logra mantener un aporte directo y significativo, al tomar la variable
ausentismo laboral, comprendiendo los factores que lo condicionan, que
pueden llegar a ser claves para el manejo de la produccin de la empresa,
propsito de la presente investigacin que toma como base los resultados
del estudio precedente.
Es importante destacar que el hombre pasa la mayor parte de su tiempo
en las organizaciones, con el propsito de satisfacer sus necesidades
personales. Un estudio de ausentismo laboral en una empresa, puede tener
mayor significado si considera una tendencia en el tiempo y su
comportamiento histrico, con el fin de observar las variaciones y convertirse
en objeto de conclusiones, pero se puede decir que las organizaciones se
forman con la finalidad de alcanzar los objetivos de sus miembros. De la
misma manera, a pesar de su complejidad y mltiples causas, el ausentismo
laboral ha demostrado poder reducirse mediante diversas intervenciones
psicosociales, ergonmicas y organizativas, despus de un diagnstico
oportuno y certero.
17
Bases Tericas
Teora clsica de la Administracin
Fayol (2002) realiz importantes aportes a los diferentes niveles

administrativos, y es considerado el padre de la Teora Clsica, la cual surge
de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones
complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento gerencial, tiene
como parte culminante 14 principios de administracin y para ello, es una
parte fundamental el trabajo eficiente, en cualquier empresa. (Collado,
1997).
Al respecto, segn el citado autor, se pueden mencionar, los siguientes
principios, claves hoy en da en la gestin del talento Humano:
a) Divisin de Trabajo: Para un mejor desempeo en el trabajo, la
especializacin es fundamental. Entre ms se especialice al
empleado, mejor ser su eficiencia.
b) Autoridad: Los gerentes tienen que dar rdenes, no siempre
conseguirn la obediencia, si no tienen autoridad personal
(liderazgo). Por ejemplo, cuando se da una orden directa del
Director General, los gerentes tienen la obligacin de hacer que se
cumpla, no importando si tienen que sacar de su lnea de trabajo a
alguno de sus empleados para lograrlo, pero es una orden y debe
cumplirse. Asimismo, deben poner el ejemplo y cumplirla, para
reforzar la presencia de la cadena de mando, y el hecho de que
una orden no se cuestiona, sino se cumple.
c) Disciplina: Los integrantes de una organizacin tienen que
respetar las reglas y convenios que rigen en la empresa. Por
ejemplo, algunas empresas tiene entre sus las polticas el portar el
uniforme correctamente, con los colores de prendas autorizados, y
con el gafette siempre.
d) Unidad de Direccin: Las operaciones que tienen un mismo
18
objetivo y seguir un plan. Sinergia para lograr las operaciones
necesarias. Es obligacin de los departamentos asistir a los
dems para lograr las tareas y proyectos que son asignados a
cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan
coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados.
e) Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operacin particular
son recibidas solamente de una persona.
f) Subordinacin de inters individual al bien comn: En cualquier
empresa, el empleado debe tener una preocupacin primaria por
la organizacin. Por ejemplo, si el empleado debe quedarse
tiempo extra trabajando en algo que debe estar listo para
determinada fecha, debe hacerlo, y no pensar solo en su
comodidad. Mientras mejor trabajes para tu departamento,
contribuyes a su mejor productividad, y a la productividad de la
empresa.
g) Remuneracin: La compensacin por el trabajo debe ser
equitativa para los empleados como para los empleadores. Para
trabajos iguales, salarios iguales. Un esquema muy justo es el de
las comisiones que se usan en las ventas, ya que cada vendedor
gana en funcin de su desempeo en el perodo. Un sueldo base
ms las ventas que cierre, dan su sueldo. Esto promueve tanto la
productividad individual como la competitividad. Un punto en
contra podra ser, que en ocasiones la cooperacin entre personas
de un mismo departamento se sacrifica.
Es importante mencionar que la teora clsica de la administracin, surge
de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones
complejas, reglamentando el comportamiento gerencial, como parte
elemental del trabajo eficiente, de all que en el talento humano, se puede
sealar que el impacto del ausentismo laboral en la produccin de la
organizacin, puede ser abordado por el gerente, aplicando los principios de
19
divisin del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, subordinacin de
inters individual al bien comn y remuneracin.
Teora de las Relaciones Humanas
La teora de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus

colaboradores en una serie de estudios llevados a cabo en la planta de
Hawthorne de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que no
existe una relacin directa entre la eficacia y cada condicin de trabajo que
se estudiaron (remuneracin, horarios, etc.). No obstante, mostr que
ponerle atencin al empleado, la motivacin, evitar la rutina, trabajar en
equipo, ayudaba a la productividad de las empresas. Mayo revel que
durante las pruebas y en las entrevistas los empleados sentan que alguien
les prestaba atencin y les daba importancia como personas y por
consecuencia tenan mejor nimo y producan an ms. (Gordon, 1997).
As mismo el autor manifest que sin la colaboracin y solidaridad del
grupo, la oportunidad de ser considerado, de ser escuchado, entre otras, era
difcil y, en ocasiones, casi improbable. Para Mayo era importante la relacin
interpersonal integrando el hombre en grupos de trabajo. Las conclusiones a
las que lleg en la investigacin son las siguientes:
-El nivel de produccin es resultante de la integracin social: Es decir,
entre ms integrado socialmente est el individuo, mejor ser la disposicin
por producir. El nivel de produccin est determinado por las normas sociales
y las expectativas que rodean al individuo.
-El comportamiento social de los trabajadores: La administracin debe
considerar a sus integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es decir,
los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como individuos, sino
como miembros de grupos.
-Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores
crean que las motivaciones econmicas eran secundarias en la
20
determinacin del rendimiento del trabajador. El trabajador no puede producir
ms o menos de la norma socialmente determinada, ya que pierden el afecto
y respeto de los dems, por lo tanto, deben producir lo que se les pide.
-Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el
comportamiento social de los empleados, as como sus creencias, actitudes y
expectativas.
-Las relaciones humanas: La comprensin de las relaciones permite
obtener mejores resultados de los empleados. Cada individuo es un mundo
diferente e incide en el comportamiento de otras. Comprender estas
relaciones humanas permite obtener mejores resultados.
-Importancia del contenido del cargo: Mayo encontr que los trabajos
simples y repetitivos tienden a ser montonos, afectando negativamente las
actitudes del trabajador y reduciendo su eficacia.
-El nfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados
del comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi
todas las grandes figuras de la teora de las relaciones humanas.
La teora de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicacin,
sobresaliendo la importancia del factor humano permitiendo su participacin
en la toma de decisiones y en la comunicacin interna dando ms confianza
a todos los miembros de la organizacin.
Evolucin Histrica Del Ausentismo
Tradicionalmente, el mencionado trmino ausentismo, proveniente del

vocablo latino absentis que denota (ausente, separado, lejano), se contina
utilizando con este mismo significado, a los fines de describir una situacin
de incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral. Dicha
manifestacin, est condicionada por la ausencia o no presencia del
trabajador en su puesto dentro del total de horas de trabajo pactadas por
convenio colectivo o a nivel de empresas. Adems este fenmeno est
vinculado a factores de diferentes ndoles, que conllevan al trabajador a una
21
serie de comportamientos que aun cuando no muestran relacin aparente
entre ellos, se hallan vinculadas a las caractersticas personales, que
desembocan en actitudes frente al puesto de trabajo.
El problema del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha
estado presente desde el momento que surge el trabajo como medio
utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los dems, a
travs de la contraprestacin del servicio. Remontando pocas lejanas, es
evidente que el ausentismo influy negativamente en desarrollo fructfero de
muchas empresas, tal es el caso de la Italia Romana. Segn la enciclopedia
espaola (1980), el abandono que algunos campesinos hicieron de sus
prsperos campos para buscar las delicias en la ciudad de Roma, originaron
ciertos trastornos de carcter social (p. 822). Sin embargo Simn (citado por
Bowen, 1997) opinaba que el ausentismo era una forma de resistencia de los
campesinos hacia la produccin capitalista.
As mismo, Lawson (1973) acota que en Egipto exista el ausentismo y
se deba a diferentes razones: o estaban enfermos los trabajadores, o
estaban apaciguando a los dioses, o simplemente tenan pereza. A raz de
ste fenmenos en el contexto laboral, cientficos e investigadores se dieron
la tarea de profundizar sus estudios respecto al origen, causas,
consecuencias entre otras, del ausentismo.
Segn Dubois(citado por: el portal rincn delvago, 2005) se dio cuenta
del tiempo de trabajo perdido en el siglo XIX debido a las largas jornadas de
trabajo, en la que incluan los das de fiesta. Mayo (1977) citado por: el portal
rincn delvago (2005) y un grupo de Investigadores de Harvard hicieron un
estudio en tres compaas de una industria metalrgica para estudiar el
ausentismo y se descubri que la influencia del grupo informal de trabajo en
el individuo constitua un elemento clave para la determinacin de la
produccin y de la presencia o ausencia laboral.
Otro hecho fue el proceso intelectual de los jvenes, que se convierte en
un importante sector laboral de calificacin sub-empleado, de donde emana
22
las ausencias sin motivo, la inestabilidad, las huelgas, entre otros.
De este modo Kossoris (1940) citado por: la enciclopedia britnica
publischers (1990), efectu en la segunda guerra mundial un estudio sobre el
ausentismo y la masiva incorporacin de las mujeres a la industria. Por otro
lado, tambin se efectuaron estudios sobre los factores condicionantes del
ausentismo laboral relacionadas con la funcin social asignada al sexo, la
categora ocupacional, la edad, el nmero de hijos, la actitud individual ante
el trabajo entre otros.
En la actualidad son muchas las empresas especializadas en la gestin
de ausentismo laboral y los resultados que estn obteniendo son muy
alentadores econmicamente, adems de la repercusin motivacional que
tiene sobre el empleado. En Venezuela, el ausentismo es un problema
vigente. Se han realizado estudios acerca del mismo, relacionado con los
ndices de productividad de las empresas.
Sin embargo, Luna (citado por Guevara, 1981) afirma que tal enfoque
podra considerarse superficial, ya que solo abarca la parte relacionada con
el trabajador, sin considerar otros factores. Es decir, no se toman en
consideracin otras razones tales como: condiciones ambientales, falta de
liderazgo, estabilidad econmica y social.
Tomando como referencia lo ante planteado Lpez (1994) acota el
ausentismo laboral de una u otra forma tienen incidencias en el
comportamiento del trabajador. Por lo tanto, sta situacin representa una
amenaza para la estabilidad y crecimiento de las empresas, lo cual amerita
de una mayor dedicacin y disposicin de investigacin por parte de los
empresarios a los fines de establecer medidas y tomar decisiones respecto al
control del ausentismo laboral. Esto se hace necesario, ya que en los ltimos
aos se viene detectando una mayor preocupacin empresarial hacia el
tema.
Las razones expuestas anteriormente justificar la consideracin de la
existencia de ciertos elementos que influyen directa e indirectamente en la
23
produccin de una empresa, es decir que el ausentismo laboral influye en la
medida que sea ms frecuente este comportamiento. Se plantea entonces el
problema de describir el impacto entre estos elementos en la organizacin.
Teora del Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicacin, ya

