UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN

ESCUELA DE POST GRADO

=============================================================
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL DE HUANCAVELICA, 2017”
=============================================================

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN

CIENCIAS EMPRESARIALES

MENCIÓN GESTIÓN PÚBLICA

LUZ ANGELICA HUAMÁN OLARTE

HUÁNUCO – PERÚ

2017
 II

DEDICATORIA

A la memoria de mis padres por ser la luz de mi camino y la esperanza de un nuevo

amanecer: Luis Fernando y Julio César, quienes se preocupan constantemente en
mi formación profesional y personal.

Luz Angélica
 III

AGRADECIMIENTO

Expreso el más profundo agradecimiento al personal administrativo de la

Universidad Nacional de Huancavelica, por el apoyo y colaboración durante la
etapa de ejecución de la tesis.

Mi gratitud al asesor Dr. Luis Feliciano Aguirre Soto, por su apoyo en el desarrollo
de la tesis; y a todas aquellas personas quienes me apoyaron de diferente forma
para mejorar el contenido y enriquecer así la investigación.

Finalmente, expreso mi agradecimiento a mis hijos y amigos por su apoyo

incondicional, y comprensión; ya que, sin ello no sería posible la realización de la
presente tesis.

A todos ellos; muchas gracias.

HUAMÁN OLARTE, Luz Angélica

 IV

RESUMEN

El presente trabajo intitulado; El Clima Organizacional y Desempeño

Laboral del Personal Administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2017, se realizó en función al recurso humano, entendiendo que
éste es el elemento fundamental de quien depende el desarrollo de toda institución;
y como parte del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica pude observar en la práctica la situación del desempeño laboral de
mis compañeros de trabajo, me vi en la necesidad de realizar el trabajo de
investigación y así optar el Grado de Magister; entre otras, son las razones que me
permitieron realizar el presente trabajo bajo el problema; ¿Qué tipo de relación
existe entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral del Personal
Administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2017?.

Mi experiencia como trabajadora administrativa me permite afirmar que, el

Clima Organizacional en una Institución u Organización es de suma importancia
para el progreso y desarrollo de los mismos. Con el presente trabajo el objetivo fue:
“Determinar el tipo de relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño
Laboral del Personal Administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2017”; el mismo que, permitirá afirmar que; el Clima Organizacional
tiene relación con el desempeño laboral del trabajador administrativo, no sólo de la
Universidad sino en toda organización.

La metodología general que se empleó en el trabajo fue; el método científico,

y como método especifico se utilizaron; el analítico y sintético los mismos que me
permitieron afirmar que, el clima organizacional de los trabajadores administrativos
de la Universidad Nacional de Huancavelica, no es la más adecuada, toda vez que
se observa un descontento, falta de identidad, incumplimiento de funciones, falta
de comunicación, etc., lo que obliga a una práctica de cultura del clima
organizacional saludable y adecuada para un mejor logro de objetivos, desarrollo y
cumplimiento de la misión de la Universidad Nacional de Huancavelica.
 V

Las conclusiones a las que se arribaron fueron; 1) El Clima Organizacional

se relaciona con el Desempeño Laboral del Personal Administrativo de la
Universidad Nacional de Huancavelica; puesto que, los comportamientos
organizativos condicionan las actitudes y el comportamiento de los trabajadores
administrativos; 2) El personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica; se caracteriza por mostrar un Clima Organizacional Regular con
91.67%, que equivale cuantitativamente a 66 trabajadores administrativos y
desfavorable en un 8.33%; que equivale a seis trabajadores; lo que presupone una
tendencia hacia el lado negativo de la percepción, el cual está afectado por las
normas institucionales y los procedimientos administrativos, la falta de libertad para
la toma de decisiones y el reconocimiento laboral inadecuado y 3) El personal
administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, con relación a las
dimensiones de las variables de la investigación presentan un Desempeño Laboral
promedio porque un 15.28% (11 trabajadores administrativos) muestran un
Desempeño Inferior al promedio y el 13% (01 trabajador administrativo) presenta
un desempeño superior al promedio, debido a la aplicación de conocimientos
cotidianos, es así que sólo se limitan a cumplir los requerimientos del trabajo
rutinario; por eso es de vital importancia la implementación de un Plan sobre el
Clima Organizacional para los trabajadores administrativos de nuestra primera
Casa Superior de Estudios, permitirá un mejor desempeño laboral. Dicho plan debe
contener actividades referidas con el clima organizacional, acciones culturales y
deportivas, capacitaciones entre otros, los que facilitarán un mejor trabajo o
desempeño que al final pueda ser evaluado para los méritos o ascensos de los
trabajadores administrativos.
 VI

SUMMARY

The present work entitled; The Organizational Climate and Labor Performance of
the Administrative Staff of the National University of Huancavelica, 2017, was
carried out according to human resources, understanding that this is the
fundamental element on which the development of every institution depends; and
as part of the administrative staff of the National University of Huancavelica I could
observe in practice the situation of work performance of my co-workers, I saw myself
in the need to do the research work and thus opt for the Master's Degree; among
others, are the reasons that allowed me to carry out the present work under the
problem; What type of relationship exists between the Organizational Climate and
the Labor Performance of the Administrative Staff of the National University of
Huancavelica, 2017 ?.

My experience as an administrative worker allows me to affirm that, the

Organizational Climate in an Institution or Organization is of the utmost importance
for the progress and development of the same. With the present work the objective
was: "To determine the type of relationship between the Organizational Climate and
the Labor Performance of the Administrative Staff of the National University of
Huancavelica, 2017"; the same that, will allow to affirm that; The Organizational
Climate is related to the work performance of the administrative worker, not only of
the University but in every organization.

The general methodology that was used in the work was; the scientific method, and
as a specific method they were used; the analytical and synthetic the same ones
that allowed me to affirm that, the organizational climate of the administrative
workers of the National University of Huancavelica, is not the most adequate, since
there is discontent, lack of identity, breach of functions, lack of communication, etc.,
which requires a healthy and appropriate organizational climate culture practice for
a better achievement of objectives, development and fulfillment of the mission of the
National University of Huancavelica.

The conclusions reached were; 1) The Organizational Climate is related to the Labor
Performance of the Administrative Staff of the National University of Huancavelica;
 VII

since, the organizational behaviors condition the attitudes and the behavior of the
administrative workers; 2) The administrative staff of the National University of
Huancavelica; it is characterized by showing a Regular Organizational Climate with
91.67%, which is quantitatively equivalent to 66 administrative workers and
unfavorable in 8.33%; which equals six workers; what presupposes a tendency
towards the negative side of perception, which is affected by institutional norms and
administrative procedures, the lack of freedom to make decisions and inadequate
job recognition, and 3) the administrative staff of the National University of
Huancavelica, in relation to the dimensions of the variables of the research, show
an average Labor Performance because 15.28% (11 administrative workers) show
a Performance Below the average and 13% (01 administrative worker) presents a
performance above the average, Due to the application of everyday knowledge, it
is so that they are limited to meeting the requirements of routine work; that is why it
is vitally important to implement a Plan on Organizational Climate for the
administrative workers of our first Superior House of Studies, which will allow a
better work performance. Said plan must contain activities related to the
organizational climate, cultural and sports actions, training among others, which will
facilitate a better job or performance that in the end can be evaluated for the merits
or promotions of administrative workers.
 VIII

INTRODUCCIÓN

El estudio del ambiente organizacional se ha realizado en diferentes países

de América Latina, promovido por la Organización Panamericana de la Salud (OPS)
respaldado por el análisis de diferentes conceptualizaciones y experiencias que han
servido para definir con claridad el concepto y significado que lleva a enfocar las
características y condiciones de las relaciones interpersonales.
El ambiente organizacional se reconoce con un aspecto importante del
componente organizacional, es vital en el manejo de la gerencia de los servicios,
no obstante, quizás como un elemento es interesante conocer la relación entre
ambiente y la percepción de los usuarios internos. Además de la percepción de los
usuarios internos.
Se pensaba que las organizaciones eran en su mayor parte una forma racional de
coordinar y controlar a un grupo de personas, contaban con niveles verticales,
relaciones de autoridad, sin embargo, las organizaciones son algo más que eso,
tienen personalidad, puede ser rígidas o flexibles, innovadoras o conservadoras.
La Universidad Nacional de Huancavelica como institución del sector
público, se encuentra caracterizada por las formas de percepción subjetiva global
de la organización, con base en factores como el grado de importancia del grupo.
La solidaridad con la gente, el riesgo tolerado y la voluntad de la administración
para tolerar los conflictos. Esta percepción de los usuarios internos se convierte en
la cultura o personalidad de la organización y ellas ya sean favorables o
desfavorables, afectan el rendimiento y la satisfacción de los empleados, siendo las
culturas fuertes las que tienen más repercusión sobre las otras.
El rendimiento de los trabajadores de la UNH depende, en medida
considerable de que sepa lo que debe o no debe hacer, comprender la forma
adecuada de realizar un trabajo, indicando una socialización adecuada es más la
evaluación del rendimiento de un individuo incluye su integración a la organización,
las cuales dependen de: si se lleva bien con sus compañeros, se tiene hábitos
laborales aceptables, y muestra una actitud adecuada.
El clima organizacional en las entidades públicas, constituye un elemento
esencial en el desarrollo de la estrategia organizacional planificada, posibilitándole
al directivo una visión futura de la organización, y como elemento diagnóstico de la
realidad cambiante del entorno, lo que permite identificar las necesidades de las
 IX

organizaciones, para de esta forma trazar las acciones que deben iniciarse en el
presente que permitan alcanzar la visión del futuro diseñado para la institución.
Viendo la importancia de fortalecer las organizaciones en las instituciones
públicas, se realizó el presente estudio “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA, 2017”, donde se determinó la
relación que existe entre ambas variables de estudio, teniendo la metodología
coherente y sistemática para alcanzar los resultados esperados.
 X

ÍNDICE
DEDICATORIA…………………………………………………………………………....II
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………..…III
RESUMEN……………………………………………………………………………..…IV
SUMMARY………………………………………………………………………………..VI
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………..…..VIII
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN (CAPITULO I)........................................... 1
a) DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................ 1
b) FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................... 2
PROBLEMA GENERAL ............................................................................. 2
PROBLEMAS ESPECÍFICOS ................................................................... 2
c) OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................ 2
d) HIPÓTESIS Y/O SISTEMA DE HIPÓTESIS ............................................. 3
e) VARIABLES.................................................................................................. 3
f) JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ............................................................. 3
g) VIABILIDAD............................................................................................... 7
h) LIMITACIONES ......................................................................................... 7
MARCO TEÓRICO (CAPITULO II) ........................................................................ 8
a) ANTECEDENTES ........................................................................................ 8
b) BASES TEÓRICAS ................................................................................. 15
c) DEFINICIONES CONCEPTUALES ............................................................ 57
MARCO METODOLÓGICO (CAPITULO III) ....................................................... 64
a) TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................ 64
b) DISEÑO Y ESQUEMA DE LA INVESTIGACIÓN .................................... 64
c) POBLACIÓN Y MUESTRA ......................................................................... 65
d) INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................... 66
e) TÉCNICAS RECOJO PROCESAMIENTO Y PRESENTACIÓN D DATOS 67
RESULTADOS (CAPITULO IV) ........................................................................... 68
a) RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO .............................................. 68
DISCUSIÓN DE RESULTADOS (CAPITULO V) ................................................ 88
a) RESULTADOS. .......................................................................................... 88
b) CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS. ...................................................... 89
c) PRESENTAR EL APORTE CIENTÍFICO DE LA INVESTIGACIÓN. .......... 91
 XI

CONCLUSIONES ................................................................................................ 93
SUGERENCIAS ................................................................................................... 95
BIBLIOGRAFÍA: .................................................................................................. 96
ANEXOS .............................................................................................................. 98
 1

CAPITULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

a) DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Cuando hablamos de Clima Organizacional nos referimos al ambiente
interno en que opera la organización, el cual está influido lógicamente por la
calidad de sus relaciones con el contexto que envía y recibe información para
la toma de decisiones. En el clima se relacionan; la práctica, los factores
objetivos y subjetivos presentes en las instituciones, las formas y condiciones
de trabajo, los estilos de dirección, los sistemas de compensación, las
relaciones interpersonales, los procesos comunicacionales internos y externos,
ascendentes y descendientes, horizontales, formales e informales.
En la administración pública, cada organización es única y todo grupo
humano desarrolla características especiales. La singular cultura en una
organización es producto de sus características, tales como: sus integrantes,
sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas establecidas, cada
organización desarrolla una personalidad determinada. La calidad de vida
laboral de una organización está mediada por el entorno, el ambiente y el aire
que se respira dentro de la organización. Los esfuerzos para mejorar la vida
laboral constituyen tareas sistemáticas, que llevan a cabo las organizaciones
para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus oficinas y
contribuir a la institución de un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y
respeto.
Los directivos no comprenden a cabalidad las percepciones personales de
sus colaboradores respecto a su comportamiento organizacional y mucho
 2

menos el significado del clima organizacional, por cuanto su no entendimiento

puede acarrear problemas en los niveles de ausentismo, lentitud, desgano,
indiferencia y por lo tanto improductividad, alta rotación y baja adaptación.
En consecuencia, esta situación podría estar relacionado en el desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica
(UNH), generando un comportamiento manifiesto de los mismos, producto de
las percepciones que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
y rendimiento profesional, por otra parte; no se puede ignorar el hecho de que
también el público usuario pudiera ser sensible a la influencia intangible del
clima de la institución ya que este es un fenómeno referido con el marco
organizacional, puesto que; el clima organizacional no es físicamente palpable,
pero si se percibe.
La Universidad Nacional de Huancavelica, no cuenta con un documento
operativo que detalle los factores evaluativos para el desempeño laboral del
personal administrativo, con los niveles valorativos (superior, superior al
promedio, promedio, inferior al promedio e inferior) para una fuente permanente
de información, del cual se tendría resultados evidentes de esta información
más si con manifestaciones por parte de los directivos quienes no precisan una
categorización exacta en el que se pueda ubicar al personal administrativo.

b) FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

 PROBLEMA GENERAL
¿Qué tipo de relación existe entre el Clima Organizacional y el Desempeño
Laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, 2017?

 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
- ¿Cuáles son las características del Clima Organizacional en la Universidad
Nacional de Huancavelica, 2017?
- ¿Cuál es el nivel de Desempeño Laboral del personal administrativo de la
Universidad Nacional de Huancavelica, 2017?

c) OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 3

OBJETIVO GENERAL
Determinar el tipo de relación entre clima organizacional y desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica,
2017.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar el clima organizacional en la Universidad Nacional de
Huancavelica.
 Establecer el nivel de desempeño laboral del personal administrativo de la
Universidad Nacional de Huancavelica, 2017.

d) HIPÓTESIS Y/O SISTEMA DE HIPÓTESIS

HIPÓTESIS GENERAL
Si, en la Universidad Nacional de Huancavelica existe un clima
organizacional positivo; entonces se obtendrá un buen nivel de desempeño
laboral por parte de los trabajadores administrativos.

HIPÓTESIS ESPECÍFICA
 ¿Cuáles son las características del clima organizacional en la Universidad
Nacional de Huancavelica, 2017?
 ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral del personal administrativo de la
Universidad Nacional de Huancavelica, 2017?
 La Universidad Nacional de Huancavelica se caracterizaría por mantener un

buen nivel de clima organizacional.

