Método Lest

I. INTRODUCCION

Actualmente vivimos en un mundo el cual está lleno de operadores y empleadores. Debemos

buscar el bienestar que debe sentir el operador al ejercer su trabajo, ya que esto aumentara la
eficiencia y eficacia del mismo, presentándose mejores resultados en cuanto al producto final.
Una de las ciencias que permite este estudio de puestos de trabajo, así también como el
diseño de esta, de las herramientas y demás de manera anatómica para facilitar su uso, es la
ergonomía. Ella nos da una idea de lo que representa el ambiente laboral para el cuerpo del
operario.
Este método permite realizar un análisis que identifica todas las dimensiones de
un puesto de trabajo determinado, y las engloba en una sola evaluación que va desde lo
satisfactorio hasta lo nocivo para el trabajador, pasando por algunos grados intermedios. Así,
el método pone de manifiesto las condiciones laborales de la forma más objetiva y global
posible, lo que permite encontrar las falencias ergonómicas de un puesto de trabajo y las
consiguientes oportunidades de mejora que éste pueda tener.

1
II. DEFINICION

El L.E.S.T. pretende ser una herramienta de trabajo de un puesto en particular o de un

conjunto de puestos considerados en forma globalizada. Hay que señalar también que es un
método que no requiere conocimientos especializados para su aplicación y que el personal
implicado participe en todas las fases del proceso. Para ello cuenta con una guía de
observación que, cuantificando al máximo la información recogida, garantiza la mayor
objetividad posible, de forma que los resultados obtenidos en una situación concreta sean
independientes de la persona que aplique el método.

III. MARCO TEÓRICO

La ergonomía como ciencia empieza a surgir en la I Guerra Mundial, en donde los

trabajadores crearon el Comité de Salud de los trabajadores de municiones (Health of
Munitions Workers Comittee), el mismo que al finalizar la guerra fue reemplazado por el
Directorio de Investigación en Salud (Health Research borrad), organismo que se encargaba
de la salud de los trabajadores y la eficiencia industrial. Finalmente, en la II Guerra Mundial se
desarrolló muy ampliamente el tema de ergonomía con la creación de la Sociedad de
Investigación en Ergonomía (Ergonomics Research Society). Antes de mejorar las condiciones
ergonómicas de un puesto de trabajo, se necesita hacer una evaluación integral del mismo
para determinar los puntos débiles sobre los que se debe actuar. Para esto, existen muchos
métodos de evaluación ergonómica de puestos de trabajo. Entre todos los métodos de
evaluación más tradicionales y ampliamente utilizados, se pueden mencionar los siguientes:
Método LEST, Método de los perfiles de puestos (RENAULT), Método FAGOR, Método
Ergonomic Workplace Analysis (EWA) y Método ANACT. A continuación se realizará una
comparación entre los métodos mencionados con el fin de escoger el método que más se
adapte a las condiciones actuales de la investigación.

2
 Como se puede ver en la tabla 1, el método LEST es el ganador.

El método LEST fue desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo de
Francia, el cual persigue determinar de forma global cuáles son las condiciones de trabajo, y
cuánto y cómo afectan a la salud del trabajador, es decir sobre el estado físico, mental y social
del trabajador.
Este método no requiere que las personas que lo utilicen tengan conocimientos especializados
del tema. LEST se puede aplicar a puestos fijos del sector industrial poco cualificados o para
el sector de servicios, pero no se debe emplear para evaluar puestos en que las condiciones
físicas varían continuamente. El método cuenta con un cuestionario ya definido, con una serie
de preguntas y mediciones referentes a variables agrupadas en 5 bloques. Estos criterios de
valoración, no se corresponden con la legislación existente sobre el tema, dado que en la
mayoría de las variables estudiadas no existen valores de referencia, sino que se apoyan en
estudios científicos específicos, pretendiendo ser un instrumento interno de la empresa que
posibilite una mejora de las condiciones de trabajo.