que sta se puede desarticular por partes para entender el comportamiento
humano dentro de una organizacin, donde todo obedece a la forma como
se comunique y asimile la informacin dentro de la organizacin. La
comunicacin dentro de la organizacin es muy importante ya que ayuda a
mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la informacin
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y
ayudar a cumplir los objetivos de la organizacin.
Tal como lo seala Hodgetts yAltman (1985), la conducta
organizacional se define como una disciplina acadmica que se ocupa de
describir, controlar, predecir y entender el comportamiento humano dentro
de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de una
organizacin, comprende normas, valores, excepciones y actitudes.
Por su parte, Davis y Newstrom (1990) indica que es el estudio y la
aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas
actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana
para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta
de personas en toda clase de organizaciones, como por ejemplo, empresas
comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde quiera
que exista una organizacin, se tendr la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional.
En el comportamiento organizacional se centra en conductas
observables, tales como hablar con los compaeros de trabajo, manejar el
equipo, o la preparacin de un informe. Tambin se ocupa de los estados
internos como el pensamiento, la percepcin, y la toma de decisiones, etc.
24
Igualmente, estudia el comportamiento de las personas tanto individual
como grupalmente dentro de una organizacin.
Tiene que ver concretamente con las situaciones relacionadas con el
empleo, cmo el comportamiento afecta en el rendimiento de la organizacin,
tiene nfasis en la conducta de los empleados, el trabajo, el ausentismo, la
rotacin de oficio, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Segn Robbins (1999), se dice que el Comportamiento Organizacional
incluye los temas centrales de la motivacin, el comportamiento del lder y el
poder, la comunicacin interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos,
el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepcin, los procesos de
cambios, los conflictos, el diseo de trabajo y la tensin en el trabajo. Como
un ser econmico, que recibe una justa compensacin por un determinado
trabajo.
Al hacer nfasis en el estudio de la comunicacin organizacional, el cual
puede ubicarse en el campo universal de las ciencias sociales, alrededor de
hace tres dcadas; esta disciplina o conjunto de conocimientos
sistematizados sobre una materia- se centra en el anlisis, diagnstico,
organizacin y perfeccionamiento de las complejas variables que conforman
los procesos comunicativos en las organizaciones, con el fin de mejorar la
interrelacin entre sus miembros, entre stos y el pblico externo y as
fortalecer y mejorar la identidad y desempeo de las entidades.
Fernndez Collado (1997), define la comunicacin organizacional como
el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de
una organizacin, y entre sta y su medio, tambin la entiende como:
Un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar
el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organizacin,
entre la organizacin y su medio; o bien, influir en las opiniones,
aptitudes y conductas de los pblicos internos y externos de la
organizacin, todo ello con el fin de que sta ltima cumpla mejor y ms
rpido los objetivo (p. 115).
Segn esta visin designa como herramientas:
25
-La comunicacin interna: actividades que se realizan dentro de una
organizacin para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la
empresa por medio de la circulacin de mensajes originados por los diversos
medios de comunicacin, con el objetivo de proveer comunicacin, unin,
motivacin y as alcanzar las metas establecidas por la organizacin.
a) -La comunicacin externa: actos comunicativos dirigidos a
pblicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las
relaciones pblicas y as proyectar mejor la imagen
corporativa de la organizacin.
b) -Las relaciones pblicas: actividades y programas de
comunicacin creados para sostener buenas relaciones con
los diferentes pblicos de la organizacin.
c) -La publicidad: mensajes emitidos a travs de medios masivos
de difusin con el objetivo de incrementar la venta de los
productos o servicios de la organizacin.
d) -La publicidad institucional: actividad de las relaciones
pblicas, que evoca en los pblicos una imagen favorable de
la organizacin.
Por su parte, Trelles (2001) asevera que la comunicacin corporativa
habla tanto de la realidad de la organizacin como de la identidad corporativa
interna, por lo que puede ser definida como: el repertorio de procesos,
mensajes y medios involucrados en la transmisin de informacin por parte
de la organizacin (p.25) por tanto, no se refiere slo a los mensajes, sino a
los actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten
informacin sobre su identidad, su misin, su forma de hacer las cosas y
hasta sobre sus clientes.
De este modo, Martn(citado por Trelles, 2001) las puntualiza en tareas
como coordinar y canalizar el plan o la estrategia de comunicacin de la
organizacin; gestionar acciones encaminadas a mejorar la imagen pblica;
potenciar, desarrollar y difundir la actividad de comunicacin; conseguir que
26
esta sea clara, veraz, transparente; mantener estrecha relacin de
colaboracin con los medios y verificar y controlar la calidad e incidencias
informativas y publicitarias de todas las acciones de comunicacin.
Para Barreiro Pousa (2000) dicha materia pretende, entre otras cosas:
crear una imagen exterior de la empresa, coherente con la identidad
corporativa, que favorezca su posicionamiento adecuado en el mercado y
lograr una adaptacin permanente a los cambios del entorno mediante el
conocimiento actualizado del sector de competencia de manera tal que le
permita conocer lo ms exactamente posible las necesidades, deseos y
comportamientos de sus usuarios actuales o potenciales; los movimientos de
sus competidores y del resto de los factores del entorno que facilitan u
obstaculizan la actividad empresarial, a fin de elaborar y desplegar una
estrategia adecuada que le asegure el xito.
A partir de lo planteado, es necesario resaltar que la teora del
comportamiento organizacional, es pertinente a esta investigacin al vincular
la comunicacin para entender el comportamiento humano dentro de una
organizacin, en cuanto a la ausencia laboral del trabajador, considerada
como una conducta observable que afecta en el rendimiento de la
organizacin, haciendo nfasis en el estudio de la comunicacin
organizacional el cual puede ubicarse en el campo universal de las ciencias
sociales, sealadas en el anlisis, diagnstico y perfeccionamiento de las
complejas variables del proceso comunicacional.
Ausentismo Laboral
Segn Chiavenato(1988) define el ausentismo laboral como la ausencia

del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal
(p.168). Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras
inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, as
como tambin los que piden permisos por razones diferentes a sus
vacaciones. Sin embargo, para nuestro estudio el ausentismo laboral;
27
representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo,
justificadas o no.
Tipos de Ausentismo: La clasificacin definitiva por la que se ha optado
en funcin de las causas son las siguientes:
Ausentismo legal e involuntario: se caracteriza por ser un costo para la
empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo su
remuneracin, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y
comprende los siguientes apartados: Enfermedad normal; accidente laboral;
y enfermedad profesional.
Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de
oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales circunstancias, no
sigue percibiendo su remuneracin. Es lo que se denomina ausentismo no
retribuido y comprende los siguientes apartados: Permisos particulares;
ausencias no autorizadas; conflicto laboral; cuidado de los hijos; salir a
fumar; y retrasos.
Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una
parte de la jornada a actividades que no guardad relacin con las tareas
propias del puesto que se cumple, como por ejemplo: Consultar pginas
Web; usar correo electrnico con fines personales; leer el peridico; llamadas
a amigos y familiares; y pasear por los pasillos.
Ausentismo por razones conocidas: es aquella que se presenta cuando
el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuando y porque razones
se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que estar
enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de trabajo, como son:
Vacaciones; matrimonio; y cambio de domicilio.
Ausentismo por razones ignoradas: son todas aquellas que no pueden
ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino posteriormente.
Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado. Otra clasificacin de
ausentismo es la formulada por Hintze citado por Aquino (1.992).
Ausentismo histrico. Es aquel que se ha mantenido constate a travs
28
del tiempo en una sociedad, en una rama de la industria o en una
organizacin determinada.
Ausentismo estructural. Cuando una economa se industrializa, el
ausentismo tiende a aumentar progresivamente, hasta que llegue a niveles
de estabilidad. Cuando esto ocurre y pasa un tiempo considerable, el
ausentismo estructura se convierte en histrico para la nueva estructura
econmica que ha surgido.
Ausentismo coyuntural es aquel que se encuentra en periodo de rpido
cambio social, poltico, econmico, entre otros con variaciones.
Considerando lo antes planteado, en referencia a la teora de las
relaciones humanas, se denota la presencia de elementos claves tales como
la existente relacin directa entre la eficacia y cada condicin de trabajo, no
obstante resalta la necesidad de ponerle atencin al empleado, por ello se
plantea la necesidad de propiciar la comunicacin interna para conocer las
causas que originan el ausentismo del trabajador.
Las Principales Teoras sobre la Motivacin Humana:
La jerarqua de necesidades de Maslow. El grfico de Maslow representa