 En la universidad Nacional de Huancavelica se registraría un buen nivel de

desempeño laboral en el personal administrativo.

e) VARIABLES
Variable 1: Clima Organizacional

Variable 2: Desempeño Laboral

f) JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
 4

El motivo por la que se desarrolló el estudio relacionado con el clima

organizacional y el desempeño laboral del personal administrativo de la
Universidad Nacional de Huancavelica fue; porque, brinda vitalidad al sistema
organizativo y permite una mayor productividad por su evidente vinculación con
el recurso humano.
En el mundo actual este fenómeno se valora y ha tomado auge ante la
necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las personas,
como condición ineludible en la obtención de la excelencia en el proceso de
cambio y así lograr una mayor eficiencia organizativa, esto lleva a una intensa
competencia en el campo regional y nacional permanente. La gestión moderna
asocia la productividad del recurso humano con el ambiente laboral.
Asimismo, es necesario resaltar que, el clima organizacional refleja las
facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir
su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. Es por ello que,
cuando se evalúa el clima organizacional, lo que se hace es, determinar
mediante la percepción de los trabajadores, cuáles son las dificultades que
existen en las entidades públicas y la influencia que sobre estos ejercen las
estructuras organizativas, factores internos y externos del proceso de trabajo
actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los
objetivos de las instituciones públicas.
La importancia del presente estudio, radica en que, a través del presente
proyecto de investigación, se pretende despertar la reflexión a la Oficina de
Recursos Humanos de la Universidad Nacional de Huancavelica, sobre las
condiciones del ambiente laboral en las que se desenvuelve el personal
administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica y sustentar la
importancia del clima organizacional como vehículo que conduce a la
organización hacia el éxito. Es de hacer notar que, de acuerdo a la publicación
de los resultados que se arribó en la investigación y las medidas correctivas
que pueden optar los directivos, se beneficiará la Universidad Nacional de
Huancavelica con una gestión innovadora y una mejor calidad de atención al
usuario.
Como trabajadora administrativa de la Universidad Nacional de
Huancavelica, puedo afirmar que, en esta institución no se le da la debida
 5

importancia al clima organizacional y como tal al recurso humano. Por el estudio

realizado puedo aseverar que, el clima organizacional adecuado permite
mayores logros de los objetivos de una institución, en este caso de la
Universidad Nacional de Huancavelica. La aplicación de una adecuada cultura
organizacional permitiría establecer reglas, criterios, etc., para recompensar al
trabajador administrativo, en ascensos, movimiento de personal, entre otros.
En la Universidad Nacional de Huancavelica no se percibe la aplicación de
la estrategia referida con el “Clima Organizacional”; razón por la cual, los
trabajadores administrativos se encuentran desorientados y cumplen sus
funciones por deber y ser parte de su trabajo y no por identificación institucional.
Las diversas teorías relacionadas con el Clima Organizacional consideran
que, el ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las
personas que la integran. En ese sentido, el ambiente interno administrativo de
Universidad Nacional de Huancavelica, lo conforman el personal administrativo
en sus diferentes dimensiones.
El clima organizacional nos permite conocer las variables internas que
afectan el comportamiento de las personas. Esto nos permite considerar que,
el comportamiento del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica es desfavorable, como resultado de las diversas variables que
influyen sobre su comportamiento.
El comportamiento depende de la percepción individual de las variables
organizacionales. La percepción que tienen los trabajadores administrativos de
la Universidad Nacional de Huancavelica, en relación a las diversas variables
como: comunicación, ambiente, equipos de trabajo, jornada de trabajo,
responsabilidad, etc., las cuales son negativas.
El comportamiento genera resultados en las organizaciones. Sobre esta
afirmación consideramos que, el comportamiento negativo y desfavorable de
los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica
produce resultados desfavorables que no permiten el logro de los objetivos
institucionales.
Teniendo en cuenta las diferentes variables del clima organizacional como:
Variables personales: Aptitud, motivación moral y expectativa. Variable del
Comportamiento Organizacional: Productividad, ausentismo, rotación y
 6

satisfacción laboral. Variable del Ambiente Social: Compañerismo, conflictos

personales y comunicación. Variables estructurales: Tamaño, estructura y
estilo de dirección. Debemos manifestar, con relación al personal administrativo
de la Universidad Nacional de Huancavelica que, muchas veces no se toman
en cuenta estas variables, como por ejemplo: cuando se realiza una rotación
de personal, no se sabe el por qué se realiza, si es una forma de motivar, una
forma de sancionar, una forma del estilo de la Oficina de Recursos Humanos o
por conflictos interpersonales; razón por la cual se observa un comportamiento
negativo en el personal administrativo, por lo tanto; se debe poner en práctica
una cultura referido con el clima organizacional, partiendo de una capacitación
para todo el personal administrativo y directivo.
El quehacer cotidiano del personal administrativo de la Universidad
Nacional de Huancavelica, manifiesta un comportamiento lejos de lo deseado;
lleno de desgano y falta de compromiso e identidad, la misma que, no favorece
el logro de los objetivos de la institución, como resultado de la falta de una
dirección de liderazgo, falta de reconocimiento a la labor del personal
administrativo, ausencia de capacitación al personal, a la falta de políticas de
gobierno adecuados y a la práctica de valores.
Está demostrado que, el recurso humano es el elemento fundamental para
el desarrollo y progreso de toda organización, por ello, es de suma necesidad
que; se ponga en práctica una cultura organizacional, tomando en cuenta sus
diferentes variables, la misma que se reflejará en resultados positivos para la
Universidad Nacional de Huancavelica.
La percepción que se tiene del Clima Organizacional de los trabajadores
administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica es; negativa e
inadecuada, expresada en la falta de identidad, incumplimiento de funciones,
pésima forma de comunicación, atención explosiva, descontento o
disconformidad, entre otros, los que no contribuyen al desarrollo y buena
imagen de la Universidad Nacional de Huancavelica.
La puesta en marcha o práctica de un plan relacionado con el clima
organizacional, podría contribuir a un mejor desempeño laboral de los
trabajadores administrativos, mejorando la identificación del trabajador con la
institución y como tal el cumplimiento adecuado y puntual de sus funciones.
 7

Una comunicación fluida y de respeto entre trabajadores, trabajadores -

docentes y trabajadores - estudiantes, así como una atención amable al público
concurrente que es la razón de ser de la Universidad. Con trabajadores
contentos y conformes con su trabajo o actividad que realiza, la institución,
tendría una imagen diferente a la actual.
Para lograr un clima organizacional adecuado se debe tener en cuenta un
plan referido con el clima organizacional el cual contemple actividades de una
mejor interrelación personal de los trabajadores administrativos, mediante
charlas sobre; el clima organizacional, capacitaciones, actividades culturales,
actividades deportivas, cursos, reconocimiento de méritos, entre otras
actividades que, finalmente puedan ser evaluadas para los correspondientes
ascensos o cambios de cargo. Este tipo de clima organizacional, permitirá
mejorar la interrelación entre; administrativos, docentes y estudiantes, el mismo
que sería de mucho beneficio para nuestra sociedad.

g) VIABILIDAD
La ejecución de la tesis es factible ya que existe una gran disponibilidad de
parte de los trabajadores por brindar información respecto al clima laboral.

h) LIMITACIONES
Que no todas las personas contribuyen a la meta propuesta, toda vez que
existe temor a las represalias.
 8

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
a) ANTECEDENTES
1. Nivel internacional.
1.1. Aguilera (2011), en la tesis titulada: Liderazgo y clima de trabajo en las
instituciones educativas de la Fundación Creando Futuro en la ciudad
de chile; en la presente tesis plantea un estudio de tipo mixto en el que se
combinan técnicas de tipo cuantitativo (cuestionarios) con técnicas de corte
cualitativo como los grupos de Discusión, objetivo de establecer relaciones
entre el clima de trabajo que se percibe en las instituciones educativas de
la Fundación Creando Futuro y conocer el liderazgo que se ejerce en las
mismas, para poder establecer propuestas de mejora que incidan en la
calidad educativa. Las preguntas de investigación es dar respuesta a una
serie de interrogantes que tienen su base en la relación entre el liderazgo
y el clima de trabajo, en un contexto concreto, y en este caso en las
instituciones educativas de la Fundación Creando Futuro:
¿Existe una relación entre la percepción que los profesores de la institución
tienen sobre el clima de trabajo en la institución, y el tipo de liderazgo que
se ejerce en las mismas?
¿Perciben de igual modo el clima de trabajo en una institución educativa,
los profesores de la misma y sus directivos?
¿Cómo entienden el liderazgo los profesores de las instituciones
educativas? ¿La percepción del liderazgo por parte del profesorado tiene
relación con la misma por parte de los directivos?
 9

¿Qué aspectos marcan la percepción, que tanto profesores como

directivos, tienen sobre el liderazgo y el clima de trabajo?
De dichas preguntas se deriva el objetivo general de investigación, y que
marcan el camino de la misma la cual es: establecer relaciones entre el
clima de trabajo que se percibe en las instituciones educativas de la
fundación creando futuro y conocer el liderazgo que se ejerce en las
mismas.
1.2. Chávez (2011); presentó la Tesis titulada El clima de trabajo, generado
por la cultura organizacional y su influencia como determinante en el
comportamiento del personal docente y administrativo de la Escuela
Superior de Educación Física de la UAS (Universidad Autónoma de
Sinaloa) en México en dicho estudio se formula el siguiente problema
¿Cuál es la influencia del clima de trabajo generado por la cultura, y como
objetivo se plantea Analizar el clima de trabajo, generado por la cultura
organizacional y su influencia en el comportamiento del personal docente
de la Escuela Superior de Educación Física (ESEF) de la Universidad
Autónoma de Sinaloa. Llegando a la siguiente conclusión: Los hallazgos
indican que la Escuela Superior de Educación Física de la UAS tiene una
cultura organizacional débil y por consiguiente presentan una baja
productividad en el desempeño y resultado de sus objetivos. Al no existir
un conocimiento y compromiso hacia la cultura de la organización el
personal no se siente motivado y orientado por la institución hacia el
seguimiento de la misión, visión, valores, con los que debe comprometerse
para lograr ser una organización exitosa. El impacto de la cultura en el
proceso de toma de decisiones puede estar sesgado, debido a la débil
cultura organizacional. Esto es posible observarlo en el subgrupo, que
conforma la subcultura, que hemos denominado grupo de la “cultura física”,
quienes se sienten desplazados del poder y eso se refleja en su quehacer
organizacional en forma negativa.

2. Nivel nacional:
2.1. Cervera (2012), en su tesis: Liderazgo Transformacional del director y su
relación con el clima organizacional en las Instituciones Educativas del
 10

distrito de Los Olivos”; cuyo objetivo central de este estudio fue analizar las
relaciones que pudieran existir entre el Liderazgo Transformacional y el
Clima Organizacional en las instituciones educativas del distrito de Los
Olivos. Los instrumentos que se utilizaron fueron: Escala de Liderazgo
Transformacional y el Inventario de Clima Organizacional de Halpin y Croft.
Estos instrumentos fueron sometidos a los análisis respectivos que
determinaron que las pruebas son válidas y confiables. La muestra estuvo
constituida por 171 docentes de cinco instituciones educativas del distrito
de Los Olivos, a quienes se les aplicó los instrumentos indicados y luego
se correlacionaron utilizando la prueba estadística Rho de Spearman. Los
resultados indican que existen correlaciones significativas y positivas entre
el Liderazgo Transformacional y el Clima Organizacional.
2.2. Montalvo (2008) realizó la siguiente investigación de El clima
organizacional y su influencia en el desempeño docente en las
instituciones educativas del nivel de educación secundaria de la
UGEL 15 de Huarochirí-2008 cuyo estudio se planteó el objetivo
principal de: Establecer la relación existente entre el clima organizacional
y el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de
educación secundaria de la UGEL N°15 de Huarochirí, en torno a la
hipótesis siguiente: El clima organizacional se relaciona significativamente
con el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de
educación secundaria de la UGEL N° 15 de Huarochirí-2008. La muestra
estuvo constituida por 318 sujetos, pertenecientes a las instituciones
educativas del nivel de educación secundaria de la UGEL N°15 de
Huarochirí. Los. resultados encontrados indican que en las instituciones
educativas del nivel de secundaria dela UGEL N°15 de Huarochirí, el clima
organizacional según la percepción de los sujetos encuestados se expresa
en forma predominantemente en un nivel alto, asimismo predomina el nivel
alto, respecto a la percepción del desempeño docente. Asimismo, todas las
dimensiones del clima organizacional están relacionadas con el nivel
desempeño docente.
2.3. Mansilla, José (2007) realizó la investigación de Influencia del estilo
directivo, el liderazgo estratégico y la gestión eficaz de tres directores
 11

en el rendimiento promedio de los estudiantes de la cohorte educativa

2001–2005 en la Institución Inmaculada Concepción. Los Olivos, Lima
– Perú; teniendo como problema general: ¿Cuál es el grado de influencia
del estilo directivo, el liderazgo estratégico y la gestión eficaz de cada uno
de los tres directores en el rendimiento promedio de los estudiantes de la
cohorte educativa 2001–2005, en la institución educativa Inmaculada
Concepción?; y cuyo objetivo general fue: Analizar el grado de influencia
del estilo, el liderazgo y la gestión eficaz de cada uno de los tres directores
en el rendimiento promedio de los estudiantes de la cohorte educativa
2001–2005 en la institución en estudio. Llegando a las siguientes
conclusiones de las pruebas de hipótesis realizadas con las variables
planteadas.

 En la cohorte educativa 2001-2005, el director D1 (2002), evidencio

un estilo permisivo, quien contaba con 10 años de experiencia logró
25 puntos en el baremo del instrumento, considerándose como
moderado grado de influencia en el rendimiento promedio de los
estudiantes de la cohorte educativa en estudio.
 La directora D2 cuyo estilo directivo modal fue autocrático, contaba
con 15 años de experiencia y logró 22 puntos en el baremo,
considerándose como bajo grado de influencia en el rendimiento
promedio de los estudiantes de la cohorte educativa en estudio.
 El director D3 cuyo estilo directivo modal fue democrático, contaba
con 20 años de experiencia y obtuvo 28 puntos en el baremo,
considerándose como alto grado de influencia en el rendimiento
promedio de los estudiantes, entre los tres directores, el
correspondiente a su periodo directivo 2005. Esto es concordante con
la primera hipótesis, la primera variable, el primer objetivo, el primer
problema y se puede corroborar.
 El líder directivo D3, el año 2005 obtuvo 27.2 puntos de promedio en
el instrumento Liderazgo estratégico y según el baremo es
considerado como alto grado de influencia en el rendimiento promedio
de los estudiantes de la cohorte educativa 2001–2005, siendo esta
 12

diferente a la obtenida por los directores D1 quien califico en promedio

22 puntos considerado como moderado grado de influencia y la D2
califico con 21.4 considerándose en el baremo como bajo grado de
influencia de su liderazgo en el rendimiento promedio de los
estudiantes. Esto es concordante con el segundo problema, el
segundo objetivo, la segunda variable y la segunda hipótesis y
corroborado.
 El año 2005, fue calificada la Gestión del Director D3 por los
estudiantes, logrando un rango de 62.98 considerado en el baremo de
dicho instrumento como alto grado de influencia en el rendimiento
promedio de la cohorte educativa 2001 al 2005 con respecto a los
directores D1 y D2 que obtuvieron 35.92 y 19.6 considerados como
moderado y bajo respectivamente, estos datos son concordantes con
la tercera hipótesis, el tercer problema, el tercer objetivo y la tercera
variable.
 Los padres de familia que calificaron la gestión de los tres directores
desde el año 2001 al 2005, asignaron un rango de D3 = 59.21
considerado en el baremo como alto grado de influencia en el
rendimiento promedio de los estudiantes de la cohorte educativa en
estudio, a la gestión eficaz directivo D3 en el periodo 2005 en
comparación al D1 = 30 y D2 = 29.29 considerado moderado y bajo
respectivamente, además estos datos son concordantes con la
tercera hipótesis, el tercer problema, el tercer objetivo y la tercera
variable, corroborado, donde además se muestra la variabilidad en las
calificaciones.
 Los docentes que calificaron la gestión de los tres directores desde el
año 2001 al 2005, asignaron un rango de D3 = 60.17, considerado en
el baremo como alto grado de influencia en el rendimiento promedio
de los estudiantes de la cohorte educativa en estudio, a la gestión
eficaz del director D3 en su periodo 2005 en comparación al D1 =
29.54 y D2 = 28.79 considerados como moderado y bajo grado de
influencia respectivamente. Esto es concordante con la tercera
 13

hipótesis, el tercer problema, objetivo, variable, corroborada con los

datos, donde además se muestra la variabilidad en las calificaciones.

3. Nivel local.
3.1. Zúñiga (2012), realizo la investigación: Estilos de liderazgo en la gestión
administrativa de la I.E.E. “Francisca Diez Canseco de Castilla” de
Huancavelica, la investigación llegó a las siguientes conclusiones:

 Existe una relación entre los estilos de liderazgo y el proceso de

gestión administrativa de las Instituciones Educativa Emblemática
“Francisca Diez Canseco de Castilla”. El resultado de la prueba de
independencia unilateral es x2 (gl=3) =10.84 la cual tiene asociado un
contraste de Sig.=0,013<0,05 por lo cual se deduce que la relación es
positiva y significativa con un nivel de confianza de 0,95. La intensidad
de la relación entre las variables es 0,426 que dentro del dominio
probabilístico es tipificado como media alta.
 En la I.E.E. “Francisca Diez Canseco de Castilla” de Huancavelica
prevalece el estilo de liderazgo autocrático con un 36,7%, luego el
democrático con un 10,2%, seguido del permisivo con un 34,7% y
finalmente el Transformacional con un 18,4%. Asimismo, se ha
identificado que el liderazgo practicado no está en función con el
tiempo de servicio de los trabajadores ni con la condición laboral de
los sujetos en estudio.
 Se determinó que, de los estilos de liderazgo, únicamente el
autocrático se relaciona de manera negativa con la Gestión
Administrativa, el liderazgo democrático se relaciona de manera
positiva y significativa con la gestión administrativa, de la misma
manera el tipo de liderazgo permisivo se relaciona de manera positiva
y significativa y finalmente el tipo de liderazgo transformacional.

3.2. León (2010), realizó la investigación: El liderazgo y su relación en el

trabajo en equipo en las instituciones educativas estatales poli
 14

docente del nivel inicial del valle de los ríos Apurímac y Ene (VRAE)
región Junín, en la que arribó a las siguientes conclusiones:

 Existe una correlación lineal positiva entre el Liderazgo con el trabajo

en equipo en las instituciones educativas estatales del nivel inicial del
valle de los ríos Apurímac y Ene (VRAE), región Junín, la cual fue
probada a través de la prueba de “r” de Pearson que mide la relación
y correlación.
 Se ha encontrado que los estilos de liderazgo que mayor
predominancia tuvieron en el trabajo en equipo fueron el estilo
Emotivo libre (EL) y el Generativo nutritivo (GN).
 De acuerdo a los resultados de las evaluaciones realizadas en las
instituciones educativas, en relación al nivel de trabajo en equipo en
que se encuentran. Nos muestra que el mayor porcentaje se ubica en
el Equipo de alto rendimiento con un (48.52%), seguido del equipo en
dificultad con un (31.48%) y en un mínimo porcentaje el equipo normal
con un (20%).
 En los equipos de trabajo que obtuvieron alto rendimiento, sus
participantes desarrollaron estilos de liderazgo predominante en el
estilo Emotivo libre (EL); mientras que, los equipos de trabajos que
están en dificultades (ED) presentan un estilo Generativo nutritivo
(GN) y el Equipo normal se encuentra en un estilo Racional (R).
 Los resultados nos muestran que las variables intervinientes sexo,
edad y grado de instrucción no están asociados con el liderazgo y
trabajo en equipo en las instituciones educativas.
 La variable interviniente cargo que desempeña está asociado con el
trabajo en equipo en las instituciones educativas.