IV. OBJETIVOS
El objetivo es, evaluar el conjunto de factores relativos al contenido del trabajo que pueden
tener repercusión tanto sobre la salud como sobre la vida personal de los trabajadores.
La información que es preciso recoger para aplicar el método tiene un doble carácter objetivo-
subjetivo. Por un lado se emplean variables cuantitativas como la temperatura o el nivel
sonoro, y por otra, es necesario recoger la opinión del trabajador respecto a la labor que
realiza en el puesto para valorar la carga mental o los aspectos psicosociales del mismo. Es
pues necesaria la participación en la evaluación del personal implicado.

3
Objetivos Específicos:
 Conocer la fundamentación teórica y práctica del método LEST y sus complementos
para la evaluación de las condiciones de trabajo.
 Describir las condiciones de trabajo de manera tan objetiva como sea posible para
tener una visión de conjunto del puesto de trabajo.
 Diagnosticar las condiciones de trabajo favorecedoras de Enfermedades Profesionales.
 Servir de base a la discusión entre directivos de empresa, representantes de los
trabajadores y técnicos, para definir un programa de mejora de las condiciones de
trabajo.
 Aplicar métodos para determinar la capacidad física y sus compromisos ante las
exigencias de la actividad laboral (Momentos de es forzamientos).

V. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El método no puede ser utilizado en todos los puestos de trabajo se puede decir que es
aplicable preferentemente a los puestos fijos del sector industrial poco o nada cualificados. Sin
embargo, algunas partes de la guía de observación, como las relativas al ambiente físico, a la
postura y a la carga física de trabajo son también utilizables para evaluar otros puestos más
cualificados del sector industrial y para muchos del sector servicios.
Por el contrario, no debe ser utilizado para evaluar aquellos puestos en los que las
condiciones físicas ambientales y el lugar de trabajo varían continuamente en caso de los
trabajadores de mantenimiento, construcción, etc.
Hay que señalar también que las preguntas relativas a la carga física y mental pueden
presentar dificultades en aquellos puestos no repetitivos que no tienen un ciclo de trabajo bien
determinado como pueden ser los de vigilancia o control.

VI. APLICACIÓN DEL MÉTODO

La aplicación del método comienza con la observación de la actividad desarrollada por el
trabajador en la que deberán recogerse los datos necesarios para la evaluación.
La guía de observación es un cuestionario donde figuran una descripción de la tarea, una
serie de preguntas a modo de indicadores que hacen referencia a 16 variables (numeradas del
1 al 16), agrupadas en 5 bloques de información (A, B, C, D y E), relativos al puesto de trabajo
y un breve cuestionario de empresa.

4
.

5
En general, para la toma de datos objetivos será necesaria la utilización de instrumental
adecuado como:
 Anemómetro para medir la velocidad del aire.
 Psicómetro para medir la temperatura seca y húmeda.
 Sonómetro para medir los niveles de ruido
 Luxómetro para medir los niveles de iluminación.
 Cronómetro para medir tiempos de ciclos, de posturas, etc.
 Cinta métrica para medir desplazamientos, alturas, etc.

6
A. ENTORNO FÍSICO

1. Ambiente térmico.

Las personas pueden soportar grandes diferencias de temperatura entre el exterior y su

organismo, mientras que la temperatura interna del cuerpo varía entre los 36°C y los 38°C.

Un ambiente térmico inadecuado causa reducciones de los rendimientos físicos y metal,

irritabilidad, incremento de la agresividad, de las distracciones, de los errores, incomodidad
por sudar o temblar, aumento o disminución del ritmo cardiaco e incluso hasta la muerte.

La puntuación que permite valorar el grado de confort final en las condiciones de trabajo se
determina por la combinación del tipo de trabajo, que permite establecer el consumo
energético, la temperatura efectiva, y duración de la exposición. Lo que permite clasificar el
trabajo en liviano, moderado, duro, muy duro y máximo en función de los consumos
energéticos de trabajo.

Un clima adecuado para que se sientan cómodos y sean más eficientes en el trabajo se da
cuando existe una conciencia de las condiciones climáticas del entorno.

Para un trabajo liviano, el gasto corresponderá al entorno de 450-800 kilocalorías/jornada, y

para el trabajo máximo a un entorno de 1800-2000 kilocalorías/jornada. La temperatura
efectiva se obtendrá según la escala en función de la temperatura seca, húmeda y la
velocidad del aire.