distintos niveles de necesidades en forma piramidal, abajo las bsicas y las
superiores o racionales arriba. La movilidad a cada categora se da segn el
grado de satisfaccin de la persona, slo s la necesidad inferior le es
contemplada podr acceder a nuevas y superiores autorrealizaciones. As
muestra el ascenso desde requerimientos bsicos, como la alimentacin y la
vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad, compaerismo
y reconocimiento.
En este sentido, la jerarqua de las necesidades de Maslow, representan
los diversos niveles de necesidades del ser humano, en este caso del
trabajador con ausencia laboral, quien posiblemente segn esta teora
motivacional, si no se siente un grado de satisfaccin la persona no se siente
autorrealizado, se puede inferir que si el empleado no se siente
29
autorrealizado se ausenta laboralmente, segn la premisa de esta teora.
La teora de la Fijacin de Metas de Locke
En la teora de Locke se valora el impulso que da la intencin de una

persona por alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su
esfuerzo al lograrlo. Cada persona espera metas especficas, desafiantes,
posibles de concretar, y al finalizar un feedback para maximizar el logro
alcanzado.
Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latan, 1985: 23):
centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea; movilizan la
energa y el esfuerzo; aumentan la persistencia; ayuda a la elaboracin de
estrategias; y la Equidad de Stancey Adams. El nombre determina el fin de la
teora, es evitar la desmotivacin frente a la inequidad al comparar las
recompensas y el producto alcanzado entre las personas. Si la persona
recibe lo mismo por igual trabajo se siente satisfecho para continuar con la
tarea.
Las generalizaciones anteriores fundamentan la teora de fijacin de
metas de Locke, la cual valora el impulso que da la intencin de una persona
por alcanzar una meta, mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo,
que pueden ser deficientes, en este caso el ausentismo laboral.
Teora de la Expectativa
Lo fundamental de la teora de la expectativa es conocer lo que la

persona busca dentro de la organizacin, y las formas en que intentar
alcanzarlo, porque el grado de motivacin estar determinado por lo que crea
que tienen de valioso para l las metas y los incentivos.
El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha
sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora
sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y
30
abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones estn basadas en creencias y actitudes; en el siguiente apartado
la conducta de ausentismo, es una eleccin basada en las creencias y
actitudes favorables o no que tenga el trabajador al ausentarse laboralmente.
Satisfaccin Laboral y Rendimiento
El clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfaccin y el

rendimiento de los individuos en el trabajo. Segn los autores Larouche y
Delorme (citado por Brunet, 1992), la satisfaccin es una resultante efectiva
del trabajador a la vista de los papeles de trabajo, resultando la interaccin
dinmica de dos conjuntos de coordenadas, llamadas necesidades humanas
e incitaciones del empleo. (p. 78).
Cuando un individuo encuentra dentro de la organizacin una respuesta
a sus necesidades, se puede decir que se encuentra satisfecho. Es obvio
que un clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal y
desarrollarse, es ms susceptible de engendrar en ste una visin positiva
de su empleo.
Del mismo modo, se ha determinado que existe una relacin entre el
clima organizacional y la satisfaccin; demostrando que el ambiente
organizacional subyacente en las condiciones de trabajo tienen un efecto
sobre su satisfaccin y su productividad. Los trabajadores se encuentran
ms satisfechos cuando trabajan en un ambiente no estructurado, donde sus
papeles se encuentran bien definidos sin ambigedades. En consecuencia,
la satisfaccin en el trabajo vara frecuentemente segn la percepcin que
tenga el individuo del clima organizacional. Las principales dimensiones del
clima organizacional implicadas en esta relacin son: Las caractersticas de
las relaciones interpersonales entre los miembros de la organizacin; la
cohesin de grupo de trabajo; el grado de implicacin en la tarea; y el apoyo
dado al trabajador por parte de la direccin.
31
Entre tanto la satisfaccin laboral y el rendimiento se encuentra
influenciada por el clima organizacional. En efecto, el rendimiento en el
trabajo es funcin de las capacidades de un individuo y de un clima
organizacional que permita la utilizacin de las diferencias individuales. Sin
embargo, el efecto del clima sobre el rendimiento es menos importante que
sobre el nivel de satisfaccin; el rendimiento en los trabajadores implica
varios factores personales que es difcil de aislar y a su vez, el efecto del
clima organizacional y el papel de las actitudes, habilidades o motivaciones
para la productividad de un individuo.
En conclusin a las bases tericas, el clima de trabajo dentro de una
organizacin es una resultante de varias dimensiones que afectan dos
variables importantes como son la estructura organizacional y los procesos
administrativos. Dentro de esos elementos se debe tomar en cuenta que el
clima organizacional es percibido por los individuos y las intervenciones de
los mismos se vuelven delicadas puesto que estas pretenden cambiar el
clima por la va de desarrollo organizacional lo que implica tambin en el
cambio en las personas. De nada sirve tratar de modificar la percepcin que
tiene los miembros de la organizacin con respecto al Clima; hay que tener
en cuenta la estructura fsica y el proceso organizacional que los rodea.
La Produccin
Seala Casanova (2002) La produccin es la relacin entre la cantidad

de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados
para obtener dicha mercanca. Tambin puede ser definida como la relacin
entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea
el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el
sistema.
De este modo la produccin evala la capacidad de un sistema para
elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que
aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado, la
32
organizacin al utilizar los mismos recursos y bienes resulta en una mayor
rentabilidad para la empresa.
Por ello, el Sistema de gestin de la calidad de la empresa trata de
aumentar la productividad. La productividad tiene una relacin directa con
la mejora continua del sistema de gestin de la calidad y gracias a este
sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y
as mejorar los estndares de calidad de la empresa sin que lleguen al
usuario final. La productividad va en relacin con los estndares de
produccin.
Si se mejoran estos estndares, entonces hay un ahorro de recursos
que se reflejan en el aumento de la utilidad y proceso: estudio de los ciclos y
cargas de trabajo, as como su distribucin; conjugacin productividad-
calidad; alternativas de los apoyos de la produccin a fin de mejorar la
eficiencia; estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros
tcnicos como de los rechazos; estudio de los materiales y obra en curso; y
asesoramiento y participacin. Donde estos pasos requieren d conocimiento
al fomentar el bajo impacto del ausentismo suele ser una alternativa para
esta problemtica, debido a que su utilidad reduce errores de creencias,
conceptos, pensamientos automticos en la observancia de las polticas de
la organizacin, facilitando la capacitacin de nuevos trabajadores y una
mejor induccin hacia su rendimiento laboral.
Ha de destacarse que enmarcado dentro de las pautas descritas,
referentes a la produccin, en relacin entre la cantidad de productos
obtenida por un sistema productivo y los recursos para obtener dicha
produccin; destacando el asesoramiento y participacin pata fomentar el
bajo impacto del ausentismo, como alternativa para reducir esta
problemtica, reduciendo los errores de creencias, conceptos, pensamientos,
automticos en la observancia de las polticas de la organizacin, facilitando
la capacitacin de nuevos trabajadores y una mejor induccin hacia su
rendimiento laboral.
33
Gestin del Talento Humano
Segn Pardo (2013) la gestin para el desarrollo del talento humano