3.3.Taype (2009), realizó la investigación El clima organizacional y el

desempeño laboral en los trabajadores de la sede central–Área
administrativa del Gobierno Regional Huancavelica en el año 2009, en
Huancavelica, llegando a las siguientes conclusiones:
 15

 Que, existe correlación lineal significativa entre el clima organizacional

y el desempeño laboral de los trabajadores de la sede central del área
administrativa del Gobierno Regional Huancavelica.
 La percepción de los trabajadores de la sede central del área
administrativa del gobierno Regional Huancavelica es favorable en
relación al ambiente físico.
 Las relaciones sociales entre los jefes y trabajadores de la sede
central del área administrativa del Gobierno Regional Huancavelica
son convenientes para el desempeño laboral.
 El desempeño laboral de los trabajadores de la sede central del área
administrativa del gobierno Regional Huancavelica tiene un nivel
sobresaliente en el desarrollo de las labores
.
b) BASES TEÓRICAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
La investigación está fundamentada en la teoría siguiente:

TEORÍAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

De acuerdo con Brunet, L. (1987) dentro del concepto de clima
organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de
pensamiento: Escuela gestalt y funcionalisata.
La primera de ellas es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la
organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma
de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la concepción del
individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como estas existen en el mundo
b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel de
pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les
rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función
de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio
de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.
Según la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es
 16

pertinente mencionar que la escuela Gestaltista, argumenta que el individuo se

adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas
introducen el papel de las diferenciales individuales en este mecanismo, es
decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la
determinación del clima de éste.
Como regla general, cuando la escuela Gestaltista y la funcionalista se
aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un
elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos
tratan de obtener en la institución que trabajan. Las personas tienen necesidad
de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los
comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de
equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: Si una persona
percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias a
comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio en su
medio, ya que, para el dicho clima requiere un acto defensivo.
Martín y Colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas:
Estructuralistas, Humanistas, Sociopolítica y Critica.
Para los Estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización
o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos
de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del
comportamiento individual. Aunque con esto, los autores no pretenden negar la
influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del
significado de sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en
los factores estructurales de naturaleza objetiva.
Para los Humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que
los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre
las características personales del individuo y las de la organización.
Dentro de las corrientes sociopolítica y critica, afirma que el clima
organizacional representa un concepto global que integra todos los
componentes de una organización, se refiere a las actitudes subyacentes, a los
valores, a las normas y a los sentimientos que los profesionales tienen ante su
organización.
 17

Likert en su teoría de clima organizacional menciona, que el

comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben,
por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción
está determinada por la percepción.
Likert, señala que hay tres tipos de variables que determinan las
características propias de una organización, las cuales influyen en la
percepción individual del clima: Variables causales, variables intermedias y
variables finales.

Las variables causales llamadas también variables independientes, son las

que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona
y obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de
la organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y
actitudes. Si las variables independientes se modifican, hacen que se
modifiquen las otras variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una
empresa y constituye en los procesos organizacionales de una empresa. Entre
ellas están la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación
y la toma de decisiones.
Las variables finales, denominadas también independientes son las que
resultan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo
que reflejan los logros obtenidos por la organización, entre ellas están la
productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.

CLIMA ORGANIZACIONAL.
CONCEPTO
Se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos
ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia,
participación o “salubridad”.
Dado que el tema sobre el clima organizacional se plantea desde la
necesidad de enfrentar los fenómenos organizacionales en la globalidad, la
 18

definición del concepto del clima se compone de un grupo de variables que en

conjunto ofrecen una visión global de la organización.
En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos
propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a
diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar
en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las
comunicaciones.
A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber
surgido a partir de una comprensión de la organización como un sistema
abierto, el clima de una organización es entendido habitualmente como medio
interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la
organización y no a factores del entorno en que la organización se encuentra
inmersa.
Algunas definiciones de clima organizacional que se han dado hasta la
actualidad son:
Argyris (1958): Percepción que tienen los trabajadores de su organización.

Schneider (1972): Percepción que tienen los individuos de su organización,

mediatizada con sus propios rasgos y los de la organización.

James (1982): Suma de las percepciones individuales acerca de la

organización.

Brunet (1987): Personalidad de una organización.

Moral (1992): Una característica relativamente estable de la organización es

que contribuye a distinguirlas entre sí, y que: 1) incluye las percepciones
colectivas de sus miembros respecto a las diferentes dimensiones
organizacionales (autonomía, confianza, cohesión, soporte, reconocimiento,
innovación y equidad); 2) es producida por las interacciones entre los
integrantes de la organización; 3) proporciona las bases para interpretar la
situación laboral; 4) refleja las normas, valores y actitudes prevalentes en la
 19

organización y 5) constituye un factor que contribuye a modelar la conducta

organizacional.

Medina (1997): Ecosistema relación al que configura una institución.

Poole (1985): Se refiere al clima de organización dándole una visión de

conjunto de gran interés. Para este autor lo rasgos más relevantes del clima
son los siguientes:
1) El clima es un constructo moral (es decir, amplio e integrador) que representa
descripciones colectivas de una organización sub unidad.
2) El clima sirve como marco de referencia para la actividad de los miembros y,
por lo tanto; condiciona las expectativas, actitudes y conductas de los
mismos. Es a través de cómo el clima influye sobre los resultados
organizativos, tales como el logro, la satisfacción y la moral.
3) El clima tiene su origen y es sostenido por las actividades que se llevan a
cabo en la organización. Los factores estructurales y contextuales influyen
sobre el clima de las organizaciones, pero sus efectos son mediatizados por
la práctica y procesos organizacionales.
4) Una organización puede tener varios climas con las principales prácticas que
desarrolla. Puesto que las prácticas de las diversas secciones o estamentos
de la organización pueden variar entre sí, las organizaciones tienden
probablemente a tener climas diferentes e individualizados acorde con
dichas prácticas.

Dessler, plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término,

las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente

objetivos como; estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan

subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso

ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos

del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer

los cuales definen el clima como: “El conjunto de características permanentes

 20

que definen una organización, la distinguen de otra e influyen en el

comportamiento de las personas que la forman”

El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin y Crofts: “la opinión que

el empleado se forma de la organización”.

El enfoque más reciente sobre la descripción del término de clima es desde el

punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son:

Litwin y Stringer (2005), para ellos el clima organizacional significa:

“los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada”.

Waters (2003), representante del enfoque de síntesis relaciona los términos

propuestos por Halpins y Crofts, y Litwin y Stringer, a fin de encontrar similitudes
y define el clima como:
“las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja,
y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensas, reconsideración, cordialidad y apoyo.”

Brunet (2006), L. señala a los investigadores James o Jones los cuales definen
al clima organizacional desde tres puntos de vista, estos son: La medida
múltiple de tributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos
individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales. La
medida múltiple de los atributos organizacionales considera al clima como:
“Un conjunto de características que: a) describen una organización y las
distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación económica),
b) Son relativamente estables en el tiempo, y c) Influyen en el comportamiento
de los individuos.
 21

La medida perceptiva de los atributos individuales representa una definición

que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados y considera, incluso, su grado de satisfacción.
Los principales defensores de esta tesis definen el clima como:
“Elementos meramente individuales relacionados principalmente con los
valores y necesidades de los individuos más que características de la
organización”.

En la medida perceptiva de los atributos organizacionales el clima está definido

como: “Una serie de características que: a) Son percibidas a propósito de una
organización y/o de sus unidades (departamentos), y que b) Pueden ser
deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan
(consciente o inconscientemente), con sus miembros y con la sociedad “.
Del planteamiento presentado sobre las definiciones del término, se infiere que
el clima organizacional es:
“El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que
incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y
desempeño de los individuos.”
Las definiciones del clima organizacional explican que:
- El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
- El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
- El clima es una variable que interviene entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de la misma empresa.
Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra
enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan
el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a
 22

estas variables es a través de las percepciones que los individuos tienen de

ellas.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
- Variables del ambiente físico, tales como: espacio físico, condiciones de ruido,
calor, contaminación, instalaciones, máquinas, etc.
- Variables estructurales tales como: tamaño de la organización, estructura
formal, estilo de dirección, etc.
- Variables del ambiente social, tales como: compañerismo, conflicto entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
- Variables personales, tales como: aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
- Variables propias del comportamiento organizacional, tales como:
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress,
etc.
Todas estas variables configuran el clima de una organización, a través de la
percepción que de ellas tienen los miembros de la misma

ENFOQUES SOBRE EL CLIMA

Weinert (1981): Analiza los aportes de un número importante de investigadores
sobre el clima, agrupándolos en tres apartados o visiones:
1) Están en primer lugar, quienes presentan una visión objetiva del clima:
conciben el clima como algo objetivo, tangible, medible, que hace
referencia a un conjunto de características objetivas de la organización,
tales como los componentes estructurales, el tamaño, el edificio, el
equipamiento, las normas de funcionamiento, los sistemas de control, los
estilos de dirección definidos. Autores como Forehand y Gilmer (1964)
definen esta postura como intentando establecer una relación de causa
efecto entre los elementos objetivos del ambiente y las variables del
proceso y resultados de la organización.
2) En segundo lugar, está, quienes definen una visión subjetiva pero colectiva
como a la del clima. El clima viene a ser la percepción colectiva de la
organización en su conjunto y/o de cada uno de los sectores. Los miembros
de las organizaciones comparten una visión global de la institución a la que
 23

pertenece. A través de mensajes de diversos tipos (unos explícitos y

directos y otros subliminales) se van transmitiendo unos a otros sus
vivencias como miembros de la organización y así se van construyendo un
discurso común, sobre el sentido, las cualidades y los atributos de la
organización al que pertenecen (aspectos físicos de las mismas, las
personas que forman parte de ella y los procesos que en ella se llevan a
cabo).
Esta visión que ofrece Jorde-Bloom (1987) quien define el clima como las
percepciones colectivas y las actitudes como pensamientos y valores que
generan.

Poole (1985), considera que hay dos aspectos claves que condicionarían
el mayor o menor efecto del clima sobre el comportamiento de los
individuos que forman parte de la organización: 1) El nivel de conciencia de
los miembros sobre las precisiones que los diversos “aparatos” y
propiedades de la organización ejercen para crear unos determinados tipos
de comportamiento. Si el nivel de conciencia es elevado siempre pueden
“enfrentarse” a él y ser menos vulnerables a sus consecuencias, mientras
que, la falta de conciencia implicaría una asunción más pasiva a este. 2) El
modo de “coorientación” hacia la percepción del clima hacia nosotros. En
esta variable influyen dos cuestiones fundamentales: El nivel de
concordancia que existe entre las percepciones del clima que tienen los
diferentes miembros de la organización y el grado de precisión en el que
cada persona conoce las creencias y valores de los demás. Cuanta mayor
presencia de estos dos elementos cuanto mayor será la influencia del clima
sobre la conducta de los miembros de la organización.
Para Schneider (1975), para quien, el clima nace por la necesidad que
sienten los miembros de una organización de estructurar su relación con el
entorno y con sus compañeros de trabajo. En función de esta concepción
del clima, los sujetos perciben y evalúan las distintas conductas y
situaciones que tienen mejor cabida dentro de la institución.
3) En tercer lugar, una visión subjetiva, pero individual del clima: Cada
persona elabora su propia visión de la organización y de las cosas en el
 24

que ellas suceden. El clima, por tanto, se reduce a un constructo personal;

es decir, cada sujeto construye su propio concepto del clima, siendo un
proceso en el que cada cual percibe las características objetivas de la
organización, la filtra a través de sus propias características subjetivas
(actitudes, valores, personalidad, necesidades, expectativa…), y elabora
finalmente, su propia idea del clima (Taylor, 1979).
Cada una de estas tres visiones sobre el clima se centra en un aspecto
concreto y nos ofrece tan sólo una parcela de la realidad, por la que
podríamos considerar la posibilidad de una cuarta perspectiva integradora
de las anteriores, toda vez que el clima organizacional:
- Parte y se ve afectado por los componentes objetivos (personales,
materiales y funcionales) de la organización.
- Se construye (es un constructo) subjetivamente: Son las personas las que
interpretan la naturaleza de las condiciones objetivas.
- Esa construcción subjetiva puede darse tanto a título individual (como
visión personal y particular de la realidad) como visión compartida del
contexto organizativo.
- Afecta la conducta y actitudes tanto individuales como colectivas
(construyendo una especie de estructura social de normas y
expectativas).

Autores como Hoy y Clover (1986) definen esta postura integradora como
señalando los siguientes aspectos caracterizadores del clima:
1. Cualidad relativamente persistente del ambiente organizacional.
2. Que se ve afectada por distintos elementos estructurales y procesales
de la organización.
3. Que está basada en concepciones colectivas.
4. Que influye en la conducta de los miembros de la organización.

Según Idalberto Chiavenato (2000), el clima organizacional puede describirse

como favorable en situaciones que le proporcionan satisfacción de las
necesidades personales y elevación de la moral, desfavorable en situaciones
que provocan la frustración de esas necesidades. En el fondo, el clima
 25

organizacional influye en el estado de motivación de las personas y es

influenciado por este:

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las dimensiones del clima organizacional son características susceptibles
de ser mediadas en una organización y que influyen en el comportamiento de
los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima
organizacional es conveniente tener en cuenta las diversas dimensiones que
han sido investigadas por estudiosos interesados de definir los elementos que
afectan el ambiente de las organizaciones.

Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

1 Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
2 Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos
que se instrumentan para motivar a los empleados y responder sus
necesidades.
3 Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de
los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4 Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
5 Las características de los procesos de toma de decisiones. La
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones, así como
el reparto de funciones.
6 Las características de los procesos de planificación. La forma en que se
establecen el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7 Las características de los procesos de control. El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales.
8 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación,
así como la formación deseada.
 26

Litwin y Stinger citado por ROBBINS y STEPHEN postulan la existencia de

dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa u
organización. Cada una de estas dimensiones se relacionan con ciertas
propiedades de una organización, tales como:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la
organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no
se castigue si no se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo
hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafió: Corresponde a las metas que los miembros de una organización
tienen respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor.
En la media que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
 27

estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo

que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimule en este punto muchas veces juega
un papel muy determinante el rumor, de que puede o no estar sucediendo
en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación
fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se
genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a
ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.

De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento

profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo
componen, por lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida
laboral.

Pritchard y Karasick; Desarrollaron un instrumento de medida de clima, que

está compuesta por las siguientes dimensiones:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la
toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
Asimismo, la autonomía está relacionada con el grado en el que el puesto
ofrece suficiente libertad, independencia y discrecionalidad para que el
 28

individuo programe su trabajo y decida los procedimientos que seguirá para

realizarlo
2. Conflicto y cooperación/apoyo. Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo y en los apoyos materiales y humanos que estos reciben de su
organización.
Y con respecto al conflicto, ello implica hablar de las diferencias
incompatibles percibidas que dan alguna forma de interferencia u oposición
ya sea que las diferencias sean reales o importantes; además incluyen los
extremos desde las formas útiles indirectas y controladas de diferencia hasta
actos públicos.
Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
Asimismo, se considera a la ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados de grupo en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad
que se observa dentro de la organización.
Así mismo la percepción por parte de los miembros de la institución acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
4. Estructura. Esta dimensión cubre directrices, consignas y políticas que
puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar
a cabo una tarea.
Así mismo, la estructura describe el marco de la organización. Así como los
humanos tenemos esqueletos que definen la forma, las organizaciones
tienen la estructura que definen la suya.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a
los trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo
bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante. Por otro lado, es
hablar sobre el beneficio entre el capital de los accionistas, beneficios menos
débitos, intereses, dividendos preferentes.
 29

7. Motivación. Esta dimensión de apoyo en los aspectos motivacionales que

desarrolla la organización en las personas que la integran. Asimismo, la
motivación es un término general que se aplica a todo tipo de; impulsos,
deseos necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Decir que los
gerentes motivan a sus subordinados, es decir que hacen cosas que esperan
que satisfacerán estos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a
actuar en la forma deseada.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y
a la importancia que la organización les da a estas diferencias.
9. Innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. Asimismo, es
desarrollar nuevas ideas, cambios del pensamiento, novedosos con los ya
conocidos, tomar ideas de otros campos y adaptarlas.
10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega
la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes

dimensiones para analizar el clima organizacional.
1. Apertura de los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura
manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos
equipos que puedan facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la
dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que
existe dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel
de los empleados en este proceso
 30

Brunet, afirma que para evaluar el clima de una organización es indispensable,

que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones:
1. Autonomía individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización.
El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser
su propio patrón y de conservar para el mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado
al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican
a los empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las
posibilidades de promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al
estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.

CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El concepto, clima organizacional tiene características importantes y diversas,
entre las que resaltan:

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en
el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta
estabilidad, puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones
que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación de
conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por
un tiempo comparativamente extenso.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la
conducción de la organización y la coordinación de las labores.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con esta. Una organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de estos aspectos en sus
miembros, en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá
esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan
 31

porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta”, normalmente tienen un

mal clima organizacional.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización a su vez como afecta dichos comportamientos y actitudes. En
otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es
grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este
clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas
pertenecientes a una organización hacen amargas criticas al clima de sus
organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando
este clima de insatisfacción y descontento.
Es afectado por diversas variables estructurales como el estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un
estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de
confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de
desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los
subordinados, lo que conducirá a un esfuerzo del estilo controlador, autoritario
y desconfiado de la jerarquía y burocrática de la organización. Este es un
círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el clima y el estilo de dirección
se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para
hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de
variables y estilos de dirección. El ausentismo y la rotación excesiva pueden
ser indicaciones de un mal clima laboral.