La temperatura, para una zona de confort es de unos 20-22 º C

7
 Tabla No. 1 Puntuación del ambiente térmico

Para un trabajo considerado duro (1200-1500 kilocalorías/jornada) se está expuesto 6 horas y

la temperatura efectiva obtenida es de 21°. La puntuación obtenida es de 4, que indica la
existencia de molestias débiles (panorama factores de riesgo Salud Ocupacional) y que al
realizar algunos mejoramientos en el puesto y ambiente de trabajo se aportara un mayor
confort. Cuando el trabajador está sometido a diferentes ambientes térmicos se calculan de
forma independiente y se evalúa por el más alto.

Para realizar un estudio ergonómico del ambiente térmico, es importante analizar el

intercambio térmico que se efectúa entre el hombre y el medio en donde está desarrollando
sus actividades.

Figura. Intercambio térmico entre el hombre y el ambiente

8
Se debe tener en cuenta:

 Por conducción: este tipo de transmisión generalmente puede ser obviado debido a su
poca influencia en relación con las restantes.
 Por convección: para su determinación se mide la temperatura seca y la velocidad del
aire.
 Por radiación: en este caso la propagación es electromagnética y se calcula mediante
la temperatura de globo.
 Por evaporación del sudor: si existe por evaporación siempre se pierde calor.

Cuando la temperatura radiante producida por un foco externo excede significativamente a la

temperatura ambiente, las fuentes de calor deben ser apantalladas para reducir su efecto,
pues los procesos normales de intercambio de calor se reducen drásticamente, aumentando la
incomodidad y reduciendo la capacidad de trabajo.

2. Ruido

El ruido es una molestia, o sonido no deseado. El ruido puede tener muchos efectos en las
personas. Se puede:

 Irritar a la gente
 Interferir en la comunicación verbal
 Reducir la eficiencia de trabajo
 Perturbar el sueño
 Dañar su oído

Para el caso de este factor de riesgo los factores que se consideran son el nivel de atención,
la frecuencia del ruido y la intensidad sonora. Si el trabajo requiere una atención media y el
nivel sonoro es de 84 dB y de una frecuencia de 1000Hz se pude determinar la puntuaron en
la siguiente tabla, es de 7 puntos.

9
Tabla No. 2 Puntuación del ambiente sonoro, según el nivel de ruido y nivel de atención
del usuario.

Si tenemos en cuenta la frecuencia de ese ruido en función de la intensidad, la puntuación

será de 8 puntos, según. Para trabajo con nivel de atención Débil o medio.

Tabla No. 3 Puntuación del ambiente sonoro, según la distribución espectral de la

intensidad sonora.

Si tenemos en cuenta que el inadecuado diseño de las condiciones acústicas puede inhibir la
comunicación hablada, rebajar la productividad, enmascarar las señales de advertencia,
reducir el rendimiento mental, incrementar la tasa de errores, producir náuseas y dolor de
cabeza, pitidos en los oídos, alterar temporalmente la audición en otros; todo esto llevo a que
Wisner en 1988 haya investigado a cerca del indicie de malestar relacionado con el
ruido. Este puede provocar en el hombre desde ligeras molestias hasta enfermedades graves
de diversas naturalezas.

10
 Figura. Niveles de Presión Acústica

Independientemente de estas afecciones, se estableció que las exposiciones prolongadas en

ambientes ruidosos provocan el debilitamiento de las defensas del organismo frente a diversas
dolencias, sobre todo cuando la persona posee predisposición a las mismas.

El sonido puede ser de diferentes tipos según su comportamiento en el tiempo:

Ruido Continuo o constante. Este se produce cuando sus variaciones no superan los 5 dB
durante la jornada de 8 horas de trabajo

Ruido no continuo o no constante. Cuando sus variaciones superan los 5 dB durante la

jornada de 8 horas de trabajo; este a su vez puede ser de dos tipos:

 Ruido intermitente, se da cuando el nivel disminuye repentinamente hasta el nivel de

ruido de fondo, varias veces durante el periodo de mediación y se mantiene a un nivel
superior al del ruido de fondo durante un segundo al menos.
 Ruido Flotante, es aquel que cambia su nivel constantemente y de forma apreciable
durante el periodo de medición.
 Ruido de impacto o de impulso, este varia en una razón muy grande en tiempos
menores de 1 segundo como los podemos escuchar en un martillazo, un disparo, etc.