Para lograr el desarrollo del talento humano en el mbito laboral, las
organizaciones deben contar con un equipo multidisciplinario,
interdisciplinario e incluso transdisciplinar idneo, siendo necesario reunir
profesionales que cumplan con la condicin de gestores sociales, con
responsabilidades perfectamente.
El equipo de Gestin Social se constituye al interior de las
organizaciones en un equipo asesor consultor; ellos deben poseer una
profunda formacin humanista, sensibilidad social capaz de entender para
cubrir las necesidades humanas, los retos y perspectivas de la organizacin.
La esencia de la gestin del talento humano, como su nombre lo indica, son
las personas como la base sobre la cual funciona la entidad, los seres
humanos son nicos, su potencial es una capacidad de transformacin
inherente, siempre y cuando se configure confianza, credibilidad, espacios de
participacin, innovacin, creatividad, as como las acciones mancomunadas
que permitan que los liderazgos afloren para proyectar la accin individual y
colectiva.
Asimismo, la gestin del talento humano es la encargada de disear,
proyectar, asesorar, coordinar las polticas de desarrollo del talento humano,
plasmndolas en diferentes programas, proyectos en correspondencia con
las polticas asumiendo las directrices generales de la entidad que
representa, por lo que el equipo de gestin del talento humano debe actuar
en forma perfectamente sincronizada, tambin en su interior debe poseer
una organizacin interactiva, con un slido concepto de descentralizacin,
capaz de dar soluciones oportunas asertivas.
El estudio realizado pudo establecer que la gestin del talento humano
aborda cuatro dimensiones sociales bsicas en su intervencin, a saber: 1)
bienestar social del talento humano; 2) formacin organizacional de los
individuos y del colectivo; 3) desarrollo social a nivel organizacional, y 4)
34
responsabilidad social en doble va, las cuales se presentan a continuacin:
-Bienestar social del talento humano: El bienestar social es el conjunto de
factores que brindan calidad de vida y estn dirigidos a buscar la satisfaccin
de las necesidades bsicas de las personas que conforman una
organizacin. Se manifiesta en la retribucin econmica y todo lo que de ella
se desprende; as mismo, este primer aspecto tiene que ver con la
satisfaccin de las necesidades bsicas a nivel de la proteccin social, tales
como; educacin, salud, alimentacin, seguridad social, vivienda; es decir, la
garanta del desarrollo humano. El bienestar social es un soporte de la
dinmica de las instituciones, dado que su tarea es ayudar a crear un buen
clima organizacional que permita conseguir calidad de vida. Ello se logra con
el abordaje de las condiciones existentes en ese medio y la identificacin de
sus necesidades socio-laborales.
-Formacin organizacional de los individuos y del colectivo: La formacin
es vista como un proceso de empoderamiento de los individuos que
conforman la organizacin, pues en la medida que los seres humanos tengan
apropiacin de su medio, conozcan su entorno y tengan claridad de quines
son y qu quieren, se constituirn como seres autnomos, ntegros y con
plenas posibilidades de aportar. A la gestin social le corresponde potenciar
la capacidad de los seres humanos. consiste en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador
-Desarrollo social a nivel organizacional: El desarrollo social hace
referencia a las ptimas condiciones socio-laborales que deben tener los
trabajadores; es decir, espacios que posibiliten relaciones e interacciones
entre compaeros, pues ello permite generar identidad, pertenencia y
pertinencia con la organizacin, con el lugar donde se trabaja y con la
funcin que cada individuo desempea. Igualmente es importante abrir
espacios de participacin; para ello la conformacin de grupos de inters es
35
de gran ayuda, ya que permite que se den construcciones fundamentales
entre los individuos de la organizacin y adems contribuye a la formacin de
lderes organizacionales.
-Responsabilidad social en doble va: Las organizaciones tienen
compromiso, responsabilidad social con el pas con la sociedad, su medio
ambiente o entorno, pues es parte vital de las diversas fuerzas econmicas,
polticas, culturales, sociales en las que acta, de las que se retroalimenta,
para fortalecerlas. Las organizaciones no pueden permanecer ajenas a los
procesos que hoy vive la sociedad, tampoco, se pueden limitar a cumplir con
las condiciones que exige el negocio; es decir, lo mnimo posible, actuando
mecnicamente haciendo solo lo que le toca. Es necesario que la empresa
participe en los procesos, ya que en su condicin productiva, le corresponde
aportar elementos que clarifiquen el camino a seguir. As, le compete aportar
en el bienestar social, la calidad de vida de sus trabajadores, su medio social
y al medio ambiente; a su vez, a los trabajadores les compete aportar a los
procesos de responsabilidad social, con el fin de garantizar que todas las
acciones posean
-Responsabilidad social con la comunidad: Las comunidades tienen sus
valores, costumbres, tradiciones, proyectos y perspectivas. La vida
empresarial no tiene por qu alterar su modus vivendi, sino al contrario, ser
una fuente de empleo y desarrollo, no solo en la empresa, sino frente a la
comunidad con la que comparte un mismo territorio, espacios, caminos y
servicios. Seguramente, la empresa podr contribuir a la concrecin de
muchos proyectos de esa comunidad.
As mismo, la empresa tiene responsabilidad con el pas, la sociedad y
su medio ambiente; la empresa forma parte vital de una sociedad en la que
actan diversas fuerzas, econmicas, polticas, sociales y culturales. Como
organismo vivo y actuante en cada pas, son muchas las expresiones y
manifestaciones que permiten hacer un aporte a la sociedad. La gestin del
talento humano est fundamentada en una visin estratgica guiada por una
36
planeacin social, la cual se sustenta en el conocimiento pleno de la unidad
productiva y desde la cultura a la que pertenece, dado que es importante
establecer cmo percibe y valora la organizacin a los seres con los que
cuenta en su interior; es decir, que con base en las polticas y directrices de
la entidad, se construirn los ejes esenciales para el desarrollo del talento
humano.
El anlisis precedente referido a la gestin del talento humano, conecta
su esencia con el contenido referente a las necesidades bsica reales de una
organizacin y orientada hacia un cambio de actitudes tanto del gerente
como del trabajador que se ausenta, coordinando polticas para actuar en
forma sincronizada, capaz de dar soluciones oportuna y creativas del
problemas de ausentismo laboral.
Bases Legales
Seguidamente, se presentan las bases legales que sustentan esta

investigacin, iniciado con lo referente al derecho al trabajo de las personas
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo enunciado en el
Captulo V de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
(1999), as mismo se menciona lo relacionado con la evaluacin del
desempeo , capacitacin y desarrollo personal reflejado en los captulos IV
y V de la Ley de estatuto de la funcin pblica (2002), por ltimo se
menciona lo expuesto en el Ttulo I y Capitulo II de la Ley Orgnica de
Prevencin de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT,
2012, relacionado con el medio ambiente de trabajo.
En esta perspectiva, se hace referencia a los indicado en los artculo 87
y 88 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, la cual
seala que toda persona tiene derecho y el deber de trabajar, sin distincin
de credo, raza, sexo y condicin social, al respecto el Estado debe garantizar
y promover empleos a fin de que las personas logren ubicar una labor
beneficiosa que les provea una vida digna. Ahora bien, dentro del mbito
37
laboral todo empleador debe garantizar a sus empleados las condiciones
adecuadas de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, donde el Estado
deber establecer las disposiciones y organismos necesarios que permitan el
control y desarrollo efectivo de estas condiciones.
En este sentido la Ley Orgnica de Prevencin de Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo en sus artculos 1, 2 y 56, manifiesta la
finalidad de establecer los organismos, normas, polticas que garanticen a los
empleados condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente
laboral adecuado que permite el buen desempeo de sus funciones sin
poner en riesgo la salud, tanto fsica como mental, de igual manera esta ley
debe regular, garantizar los derechos y deberes de los trabajadores en
materia de seguridad, salud, medio ambiente de trabajo y lo relacionado a la
recreacin, tiempo libre, descanso y turismo social, siendo deber de los
empleadores establecer el trabajo conforme a los adelantos tecnolgicos a
fin de que los empleados puedan lograr el desempeo de su labor en
condiciones favorables para su salud fsica y mental.
Por otra parte, la Ley del Estatuto de la funcin pblica en sus
captulos IV y V seala que la evaluacin de los empleados pblicos debe
contener el conjunto de criterios y procedimientos acordes con las funciones
del cargo, a manera de evaluar su desempeo y la misma deber ser
realizada dos veces al ao, cabe sealar que el funcionario debe conocer los
objetivos del desempeo a evaluar. El Ministerio de Planificacin, Desarrollo
y la oficina de talento humano de las diferentes instituciones establecern los
instrumentos de evaluacin, los cuales debern satisfacer los requisitos de
objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluacin, de all pues con base
en los resultados obtenidos la institucin podr incentivar, capacitar y
promover al empleado.
Resulta claro que el desarrollo del personal se logra a razn de
formacin para la capacitacin, es por ello que a travs de las evaluaciones
de desempeo se logran precisar las deficiencias que presenta el funcionario
38
en el desempeo de sus funciones, a medida que son corregidas el
empleado mejora sus conocimientos, habilidades donde est mejor
preparado al realizar labores ms complejas y asumir nuevos retos.
Por lo tanto, P&G Planta Barquisimeto, es organizacin rentable como
una empresa que produce productos empaquetados a nivel mundial. La
buena calidad de sus productos le han permitido construir un portafolio de
ms de 300 marcas, la cuales usualmente lideran el Mercado alrededor del
mundo. Entre ellas: Pantene, Head & Shoulders, Gillette, Pampers,
Ariel y Duracell, entre muchas otras.
Dicha compaa cuenta con ms de 175 aos en el Mercado, un hito
que pocos alcanzan, siendo sustentables, lderes en innovacin, desarrollo
de empleos, diversidad, reconocido como uno de los ms importantes,
lderes de Mercado. Donde tanto sus valores como los principios han guiado
acciones a travs de la historia de P&G. Siete generaciones de trabajadores
han desempeado sus labores con imaginacin e integridad para darle forma
al sueo de su fundador, mejorando da a da la vida de la gente en todo el
mundo.
No obstante, segn informacin suministrada por el departamento de
recursos humanos y de algunos empleados de dicha organizacin
empresarial, durante el I semestre del ao 2016 este impacto ha presentado
una serie de inconvenientes directamente con el personal que labora
internamente en esta organizacin P&G planta Barquisimeto, siendo una
muestra importante la lnea nmero 7 que se encarga del llenado del
desorante MUN como producto de mayor demando en el mercado y siendo
esta la ms afectada por el caso ya antes mencionado, se han realizado
renuncias y despidos de personal, que es negociado entre ambas partes, as
como otros factores que se generan para llegar a estos puntos ya
mencionados.
39
Sistema de Variables
Segn Sabino (2000), la variable es cualquier caractersticas o cualidad