Taguiri, (1968), propone las siguientes características:

- El clima es un concepto molecular y sintético como personalidad.
- El clima es una organización particular de variables situacionales.
- Sus elementos que lo componen pueden variar, aunque el clima puede
seguir siendo el mismo.
- El clima tiene una connotación de continuidad, pero no de forma tan
permanente como la cultura, por lo tanto, puede cambiar después de una
intervención particular.
 32

- El clima está determinado en su mayor parte por las características, las

conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las
realidades sociológicas y culturales de la organización.
- El clima es fenomenológicamente exterior al individuo quien, por el contrario,
puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.
- El clima es fenomenológicamente distinto a la tarea, de tal forma que se
puedan observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma
tarea.
- El clima está basado en las características de la realidad externa, tal como
las percibe el observador (la percepción no siempre es consiente).
- Puede ser difícil escribirlo con palabras, aunque sus resultados puedan
identificarse fácilmente.
- Tiene consecuencias sobre el comportamiento
- Es un determinante director del comportamiento porque actúa sobre las
actitudes y expectativas que son determinantes directos del comportamiento.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

- Vinculación: Lograr que el grupo que actúa mecánicamente, es decir que
“no está vinculado” con la tarea que realiza, se comprometa.
- Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de
que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles, se vuelvan útiles.
- Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo, los miembros sienten que
sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.
- Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia “emocional” entre el
jefe y sus colaboradores.
 33

- Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por la supervisión estrecha. La administración es
medianamente directa, sensible a la retroalimentación.
- Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para “hacer mover a la organización”, y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros
una opinión favorable.
- Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
- Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos
hay en la institución.
- Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.
- Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien
su trabajo, énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
- Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse a
nada?
- Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
- Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explicitas, y normas
de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo
- Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
 34

- Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a
ese espíritu.
- Conflicto e inconsecuencia: El grado en que; las políticas, procedimientos,
normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
- Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas
de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
- Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
- Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.
- Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma
de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva
o inclinada a culpar.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
A partir de las configuraciones de las variables en la teoría de sistema de
organizaciones Likert, llega determinar dos grandes tipos de clima
organizacional los cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy
participativo:
1. Clima de tipo autoritario: Sistema I Autoritarismo explotador, Sistema II
Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo participativo: Sistema III Participación Consultiva, Sistema IV
Participación plena.
- Sistema I: Autoritarismo explotador. Este tipo de sistema se caracteriza
por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la
organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente
burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran
también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema
organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
- Sistema II: Autoritarismo Paternalista. En esta categoría organizacional,
las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la
 35

organización. También en este sistema se centraliza el control, pero en él

hay una mayor delegación que en el caso del Sistema El tipo de relaciones
característico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen
todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados,
enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de
sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente
desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide
jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado
y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se
respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.
- Sistema III: Participación consultiva. Es un sistema organizacional en que
existe mucho mayor grado de centralización y delegación de las decisiones.
Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son
adoptadas por escalones medios e inferiores.
También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase
de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
- Sistema IV: participación plena. Sistema que se caracteriza porque el
proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido
en diferentes lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto
verticales como horizontales, generándose una partida grupal. El clima de
este tipo de organización es de confianza y se logra altos niveles de
compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos. Las
relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la
confianza en los diferentes sectores de la organización.

El éxito en el funcionamiento de las organizaciones estará tanto más

garantizado cuanto mayor acercamiento haya con respecto al clima IV
(participación plena). Todas las desconfianzas, amenazas, ordenes, miedos,
conformismos, controles, incomunicación, propios de los climas de tipo
autoritario van a ir a convertirse, conforme caminamos hacia los climas
participativos, en confianza, comunicación, aspiraciones, delegaciones de
funciones, en definitiva, en auténticas relaciones entre superiores y
subordinados, dado que toda la dinámica organizativa va a asentarse sobre el
 36

principio de la participación, presente en todo el proceso participativo: Desde la

planificación hasta la evaluación de tareas y resultados.

PRODUCTIVIDAD Y CLIMA ORGANIZACIONAL.

A partir de los últimos 10 años, la preocupación por la productividad ha
evolucionado hasta que el recurso humano ha pasado a ser considerado como
un factor central. La proliferación de modelos organizacionales pendientes de
conseguir niveles de productividad más alto., ha significado también el
incremento del interés por esquemas de motivación, de incentivos, de
internalización en los trabajadores de los valores de la organización.
El tema de la participación y el clima han pasado a estar en el tapete de la
discusión organizacional. El desafió del momento es el de la productividad y se
ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea.
Un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con
su organización y aparte, puede tanto ayudar a la generación de este clima
adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad.
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del
impacto global, de haber incrementado las capacitaciones y moral de los
empleados, así como la innovación y mejora de los procesos internos y de la
satisfacción de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por
los empleados, con el número de empleados utilizados para producir ese
resultado.
La productividad de los empleados se ha medido de muchas formas. El
indicador más sencillo son los ingresos por empleados, el cual representa la
cantidad de resultado que cada empleado puede generar. A medida que los
empleados y la organización se vuelven más eficaces en la venta de un mayor
volumen y conjunto de productos y servicios con mayor valor añadido, deberían
aumentar los ingresos por empleado.
Es muy importante tener en cuenta que, los ingresos por empleado, aunque
sea una medida de la productividad, sencilla y fácil de entender, tienen ciertas
limitaciones, especialmente si existe demasiada presión por alcanzar una meta
ambiciosa. Por ejemplo, un problema es que, los costos asociados con los
ingresos no están incluidos. Por lo tanto, cuando se acepta un negocio adicional
 37

por debajo de los costos incrementales de proporcionar las mercancías o

servicios asociados a este negocio, los ingresos por empleados pueden
aumentar mientras que los beneficios disminuyen.
Además, cada vez que se utiliza un ratio para medir un objetivo, los
directivos tienen dos formas de alcanzar los objetivos; la primera, que
acostumbra a ser la preferida, es aumentar el numerador, en este caso,
incrementar los resultados (ingresos) sin aumentar el denominador (el número
de empleados). El segundo método, y habitualmente el menos preferido, es
reducir el denominador; en este caso, reducir los empleados, lo que puede
producir beneficios a corto plazo pero que corre el riesgo de sacrificar las
capacidades a largo plazo. Otro modo de aumentar el ratio de ingresos por
empleados a través de disminuciones del denominador es hacer que ciertas
funciones provengan del exterior. Esto permite que la organización disponga
del mismo nivel de resultados (ingreso) pero con menos empleados internos.
Si la contratación de terceros (o exterior) es un elemento sensible en la
estrategia a largo plazo de la organización, es algo que debe ser determinado
por la comparación de las capacidades del servicio suministrado desde el
interior (costo, calidad de respuesta) y las del proveedor externo.
Pero el indicador de los ingresos por empleado no es probable que sea
importante para esta decisión.
Una forma de evitar el incentivo de acudir al exterior para conseguir una
cifra más alta de mayores ingresos por empleados, es medir el valor añadido
por empleado, restando los materiales, suministros y servicios adquiridos en el
exterior de los ingresos en el numerador de este ratio. Otra modalidad, para
controlar la sustitución de empleados más productivos, pero mejor pagados, es
medir el denominador por el costo laboral en lugar del número de empleados.
Así pues, al igual que otros indicadores: Los ingresos por empleados son
útiles para el diagnóstico, mientras la estructura interna del negocio no cambie
de una forma demasiado radical, como sucediera si la organización sustituyera
a los proveedores principales o externos por mano de obra interna. Si se utiliza
un indicador de ingresos por empleados para motivar una mayor productividad
de los empleados individuales debe equilibrase con otras medidas del éxito
 38

económico, para que los objetivos del indicador no se alcancen de forma

disfuncional.

CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Si estudiamos el tema de “clima” en Geografía, señala Zabalza (1996),
aprendemos que una de las principales consecuencias de “clima” es que
afectan en forma significativa tanto al estilo de vida de las personas que habitan
en cada una de las áreas climáticas como al tipo de productos (naturales e
industriales), que se producen en esa zona. Una cosa similar podríamos decir
de los climas organizativos: Su estudio resulta sumamente importante
justamente porque asume que posee una amplia capacidad de influencia sobre
los estilos de vida y las formas de comportamiento que se desarrollan en la
organización y sobre el proceso productivo en su conjunto. Un buen clima o un
mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las
siguientes: Logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos
señalar las siguientes: Inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca
innovación, baja productividad, etc.
El Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una
organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo
se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.

DESEMPEÑO LABORAL.
CONCEPTO
El desempeño laboral según (Chiavenato 2000), “Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem
1994), consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que
 39

pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando
en las organizaciones.
Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar más
capital y responder a las amenazas y oportunidades de la economía.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL.

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus
clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados
e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajadores, entre los
cuales se consideran para esta investigación: la satisfacción del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.
a) Satisfacción del Trabajo
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom (1991:203),
plantean que, “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables que
el empleado percibe de su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales”
La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que
conforman el contexto laboral: Equipo de trabajo, supervisión, estructura
organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo,
es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos
e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a
predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
b) Autoestima
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del
equipo de trabajo
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante
y significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decir que la
gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de
verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios
 40

atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este
delicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la
personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.
c) Trabajo en Equipo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores
puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta
el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se puede evaluar
su calidad.
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades
se produce, una estructura que posee un sistema estable de interacciones,
dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta
estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como
la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del
liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones que
desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de
sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los
individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo
efectivo.
d) Capacitación del trabajador
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que
de acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación implementado
por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal
desempeñe su papel lo más eficientemente posible”.
Según Nash, (1989:229), “los programas de capacitación producen
resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de esta es
proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la
imitación de modelos”. El autor considera que los programas formales de
entrenamiento, cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas
se dan porque formalmente casi todo el mundo, en la organización siente
que le falta capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.
 41

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño
de las cosas y las personas que nos rodean. Es por eso que podemos mencionar
que, la evaluación del desempeño laboral no es nueva. Desde el momento en
que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado en
término de costo y beneficio. Tampoco son recientes los sistemas formales de
evaluación del desempeño. En la edad media la compañía de Jesús, fundada
por San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema combinado de informes y notas
de las actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas que predicaba la
religión.
Muchos años después, en 1842, el servicio público federal de los Estados
Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de
los funcionarios; en 1880 el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema;
en 1918 General Motors desarrolló un sistema de evaluación para sus ejecutivos.
No obstante, sólo después de la segunda guerra mundial, comenzaron a
popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño,
aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la
máquina para aumentar la productividad de la empresa. A comienzos del siglo
XX la Escuela de Administración Científica, inició el fuerte impulso de la teoría
administrativa, con el afán de aprovechar la capacidad óptima de la máquina,
situado a la par el trabajo del hombre y calculando el rendimiento potencial. El
énfasis puesto en los equipos y el consiguiente enfoque mecanista de la
administración no resolvieron el aumento de la eficiencia de la organización en
el hombre, considerando apenas, como un operador de botones, era visto como
un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable.
Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver problemas de la
máquina, pero no las del hombre.

El enfoque se invirtió a partir de la escuela de las relaciones humanas o es

preocupación principal que el administrador pasó a ser el hombre. Las nuevas
teorías administrativas se plantearon los mismos interrogantes que tenían que
ver con la máquina, pero ahora relacionados con el hombre: ¿Cómo conocer y
medir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique totalmente ese
 42

potencial? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?

Frente a tales interrogantes surge una infinidad de respuestas que ocasionaron
la aparición de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para un
efectivo mejoramiento de desempeño humano dentro de la organización, y una
gran cantidad de teorías sobre la motivación para trabajar.
Werther y Davis (1996), La evaluación del desempeño laboral es un
proceso por el cual se estima el rendimiento global del personal. Constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna.
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo,
así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL.

La importancia del desempeño radica en que, permite implantar nuevas
políticas de compensación, mejora del desempeño, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas
y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no
solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y
cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
 43

empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la evaluación del desempeño trata de alcanzar
estos diversos objetivos intermedios:
- La vinculación de la persona al cargo.
- Entrenamiento.
- Promociones.
- Incentivos por el buen desempeño.
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los Sub
ordinados.
- Auto perfeccionamiento del empleado.
- Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.
- Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
- Estímulo a la mayor productividad.
- Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
- Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
- Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Los beneficios fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser
presentados en tres fases:
- Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por su puesto, de la forma de administración.
- Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del

desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae
 44

beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,

generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad”.

Beneficios para el individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
- Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, capacitaciones,
etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección,
esmero, atención, entrenamiento, etc.).
- Tiene oportunidad para hacer la auto evaluación y la autocrítica para su auto
desarrollo y auto-control.
- Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la
empresa.
- Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
- Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensados.
- Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
- Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.

Beneficios para el Jefe:

El jefe tiene la oportunidad de:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
- Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
 45

- Alcanzar una mejor comunicación, con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma cómo se está desarrollando esto.
- Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que, podrá organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la institución:

Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo:
- Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de la actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
- Puede dinamizar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades
a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de
crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo.
- Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
- Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece
las normas y procedimientos para su ejecución.
- Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta
su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

- Mejora el Desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño
laboral, es decir, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones
adecuadas para mejorar el desempeño.
- Políticas de Compensación: La evaluación del desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones, a determinar quiénes deben recibir tasas de
aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose
en el mérito, el cual se determina principalmente mediante evaluaciones de
desempeño.
 46

- Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se

basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones
son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
- Necesidades de Capacitación y Desarrollo: El desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar.
De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la
presencia de un potencial no aprovechado.
- Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: La retroalimentación
sobre el desempeño, guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.
- Imprecisión de la Información: El desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información, sobre el análisis del puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento
de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es
precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación
o asesoría.
- Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar
estos errores.
- Desafíos Externos: En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos, como; la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda.

PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL.

El objetivo de la evaluación del desempeño, es proporcionar una
descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su
puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del
desempeño.
 47

Técnicas de evaluación del desempeño:

a) Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más
objetivas.
b) Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor.
Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del
desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no
logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales
2. Efecto de acontecimientos recientes
3. Tendencia a la medición central
4. Efecto de halo o aureola
5. Interferencia de razones subconscientes
6. Métodos para reducir las distorsiones

Asimismo, las técnicas de evaluación pueden dividirse en técnicas basadas en

el desempeño durante el pasado y las que apoyan en el desempeño futuro.

TÉCNICA DE EVALUACIÓN BASADA EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL

PASADO.
La técnica de evaluación basada en el desempeño pasado, tiene la ventaja
de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Dentro de la variedad de
estas técnicas tenemos:

1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conocer una evaluación

subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo
a alto.
 48

2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación,

seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
características, el evaluador suele ser el supervisor inmediato
3. Técnica de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase
más descriptiva del desempeño del empleado, en cada par de afirmaciones
que encuentra.
4. Técnica de registro de acontecimientos críticos: requiere que el
evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más
destacadas que lleva acabo el evaluado.
5. Técnica de las escalas de calificación conductual: Utiliza el sistema de
comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros
conductuales específicos.
6. Técnica de verificación de campo: Un representante calificado del
personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada
empleado. El representante de la Dirección Universitaria de Personal solicita
información sobre el desempeño del empleado al Jefe inmediato.
7. Técnica de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en grupos
pueden dividirse en varias técnicas que tienen en común, la característica de
que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de
sus compañeros de trabajo.
8.- Técnica de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados
en una escala de mejor a peor.
9. Técnica de distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes clasificaciones.
10. Técnica de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
11. Técnica de Evaluación Basado en el Desempeño a Futuro. - Se centran
en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado
o el establecimiento de objetivos de desempeño
Estas técnicas son:
11.1. Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una
autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo
es alentar el desarrollo individual.
 49

11.2. Administración por objetivos: Consiste en que, tanto el supervisor

como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de
desempeño deseables.
11.3. Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del
individuo y no su desempeño anterior.
11.4. Técnica de los centros de evaluación: Forma estandarizada para la
evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de
evaluación y múltiples evaluadores.

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

A. Método de evaluación por parte de los superiores: Evaluación realizada
por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce
el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
B. Autoevaluación: Evaluación en la que, el empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los empleados que participan en este proceso
de evaluación, pueda que tengan una mayor dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
C. Evaluación por parte de los iguales: Es la que se realiza entre el personal
del mismo nivel o cargo, suele ser un pre editor útil del rendimiento.
D. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los
empleados a sus jefes, esta puede hacer que los superiores más conscientes
de su efecto sobre los subordinados.
E. Evaluación por parte del público usuario: Evaluación que realizan los
trabajadores administrativos al titular del puesto. Resulta adecuada en
diversos contextos.
F. Evaluación 360ª: Método que compendia todo los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su
conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de
satisfacción de los evaluados.
G. De seguimiento informático: Método que resulta rápido y objetivo, que pone
de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización
 50

de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho

a la intimidad del empleado.

SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

A. Según Strauss (1981), “Una organización no puede adoptar cualquier
sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y
confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos
relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a
los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la
evaluación del desempeño no se basan en los elementos relacionados con
el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos”. Por
norma general el Departamento de Recurso Humano desarrolla
evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los
departamentos.
B. Según Robbins (1998), “Aunque el Departamento de Personal puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro
de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el
Departamento de Personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas
ocasiones lleva a cabo la evaluación misma que en la mayoría de los casos
es tarea del supervisor empleado”.
Aunque es factible que sean otras personas las que lleven a cabo la
puntuación, el supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor
ubicación para efectuar la evaluación.

ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO LABORAL.

La evaluación del desempeño, requiere Estándares del Desempeño, que
constituyen los parámetros que permiten ediciones más objetivas. Abiertamente;
por el contrario, se desprenden en forma directa del análisis de puestos.
Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del
puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, no es
procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los estándares
 51

pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de

conservaciones directas con el supervisor inmediato.

IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL.
Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen
ser responsabilidad del Departamento de Personal. Si el objetivo consiste en la
evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de
reconocimientos, es probablemente que se prefieran los enfoques de carácter
comparativo.
Se suelen utilizar los métodos para la evaluación del desempeño pasado, en
caso de que la función esencial del sistema consista en el suministro de
retroalimentación.

MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

A. Calificación de Labores. La evaluación del desempeño, quiere también
disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación
de cada labor.
Para estimar cómo se desempeña un trabajador en su puesto, el evaluador
utiliza las mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar
los elementos esenciales que determina el desempeño.
B. Observación directa e indirecta. Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la observación directa ocurre
cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación
indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
C. Objetividad en las mediciones. Las mediciones objetivas del desempeño,
son las que resultan verificables por otras personas.
D. Subjetividad en las mediciones. Las mediciones subjetivas del desempeño,
son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del
evaluador.
 52

NIVEL DE RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL.
La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y
seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de
la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.
Puede existir una centralización para la evaluación del desempeño, en cuyo
caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en
otros casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del desempeño,
en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas
áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose
en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior
directo.
Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto,
construcción e implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la
aplicación y ejecución.
A. Nivel supervisor directo.
El desarrollo y la administración del plan de evaluación del desempeño
laboral, no es función exclusiva del Órgano de Recursos Humanos, sino que
es responsabilidad de línea y debe asesorarse de la asistencia del Órgano de
Recursos Humanos.
La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor
que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y
verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus
fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el
conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un
plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, que es función
del órgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y posteriormente
realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y
desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De ésta forma, el jefe
mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por los
 53

subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el órgano de

Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas
por intermedio de la orientación e instrucciones necesarias para la buena
aplicación del plan.
B. Nivel del Empleado.
Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluación por parte de los
empleados como un método de evaluación del desempeño laboral. Este
método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio
emocional y de capacidad para realizar una auto evaluación, libre de
subjetivismo y distorsiones personales.
Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa
elevadas posiciones en la empresa.
En este método, el mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo
somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben
tomarse y los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados.
Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque:
- Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones
individuales de comportamiento profesional
- No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluación, dentro de
los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar
distorsiones y pérdida de precisión de los mismos.
- Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su
superior sobre la evaluación del desempeño.
- Los objetivos del desempeño pueden tomarse demasiado personales y
subjetivos.
C. A nivel de la Comisión de Evaluación del Desempeño Laboral.
En algunas empresas la evaluación del desempeño puede ser atribuida a una
comisión especialmente designada para este fin y constituida por individuos
pertenecientes a diversos órganos o departamentos. La evaluación en este
caso es colectiva y cada miembro tiene igual participación y responsabilidad
en los juicios.
Generalmente esta comisión está formada por miembros permanentes y
transitorios. Los miembros permanentes y estables participarán en todas las
 54

evaluaciones y su papel será el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de

la atención de los patrones y de la comisión del sistema. Dentro de los
miembros permanentes deberá estar un representante de la alta dirección de
la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez asumirá la
presidencia de la comisión; el responsable del área de Recursos Humanos y
algunos otros especialistas de esta área y de ser posible algún ejecutivo del
área de Organización y Métodos.
Los miembros transitorios o interesados que participarán exclusivamente de
las evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su área
de actuación, tendrán el papel de brindar las informaciones respecto de los
evaluados y proceder a su evaluación.
Mientras que, los miembros transitorios evalúan y juzgan a sus subordinados
directos o indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la
estabilidad y homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en
los métodos de evaluación establecidos.
La empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la
evaluación por medio de comisiones.

PASOS PARA LOGRAR EVALUACIONES ÚTILES DE DESEMPEÑO

LABORAL.
a. Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
b. Determinar quién efectuará la evaluación.
c. Decidir sobre una filosofía de evaluación.
d. Superar deficiencias de evaluación.
e. Diseño de un instrumento de evaluación.
f. Retroalimentación de información a los empleados.

SELECCIÓN DEL TIPO DE DATOS PARA EL DESEMPEÑO LABORAL.

La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”:
Productividad. - (lo que se ha logrado); Características Personales (cómo
se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad).
A. Productividad. - Puede medirse mediante logros laborales específicos.
 55

B. Características personales. - Pueden ser; la motivación, aceptación de

crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal
(aseo y vestimenta).
La evaluación de las características personales es útil; pero algunas
veces reflejan más la relación personal con la jefatura que el desempeño
de tareas.
Cuando las características personales parte de la evaluación de
desempeño, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea.
Werther y Davis (1996), establecen que “A menudo, una característica
personal puede convertirse en un logro. En lugar de referirse a la
responsabilidad (característica personal) de un trabajador, por ejemplo,
puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las tareas
terminadas (productividad)”.
C. Pericia. - Es la capacidad, conocimientos, habilidades, actitudes y
valores. Es importante para la evaluación de desempeño.

INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL.

De acuerdo a los estudios realizados en la unidad empresarial de base
producción “Antonio Guiteras” por sus propias características y el avance en
el conocimiento acerca de los temas de gestión de calidad, gestión estratégica
y temática de dirección de objetivos, considera los siguientes indicadores para
medir el desempeño laboral:

a. Calidad de trabajo. - Mide, la profesionalidad, exactitud, limpieza,

frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el servicio prestado por el
evaluado en el cumplimiento de normas técnicas, procedimientos e
instrucciones relacionadas con la actividad laboral que desempeña.
b. Cooperación de trabajo en equipo. - Mide el nivel de aceptación de las
orientaciones del jefe y su colaboración eficaz en equipo.
c. Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y
medio ambiente. - Mide el comportamiento del personal a partir del
cumplimiento de las normas, procedimientos e instrucciones que indican el
 56

correcto uso de los medios de protección, medidas de seguridad en el

trabajo, el cuidado y conservación del medio ambiente.
d. Organización. - Mide el grado de organización.
e. Cumplimiento del plan de trabajo. - Mide el cumplimiento de las tareas
que se le han sido asignadas al personal en un tiempo de forma cualitativa
y cuantitativamente, a partir de los conocimientos, acciones y funciones a
ejecutar en el puesto de trabajo.
f. Disciplina laboral: Mide el comportamiento del personal en cuanto al
aprovechamiento de la jornada laboral, violación de la disciplina
tecnológica, cumplimiento del reglamento disciplinario interno.
g. Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con el que el
trabajador aporta ideas, criterios nuevos en su puesto de trabajo, forma de
enfrentar situaciones no rutinarias e incorporación de mejoras al trabajo.
h. Superación personal: Mide el cumplimiento por parte del trabajador de las
acciones de capacitación y desarrollo profesional que le han sido
programadas, al igual que los resultados alcanzados en las mismas.
i. Comunicación: Valora el grado de comunicación en su área de trabajo.
j. Solución de problemas: Mide la posibilidad de solucionar problemas del
área, reacción ante situaciones en la operación.

CATEGORÍAS DEL DESEMPEÑO LABORAL EN LA UNIVERSIDAD

NACIONAL DE HUANCAVELICA.
A. Superior. - excelente, muy bueno, cumple en forma destacable e incluso
aporta valor agregado en el desempeño de sus funciones, superan
ampliamente los patrones y niveles establecidos en todos los aspectos.
B. Superior al promedio. - manifiesta un alto nivel destacado por un
desempeño de calidad, superan patrones y niveles establecidos, aunque
no en todos sus aspectos.
C. Promedio. - utilizan conocimientos cotidianos, cumplen con el nivel
destacado para el desarrollo de sus funciones, se limitan en cumplir los
requerimientos del trabajo en todos los aspectos y es deseable alguna
mejoría.
 57

D. Inferior al promedio. - cumple con el nivel mínimo requerido para el

desarrollo de su trabajo, no alcanzan satisfactoriamente los patrones y
niveles establecidos, requieren aplicar esfuerzos, para satisfacer las
exigencias mínimas del empleo.
E. Inferior. - no posee el nivel mínimo que requiere para cumplir con un
desempeño, dista mucho de los patrones y niveles establecidos.

c) DEFINICIONES CONCEPTUALES
Clima
El clima dentro de las relaciones humanas, podemos considerarlo como el
ambiente o la atmósfera que se da entre un grupo de personas que se
relacionan entre sí, el cual está determinado en su mayor parte por las
características, las conductas, las aptitudes, las expectativas de otras
personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización.

Cultura
Es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o
implícitos, a través de los cuales una sociedad regula el comportamiento de las
personas que lo conforman. Como tal incluye costumbres, practicas, códigos,
normas y reglas, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de
creencias. Desde otro punto de vista puede decirse que la cultura es toda la
información y habilidades que posee el ser humano.

Clima organizacional
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos
ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia,
participación o “salubridad”.

Cultura Organizacional
Es un conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que
comparten los integrantes de una organización y que influyen en la toma de
decisiones y de otras actividades. Además, crea el ambiente humano en que
los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en
 58

una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta
o departamento.
Desempeño
Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Aquí
reside el aspecto principal del sistema. El desempeño constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos deseados.

Desempeño Laboral
Es el conjunto de actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del personal
de administrativo de la Universidad nacional de Huancavelica, en el desempeño
de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios prestados.
 59

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
CUADRO DE VARIABLE INDEPENDIENTE E INDICADORES
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
CLIMA Es un fenómeno Es la percepción del AUTONOMÍA - Toma de decisiones - En mi equipo, puedo expresar mi punto de vista aun cuando contradiga
ORGANIZACIONAL interviniente que entorno del campo a los demás miembros.
media entre los laboral por parte del
factores del personal - Capacidad para solución de - En la institución se piensa que las personas deben resolver por sí solas
sistema administrativo de la problema los problemas del trabajo y no recurrir para todo a los jefes.
organizacional y Universidad
las tendencias Nacional de
motivacionales Huancavelica, la que CONFLICTO Y - Participación colectiva - Trabaja con su jefe, compañeros, a su juicio, en autentico equipo.
que se traducen será evaluada a COOPERACIÓN - Conozco a donde debo acudir cuando tengo un problema relacionado
en un través del con mi trabajo.
comportamiento cuestionario de clima
que tiene organizacional - Apoyo mutuo entre - Mi ambiente de trabajo está libre de hostilidades.
consecuencias superiores/subordinados.
sobre la
organización - Opiniones diferentes - En la institución existe demasiada crítica destructiva
superiores/subordinados. - Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito.
RELACIONES - Accesibilidad a la - Es fácil acceder a mi jefe(a) cuando lo necesito.
SOCIALES comunicación horizontal

- Atmosfera social adecuada. - Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la institución.

- He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc).
- Soy tratado(a) con respecto (por mis compañeros, superiores, alta
dirección)
ESTRUCTURA - Normas Institucionales - Conoce y entiende la misión y visión de la institución.
 60

- Procedimientos - Está satisfecho y comprometido con las directrices y estrategias de la

administrativos. institución.
- Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi desempeño.

- Considero que la institución es un buen lugar para trabajar.

- Administración de recursos - Cuento con todas las herramientas, equipos y materiales necesarios para
llevar a cabo mi trabajo.
- Las herramientas y equipos tienen mantenimiento periódico.
- Existe administración racional de los recursos humanos.
REMUNERACION - Satisfacción individual - Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y
experiencia.
- Recibe su pago a tiempo
RENDIMIENTO - Logro de metas - El supervisor evalúa el desarrollo de las actividades de los servicios que
lo integran.

- Alcance de los objetivos - La administración se preocupa por el rendimiento del personal

institucionales
MOTIVACION - Compensación y - La institución prepara adecuadamente a sus empleados para que sean
reconocimiento promovidos.
- Recibo estimulo adecuado por parte de mi jefe sobre la calidad de trabajo
que realizo
- Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento/experiencia con
los demás.

- Ámbito de trabajo adecuado - Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma
adecuada.
- Estoy satisfecha con los beneficios de la institución (seguro, vacaciones,
etc)
ESTATUS - Estructura jerárquica de la - El (la) jefe (a) es justo (a) en el trato con sus supervisados.
institución.
 61

- Interacción entre - El jefe me tiene bien informado.

superior/subordinado - Tiene confianza en las habilidades (jefe, el rector de la Universidad
Nacional de Huancavelica)
INNOVACION - Cambios institucionales - Generalmente cuento con tiempo para reflexionar y aprender del trabajo
que he realizado.

- Mejora continua - El jefe (a) alienta a participar en programa de adiestramiento.

organizacional - Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la
institución.

- Educación permanente - Los programas de entretenimiento y desarrollo disponibles en la

Institución son efectivos.
- Se establece y actualiza métodos y procedimientos para racionalizar el
trabajo y mejorar el funcionamiento del servicio.
- Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivo
CENTRALIZACION - Participación en equipo de - En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la
DE LA TOMA DE trabajo a nivel jerárquico institución.
DECISIONES - Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada.
 62

CUADRO DE VARIABLE DEPENDIENTE E INDICADORES

VARIABLE DFINICION DEFINICON DIMENSION INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL
DESEMPEÑO Comportamiento Son características PRODUCTIVIDAD - Calidad de trabajo - En la institución se atiende con prontitud y esmero.
LABORAL del trabajador individuales, entre - Existe desempeño adecuado y oportuno de las funciones delegadas por
en la búsqueda ellas: las la institución.
de los objetivos capacidades, - El personal administrativo resuelve los problemas del usuario.
fijados, este habilidades,
constituye la necesidades y - Cooperación y trabajo en - Sus compañeros le apoyan cuando les es posible
estrategia cualidades que equipo - Sus compañeros aportan en el mejoramiento continuo de la institución.
individual para interactúan con la - El personal de la institución contribuye con el aprendizaje de sus
lograr los naturaleza del compañeros.
objetivos trabajo y de la
organización para - Cumplimiento del ROF y - El personal administrativo cumple sus funciones delegadas.
producir MOF.
comportamientos
- Se realiza el trabajo en coordinación con el equipo.
que pueden afectar - Organización
resultados y los
cambios sin - Cumplimiento del trabajo
- El personal de la institución se preocupa por alcanzar las metas del
precedentes que se
equipo.
están dando en las
organizaciones. Por - Sus compañeros cumplen con los requerimientos, normas, manuales,
lo que la evaluación procedimientos y disposiciones vigentes.
del Desempeño
- Existe planeación por parte de sus compañeros de las actividades
Laboral se estima el
oportunamente.
rendimiento global
del personal
- El personal administrativo se preocupa por la buena atención al usuario
administrativo de la
que acuden a las oficinas.
Universidad
Nacional de
Huancavelica
 63

CARACTERISTIC - Disciplina laboral - Existe por parte del personal administrativo control y seguimiento de las
AS PERSONALES actividades de la oficina.
- Sus compañeros de trabajo tienen responsabilidad y control de los
equipos y materiales a su cargo.
- En su oficina el personal administrativo muestra respeto y consideración
por el usuario.
- El personal administrativo cuida y mantiene el prestigio de la institución
con la autodisciplina del personal.

- Iniciativa y creatividad - El personal administrativo se siente motivado para sugerir maneras

nuevas y más eficientes de hacer su trabajo.
- Existe creatividad por parte del personal en el desarrollo del trabajo.

PERICIA - Superación personal - Sus compañeros de trabajo se preocupan por el incremento de las
atenciones de su oficina.
- El personal administrativo busca mejorar los servicios brindados.
- Existe participación de sus compañeros en las capacitaciones
profesionales.

- Comunicación - Sus compañeros de trabajo manejan bien las relaciones interpersonales

- Existen canales de comunicación entre los miembros de la institución.

- Solución de Problemas - El personal de la institución manifiesta siempre una posición positiva ante
los problemas.
- El personal de la unidad se preocupa para aceptar y enfrentar los
cambios que ocurren en la forma de trabajar.
- Sus compañeros utilizan con facilidad sus capacidades para la solución
de problemas.
 64

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

a) TIPO DE INVESTIGACIÓN
El trabajo de investigación fue de tipo aplicada; busco enriquecer los
conocimientos y ser parte de la generación de principios en el contexto de
servicios; principalmente en el nivel administrativo.
El estudio arribara hasta un nivel descriptivo – correlacional; porque permite en
primer momento la descripción precisa de los fenómenos para su ulterior relación
de las mismas; la que indica, su interés se centra en por qué ocurre los
fenómenos y en qué condiciones se da este.

b) DISEÑO Y ESQUEMA DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación se utilizará el diseño no experimental;
transversal descriptiva – correlacional causal.
O1

M r

O2
Esquema:
M = Personal administrativo (funcionarios, directores, técnicos y auxiliares)
 65

DONDE:
O1 = Medición de la variable 1, Clima Organizacional
O2 = Medición de la variable 2, Desempeño laboral
= relación

c) POBLACIÓN Y MUESTRA
POBLACION: Personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica, se detalla:

PERSONAL DE LA UNH Nº. DE PERSONAL

Funcionarios 32
Directores 18
Técnicos 16
Auxiliares 35
POBLACION TOTAL 101

MUESTRA: Los sujetos de estudio fueron constituidos por: 72 trabajadores

administrativos; este valor fue determinado por el siguiente proceso estadístico.

Datos:
N = Número total del personal administrativo (nombrado) = 101
n = Muestra de personal administrativo = ?
z = valor critico = 1.96
p = variabilidad positiva = 0.8
q = 1-p = variabilidad negativa = 0.2
e = error = 5% = 0.05
y = nivel de significancia = 95% = 0.95

z 2 pqN
nº =
e2 (N − 1) + z 2 pq
 66

1.96z 2 ∗ 0.8 ∗ 0.2 ∗ 101

nº =
0.052 (101 − 1) + 1.96 ∗ 0.8 ∗ 0.2

nº = 72 personal administrativo

Muestra proporcional exacta:

Nº. DE
PERSONAL DE LA UNH Nh/N Nh/N*n
PERSONAL
Funcionarios 32 0,316831683 24
Directores 18 0,178217822 13
Técnicos 16 0,158415842 11
Auxiliares (Secretarias) 35 0,346534653 24
POBLACION TOTAL 101 1 72

MUESTREO: El proceso de selección del personal administrativo de la UNH fue

a través del muestreo de tipo probalístico, precisamente a través de
aleatorización simple.