11
Para controlar el ruido la solución más acertada sería el de ir directamente a sus propias
fuentes en donde se produce el ruido e impedir que se siga produciendo disminuyendo su
generación o evitar o disminuir su propagación. Para ello existen las siguientes medidas:

 Utilización de procesos, equipos y materias primas menos ruidosas.

 Disminuir la velocidad de equipos ruidosos.
 Aumentar la amortiguación de equipos, superficies y partes vibrantes.
 Optimizar la rigidez de las estructuras, uniones y partes de las maquinas.
 Incrementar la masa de las cubiertas vibrantes.
 Disminuir el área de las superficies vibrantes.
 Practicar un buen mantenimiento preventivo.
 Aislamiento de equipos ruidosos locales separados.
 Protección individual mediante tapones, orejeras, cascos y cabinas.

3. Iluminación.

El objetivo de diseñar ambientes adecuados para la visión no es proporcionar luz, sino permitir
que las personas reconozcan sin errores lo que ven, en un tiempo adecuado y sin
fatigarse. El diseño inteligente puede conducir a situaciones tales como: incomodidad visual, y
dolores de cabeza, defectos visuales, errores, accidentes, imposibilidad para ver los detalles,
confusión, ilusiones y desorientación y desarrollar determinadas enfermedades cuando estas
ya están presentes en el individuo, por ejemplo, la epilepsia.

Se consideran tres niveles de percepción requerido por la tarea (desde general hasta muy
elevado), tipo de contraste (Elevado, medio y débil) y nivel de iluminación en lux
medido. Para una tarea que requiere un nivel de percepción moderado, que tiene contraste
débil y que se desarrolla en un ambiente lumínico de 250Lux. La puntuación obtenida es de 9
puntos.

12
Tabla No. 4 Puntuación del ambiente luminoso según la iluminación, el contraste y el
nivel de percepción requerido por tarea.

4. Vibraciones.

El método LETS valora la nocividad de las vibraciones por medio del conocimiento de la
frecuencia (estimada de acuerdo al tipo de trabajo y de las herramientas utilizadas), la
amplitud (débil, media o elevada) y la duración de la exposición.

Tabla No. 5 Puntuación de las vibraciones según la frecuencia, la amplitud y la duración

de la exposición.

En el trabajo se utiliza una sierra manual a una velocidad elevada durante cinco horas diarias
en promedio, la sierra manual tiene un frecuencia de 40 y 300Hz, a lo que nos da un puntaje
de 7, según la tabla, que equivale a una nocividad media.

13
B. CARGA FISICA

Este factor considera la adecuada configuración del puesto, junto con los principios de
racionalización del trabajo, economía de movimientos y esfuerzos, y está orientado a mejorar
la eficacia y prevenir las dolencias posturales.

La carga física se puede descomponer en carga estática y dinámica.

1. CARGA ESTATICA

La carga estática está asociada a las posturas de trabajo y a la actividad isométrica de los
músculos.

En muchas ocasiones la fatiga física está asociada no tanto a una gran actividad física como
al mantenimiento de una postura forzada o invariante.

Las posturas de trabajo con muy poca movilidad corporal pueden ser más fatigantes que los
esfuerzos dinámicos moderados, de ahí que el confort postural esté más en relación con las
posibilidades de cambiar de postura que con una postura ideal definida, ya que cualquier
postura a larga se convierte en fatigante o intolerante.

2. CARGA DINAMICA

La carga dinámica se refiere a lo que se suele entender como actividad física y está
íntimamente relacionada con el gasto energético, y, si bien las posturas de trabajo, también
suponen un gasto energético adicional, su aspecto más destacable está relacionado con los
riesgos de lesión muscular por sobreesfuerzos.