de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, es decir, que
puede variar (p.52). En lo que respecta a este estudio existe una sola
variable la cual se denomina: Impacto del ausentismo laboral en la
produccin de la empresa PG planta - Barquisimeto, la cual se define
conceptualmente como: Es la no presencia del trabajador en su puesto de
trabajo, en el horario que debera estar laborando. (Lemus 1996). La
variable que identifica a esta investigacin se expresa operacionalmente en
el siguiente cuadro.
40
Cuadro 1. Operacionalizacin de la Variable
Definicin Sub-
Variable Dimensin Indicadores tems
Conceptual dimensiones
Interaccin Motivacin Entusiasmo 1,2
Impacto del de diversos Ausentismo Sentido de 3,4
ausentismo factores y de laboral Pertinencia
laboral en la distintas Clima Relaciones 5,6
produccin de
fuerzas que Organizacional Interpersonales
la empresa PG
planta interactan Ambiente Laboral 7,8
Barquisimeto. entre s, Beneficios Remuneraciones 9,10
motivo por el Compensaciones 11,12
cual el Asistencia Jornada 13,14
empleado Produccin Eficiencia Tiempo 15,16
deja de Integracin 17,18
presentarse Eficacia Efectividad 19,20
en su sitio de
trabajo por
motivos
justificados o
no generando
prdidas en
la
productividad
de una
empresa
(Chiavenato,
2003)
Fuente: Yustiz (2016).
41
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
Naturaleza y Tipo de Investigacin
El objetivo de este estudio consistir en analizar el Impacto del

ausentismo laboral en la produccin de la empresa P&G planta
Barquisimeto. De all que la investigacin se ubica en el paradigma positivista
que segn Hurtado y Toro (2001), trata de una realidad totalmente hecha,
acabada, plenamente externa, objetiva, y donde el aparato cognitivo lo
refleja dentro de s (p.34). Asimismo, el modelo asumido para esta
investigacin est inscrito en el enfoque cuantitativo, puesto que los datos
recabados e interpretados en el estudio sern examinados de manera
numrica haciendo uso de procedimientos estadsticos
De igual manera, el estudio corresponde a una investigacin de campo
de carcter descriptivo. Para Tamayo (2001), un estudio de campo es: aquel
que toma datos de la realidad para conocer caractersticas de la conducta de
las personas, lo ms directo posible (p. 50). Los datos sern recogidos de la
realidad que afecta a la poblacin, es decir el personal de produccin en la
empresa P&G planta Barquisimeto.
En atencin al carcter descriptivo, Hurtado (2000), plantea que la
investigacin descriptiva tiene como objetivo la descripcin del evento en
estudio asociado al diagnstico, haciendo una enumeracin detallada de sus
caractersticas de manera que los resultados se puedan obtener los niveles.
Por lo tanto, dependiendo del fenmeno o propsito a investigar; uno
ms elemental, en el cual se logra una clasificacin de la informacin de
funcin de caractersticas comunes y otro ms sofisticado donde se pone en
relacin los elementos observados con el objeto de obtener una descripcin
42
ms detallada. En este sentido, la investigacin se enmarcara en esta
tipologa.
Diseo de la Investigacin
Para Tamayo (1999), el diseo de la investigacin es un esbozo o

modelo que inicia el conjunto de pasos y actividades a realizar para guiar el
curso de un estudio (p.153). As mismo Hernndez y otros (2003), sealan
que un diseo se refiere al plan o estrategias concebida para alcanzar los
objetivos de la investigacin que se desea (p.184). En este caso en
particular, se trata de un diseo no experimental, ya que no hay manipulacin
de las variables, la incidencia de stas ya se han dado en la realidad del
contexto en estudio. En el mismo orden, el estudio se enmarcara dentro de la
modalidad transeccional, que segn Guilln y Guel (2000), es aquella donde
se recolectaran datos en un solo momento, tiempo y espacio nico, con el
propsito se describir las variables y analizar su incidencia en un momento
dado.
Poblacin
Segn Arias (2004), la poblacin o universo se refiere al conjunto para

el cual sern validadas las conclusiones que se obtengan; es decir a los
elementos o unidades (personas, instituciones o cosa) involucradas en la
investigacin (p.49). En este caso, est constituida por treinta mil
trabajadores 30.000) empleados de recursos humanos perteneciente de la
empresa PG planta Barquisimeto estado Lara, Municipio Iribarren, pero 20
integran la poblacin del rea de produccin.
Muestra
Manifiestan Hernndez y Otros (ob. cit), que la muestra es en esencia,

un subgrupo de la poblacin, se dice que es un subconjunto de elementos
43
pertenecientes a ese conjunto definido en sus caractersticas al que se llama
poblacin. En el caso de estudio, por ser pequea la poblacin, se trabajara
con el total de la misma, es decir, los veinte (20) empleados de del rea de
produccin de la Planta PG de Barquisimeto Estado Lara, obvindose los
procedimientos de muestreo y aleatorizacin, tratndose entonces de una
muestra censal, definida as por Balestrini (ob.cit), cuando se toma la
totalidad de la poblacin por ser muy pequea, es por ello que se asumen 20
empleados del rea de produccin.
Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos
La recoleccin de los datos es definida por la Universidad Nacional

Abierta (2002), como un conjunto de tcnicas que permitirn cumplir con los
requisitos establecidos en el paradigma cientficos vinculados a las diferentes
etapas de este proceso investigativo y especficamente referidas al momento
terico y momento metodolgico (p.31). Con el propsito de recolectar la
informacin necesaria para el desarrollo del estudio se utilizara como tcnica
la encuesta, que segn Sabino (Ob. cit), se refiere a la obtencin de
informacin de inters mediante la interrogacin de la poblacin en estudio,
con el fin de detectar un problema y ofrecerle solucin (p. 125).
Para esta investigacin se utiliz un instrumento cuestionario con
preguntas dicotmicas (SI NO). Para Sabino (2002), el cuestionario se trata
de un procedimiento utilizado para requerir informacin a un grupo
socialmente significativo de personas acerca de un problema que desea
estudiar.
Asimismo Ruiz (2000), seala que un cuestionario es un instrumento
de recoleccin de datos, de lpiz y papel, integrado por preguntas que
solicitan informacin referida a un problema, objeto o tema de investigacin,
el cual es normalmente administrado a un grupo de personas (p.191). Para
el presente estudio se utilizara un instrumento tipo cuestionario dirigido al
personal de produccin de la empresa PG planta Barquisimeto. Dicho
44
instrumento fue sometido a pruebas de validez y confiabilidad, el cual estuvo
estructurado en veinte (20) tems.
Validez
La validez para Mndez (2001), es el grado en que una prueba mide lo

que se propone medir (p.196). As mismo, Rodrguez (2001) se refiere al
grado en que la calificacin o resultado del instrumento realmente refleja lo
que se est midiendo (p.17). En lo que respecta a la validacin de los
instrumentos se procedi a realizarlo a travs de un juicio de expertos y
contenido, que Hernndez y otros (ob.cit), lo definen como el grado en que
un instrumento refleja un dominio especficos del contenido de lo que se
mide y del criterio que establece la validez de un instrumento de medicin
con algn criterio externo (p.169).
En tal sentido, se seleccionaron dos expertos en la materia y un
metodlogo, quienes expresaron su opinin para cada tem, a quienes se les
solicit su opinin respecto al contenido, pertinencia, coherencia y redaccin,
procediendo el autor a realizar la versin del instrumento, con la intencin de
que fue revisado y en el caso de presentar observaciones, estas se tomaron
en cuenta para su diseo final.
Confiabilidad
Asimismo, la confiabilidad de un instrumento definida por Sabino (2004)

como la condicin en la cual observaciones repetidas de los mismos
fenmenos con un mismo instrumento presentan resultados similares.
(p.150).
Una vez validado el instrumento se procedi a la confiabilidad del mismo,
para ello se aplic la prueba piloto a diez (10) trabajadores que no
pertenecan a la poblacin, pero que renan caractersticas similares. La
confiabilidad se determin con el mtodo estadstico Kuder Richarson KR20.
A continuacin se presenta la frmula:
45
Frmula:
K St p * q
2
Kr20 .
K 1 St 2
Dnde:
K= nmero de tems del instrumento.
p= personas que responden afirmativamente a cada tem.
q= personas que responden negativamente a cada tem.
St2= varianza total del instrumento
Por lo tanto, el coeficiente de confiabilidad fue establecido segn la tabla