FACTORES DE INCLUSION
Personal administrativo de la UNH (directores, funcionarios, técnicos y auxiliares
(secretarias).

FACTORES DE EXCLUSION
No se incluyó al personal administrativo que se incorporó durante los 6 primeros
meses del año 2017 (Personal con menos de 6 meses de experiencia)

d) INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Variable Independiente: Clima Organizacional, la recolección de datos de
esta variable se realizó a través de la técnica encuesta, a partir de la elaboración
de un cuestionario. El mismo que tenía 36 ítems, estructurados con una escala
tipo Likert, de 5 categorías de respuesta y con un rango del uno al cinco
Variable dependiente: Desempeño Laboral; la recolección de datos de esta
variable se realizó a través de la técnica de encuesta, a partir de la elaboración
 67

de un cuestionario. El mismo que tenía 34 ítems, modificado de acuerdo a la

evaluación del desempeño laboral de la Universidad Nacional de Huancavelica,
considerándose tres categorías de respuesta y con un rango del uno al tres.

PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la recolección de datos se tuvo en cuenta las siguientes etapas:
Primero, elaboración de los instrumentos de recolección de datos.
- Elaboración del cuestionario, para evaluar el clima organizacional del personal
administrativo (funcionarios, técnicos, directores y auxiliares) de la
Universidad Nacional de Huancavelica.
- Elaboración del cuestionario, para evaluar el desempeño laboral del personal
administrativo (funcionarios, técnicos, directores y auxiliares) de la
Universidad Nacional de Huancavelica.
Segundo, validación de los instrumentos de recolección de datos.
Tercero, identificación de la muestra.
Cuarto, coordinación con las autoridades de la Universidad Nacional de
Huancavelica.
Quinto, aplicación del instrumento de recolección de datos.
- Se aplicó el cuestionario de clima organizacional a 72 personales
administrativos (funcionarios (32), directores (18), técnicos (16) y auxiliares
(35).
- Se aplicó cuestionario de desempeño laboral a 72 personales administrativos
(funcionarios (32), directores (18), técnicos (16) y auxiliares (35).
Sexto, codificación y tabulación de datos recolectados.

e) TÉCNICAS DE RECOJO, PROCESAMIENTO Y PRESENTACIÓN DE DATOS

Estadística Descriptiva: A través de ella se representaron los datos en cuadros
estadísticos simples y de doble entrada y gráficos.
Estadística Inferencial: Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba
paramétrica regresión logística binomial
 68

CAPÍTULO IV

RESULTADOS

a) RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO

La encuesta aplicada al personal administrativo de la Universidad Nacional
de Huancavelica (funcionarios, directores, técnicos y auxiliares), estuvo
conformada por 36 preguntas, para el clima organizacional, en la que cada
pregunta tenía 5 alternativas de respuesta según la escala tipo Likert, donde el
entrevistado debía seleccionar solo una respuesta a cada pregunta. De acuerdo
a esta escala se agruparon las respuestas en tres categorías, para la cual se
distribuyeron los siguientes intervalos de puntuación:

Favorable 38 a 89
Regular 90 a 140
Desfavorable 141 a 190

Esta variable, a su vez se clasifico y se analizó en las siguientes dimensiones:

Autonomía, conformado por dos indicadores, cuyos valores van desde 2-4,6
puntos, considerándose como desfavorable; de 4.7-7.2 puntos se consideró
regular; de 7.3-10 puntos se consideró como favorable.
Conflicto y cooperación/apoyo, conformado por tres indicadores, cuyos valores
van desde 5-11.6 puntos, considerándose como desfavorable; de 11.7- 18.2
puntos se consideró regular; de 18.3-25 puntos se consideró como favorable.
Relaciones sociales, conformado por dos indicadores, cuyos valores van desde
4-9.3 puntos, considerándose como desfavorable; de 9.4-14.6 puntos se
consideró regular; de 14.7-20 puntos se consideró como favorable.
 69

Estructura, conformada por tres indicadores, cuyos valores van desde 7-16.3
puntos, considerándose como desfavorable; de 16.4-25 puntos se consideró
regular; de 25.7-35 puntos se consideró como favorable.
Remuneración, conformado por un indicador, cuyos valores van desde 2-4.6
puntos, considerándose como desfavorable; de 4.7-7.2 puntos se consideró
regular; de 7.3-10 puntos se consideró como favorable.
Rendimiento, conformado por dos indicadores, cuyos valores van desde 2-4.6
puntos, considerándose como desfavorable; de 4.7-7.2 puntos se consideró
regular; de 7.3-10 puntos se consideró como favorable.
Motivación, conformado por dos indicadores, cuyos valores van desde 5-11.6
puntos, considerándose como desfavorable; de 11.7-18.2 puntos se consideró
regular; de 18.3-25 puntos se consideró como favorable.
Estatus, conformado por dos indicadores, cuyos valores van desde 3-7 puntos,
considerándose como desfavorable; de 8-11 puntos se consideró regular; de 12-
15 puntos se consideró como favorable.
Innovación; conformado por tres indicadores, cuyos valores van desde 6-14
puntos, considerándose como desfavorable; de 15-22 puntos se consideró
regular; de 23-30 puntos se consideró como favorable.
Centralización de la toma de decisiones, conformado por dos indicadores;
cuyos valores van desde 2-4.6 puntos, considerándose como desfavorable; de
4.7-7.2 puntos se consideró regular; de 7.3-10 puntos se consideró como
favorable.

La variable desempeño laboral, estuvo conformado por 34 preguntas, en la que

cada pregunta tenía 3 alternativas de respuesta, para el cual se constituyeron los
siguientes intervalos de puntuación:
Superior 71 a 81
Superior al promedio 60 a 70
Promedio 49 a 59
Inferior al promedio 38 a 48
Inferior 27 a 37

Esta variable estuvo conformada por las siguientes dimensiones:

 70

Productividad, conformada por 5 indicadores, cuyos valores van desde 13-18.2

puntos, se consideró como inferior; 18.3-24.4 puntos se consideró inferior al
promedio; 23.5-28.6 puntos se consideró promedio; 28.7-33.8 puntos se consideró
como superior al promedio; 33.9-39 puntos se consideró como superior
Características personales, conformada por dos indicadores, cuyos valores van
desde 6-8.4 puntos, se consideró como inferior; 8.5-10.8 puntos se consideró
inferior al promedio; 10.9-13.2 puntos se consideró promedio; 13.3-15.6 puntos se
consideró como superior al promedio; 15.7-18 puntos se consideró como superior.
Pericia, conformado por tres indicadores, cuyos valores van desde 8-11.2 puntos,
se consideró como inferior; 11.3-14.4 puntos se consideró inferior al promedio;
14.5-17.6 puntos se consideró promedio; 17.7-20.8 puntos se consideró como
superior al promedio; 20.9-24 se consideró como superior.
Para la presentación de datos obtenidos luego de la aplicación de los instrumentos
de medición para cada variable. Clima Organizacional y Desempeño Laboral del
personal Administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica.
Se organizó datos recolectados para la representación de los mismo teniendo uso
del paquete estadístico para Windows SPSS, toman en cuenta que los datos
obtenidos son variables cualitativos y cuantitativos.
 71

CUADRO Nº 01
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS DIMENSIONES SEGÚN PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

Dimensiones Personal Administrativo de la Universidad Nacional de Total

del Clima Huancavelica
Organizacional
Categoría Funcionario Técnico Director Auxiliar
fi 1% Fi 1% fi 1% fi 1% fi 1%
Autonomía Favorable 7 29,17 2 18,18 1 7,99 4 16,67 14 19,44
Regular 16 66,67 8 73,73 10 76,92 20 83,33 54 75,00
Desfavorable 1 4,17 1 9,09 2 15,38 0 0,00 4 5,56
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Conflicto y Favorable 3 12,50 0 0,00 1 7,69 0 0,00 4 5.56
cooperación/ Regular 14 58,33 7 63,64 5 38,48 19 79,17 45 82,50
apoyo Desfavorable 7 29,17 4 36,36 7 53,85 5 20,83 23 31,94
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Favorable 8 33,33 4 36,36 4 30,77 10 41,67 26 36,11
Relaciones Regular 14 58,33 8 54,55 9 69,23 14 58,33 43 59,72
sociales Desfavorable 2 8,33 1 9,09 0 0,00 0 0,00 3 4,17
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Favorable 1 4,17 0 0,00 0 0,00 2 8,33 3 4,17
Estructura Regular 17 70,83 8 72,73 9 69,23 18 66,67 50 69,44
Desfavorable 6 25,00 3 27,27 4 30,77 6 25,00 19 26,39
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Favorable 1 4,17 2 18,18 0 0,00 1 4,17 4 5,56
Remuneración Regular 18 66,67 7 63,64 9 69,23 15 82,50 47 66,28
Desfavorable 7 29,17 2 18,18 4 30,77 8 33,33 21 29,17
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Favorable 0 0,00 2 18,18 0 0,00 4 16,67 6 8,33
Regular 14 58,33 7 63,64 8 61,54 15 82,50 44 61,11
Rendimiento Desfavorable 10 41,67 2 18,18 5 38,48 5 20,83 22 30,56
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Favorable 2 8,33 0 0,00 0 0,00 0 0,00 2 2,78
Motivación Regular 10 41,67 5 45,45 8 61,54 13 54,17 36 50,00
Desfavorable 12 50,00 6 54,55 5 38,46 11 45,83 34 47,22
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Favorable 2 8,33 2 18,18 0 0,00 1 4,17 5 6,94
Escala Regular 12 50,00 6 54,55 7 53,85 11 45,83 36 50,00
Desfavorable 10 41,67 3 27,27 8 46,15 12 50,00 31 43,06
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Regular 10 41,67 10 90,91 9 69,23 15 62,50 44 61,11
Innovación Desfavorable 14 58,33 1 9,09 4 30,77 9 37,50 28 38,89
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Centralización Favorable 2 8,33 0 0,00 1 7,69 1 4,17 4 5,56
de la toma de Regular 13 54,17 7 63,64 8 61,54 15 62,50 43 59,72
decisiones Desfavorable 9 37,50 4 36,36 4 30,77 8 33,33 25 34,72
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
FUENTE: Cuestionario de Clima Organizacional, aplicado 2017.
UNH: Universidad Nacional de Huancavelica
 72

El clima organizacional ((funcionarios, directores, técnicos y auxiliares)

con respecto a sus dimensiones, no existieron diferencias marcadas,
identificando en primer lugar que la Autonomía fue REGULAR en; funcionarios
66,67% (16), técnicos 72,73% (8), directores 76,92% (10), auxiliares 83,33%
(20), conflicto y cooperación/apoyo también fue REGULAR en funcionarios
58,33% (14), técnicos 63,64% (7), auxiliares 79,17 (19) y DESFAVORABLE
en directores con 53,85% (7), respecto a la relaciones sociales se observó
REGULAR en, funcionarios 58,33%(14), técnicos 54,55% (6), directores
69,23% (9), auxiliares 58,33% (14), de igual manera la estructura fue
REGULAR en; funcionarios 70,83% (17), técnicos 72,73% (8), directores
69,23% (9), auxiliares 66,67% (16), la remuneración fue REGULAR en;
funcionarios 66,67% (16), técnicos 63,64% (7), directores 69,23% (9),
auxiliares 62,50% (a5), respecto al rendimiento fue REGULAR en;
funcionarios 56,33% 14), técnicos 63,64% (7), directores 61,54% (8),
auxiliares 62.50% (15), asimismo la motivación se observó REGULAR en;
directores 61,54%(8), auxiliares 54,17% (13) y DESFAVORABLE en,
funcionarios 50;00% (12) y técnicos 54,55% (6), respecto al Estatus se
observó REGULAR en; auxiliares 50,00% (12), de igual manera la innovación
fue REGULAR en; técnicos 90,91% (10), directores 69,23% (9), auxiliares
62,50% (15) y DESFAVORABLE en funcionarios con 58,33% (14), y la
centralización de la toma de decisiones fue REGULAR en; funcionarios
54,17% (13), técnicos 63,64% (7), directores 61,54% (8), auxiliares 62,50%
(15), por lo que se afirmó que el personal administrativo considero con mayor
predominio que las dimensiones del clima organizacional son regulares
seguido de un porcentaje menor en el que consideraron desfavorable.

Se encontró similitud con respecto algunas dimensiones, Arias

Jiménez, Milena-2005 en el Hospital nacional de Niños-Costa Rica, quien
menciono a las jefaturas mejorar el estímulo a la excelencia, el trabajo en
equipo y la solución de conflictos y analizar lo concerniente a: incentivos,
reconocimientos, motivación del desempeño, evaluación objetiva del
desempeño y condiciones físicas del trabajo. Así mismo Casas y otros-2003,
en el Centro de Salud Manuel Bonilla (Disa callao /red Bonilla – la punta),
 73

encontraron que las deficiencias se derivan de una falta de motivación con el

personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es
debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados no corresponde con el esfuerzo demostrado en el trabajo.

López y otros-2003, concluyeron, que el análisis realizado en el Hospital de

Victoria-Chile, quedo establecido que la percepción general que poseen los
miembros de la organización con respecto al clima organizacional, en su
totalidad fue regular, encontrándose de esta manera similitud de resultados
en la Universidad Nacional de Huancavelica.

Asimismo, al confrontar aspectos teóricos de las dimensiones del clima

organizacional, Martin y Colbs (1998), en referencia a la escuela
Estructuralista, menciono que el clima surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización
o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos
de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regularización del
comportamiento individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar
la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del
significado de sucesos organizacionales, sino que centra especialmente en
los factores estructurales de naturaleza objetiva.
 74

GRAFICO Nº 01
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS DIMENSIONES SEGÚN PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL DE HUANCAVELICA

FUENTE: Cuadro Nº 01
 75

CUADRO Nº 02
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

CLIMA FRECUENCIA PORCENTAJE

ORGANIZACIONAL
FAVORABLE 0 0.00
REGULAR 66 91.67
DESFAVORABLE 6 8.33
TOTAL 72 100.00
FUENTE: Cuestionario de Clima Organizacional, aplicado 2017.

GRÁFICO N° 02

Series1;
REGULAR;
91.67%

Series1;
DESFAVORABLE
Series1; ; 8.33%
FAVORABLE; 0%

FUENTE: Cuadro Nº 02

Según el cuadro Nº. 02; el clima organizacional en la Universidad Nacional de

Huancavelica, es REGULAR con 91.67 (66) y DESFAVORABLE en 8.33 (06).

Los resultados obtenidos reflejaron claramente que el clima organizacional en la

Universidad Nacional de Huancavelica fue regular, esta existencia presupone una
tendencia hacia el lado negativo de la percepción el cual está afectado por las
normas institucionales y procedimientos administrativos (estructura), la falta de
 76

libertad para la toma de decisiones (autonomía), reconocimiento salarial

inadecuado (remuneración), el cual configura una deficiencia entre las relaciones
cordiales y apoyo mutuo entre los superiores y los subordinados (conflicto y
cooperación/apoyo) que conlleva a una falta de confianza y un ámbito de trabajo
inadecuado, generando un clima de poca aceptabilidad y descontento por parte de
los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica,
coincidiendo con Asesores y Consultores – 2008, quienes encontraron que el
Instituto Nacional de Salud tienen un clima organizacional de tipo incierto, y el
estudio de Huamán y otros – 2005, encontraron que en el primer nivel de salud en
la localidad de Huancavelica, existió un clima organizacional desfavorable, del
personal de salud de Santa Ana y Ascensión. López y Otros – 2003, concluyeron
que el análisis realizado en el Hospital de Victoria – Chile, la percepción general
sobre el clima organizacional que poseen los miembros de la organización fue
regular

Así mismo, al confrontar aspectos teóricos, Brunet (1987) subyace una

amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: Escuela Gestalt y Escuela
Funcionalista, quien el pensamiento y comportamiento del individuo que depende
del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales, juegan un papel importante
en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela
gestalista, argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra
opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias
individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su
medio y participa en la determinación del clima de éste.