Se han establecido dos índices relacionados con la carga física; por un lado el "índice de
actividad metabólica", y por otro el "índice de riesgo de sobreesfuerzos". Existen varios
parámetros indicadores del gasto energético, como puede ser el calor producido en la
metabolización de alimentos con el oxígeno respirado (metabolismo), la frecuencia cardíaca o,
mejor aún, el incremento cardíaco respecto a la situación de reposo (costo cardíaco).La
mayoría de los diseños de actividades de los puestos de trabajo están calculados para que no
se superen los siguientes valores recomendados por los métodos ergonómicos.

Gasto energético o metabolismo de trabajo: 250 Kcal h= 2.000 Kcal/jornada.

14
Costo cardíaco: 40 latidos/minuto.

Capacidad física de trabajo 30-40% (de la máxima).

Se asume que cuando en los períodos activos de trabajo, se superen estos valores se deben
intercalar las pausas necesarias (conocidas como factores de descanso, factores de fatiga
etc.).

El índice de riesgo por sobreesfuerzos es el indicador para establecer los posibles riesgos de
lesión muscular por sobreesfuerzos, especialmente lumbar, durante el movimiento de carga,
se aplicará el método propuesto por NIOSH en 1981 basándose en la siguiente ecuación y
diagramas del límite de acción de carga (LA)

LA = 40 (15/H). (1 -0.0004 l v-75 l. (0.7-7.5 D) F Fmax) en Kg.

H = Separación horizontal cuerpo-centro del objeto (cm).

V= Altura vertical de partida del objeto (cm)

D = Distancia vertical desplazado (cm)

F = Frecuencia media de manipulaciones por minuto

Fmax = Frecuencia máxima

15
C. CARGA MENTAL

1. Apremio del tiempo

Se refiere a la necesidad de seguir una cadencia (en los trabajos repetitivos y en los no
repetitivos), el lograr un rendimiento determinado o la imposibilidad de detener la máquina.
Entre otros criterios tenemos:

 Modo de remuneración. Salario.

 Tiempo necesario para entrar en ritmo. Se refiere al tiempo necesario para que un
nuevo trabajador realice la tarea en el plazo asignado, al ritmo impuesto y sin errores.
 Trabajar o no en cadena. Cuando las piezas que se van a trabajar se le presentan en
forma cronometrada y solo dispone de un tiempo determinado para realizar la tarea,
creando perturbaciones cualquier retraso.
 Pausas. Si existen pausas fuera de las reglamentadas, refrigerio y comidas, cual es la
duración y tiempo entre las mismas.
 Posibilidad de detener él mismo la maquina en caso de incidente o si por el contrario
debe intervenir de forma rápida sin detenerla, en cuyo caso la exigencia es mayor.
 Posibilidad de poder ausentarse de su trabajo momentáneamente, fuera las causas
previstas, considerando que la no posibilidad aumenta el apremio y la carga.
 El método cuantifica y determina los valores de r1 y r2 para trabajos repetitivos, r2-n1-
n2 para trabajos no repetitivos.
 Tenemos que valorar la carga mental en un trabajo que reúne entre otras
características:
 La forma de remuneración es salario por hora.
 El tiempo estimado que necesita para alcanzar el ritmo y rendimiento impuestos es
de unos 15 días.
 El trabajo se considera repetitivo y en cadena.
 Realiza una pausa cada media jornada.
 No tiene que recuperar los retrasos producidos.

16
La puntuación de carga mental, en cuanto al apremio del tiempo se determina:

Tabla No. 6 Puntuación del apremio del tiempo

2. Complejidad y rapidez.

La complejidad va ligada al esfuerzo de memorización que dependerá del número de

elecciones y decisiones que se deben tomar en cada ciclo de trabajo. La velocidad en la toma
de decisiones aumentara la carga mental. Habrá que distinguir cuando son rutinarias las
elecciones y cuando son conscientes; las primeras suceden siempre en el mismo orden y las
segundas dependerán del número de posibilidades que se pueden dar en cada elección.