considerada por Ruiz (1998), como confiable. Segn este autor, los
lineamientos establecidos para que un instrumento sea confiable debe
ubicarse en una escala mayor de 0,5 y menor de 1. Despus de aplicada la
prueba piloto se realiz el clculo de la confiabilidad determinando que el
coeficiente fue de 0.91, lo cual permite establecer que el cuestionario es
confiable
Tcnica de Presentacin y Anlisis de Datos
La tcnica de anlisis de datos, para Prez (2003), consiste en la

aplicacin de diversos procedimientos para organizar e interpretar la
informacin recopilada de forma tal que arroje retrato fiel de la realidad segn
la vive el investigado (p.21). Una vez aplicado el instrumento, se procedi
organizar la informacin a travs de la tabulacin y cuantificacin de los
datos obtenidos. Se utiliz la estadstica descriptiva, donde la tabulacin se
hizo en forma manual, determinando la frecuencia y porcentaje, los cuales se
interpretar sobre la base de cada una de las dimensiones de la variable en
estudio. Posteriormente, los datos recopilados se presentaron en cuadros y
grficos que permitieron una mejor visualizacin de los datos.
46
Procedimiento de la Investigacin
Para el logro de los objetivos propuestos en este estudio se realizaron los

siguientes pasos:
1. Diagnstico y planteamiento del problema.
2. Determinacin de los sujetos de la investigacin.
3. Revisin bibliogrfica con la finalidad de investigar cientficamente
sobre las variables en estudio.
4. Se dise el instrumento de recoleccin de datos.
5. Elaboracin del marco terico
6. Se valid el instrumento y aplic la prueba piloto.
7. Se determin el grado de confiabilidad del instrumento.
8. Se aplic el instrumento a la poblacin.
9. Se tabulo y represento en grfica de los resultados.
10. Se realizaron las conclusiones y recomendaciones.
47
CAPITULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
A continuacin se presenta la descripcin del anlisis e interpretacin de

los resultados obtenidos a partir del instrumento aplicado a la poblacin
objeto de estudio con el propsito de Analizar el impacto del ausentismo
laboral en la produccin de la empresa P&G Planta Barquisimeto.
La informacin obtenida en la encuesta fue procesada, codificada y
tabulada mediante el anlisis estadstico descriptivo. En este sentido la
informacin fue organizada en cuadros y grficos de barras, para su mejor
visualizacin, analizados tomando en consideracin cada indicador.
48
Cuadro 2.
Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Ausentismo.
Indicador: Entusiasmo
tems Alternativas de Respuesta

Si No
F % F %
1. Siente entusiasmo, al realizar sus 14 70 6 30
funciones en la empresa
2. Piensa que los trabajadores cumplen 5 25 15 75
con sus funciones con entusiasmo,
porque hacen lo que les agrada
75
80 70
70
60
50 SI
40 30 NO
25
30
20
10
0
1 2
Grafico 1. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

Ausentismo. Indicador: Entusiasmo
En el cuadro 2 grfico 1, referido a la dimensin ausentismo, en el

indicador entusiasmo, en el tem 1, los encuestados sealaron que un 70% el
personal se siente entusiasmado al realizar sus funciones en la empresa,
mientras el 30% No.
En el tem 2 los encuestados opinaron que el 75% NO piensa que los
trabajadores cumplen con sus funciones con entusiasmo porque hacen lo
que les agrada. el 25% no, esto indica que el entusiasmo no prevalece en la
lnea N 7 de produccin.
En tal sentido, requieren conocer lo establecido por Giraldo (2014) acota
49
que el entusiasmo, es inters y placer frente a una cosa, es motivacin por lo
que se hace, es encontrar agradable el cumplir con determinada asignacin
o tarea. Una persona que cuenta con entusiasmo, acta en sus
responsabilidades de la manera correcta, encuentra ameno su trabajo y
camino por seguir.
Cuadro 3.
Indicador: Sentido de Pertinencia

Si No
F % F %
3. Pertenecer a esta empresa le motiva 10 50 10 50
a no faltar al trabajo
4. Cree usted que le deben asignar las 18 90 2 10
funciones a los empleados segn su
especialidad
90
100
80
50 50 SI
60
NO
40
10
20
0
3 4
Grfico 2. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Ausentismo.

Indicador: Sentido de Pertinencia
Al revisar el cuadro 3 en igualdad de porcentaje 50%, se apreci en los

tems 3 coincidieron con la respuesta lo que indica que pertenecer a esta
empresa les motiva a no faltar al trabajo, mientras el restante 50% no
demuestra sentir pertenencia con la empresa. De este modo en el item 4 el
50
90% de los expresaron que SI le deben asignar las funciones a los
empleados segn su especialidad y el 10% expreso que No. Segn Daza
(2015) el sentido de pertenencia supone que el ser humano desarrolla una
actitud consciente respecto a otras personas, en quienes se ve reflejado por
identificarse con sus valores y costumbres. Este sentido, por otra parte,
confiere una conducta activa al individuo que est dispuesto a defender su
grupo, a manifestar su adhesin, apoyo o inclusin a la comunidad de
manera pblica.
Cuadro 4.
Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Ausentismo
Laboral. Indicador: Relaciones Interpersonales

Si No
F % F %
5. Mantiene buenas relaciones 17 85 3 15
interpersonales con el equipo de trabajo
6. Mantiene buenas relaciones 2 10 18 90
interpersonales con su jefe inmediato
90
85
90
80
70
60
SI
50
40 NO
30 15
20 10
10
0
5 6
Grafico 3. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Ausentismo.

Indicador: Relaciones Interpersonales
51
En tal sentido el cuadro 4 grfico 3, referido a la dimensin Ausentismo,
indicador Relaciones Interpersonales, en el tem 5, los trabajadores
sealaron en un 85% Si mantienen buenas relaciones interpersonales con el
equipo de trabajo, mientras el 15% no. En el tem 6, los encuestados
indicaron que un 90% No mantienen buenas relaciones interpersonales con
su jefe inmediato, mientras el 10% s.
En promedio, se reflej que un considerable porcentaje de trabajadores
que hay relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo y jefes y
empleados en distintas reas, tal como lo seala Segn Bisquerra (2013),
una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms
personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran
reguladas por las leyes e instituciones de la interaccin social.
Cuadro 5.
Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Ausentismo laboral.
Indicador: Ambiente Laboral

Si No
F % F %
7. Est satisfecho con el ambiente fsico 19 95 1 5
que existe dentro del rea de trabajo
8. La empresa realiza actividades para 17 85 3 15
compartir con la intencin de mejorar el
ambiente laboral
52
95
100 85
80
60 SI
NO
40
15
20 5
0
7 8

Indicador: Ambiente Laboral
En el cuadro 5 grfico 4, referido a la dimensin Ausentismo. Indicador

ambiente laboral, en el tem 7, los trabajadores encuestados indicaron en un
95% si estn satisfecho con el ambiente fsico que existe del rea de trabajo,
mientras el 5% No.
En el tem 8, se refleja que 85% si consideran que la empresa realiza
actividades para compartir con la intencin de mejorar el ambiente laboral,
mientras el 15% No. Estos resultados permiten establecer que hay una
satisfaccin con el ambiente fsico y la relacin entre los jefes y empleados.
Cumpliendo con lo establecido por Camacaro (2012) el medio ambiente
laboral involucra de alguna forma a la organizacin y estructura del trabajo,
ya que la organizacin se plasma en el espacio, pero a los fines del estudio
del tema, podemos diferenciar los aspectos estrictos del medio ambiente
laboral y aquellos que dependen de la organizacin del trabajo. De esta
forma el estudio del medio ambiente laboral comprende fundamentalmente
problemas relacionados con lesiones corporales o factores nocivos fsicos o
qumicos. Por ejemplo, la temperatura de muchos lugares de trabajo no es
confortable o adecuada, a veces no lo es la humedad o la iluminacin, en
otros lugares se considera que hay demasiado ruido, o polvo en el ambiente,
o los trabajadores se exponen a sustancias txicas.
53
Cuadro 6.
Indicador: Remuneraciones

Si No
F % F %
9. Como personal de la empresa, se 16 80 4 20
siente satisfecho con los beneficios que
percibe
10. Piensa que cada empleado del rea
de produccin, debe ser compensado si 19 95 1 5
alcanza sus metas, sin ninguna
inasistencia
95
100
80
80
60 SI
NO
40
20
20 5
0
9 10
Grafico 5. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Gestin del

Docente. Indicador: Compromiso
En el cuadro 6 grfico 5, se presenta la dimensin Ausentismo, indicador

remuneracin, los trabajadores encuestados en un 80% se ubicaron en la
opcin Si, como personal de la empresa se sienten satisfechos con los
beneficios que perciben, mientras el 20% opino que no. En referencia al tem
10, los trabajadores sealaron un 95% piensan que cada empelado del rea
de produccin debe ser compensado si alcanza sus metas sin ninguna
inasistencia el 5% se ubic en No. Esto indica que si estn satisfechos con
54
los beneficios que percibe, mientras que cada empleados del rea de
produccin es compensado y mantienen en su puesto sin ninguna
inasistencia, lo establecido por Fayol (2009) la remuneracin del personal
constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa, en todo lo que
sea posible, dar satisfaccin a la vez al personal a la empresa, al empleador
y al empleado."
Cuadro 7.
Indicador: Compensaciones