Como regla general, cuando la escuela gestalista y la funcionalista se aplicaron

al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base
que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la
institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente
de su medio de trabajo, a fin de conocer los compartimientos que requiere la
organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le
rodea.
 77

Martín y Colbs. (1998), mencionó respecto a las escuelas; Escuela Humanista,

en que el clima organizacional, es el conjunto de percepciones globales que los
individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización. La escuela
sociopolítica y critica, afirma, que el clima organizacional representa un concepto
global que integra todos los componentes de una organización; se refiere a las
actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los
profesionales tienen ante su organización.
 78

CUADRO Nº 03

DESEMPEÑO LABORAL POR DIMENSIONES Y SEGÚN PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

Dimensiones
de
Personal Administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica Total
Desempeño Categoría
Laboral
Funcionario Técnico Directores Auxiliares
fi 1% FI 1% FI 1% FI 1% fi 1%
Productividad Superior al 1 4,17 1 9,09 0 0,00 0 0,00 2 2,78
promedio
Promedio 14 58,33 7 63,64 10 76,92 17 70,83 48 66,67
Inferior al 9 37,50 3 27,27 3 23,08 7 29,17 22 30,56
promedio
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Características Superior al 3 12,50 0 0,00 0 0,00 2 8,33 5 6,94
profesionales promedio
Promedio 11 45,83 8 72,73 8 61,54 14 58,33 41 56,94
Inferior al 9 37,50 3 27,27 3 23,08 7 29,17 22 30,56
promedio
Inferior 1 4,17 0 0,00 2 15,38 1 4,17 4 5,56
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
Pericia Superior al 3 12,50 0 0,00 1 7,69 1 4,17 5 6,94
promedio
Promedio 14 58,33 6 54,55 6 46,15 18 75,00 44 61,11
Inferior al 6 25,00 5 45,45 5 38,46 5 20,83 21 29,17
promedio
Inferior 1 4,17 0 0,00 1 7,69 0 0,00 2 2,78
Total 24 100,00 11 100,00 13 100,00 24 100,00 72 100,00
FUENTE: Cuestionario de Desempeño Laboral, aplicado 2017.
UNH: Universidad Nacional de Huancavelica

En el cuadro Nº 03 de desempeño Laboral de la Universidad nacional de

Huancavelica en: funcionarios, directores, técnicos y auxiliares con respecto a su
dimensiones, se identificaron: Productividad fue PROMEDIO en; funcionarios
58;33% (17), técnicos 63,64% (7), directores 76,92% (10), auxiliares 70;83% (17),
asimismo las características personales fue PROMEDIO en; funcionarios 45,83%
(11), técnicos 72,73% (8), directores 61,54% (8), auxiliares 58,33% (14), y la Pericia
fue promedio en; funcionarios 58,33% (14), técnicos 54,55% (6), directores 46,15%
(6), auxiliares 75,00% (18).
 79

Estos resultados expresaron la capacidad del personal, para desempeñar sus

funciones producidas en contextos variables, aplicando conocimientos esenciales,
métodos, principios, información necesaria y suficiente que la persona posee y
domina para lograr un desempeño competente y consistente en el tiempo, pero se
debe tener en cuenta aquellos factores, que inciden para que el desempeño
alcance valores no satisfactorios dentro de la institución. Según Nash, 1989, “los
programas de capacitación producen resultados favorables en el 80% de los casos.
El objetivo de esta es proporcionar información y un contenido específico al cargo
o promover la imitación de modelos”. Esto significa que depende de los directivos
en qué medida actualizan y motivan al personal para alcanzar mayor desempeño.

La evaluación del desempeño personal, se caracterizó porque tiene lugar en el

contexto real de los servicios de salud y verifica el comportamiento del profesional
en cuanto a: (1) como organiza, retiene y utiliza los conocimientos adquiridos, (2)
como organiza e integra el sistema de habilidades en la práctica y (3) como actúa
y se interrelaciona con los demás integrantes del grupo básico de trabajo o equipo,
el individuo, la familia y la comunidad.
 80

GRAFICO Nº 03
DESEMPEÑO LABORAL POR DIMENSIONES Y SEGÚN PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL
DE HUANCAVELICA

FUENTE: Cuadro Nº 03
 81
CUADRO Nº. 04
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
UIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

DESEMPEÑO FRECUENCIA PORCENTAJE

LABORAL
SUPERIOR 0 0.00
SUPERIOR PROMEDIO 1 1.39
PROMEDIO 60 83.33
INFERIOR PROMEDIO 11 15.28
INFERIOR 0 0.00
TOTAL 72 100.00
FUENTE: Cuestionario de Desempeño Laboral, aplicado 2017

GRÁFICO N° 04

Series1;
PROMEDIO;
83.33%

Series1;
INFERIOR
Series1; PROMEDIO;
SUPERIOR 15.28%

Series1; PROMEDIO; Series1;

SUPERIOR; 0% 1.59% INFERIOR; 0%

FUENTE: Cuadro Nº 04

Según el cuadro Nº. 04 se observó que, el 83.33% (60) del personal

administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, muestra un desempeño
laboral PROMEDIO, un 15.28 % (11) un desempeño inferior al promedio y el 1.39
% (1) presenta un desempeño superior al promedio.
 82
Cabe destacar que el desempeño laboral del personal administrativo de la
Universidad Nacional de Huancavelica reflejó PROMEDIO, debido a la aplicación
de conocimientos cotidianos, que a pesar de alcanzar los niveles destacados para
el desarrollo de sus funciones se limitaron en cumplir los requerimientos del trabajo
lo que evidencia que, por necesidad de alcanzar una mejoría para superar los
estándares de trabajo como; alcanzar la efectividad de las diferentes asignaciones,
funciones y responsabilidades, expresar ideas de manera efectiva y solución sobre
los conocimientos laborales que permiten cumplir o exceder las metas y estándares
de la organización (productividad), así también, el desenvolvimiento del individuo a
través de los principios laborales, cumplimiento de las necesidades tanto interno
como externo de la institución, aportando ideas, criterios de situaciones creativas e
innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoyar constructivamente
las ideas de los demás (características personales), del mismo modo la
incorporación del trabajador, sus capacidades, el nivel alcanzado de sus
conocimientos técnico y/o profesionales, y habilidades (pericia) para la superación
de las diferentes áreas administrativas de la Universidad Nacional de Huancavelica.

Así mismo, al confrontar aspectos teóricos acerca del desempeño laboral

podemos mencionar: Chiavenato – 2000, “Es el comportamiento del trabajador en
la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos”.

De la misma manera, Werther y Davis (1996), menciono que la Evaluación del

Desempeño Laboral, es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
personal, constituyendo una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño laboral es
un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Los resultados del desempeño laboral fueron el análisis de la totalidad de la

estructura del proceso de trabajo y accionar de los profesionales, para definir los
problemas que demandan la realización de un conjunto de actividades, teniendo en
 83
cuenta condiciones de trabajo, así como las personales, que son determinantes en
la calidad del desempeño, y en las que hay que profundizar al analizar los
resultados evaluativos, a fin de determinar los problemas e identificar cuales
requieren decisiones organizacionales y gerenciales, sobre los aspectos
cognoscitivos, psicomotores y evolutivos de su actuación laboral, es en realidad
una evaluación combinada de su competencia y desempeño profesional.

CUADRO N° 05
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA
DESEMPEÑO
LABORAL
CLIMA SUPERIOR TOTAL
ORGANIZACIONAL AL PROMEDIO INFERIOR AL
PROMEDIO PROMEDIO
fi f% FI f% FI f% fi f%
Favorable 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00
Regular 1 1,39 56 77,78 9 12,50 66 91,67
Desfavorable 0 0,00 4 5,56 2 2,78 6 8,33
Total 1 1,39 60 83,33 11 15,28 72 100,00
FUENTE: Instrumentos aplicados 2017.
X2 = 46,789 g.l. = 4 X2t(4;0.95) = 9.49 sig. = 0.00

Gráfico Nº 05

FUENTE : Cuadro Nº 03
 84

A la luz de estos resultados y teniendo en cuenta la relación de las variables

se observó que el 77,78 % (56) del personal administrativo de la Universidad

Nacional de Huancavelica, presenta un clima organizacional REGULAR y un

desempeño laboral INFERIOR AL PROMEDIO. El 5,56 % (4) presentó un clima

organizacional desfavorable y un desempeño laboral en promedio El 2,78 % (2)

presentó un clima organizacional desfavorable y un desempeño inferior al

promedio. Y el 1,39 (1) presentó un clima organizacional regular y un desempeño

laboral superior al promedio.

De esta manera se confirmó, que el clima organizacional influye

significativamente en el desempeño laboral del personal administrativo de la

Universidad Nacional de Huancavelica. Donde se observó en ellos que los puntajes

máximos alcanzados en este estudio revelaron, un clima organizacional

REGULAR, con la misma que se observó un desempeño laboral en PROMEDIO

confirmando la influencia de dichas variables, respaldadas en las siguientes:

Likert, en su teoría de clima organizacional mencionó que el comportamiento

de los subordinados fue causado por; el comportamiento administrativo y por las

condiciones organizacionales, que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus

capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la

percepción. De la estructura de la organización y su administración, reglas,

decisiones, competencia y actitudes que reflejan el estado interno y la salud de una

empresa, constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas

están la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma

de decisiones. Por lo que mencionó, que los logros obtenidos por la organización,

está en relación a las percepciones organizacionales, entre ellas están la

productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las perdidas.

 85
Menciono también, acerca del desempeño laboral, Milkovich y Boudrem 1994,
quienes consideraron una serie de características entre ellas; las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del
trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las
organizaciones. Por lo que se puede decir que estos resultados son el reflejo de la
dinámica existente entre la institución y los recursos humanos que esta posee.
Se mencionó también respecto a los factores del desempeño; la
satisfacción del trabajo, según Davis y Newtron 1991, planteo que, “es el conjunto
de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales”. La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el
contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre
otros. El autor estima, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo,
manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como
el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. Trabajo en equipo,
significa que los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades y
se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando
origen a lo que se denomina equipo de trabajo y capacitación del trabajo, Drovett
1992 “Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos
con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente
posible”.
Del mismo modo, Zabalza – 1996, asumió que el clima organizacional posee
una amplia capacidad de influencia sobre los estados de vida y las formas de
comportamiento que se desarrollan en la organización y sobre el proceso
productivo en su conjunto. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencia para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la
percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias
positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad,
baja rotación, satisfacción, adaptación e innovación. Entre las consecuencias
negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo,
poca innovación y baja productividad. Lo que coincide con la realidad de estudio
donde los estándares de desempeño laboral dependen de las percepciones
organizacionales que brinda la institución.
 86
Así mismo, Brunet, L.-2005 que señalo a los investigadores James y Jones
los cuales definen al clima organizacional desde tres puntos de vista. La medida
múltiple de los atributos organizacionales. La medida perceptiva de los atributos
individuales y medida perceptiva de los atributos organizacionales. Del
planteamiento presentado sobre las definiciones de termino, se refiere que el clima
organizacional es: “El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la
organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación
y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y
desempeño de los individuos. Así mismo “Furham y Goodstein parten del concepto
de clima entendido como estado psicológico fuertemente afectado por condiciones
organizacionales tales como sistemas, estructuras y conducta gerencial. También
consideró que el clima impacta en el rendimiento individual y organizacional.
En tal sentido el clima organizacional en la Universidad Nacional de
Huancavelica fue REGULAR, por lo que tuvo una tendencia hacia el lado negativo
de la percepción, el cual fue afectado por las normas institucionales y
procedimientos administrativos (estructura), la falta de libertad para la toma de
decisiones (autonomía), reconocimiento salarial inadecuado (remuneración), el
cual configura una deficiencia entre las relaciones cordiales y apoyo mutuo entre
los superiores y sub ordinados (conflicto y cooperación/apoyo), que conlleva a una
falta de confianza y un ámbito de trabajo inadecuado, generando un clima de poca
aceptabilidad y descontento por parte de los trabajadores administrativos de la
Universidad Nacional de Huancavelica; de la misma manera el desempeño laboral
en el personal administrativo fue PROMEDIO, lo cual reflejo la aplicación de
conocimientos cotidianos, que a pesar de alcanzar los niveles destacados para el
desarrollo de sus funciones se limitaron en cumplir los requerimientos del trabajo,
los que estuvieron evidenciados, por la necesidad de alcanzar alguna mejoría para
superar los estándares de trabajo como: superar la efectividad de las diferentes
asignaciones, funciones y responsabilidades, expresar ideas de manera efectiva,
sobre los conocimientos laborales que permitan cumplir o exceder las metas y
estándares de la organización (productividad), así también, el desenvolvimiento del
individuo a través de los principios laborales, cumplimiento de las necesidades tanto
interno como externo de la institución, aportando ideas, criterios que generan
situaciones creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y
apoyar constructivamente las ideas de los demás (características personales), del
 87
mismo modo la incorporación del trabajador, sus capacidades, el nivel alcanzado
de sus conocimiento técnico y/o profesionales, y habilidades para la superación de
las diferentes áreas administrativas.
 88

CAPÍTULO V

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

a) RESULTADOS.
DOCIMASIA DE HIPÓTESIS
SIGNIFICACIÓN ESTADÍSTICA DEL ANÁLISIS BIVARIADO CON
REGRESIÓN LOGÍSTICA BINOMIAL

1. Hipótesis Estadística
𝐻0𝑗 : "𝑋𝑗 no incluye sobre Y: 𝛽𝑗 = 0"
Frente a la alternativa:
𝐻1𝐽 : "𝑋𝑗 influye sobre Y: 𝛽𝑗 ≠ 0"

2. Nivel de significancia (α) y nivel de confianza (δ):

(α) = 0,05 (5%); (δ) = 1 – α = 0,95 (95%)

3. Función o estadística de prueba

1 1
𝑝= −(𝛽𝜃 +𝛽1𝑋𝑖 +𝛽1𝑋𝑖 +⋯+𝛽5𝑋𝑚) q= (𝛽𝜃 +𝛽1𝑋𝑖 +𝛽1𝑋𝑖 +⋯..+𝛽5𝑋𝑚)
1+𝑒 1+𝑒

Dónde:
X : variable independiente
P=q (Y): Probabilidad de que ocurra un determinado suceso.
Q=Q (Y): Probabilidad de que no ocurra un determinado suceso.
 89
E: representa la base de los logaritmos neperianoss. (su valor es = 2,71828.,.)
β0 , β1,…βi: coeficiencia del modelo.

b) CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS.
Región crítica o de rechazo de la hipótesis nula:
Para la covariable, el test basado en el X2 de Wald (QW), indica que el
coeficiente es significativo, con un 95% de confiabilidad. Sobre la inclusión de
interacción en el modelo de efecto principal, el coeficiente para la interacción
resulto significativo asociado a un valor P(value)=0,000 y un nivel de significación
del 5%, correspondiente al test del cociente de verosimilitud con 1 grado de
libertad.
Variable en la ecuación

B E.T. Wald gl Sig. Exp(B)

Paso O Constante -1,705 ,344 24,591 1 ,000 ,182

Chi-cuadrado Gl Sig.
Paso 1 Paso 46,789 2 ,000
Bloque 46,789 2 ,000
Modelo 46,789 2 ,000

Paso -2 log de la R cuadrado de la Cox R cuadrado de

verosimilitud Y Snell Nagelkerke

1 9,023(a) ,513 ,891

Valor calculado:
La regresión logística binomial es útil para situaciones en la que se desea
clasificar sujetos con base en valores de variable predictiva. La especificación
de las variables del modelo generado puede verse en los cuadros. En este tipo
de regresión, los resultados se establecen en función de una categoría de
comparación. En nuestro caso, seleccionamos como categoría de comparación
para la variable dependiente de desempeño laboral es de opción “superior” e
“inferior”. La gran ventaja de este tipo de técnica estadística es que permite
conocer el impacto de la variable predictiva, y el efecto de las interacciones
entre ellas. Permite, asimismo, mostrar de manera sintética las asociaciones
 90
entre variables y la calidad del modelo en su conjunto. Los datos fueron
procesados con el paquete estadístico SPSS para Windows.
Bloque o: Bloque inicial

Tabla de clasificación (a,b)

Pronosticado
Observado Actitud Porcentaje
desfavorable favorable correcto
Paso 0 Actitud Desfavorable 55 0 100,0
favorable 10 0 ,0
Porcentaje global 84,6

A = En el modelo de incluye una constante

B = El valor de corte es ,500

Variables en la ecuación
B E.T. Wald gl Sig. Exp(B)
Paso 0 Constante -1,705 ,344 24,591 1 ,000 ,182

Variables que no están en la ecuación

Puntuación gl Sig.
Paso 0 Variables Nivel_conocim 57,544 2 ,000
Nivel_conocim(1) 6,047 1 ,014
Nivel_conocim(2) 8,480 1 ,004
Estadísticos globales 57,544 2 ,000

Bloque 1: Método = Introducir

Prueba ómnibus sobre los coeficientes del modelo

Chi-cuadrado gl Sig.
Paso 1 Paso 46,789 2 ,000
Bloque 46,789 2 ,000
Modelo 46,789 2 ,000

Resumen de los modelos

Paso -2 log de la R cuadrado R cuadrado de
verosimilitud de Cox y Nagelkerke
Snell
1 9,023(a) ,513 ,891
 91
A la estimación ha finalizado en el número de iteración 20 porque se han
alcanzado las interacciones máximas. No se puede encontrar una solución
definitiva.

El estadístico de chi-cuadrado es la diferencia en las -2 log verosimilitudes

Entre el modelo final y el modelo reducido. El modelo reducido se forma
omitiendo un defecto del modelo final. La hipótesis nula es que todos los
parámetros de ese efecto son 0.

El modelo de regresión logística binomial resultó significativo en su conjunto

(Pvalue<0.05); se tiene buen predictor, según las pruebas de función de
verosimilitud, de bondad de ajuste, del coeficiente de Nagelkerke (0,891).

Entre los principales resultados advertimos que las hipótesis confirmar, en base
a lo que puede verse el coeficiente de la regresión (β) y el nivel de significación
(sig=Pvalue<0,05).

Decisión Estadística
Existe evidencia estadística suficiente para afirmar que el desempeño laboral
como variable dependiente está asociada al clima organizacional del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica; entre las que tienen
significancia estadística (sig=Pvalue<0,05).

c) EL APORTE CIENTÍFICO DE LA INVESTIGACIÓN.

El aporte científico en este trabajo de investigación sobre qué tipo de relación
existe entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2017. Está
centrado básicamente en que se ha se ha resuelto un problema de
investigación, concluyendo con la demostración de la hipótesis que luego de
haber sido demostrada y probada científicamente pasa a ser una nueva teoría
científica.
Luego del proceso de investigación nuestro aporte teórico científico es haber
comprobado nuestras hipótesis: “Si, en la Universidad Nacional de
 92
Huancavelica existe un clima organizacional positivo; entonces se obtendrá un
buen nivel de desempeño laboral por parte de los trabajadores administrativos.”
Es hipótesis probada se ha ajustado con la prueba de hipótesis, que no
expresa particularmente que, existe evidencia estadística suficiente para
afirmar que el desempeño laboral como variable dependiente está asociada al
clima organizacional del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica; entre las que tienen significancia estadística (sig=Pvalue<0,05).
En consecuencia esta hipótesis probada matemáticamente pasa ser una
nueva teoría científica que se debe sumar en forma sistemática a las ciencias
administrativas y afines. Por otra parte esta teoría servirá como base teórica
para otros trabajos de investigación posteriores.
 93

CONCLUSIONES

1. El Clima Organizacional tiene relación significativa con el Desempeño Laboral

del Personal Administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica, puesto
que; los comportamientos organizativos condicionan las actitudes y el
comportamiento de los trabajadores administrativos,
2. El Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Universidad Nacional
de Huancavelica, es regular que, en términos porcentuales equivale al 91.67%;
(66 servidores administrativos) y desfavorable en un 8.33% (06 trabajadores
administrativos); lo que, presupone una tendencia hacia el lado negativo de la
percepción, ocasionado por la vigencia de normas institucionales y
procedimientos administrativos de corte vertical, los cuales configuran una
deficiencia en cuanto a las relaciones cordiales que debe imperar en el
desempeño de la gestión administrativa, trayendo como consecuencia; la falta
de confianza, la poca aceptabilidad y el descontento en los trabajadores
administrativos.
3. El Desempeño Laboral del Personal Administrativo de la Universidad Nacional
de Huancavelica es; promedio en un 83.33% (60 trabajadores administrativos);
el 15.28% (11 trabajadores administrativos), muestran un desempeño laboral
inferior al promedio y el 1.59% (01 trabajador administrativo) muestra un
desempeño laboral superior al promedio; los resultados precedentes son efecto
de la aplicación de conocimientos cotidianos, motivo por el cual, los trabajadores
administrativos se limitan a cumplir los requerimientos del trabajo en forma
rutinaria.
4. El clima Organizacional que muestran las sesenta y seis unidades de análisis
considerados en la presente tesis es regular, el cual representa porcentualmente
el 91.67%; un trabajador administrativo se ubica en la escala superior promedio
en cuanto al desempeño laboral, el cual porcentualmente equivale al 1.39%; 56
trabajadores administrativos se ubican en la escala promedio, con relación al
desempeño laboral que, el términos porcentuales equivale al 77.80%; y, 09
trabajadores administrativos, se ubican en la escala inferior promedio en cuanto
se refiere al desempeño laboral que en cifras porcentuales equivale al 12.5%.
 94
5. En consecuencia queda demostrada nuestra hipótesis, que cuando existe un
clima organizacional positivo; entonces se obtendrá un buen nivel de
desempeño laboral por parte de los trabajadores administrativos, en este caso
en la Universidad Nacional de Huancavelica, la misma que matemáticamente
se ha ajustado con la prueba de hipótesis, que nos expresa particularmente
que, existe evidencia estadística suficiente para afirmar que el desempeño
laboral como variable dependiente está asociada al clima organizacional del
personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica; entre las
que tienen significancia estadística (sig=Pvalue<0,05).
 95

SUGERENCIAS
.
1. Difundir una política laboral; dinámica y participativa que, permita al personal
administrativo, involucrarse y participar en el proceso de reorientación del clima
organizacional y optimizar el desempeño laboral. La política laboral propicia
deberá, proyectarse por toda la institución; a fin de capacitar al personal
administrativo para trabajar sobre la importancia de estas como factores claves
del éxito.

2. Las instituciones públicas y/o privadas que, deseen institucionalizar un Clima

Organizacional de cordialidad y armonía entre el Personal Administrativo,
requieren contar con normas y procedimientos de gestión institucional que estén
acorde con la naturaleza, fines y propósitos para las cuales fueron creadas;
asimismo, es de necesidad contextualizar las mismas de acuerdo a la política
administrativa establecida por el Estado peruano.

3. Las instituciones públicas y/o privadas que, tienen la visión y misión de que el
personal administrativo a su cargo muestre y exprese un desempeño laboral
eficiente y eficaz para lograr a plenitud las metas institucionales;
necesariamente, requieren contar con conocimientos y estrategias actualizadas
y operativas, los cuales garantizarán el cumplimiento cabal de sus funciones

4. Toda institución pública y/o privada, sí desea que, el personal administrativo

muestre un desempeño laboral; eficiente, eficaz y competente, necesariamente
requiere establecer y poner en práctica una política; clara, coherente y pertinente
del Clima Organizacional.

5. El principio rector de toda institución pública y/o privada debe ser: El Clima
Organizacional; pertinente, coherente y comprometido; trae consigo un
desempeño laboral eficiente, eficaz y competente del personal administrativo.
 96

BIBLIOGRAFÍA

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Científica (1ra.ed.) Perú: San Marcos.
 98

Anexos
 1

Matriz de consistencia
FORMULACION OBJETIVOS SISTEMA DE METODOLOGIA VARIABLE
DEL PROBLEMA HIPOTESIS
¿Cómo se relaciona el OBJETIVO GENERAL: Hipótesis de 1. TIPO DE INVESTIGACION: Básica Variables de estudio: Variable
clima organizacional y Determinar la relación, investigación (Hi): independiente: Clima Organizacional
el desempeño laboral entre el clima El clima 2. NIVEL DE INVESTIGACION: Descriptivo
del personal organizacional y organizacional influye Variable Dependiente:
administrativo de la desempeño laboral del significativamente en 3. METODO CIENTIFICO: Explicativo Desempeño Laboral
Universidad Nacional personal administrativo el desempeño laboral Variables Intervinientes:
de Huancavelica, 2017? de la Universidad del personal 4. TECNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS:
nacional de Huancavelica administrativo de la Variable dependiente: Clima Organizacional Variables de Control:
OBJETIVOS Universidad Nacional  Edad
ESPECIFICOS: de Huancavelica. Técnica: Encuesta  Sexo
- Identificar el clima Instrumento: Cuestionario  Servicio
organizacional en la Hipótesis Nula (Ho): Variable independiente: Desempeño Laboral  Años de servicio
Universidad Nacional El clima Técnica: Encuesta
 Condición laboral
de Huancavelica. organizacional no Instrumento: Cuestionario

- Establecer el nivel de influye 5. DISEÑO DE INVESTIGACION: No experimental; transversal
desempeño laboral del significativamente en descriptiva – correlacional causal.
personal administrativo el desempeño laboral
de la Universidad del personal 6. Influye
Nacional de administrativo de la
Huancavelica Universidad Nacional O1 O2
de Huancavelica O1 = Medición del Clima Organizacional
O2 = Medición del Desempeño Laboral
= Influencia
7. POBLACION, MUESTRA Y M UESTREO:

8. Población: Personal administrativo de la Universidad Nacional de

Huancavelica = 101

Muestra:
Nº = 72 personas
Muestreo: Probalistico aleatorización simple
9. TECNICA DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

10. Estadística descriptiva e inferencial

11. AMBITO DE ESTUDIO.

Universidad Nacional de Huancavelica

 2

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

ANEXO Nº. 1
FORMATO DE VALIDEZ SUBJETIVA DE INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE
DATOS

ESCALA DE OPINIÓN DEL EXPERTO

APRECIACIÓN DEL EXPERTO SOBRE EL INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

Nº ASPECTOS A CONSIDERAR SI NO
1 El instrumento tiene estructura lógica
2 La secuencia de presentación de ítems es óptima
3 El grado de dificultad o complejidad de los ítems
4 Los términos utilizados en las preguntas son claros y
comprensibles
5 Los reactivos reflejan el problema de investigación
6 El instrumento abarca en su totalidad el problema de
investigación
7 Los ítems permiten medir el problema de investigación
8 Los reactivos permiten recoger información para
alcanzar los objetivos de la investigación
9 El instrumento abarca las variables, sub variables e
indicadores
10 Los ítems permiten contrastar el problema
SUGERENCIAS:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------
FECHA: --------/---------/------------

-----------------------------------
NOMBRE Y APELLIDOS
FIRMA DEL EXPERTO
 3

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

ENCUESTA
CLIMA ORGANIZACIONAL
I. DATOS GENERALES:
1.1. Título de la Tesis: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA,
2017”
1.2. Variable de Estudio: CLIMA ORGANIZACIONAL
1.3. Del encuestado:
1.3.1. Profesión: ------------------------------------------------------------------------------------------
1.3.2. Edad: ----------------- años
1.3.3. Sexo: -------------------------
1.3.4. Puesto que ocupa: --------------------------------------------------------------------------------
1.3.5. Condición laboral: --------------------------------------------------------------------------------
1.3.6. Tiempo que trabaja en la UNH: ----------------------------------------------------------------
1.3.7. Lugar y fecha: -------------------------------------------------------------------------------------

II. ESCALA DE VALORACION DE RESULTADOS:

1. Siempre
2. La mayoría de las veces sí.
3. Algunas veces sí; algunas veces no.
4. la mayoría de las veces no.
5. Nunca

INSTRUCCIONES. - Señor (a), a continuación, te proponemos una serie de enunciados relacionados con lo
que viene a ser el “Clima Organizacional” en el área administrativa de la Universidad Nacional de Huancavelica,
te suplico que los leas con tranquilidad y detenimiento; luego quisiera que marques en el recuadro de la escala
de valoración con un ASPA (X) según tu punto de vista. La respuesta que usted propone debe ser lo más
sincero posible. Cada pregunta debe tener solamente una respuesta. La presente encuesta es anónima.
III. CONTENIDOS DE LA ENCUESTA:
Nº. REACTIVOS Siempre La mayoría La mayoría de las La mayoría Nunca
de las veces veces si, algunas de las veces
si veces no no
1 ¿Expresas tus ideas con libertad, aunque
existan ideas contrarias u opuestas a la
tuya?
2 ¿Resuelves las dificultades laborales, sin
necesidad de ayuda de tu jefe?
3 ¿Trabajas pensando que tú eres un
miembro de un equipo de trabajo?
4 ¿Coordinas las actividades de tu trabajo
con tu jefe y tus demás compañeros?
5 ¿Sabes a dónde acudir, cuando tienes
alguna dificultad con tus labores que
tienes que cumplir?
6 ¿El lugar donde trabajas está libre de
incomodidades u obstáculos?
7 ¿Tus compañeros (as) de trabajo,
acostumbran a criticar negativamente
sobre cualquier asunto o tema?
8 ¿Tienes fácil acceso para comunicarte
con tu jefe inmediato?
9 ¿Recibes maltrato o acoso en tu centro
de trabajo?
10 ¿En tu centro de trabajo, te respetan tus
compañeros?
11 ¿En tu centro de trabajo te guarda
respeto tu jefe?
12 ¿Conoces la Misión y Visión de la
institución donde trabajas?
13 ¿Comprendes los significados de la
Misión y Visión de la institución donde
trabajas?
 4

14 ¿Cumples con lo dispuesto en el ROF y

MOF de la Oficina o Unidad donde
trabajas?
15 ¿Las autoridades de la institución donde
trabajas, cumplen con evaluar tu
desempeño laboral?
16 ¿Te sientes satisfecho con la oficina o
unidad donde trabajas?
17 ¿Cuentas con los medios o herramientas
necesarias para cumplir tus tareas
encargadas?
18 ¿El equipo que tú utilizas, recibe el
mantenimiento oportuno?
19 ¿La cantidad de trabajadores de tu
oficina o unidad donde trabajas es
suficiente?
20 ¿El sueldo que tú recibes está de
acuerdo con tu experiencia o
competencia?
21 ¿La Dirección Universitaria de Personal
cumple con evaluar tu rendimiento
laboral?
22 ¿Recibes capacitación y/o evaluación en
el área en que tú te desempeñas?
23 ¿Compartes tus experiencias y
conocimientos laborales con tus
compañeros (as) de trabajo?
24 ¿Te sientes conforme con los beneficios
sociales que te brinda la institución
(EsSalud, retiro, vacaciones
25 ¿El trato de tu jefe inmediato, es igual
para ti y para tus demás compañeros de
trabajo?
26 ¿Tu jefe inmediato superior, te tiene bien
informado de las labores que debes
hacer en tu centro de trabajo?
27 ¿Tu jefe inmediato, te da confianza al
darte funciones de tu especialidad?
28 ¿Tienes tiempo para que puedas
reflexionar y mejorar tu trabajo que te
encargan?
29 ¿Tu jefe inmediato superior, te alienta y
apoya para que te capacites y/o
actualices?
30 ¿Te dan facilidades y oportunidades para
que te superes profesional y
técnicamente en el área donde trabajas?
31 ¿Los cursos o ciclos de capacitación que
te ofrecen te benefician en las tareas que
cumples en tu oficina?
32 ¿Tu jefe inmediato superior, se preocupa
por racionalizar las tareas que haces de
acuerdo a tu experiencia?
33 ¿Las dificultades encontradas en la
oficina o unidad donde trabajas, los
solucionan en grupo?
34 ¿Cuentas con la hoja de funciones, de
acuerdo a tu puesto de trabajo?
35 ¿Con tus compañeros (as) de trabajo
conversas, sobre lo que es el “Clima
Organizacional”
36 ¿El personal administrativo, se identifica
como integrante de la Universidad
Nacional de Huancavelica?
GRACIAS POR TU APOYO
 5

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

ENCUESTA
DESEMPEÑO LABORAL
I. DATOS GENERALES:
1.1. Título de la Tesis: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
HUANCAVELICA, 2017”

1.2. Variable de Estudio: DESEMPEÑO LABORAL

1.3. Del encuestado:
1.3.1. Profesión: ------------------------------------------------------------------------------------------
1.3.2. Edad: ----------------- años
1.3.3. Sexo: ------------------------
1.3.4. Puesto que ocupa: --------------------------------------------------------------------------------
1.3.5. Condición laboral: --------------------------------------------------------------------------------
1.3.6. Tiempo que trabaja en la UNH: ----------------------------------------------------------------
1.3.7. Lugar y fecha: -------------------------------------------------------------------------------------

II. OBJETIVO:
Identificar el nivel de desempeño laboral del personal administrativo que trabaja en la Universidad
Nacional de Huancavelica, periodo 2010-2011; con el propósito de garantizar el análisis de
resultado de la tesina.

III. ESCALA DE VALORACION DE RESULTADOS:

1. Si
2. No
3. A veces

INSTRUCCIONES. - Señor (a), a continuación, te proponemos una serie de enunciados

relacionados con lo que viene a ser el “Desempeño Laboral” en el área administrativa de la
Universidad Nacional de Huancavelica, te suplico que los leas con tranquilidad y detenimiento; luego
quisiera que marques en el recuadro de la escala de valoración con un ASPA (X) según tu punto de
vista. La respuesta que usted propone debe ser lo más sincero posible. Cada pregunta debe tener
solamente una respuesta. La presente encuesta es anónima.
IV CONTENIDOS DE LA ENCUESTA:
Nº. REACTIVOS Si No A veces
1 ¿Asistes puntualmente a tu Centro de Trabajo??
2 ¿Cumples en forma oportuna con las funciones encomendadas?
3 ¿Respetas las técnicas de redacción al elaborar los documentos?
4 ¿Cumples en forma responsable las actividades encargadas por tu jefe inmediato
superior?
5 ¿Tus compañeros de trabajo, realizan observaciones a los trabajos que tú haces, con la
finalidad de mejorarlo?
6 ¿Comentas o conversas sobre los trabajos que haces en tu oficina?
7 ¿Demuestras seguridad para resolver problemas laborales que se te presentan?
8 ¿Recibes apoyo oportuno de tus compañeros de trabajo, cuando tú se lo solicitas?
9 ¿Tus compañeros de trabajo, participan en acciones de mejora para la institución?
10 ¿Entre compañeros de trabajo practican el Inter aprendizaje?
11 ¿Respetas las medidas de seguridad que dispone la institución, durante el desempeño
de tus funciones?
12 ¿Trabajas en coordinación permanente con tus compañeros de oficina o unidad?
13 ¿Cumples en forma disciplinada con las funciones encomendadas por tu jefe inmediato
superior?
14 ¿Conoces el contenido del ROF y MOF de la oficina o unidad donde trabajas?
15 ¿Cumples con lo establecido en el ROF y MOF de la oficina o la unidad donde trabajas?
16 ¿Las actividades diarias que tú realizas en tu oficina, esta propuesto con anticipación?
17 ¿Demuestras una actitud de amabilidad al atender al público usuario?
18 ¿Realizas el seguimiento y control de los documentos tramitados en forma oportuna?
19 ¿Cuidas los equipos y materiales con las cuales cuenta la oficina o unidad donde
trabajas?
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20 ¿Utilizas en forma adecuada y racional el material de escritorio al cumplir tus funciones

encomendadas?
21 ¿Prestas atención y respeto, cuando el público usuario te solicita le atiendas?
22 ¿Respetas las normas que regulan la actividad administrativa de tu función
encomendada?
23 ¿Durante las horas de trabajo, estas en forma permanente en tu puesto de trabajo?
24 ¿De tiempo en tiempo, cambias las formas de cumplir tus tareas encargadas?
25 ¿Cumples tu trabajo en forma rutinaria?
26 ¿Propones nuevas formas de cumplir tu trabajo a tu jefe inmediato o compañero (a) de
oficina?
27 ¿Te esmeras en atender de la mejor forma al público usuario?
28 ¿Sugieres a tus compañeros de trabajo, formas o maneras de mejorar la atención al
público usuario?
29 ¿Tus compañeros de trabajo, te motivan para que participes en ciclos o cursos de
capacitación y/o especialización?
30 ¿En las reuniones entre compañeros (as) de trabajo predomina la armonía durante la
conversación?
31 ¿Es fácil la comunicación entre el personal administrativo y los jefes de las unidades
jerárquicamente superiores?
32 ¿Cuándo se presentan problemas laborales en la oficina o unidad donde trabajas,
propones soluciones positivas?
33 ¿Aceptas con facilidad los cambios propuestos por tu jefe inmediato superior cuando te
encarga realizar trabajos?
34 ¿Propones alternativas de solución fáciles de cumplir, cuando se presentan problemas
en tu centro de trabajo?

GRACIAS POR TU APOYO