17
El método recurre a dos puntuaciones: la primera se obtiene de la combinación entre la
duración de cada ciclo y la duración media de cada operación, la segunda se obtiene de
combinar la duración de cada ciclo y el número de elecciones efectuadas por ciclo, tabla No. 7
.La puntuación final sobre complejidad y rapidez es la suma de las dos puntuaciones
anteriores.

Ahora veamos, en una cadena de montaje, uno de los puestos de trabajo consiste en realizar
una serie de operaciones, con una duración media de 9 segundos. La duración del ciclo es de
tres minutos y el número de decisiones que debe tomar por ciclo (no se consideran las que
efectúa de manera automática y repetitiva) es una.

En el cuadro uno se obtiene una puntuación de 2 puntos y en el cuadro dos una puntuación de
cero, de donde la suma total es de 2 puntos, lo que indica molestias débiles, pero en el límite
de situación satisfactoria.

Tabla No. 7 Puntuación de la complejidad-rapidez

Cuadro 1

18
Cuadro 2

3. Atención

Se entiende por atención, el esfuerzo realizado para mantener un estado de conciencia de

forma focalizada. Es así, como el esfuerzo de atención estará determinado por el nivel de
concentración o reflexión y por la continuidad de esa concentración. La carga mental
aumentara al reducirse los espacios entre los periodos de concentración.

Se distinguen dos situaciones diferentes: para todos los trabajos S1 y los no repetitivos S2. El
método para todos los trabajos se obtiene de cinco puntuaciones diferentes.

 Nivel de atención y la duración por hora de trabajo. A1

 Importancia de los riesgos de accidente y la frecuencia de esos riesgos. A2
 Características del material y frecuencia de los riesgos de deterioro. A3
 Valor de las piezas o productos y/o rechazo de la pieza. A4
 Posibilidad de hablar y posibilidad de apartar la vista del trabajo. A5

19
En el caso de los trabajos no repetitivos (S2 – supervisión y vigilancia), Se determinan tres
puntuaciones diferentes:

 Número medio de señales por máquina hora y numero de máquinas o aparatos A6.
 Número de intervenciones fijas diferentes y duración de las intervenciones por hora A7.
 Número de intervenciones aleatorias diferentes y duración de las intervenciones por
hora A8.

El valor final se obtiene como sigue:

Repetitivos: - valor más alto entre A2, A3, A4 (riesgos) = Ã

- Media entre à –A1-A5 = (A)

No repetitivos: Media entre Ã-A1-A5-A6-A7-A8 = (A)

Miremos ahora: en un trabajo repetitivo, sus operaciones tienen las siguientes características.

 Nivel de atención media

 La duración de la atención es de 35 minutos por hora
 Los riesgos de accidente son de importancia leve y su frecuencia se estima rara.
 El material con que se trabaja es frágil, aunque poco costoso y su riesgo deterioro no
es permanente.
 El valor de la pieza final se considera de un medio. Es fácil que se rechace.
 Por la distribución del puesto puede intercambiar palabras con los compañeros. Las
puntuaciones las obtendremos de la tabla No. 8.

20
 Tabla No. 8 Puntuación de atención

Cuadro 1

Cuadro 2

Cuadro 3

21
Cuadro 4

Cuadro 5

A1 =3, A2 =1, A3 = 5, A4= 2, A5 = 0

El valor final será: - El valor más alto entre A2, A3, A4 = A3=5

- La media entre A3, A1 y A5 = 5+3+0/ 3 = 2.7

4. Minuciosidad

Se presenta en trabajos donde se manipulan objetos de dimensiones muy pequeñas o bien se

deben observar detalles muy precisos con independencia del tamaño del objeto. El puntaje se
obtiene combinando el tamaño de los objetos con el nivel de percepción de los detalles. El
nivel de percepción lo obtiene al combinar la dimensión del detalle con la distancia de visión.