Si No
F % F %
11. Considera que el personal que
dedica tiempo extra al trabajo el da 2 10 18 90
siguiente, tiene un mejor desempeo en
la produccin
12. Cree que el ndice de inasistencia
de los empleados es una consecuencia 20 100 0 0
para el logro de alcanzar tiempo la
produccin indicada
100
90
100
80
60 SI
NO
40
10
20
0
0
11 12

Indicador: Compensaciones
55
En el cuadro 7 grfico 6, en la dimensin ausentismo, indicador
compensaciones, los encuestados en un 90% se ubicaron en la opcin Si,
que el personal que dedica tiempo extra al trabajo tiene un mejor desempeo
en la produccin el da siguiente, mientras el 10% no consideran que el
personal dedica tiempo extra en su puesto de trabajo. En el tem 12, los
trabajadores indicaron en su totalidad que cree que el ndice de inasistencia
de los empleados es una consecuencia para el logro de alcanzar tiempo la
produccin indicada.
De all, se requiere lo que seala Robbins (1999), quien dice que el
Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivacin,
el comportamiento del lder y el poder, la comunicacin interpersonal, la
estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y
la percepcin, los procesos de cambios, los conflictos, el diseo de trabajo y
la tensin en el trabajo. Como un ser econmico, que recibe una justa
compensacin por un determinado trabajo.
Cuadro 8.
Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin
Indicador: Jornada

Si No
F % F %
13. Considera usted que la
productividad de la empresa se ve
afectada por la ausencia del personal, 15 75 5 25
por mal control de asistencia de parte
del jefe inmediato
14. Cuando Los empleados que
laboran en la lnea 7 cumplen con sus 14 70 6 30
funciones durante la jornada laboral, la
empresa aumentara la produccin
56
75
80 70
70
60
50 SI
40 30 NO
25
30
20
10
0
13 14

Produccin Indicador: Jornada
En el cuadro 8 grfico 7, referido a la dimensin Produccin, indicador

Jornada; en el tem 13, los trabajadores expresaron en un 75% Si,
consideran que la productividad de la empresa se ve afectada por la
ausencia del personal, por mal control de asistencia del personal por parte
del jefe inmediato; a diferencia del 25% que se ubic en la opcin No. En el
tem 14, los encuestados sealaron en un 70% Si, los empleados que laboral
en la lnea 7, si cumplen con sus funciones durante la jornada laboral la
empresa aumentara su produccin.
Tal como lo seala Chiavenato (2009) la jornada de trabajo se entiende
como el tiempo que ocupa el trabajador para desarrollar su labor, este
depender de la cantidad de horas que necesita para su ejecucin.
En cambio, el horario de trabajo es aquel que permite determinar, cuando
inicia la jornada de trabajo, la hora en que este finaliza, as como los tiempos
de descanso. "Las jornadas de trabajo deben representar no solamente el
tiempo de productividad por parte del empleado, si no lograr en este tiempo
un equilibrio entre la demanda empresarial y el buen rendimiento del
trabajador".
57
Cuadro 9.
Indicador: Tiempo

Si No
F % F %
15. El esfuerzo del equipo de trabajo
debe ser orientado hacia el 18 90 2 10
mejoramiento continuo de su labor en
esta rea de produccin
16. Considera que si se mantiene un
buen comportamiento motivacional 17 85 3 15
alcanzara la produccin en el lapso
determinado
90
85
90
80
70
60
SI
50
40 NO
30 15
20 10
10
0
15 16

Produccin Indicador: Tiempo
En el cuadro 9 grfico 8, se presentan los datos obtenidos en la

dimensin Produccin en referencia al indicador tiempo, en el tem 15, los
trabajadores sealaron en un 90% en la opcin SI el esfuerzo del equipo de
trabajo debe ser orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor en
esta rea de produccin y el restante 10% NO. En el tem 16, igualmente
85% Si se mantiene un buen comportamiento motivacional se alcanzara la
58
produccin en el lapso determinado, mientras 15% No.
Tal como lo seala Casanova (2002) La produccin es la relacin entre
la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos
utilizados para obtener dicha mercanca. Tambin puede ser definida como
la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo
es el sistema.
Cuadro 10.
Indicador: Integracin

Si No
F % F %
17. Piensa usted como parte de la
empresa, que existe el sentido de 10 50 10 50
pertenencia entre jefe- empleado y
empleado- jefe
18. Considera usted que el personal 18 90 2 10
obrero de la lnea 7, debe ser
constantemente capacitado
90
90
80
70
60 50 50
SI
50
40 NO
30
20 10
10
0
17 18

Produccin Indicador: Integracin
59
Como lo indica el cuadro 10 grfico 9, se muestra la informacin referida
a la dimensin Produccin, indicador Integracin. En la alternativa 17, los
resultados son iguales en el porcentaje los encuestados se ubicaron en la
opcin no. El 50% considera que si piensan como parte de la empresa que
existe el sentido de pertenencia entre jefe-empleado y empleado-jefe,
mientras el restante 50% considera que no existe el sentido de pertenencia.
En el tem 18 los resultados indican En promedio, los resultados reflejan que
el tem 18 el 90% de los trabajadores encuestados si el personal obrero de
la lnea 7 deben ser constantemente capacitados, a diferencia del 10%
consideran que no.
Atendiendo lo expresado por Galindo (2014) la integracin, el
seleccionar al personal competente para los puestos de la organizacin; es
reunir todos los elementos materiales, econmicos, tcnicos, humanos
necesarios para alcanzar los objetivos, como de stos cuatro elementos el
ms variable, cambiante, difcil de controlar es el ser humano; es importante
hacer hincapi en; la seleccin del personal, adiestramiento y desarrollo del
personal, as como la auto motivacin para el logro de metas cada vez ms
altas.
Cuadro 11.
Indicador: Efectividad

Si No
F % F %
19. Considera que la no presencia del 17 85 3 15
trabajador hace que la demanda sea
mayor en la lnea N 7.
20. El esfuerzo del equipo de trabajo 16 80 4 20
debe ser orientado hacia el
mejoramiento continuo de su labor.
60
85
90 80
80
70
60
SI
50
40 NO
30 20
15
20
10
0
19 20

Produccin Indicador: Efectividad
En el cuadro 11, grfico 10, se presentan los datos relacionados a la

dimensin Produccin, indicador Efectividad, en el tem 19 los resultados fue
el 85% Si que la presencia del trabajador hace la demanda sea mayor en la
lnea N 7, mientras el 15% No. En el tem 20 de los encuestados el 80%
opinaron que Si hay esfuerzo del equipo de trabajo orientado hacia el
mejoramiento contino de su labor. Acciones que son descritas por Prieto
(ob. cit) la efectividad en su trabajo, su tiempo rinde mucho ms y sus niveles
de bienestar aumentan, ya que ste sentir que est cumpliendo con sus
labores cotidianas de forma eficiente. Segn la ley de la efectividad, este
hbito se adquiere al equilibrar la produccin y la capacidad para producir.
De esta forma, tanto los gerentes como el personal a su cargo, podrn
obtener un mayor beneficio del esfuerzo y de las horas de trabajo que
invierten a diario en la empresa.
61
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En atencin a los resultados presentados en el captulo anterior y dando

respuestas a los objetivos del estudio se presentan las siguientes
conclusiones. En cuanto al Impacto del ausentismo laboral en la produccin
de la empresa PG planta Barquisimeto se describi que:
Como resultado del diagnstico hecho durante la investigacin, se
encontr una imagen transaccional de la organizacin con un nivel bajo de
insatisfaccin por parte del talento humano que conforma la empresa, en la
lnea N 7 llamada MUM, donde ser observo una mayor necesidad
motivacional e integracin para la organizacin por parte del empleado. En
este sentido para lograr elevar el sentido de pertinencia, minimizar el
ausentismo laboral, maximizar la productividad, la organizacin debe tomarse
el tiempo para analizar e identificar aquellos elementos que ayuden elevar la
eficiencia y eficacia como objeto principal.
En repuestas al segundo objetivo al analizar las causas que explican las
ausencias laborales en la empresa P&G., segn sexo y actividad
desempeada, en relacin a los indicadores: pertinencia (75%) Efectividad
(85%), jornada (90%), compensaciones (95%) demuestran el alto porcentajes
en 90% ser las causas probables del ausentismo laboral. Donde el
entusiasmo, del trabajador debe ir compensado, motivacin por lo que se
hace y sentirse agradable el cumplir con determinada asignacin o tarea,
para ser ameno su trabajo. Por lo tanto la prctica de disminuir el ausentismo
laboral este en concordancias con las exigencias que requiere la organizacin
de hoy, es una de las particularidades que hace que el personal de dicha
62
institucin se sienta motivada hacia el logro de algunas metas propuestas.
De acuerdo a tercer objetivo al evaluar el impacto que produce el
ausentismo laboral, tanto a empleadores como a trabajadores, en funcin
a los indicadores de produccin en la empresa P&G planta Barquisimeto,
los resultados obtenidos, es potenciar y mejorar un diseo organizacional
que conlleve potenciar la visin de los objetivos de la organizacin, tomando
en cuenta que es esencial comprender cada uno de los elementos que son
determinante para la empresa PG planta Barquisimeto, estos incluye los
insumos, estrategias, productividad, procesos de transformaciones,
relaciones interpersonales deben estar adaptadas a obtener resultados a
corto plazo.
Recomendaciones
Con base a los hallazgos encontrados y a las conclusiones presentadas,