22
Veamos: el formato de la pieza que se trabaja es de 7*5*2 cm. la distancia de visión es de 40
cm y los detalles y los detalles que tiene que observar de 0.5mm. La puntuación se obtiene de
la tabla No. 9:

Tabla No. 9 Puntuación de minuciosidad

D/d = 40/0.05 = 800 Percepción moderada

Tamaño de objeto = 7+5+2 = 14

Valor de la puntuación: cero (0)

23
D. ASPECTOS PSICOSOCIALES

El método LEST determina una serie de indicadores que permiten la valoración de los
aspectos psicosociales: iniciativa, status social, posibilidades de comunicación, cooperación
en el trabajo y la identificación con el producto.

1. Iniciativa

Se entiende por iniciativa a tener autonomía en cierto grado para, poder elegir su propio
método de trabajo y ritmo, así, como cierto control sobre el mismo.

La valoración se determina a través de tres puntuaciones.

 Combinando la posibilidad de poder modificar el orden y la opción de adelantarse o no

a cadencia.
 Combinando si tiene o no control sobre las piezas con la posibilidad de intervenir o no
en el retoque de las mismas.
 Combinando la intervención o no en la regulación de la maquina con el caso o no de
incidente.

Un operario tiene la posibilidad de organizar, hasta cierto punto, su trabajo, mediante la

modificación del orden de las operaciones que debe realizar. Puede adelantarse también al
ritmo de trabajo para disponer de mayor amplitud en los descansos, pudiendo sacar 9 minutos
por hora. Tiene la posibilidad de controlar su propio producto pero las correcciones debe
hacerlas otro trabajador. La regulación de la maquina no le corresponde a él y solo puede
intervenir el mismo en caso de incidente menores. Para la determinación de la puntuación
tendremos en cuenta la tabla No 10.

24
 Tabla No. 10 Puntuación de la iniciativa

Los valores obtenidos son:

I1 = 3, I2 = 5, I3 = 7 de Donde I = 3+5+7/ 3 = 5

25
2. Status Social

Se refiere a la consideración social que va ligada a la tarea, siendo un hecho esencialmente

sociocultural, es decir, que la tarea goce o no de cierto prestigio entre los compañeros de
trabajo es lo que influirá en su autovaloración.

Si para ocupar un determinado puesto de trabajo se exige formación técnica en la propia

empresa por un periodo de 2 meses y se estima una duración de aprendizaje en el propio
puesto de trabajo de un o poco más, esto se realiza mediante la tabla No. 11.

Tabla No. 11 Puntuación del estatus social

De donde se puede deducir una puntuación del status social de 1 punto, lo que indica una
situación muy satisfactoria.

3. Posibilidades de comunicación

Se sabe que el estar alejado de otros y no poder comunicarse con facilidad es causa de
desagrado, entendiéndose por comunicación en este método la que no es necesaria para el
trabajo. La posibilidad de comunicación está relacionada con la proximidad entre los
trabajadores, la posibilidad de desplazamiento y las barreras que dificultan este proceso. Aquí
definimos tres criterios para valorar, y son: número de personas involucradas, posibilidad de
hablar y posibilidad de desplazarse.

26
Por ejemplo, si en un trabajo no existe ninguna posibilidad de hablar de hablar durante el
trabajo por encontrarse aislado, pero el trabajador tiene la posibilidad de desplazarse hasta los
compañeros más próximos (un grupo de siete) por permitirlo su propio trabajo y su mando
directo. Los valores los determinamos:

Del cuadro 1 y2 se deduce: Del cuadro 1: C1 = 8

Del Cuadro 2: C2 = 0

Valor definitivo: C = 8+0/ 2 = 4 Lo que indica una situación satisfecha.

Tabla No. 12 Puntuación de las comunicaciones

27
4. Cooperación

Se refiere a las relaciones que, debido al trabajo, el trabajador debe mantener con sus
compañeros y otros miembros de la jerarquía. Analiza que tipo de relaciones mantiene y con
quien, así como el carácter satisfactorio o no. El método apunta la cooperación combinando el
tipo de relación con el numero medio por día de los intercambios efectuados.

En un puesto de trabajo, por exigencias propias de la tarea, exige que mantenga un

determinado número de relaciones (una media de cuatro diarias) para el buen desarrollo de su
labor. Estas relaciones entre compañeros no llegan a ser cooperativas, pero resultan siempre
agradables, aunque la gran mayoría están institucionalizadas. El puntaje de la cooperación se
obtiene: Cooperación = 6 puntos.

Tabla No. 13 Puntuación de la cooperación

E. TIEMPO DE TRABAJO

1. Tiempo de trabajo

Existen diferentes factores que se relacionan con el tiempo de trabajo que influyen de manera
determinante en la fatiga del trabajador, como son el número de días laborados por semana,
la duración diaria, el número de pausas, la duración de las pausas y el tipo de horario de
trabajo. La duración de 9 horas y treinta minutos es excesiva y que la jornada no debe
superar las 8 horas y quince minutos. Y las pausas le permiten al trabajador afrontar la fatiga

28
derivada por la monotonía del trabajo, atención sostenida, esfuerzos físicos o ambientes
desfavorables. Las pausas deben ser mínimo, el 15% del tiempo de trabajo.

Un puesto de trabajo tiene un horario de los considerados normales (interrupción en la comida

y vuelta al trabajo), teniendo una acumulación de 42 horas semanales.

Tabla No. 14 Puntuación de tiempo de trabajo

La puntuación del tiempo de trabajo que obtenemos de la tabla es 2, se encuentra por debajo
del valor medio, siendo satisfactorio.

VII. EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DEL MÉTODO

Evaluación del método
La evaluación se basa en las puntuaciones obtenidas para cada una de las 16 variables
consideradas en la guía de observación. Los datos referentes a la descripción de la tarea y al
cuestionario de empresa, aunque no se valoran, sirven como herramienta de apoyo para la
descripción global del puesto observado y para facilitar el análisis y la discusión.

Valoración de las respuestas

Una de las principales ventajas del método consiste en que permite obtener una puntuación
para cada una de las variables estudiadas propone una valoración entre 0 y 10 que determina
la situación del puesto o grupo de puestos de trabajo en relación a cada una de las variables y
que se corresponde con los siguientes criterios:

29
Estos criterios de valoración no se corresponden con la legislación existente sobre el tema;
dado que para la mayoría de las variables estudiadas no existen valores de referencia, se
apoyan en estudios científicos específicos y pretenden ser un instrumento interno a la
empresa para posibilitar una mejora de las condiciones de trabajo.

Análisis gráfico de los datos obtenidos

Mediante las tablas de valoración que aporta el método, todos los parámetros reseñados
quedan cuantificados de acuerdo con las puntuaciones establecidas, las cuales son
susceptibles de ser plasmadas en unos diagramas de barras o histogramas. (ver Fig. 1)

Fig. 1: Histograma de un puesto de trabajo

30
Esta representación gráfica en forma de histograma permite tener una visión rápida de las
condiciones de trabajo y establecer así un primer diagnóstico.

En una segunda fase se puede estudiar cada puesto de trabajo dentro del conjunto de la
sección, el departamento, o de la empresa. (ver Fig. 2).

Fig. 2: Ficha de registro

En esta ficha se consideran simultáneamente los diferentes elementos que se han observado
para todo un conjunto de puestos de trabajo, lo que permite conocer cuáles son los elementos
más desfavorables de las condiciones de trabajo en forma globalizada y, así, establecer
prioridades a la hora de intervenir sobre los distintos factores observados.

31
VIII. CONCLUSIONES

 LEST se puede aplicar a puestos fijos del sector industrial poco cualificados o para el
sector de servicios, pero no se debe emplear para evaluar puestos en que las
condiciones físicas varían continuamente.
 Antes de la aplicación del método deben haberse considerado y resuelto los riesgos
laborales referentes a la Seguridad e Higiene en el Trabajo dado que no son
contemplados por el método.

IX. BIBLIOGRAFIA

 http://www.ergonautas.upv.es/metodos/lest/lest-ayuda.php
 http://datateca.unad.edu.co/contenidos/256595/Contenido_en_Linea/Ergonomia/seccin
_1.html
 http://www.29783.com.pe/Legislaci%C3%B3n/Ergonom%C3%ADa/M%C3%A9todo%2
0LEST.pdf
 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Fichero
s/101a200/ntp_175.pdf

32