el autor de la investigacin recomienda:
Crear competencias gerenciales que los desarrolle como gerentes no
solo a nivel individual sino tambin grupal, as como establecer e inculcar
valores de trabajo de a todos los trabajadores de la empresa PG planta
Barquisimeto, se conviertan en verdaderos lderes, asuman plenamente el
compromiso adquirido, obteniendo de este modo excelentes beneficios en el
entorno laboral.
Mejorar la calidad de comunicacin, a fin de conocer sus inquietudes,
necesidades del personal, para avocarse mediante un compromiso a dar una
respuesta inmediata y hacerle participativo en el logro de disminuir las
causas del ausentismo laboral.
Mantener al personal motivado en un ambiente de trabajo ptimo y
pueda logar su mximo rendimiento y productividad, de este modo sentirse
identificado con la empresa para su desarrollo y desenvolvimiento de las
actividades.
Promover la implementacin de talleres, jornadas de induccin,
63
programas, seminarios y conferencias que fomenten la empresa PG planta
Barquisimeto, la puesta en prctica de estrategias gerenciales para el
mejoramiento del clima laboral, a fin de minimizar los factores que inciden
negativamente en el ausentismo laboral.
Emprender una verdadera gerencia y supervisin administrativa, en la
cual se establezcan polticas de incentivos laborales congruentes con las
actividades desempeadas por los trabajadores dela empresa PG planta
Barquisimeto las cuales permitan desarrollar sistemas de compensacin y
premios en beneficio de sus trabajadores, bonos por cumplimiento de tareas
o alcance de metas, bonos por productividad entre otros.
Cultivar un clima armnico para que los trabajadores de la empresa PG
planta Barquisimeto pueda establecer buenas relaciones interpersonales,
ya que este es un factor altamente motivador entre los miembros de dicha
unidad y dirigir a los empleados para que trabajen en funcin de procesos
claves complejos fomentando una visin global del trabajo.
64
REFERENCIAS
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Romero, M. (2012). Propuesya de estrategia para disminuir el ausentismo

laboral en el personal de enfermera de consulta externa del ambulatorio
Dr. Ali Romero Briceo. Barcelona estado Anzotegui. Trabajo de Grado.
66
ANEXOS
67
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
NCLEO BARQUISIMETO-LARA.

Autor:
Gabriel M. Yustiz
Barquisimeto, 2017
68
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Determinar el impacto del ausentismo laboral en la produccin de la

empresa P&G Planta Barquisimeto.
Objetivos Especficos
- Diagnosticar la situacin del ausentismo laboral en los dos semestres

del ao 2016 en la empresa P&G plantas Barquisimeto.
- Analizar las causas que explican las ausencias laborales en la empresa
P&G., segn sexo y actividad desempeada.
- Evaluar el impacto que produce el ausentismo laboral, tanto a
empleadores como a trabajadores, en funcin a los indicadores de
produccin en la empresa P&G planta Barquisimeto.
69
Cuadro 1. Operacionalizacin de la Variable
Definicin Sub-
Variable Dimensin Indicadores tems
Conceptual dimensiones
Interaccin Motivacin Entusiasmo 1,2
Impacto del de diversos Ausentismo Sentido de 3,4
ausentismo factores y de laboral Pertinencia
laboral en la distintas Clima Relaciones 5,6
produccin de
fuerzas que Organizacional Interpersonales
la empresa PG
planta interactan Ambiente Laboral 7,8
Barquisimeto. entre s, Beneficios Remuneraciones 9,10
motivo por el Compensaciones 11,12
cual el Asistencia Jornada 13,14
empleado Produccin Eficiencia Tiempo 15,16
deja de Integracin 17,18
presentarse Eficacia Efectividad 19,20
en su sitio de
trabajo por
motivos
justificados o
no generando
prdidas en
la
productividad
de una
empresa
(Chiavenato,
2003)
Fuente: Yustiz (2016)
70
INSTRUCCIONES:
Para los efectos de responder el instrumento, se estima proceder de la

siguiente manera:
Lea cuidadosamente cada pregunta.

Seleccione una sola alternativa.
Marque con una equis(x) la respuesta que ms se adapte a su
opinin, entre las siguientes alternativas: Completamente de Acuerdo
(CA), De acuerdo (DA), Indeciso (I), En Desacuerdo (ED) y
Completamente en Desacuerdo (CD).
No deje preguntas sin responder
71
FORMATO DE VALIDACIN
N tems Alternativa de Respuestas

CA DA I ED CD
1 Siente entusiasmo, al realizar sus funciones en la empresa.
2 Piensa que los trabajadores cumplen con sus funciones con
entusiasmo, porque hacen lo que les agrada.
3 Pertenecer a esta empresa le motiva a no faltar al trabajo
4 Cree usted que le deben asignar las funciones a los
empleados segn su especialidad
5 Mantiene buenas relaciones interpersonales con el equipo de
trabajo.
6 Mantiene buenas relaciones interpersonales con su jefe
inmediato
7 Est satisfecho con el ambiente fsico que existe dentro del rea
de trabajo.
8 La empresa realiza actividades para compartir con la intencin
de mejorar el ambiente laboral.
9 Como personal de la empresa, se siente satisfecho con los
beneficios que percibe.
10 Piensa que cada empleado del rea de produccin, debe ser
compensado si alcanza sus metas, sin ninguna inasistencia
11 Considera que el personal que dedica tiempo extra al trabajo
el da siguiente, tiene un mejor desempeo en la produccin
12 Cree que el ndice de inasistencia de los empleados es una
consecuencia para el logro de alcanzar tiempo la produccin
indicada
13 Considera usted que la productividad de la empresa se ve
afectada por la ausencia del personal, por mal control de
asistencia de parte del jefe inmediato
14 Cuando Los empleados que laboran en la lnea 7 cumplen
con sus funciones durante la jornada laboral, la empresa
aumentara la produccin.
15 El esfuerzo del equipo de trabajo debe ser orientado hacia el
mejoramiento continuo de su labor en esta rea de produccin
16 Considera que si se mantiene un buen comportamiento
motivacional alcanzara la produccin en el lapso
determinado.
17 Piensa usted como parte de la empresa, que existe el sentido
de pertenencia entre jefe- empleado y empleado- jefe.
18 Considera usted que el personal obrero de la lnea 7, debe ser
constantemente capacitado.
19 Considera que la no presencia del trabajador hace que la
demanda sea mayor en la lnea N 7.
20 El esfuerzo del equipo de trabajo debe ser orientado hacia el
mejoramiento continuo de su labor.
72
FORMATO DE VALIDACIN
N CLARIDAD CONGRUENCIA PERTINENCIA OBSERVACIONES

ITEMS SI NO SI NO SI NO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Observaciones:_________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
___________________
Fecha:________________Nombre:_________________________________
CI:__________________FIRMA DEL EXPERTO:_____________________
73

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIN DE LA

Autor: Gabriel M. Yustiz

Barquisimeto, octubre 2017

IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIN DE LA

Proyecto de Grado Presentado como requisito para optar al Ttulo de Lic. En

Autor: Gabriel M. Yustiz

Barquisimeto, Octubre 2017

A Dios por darme la vida para tener la oportunidad de desenvolverme de

Gracias a Dios todopoderoso por guiarnos y cuidar de nosotros en todo

Quien suscribe, MARGOTN VARGAS titular de la Cedula de Identidad

En la Ciudad de Barquisimeto a los 23 das del mes de Octubre del

Quien suscribe, DIOMIRA MORILLO, titular de la Cdula de

2 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

3 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

4 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

5 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

6 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

7 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

8 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

9 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

10 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

11 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

2 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

3 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

4 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

5 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

6 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin:

7 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

8 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

9 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

10 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensin: Produccin

II. MARCO TERICO 12

III. MARCO METODOLGICO 41

IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIN DE LA

El presente estudio se realiz con la finalidad de analizar Impacto del

Descriptores: Ausentismo Laboral y Produccin

Para las organizaciones el talento humano representa un elemento

Planteamiento del Problema

Actualmente en las empresas el problema del ausentismo se incrementa

Determinar el impacto del ausentismo laboral en la produccin de la

- Diagnosticar la situacin del ausentismo laboral en los dos semestres

Con el desarrollo de esta investigacin, se busca analizar el impacto del

En el presente trabajo se tomarn en cuenta una serie de limitaciones

Durante esta investigacin se busca abarcar desde el diagnstico

En este captulo se presentan algunos estudios previos relacionados en

El presente trabajo de investigacin, ha sido desarrollado tomando en

Teora clsica de la Administracin

Fayol (2002) realiz importantes aportes a los diferentes niveles

Teora de las Relaciones Humanas

La teora de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus

Evolucin Histrica Del Ausentismo

Tradicionalmente, el mencionado trmino ausentismo, proveniente del

Teora del Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicacin, ya

Segn esta visin designa como herramientas:

Segn Chiavenato(1988) define el ausentismo laboral como la ausencia

Las Principales Teoras sobre la Motivacin Humana: