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    Preguntas Generadoras 3

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    Este documento presenta preguntas generadoras para una unidad sobre gestión humana. Contiene cuatro preguntas con sus respectivas respuestas. La primera pregunta trata sobre la importancia de la gestión humana para las organizaciones. La segunda pregunta se refiere al análisis de cargos y la descripción de perfiles laborales. La tercera pregunta explica el proceso de reclutamiento. Y la cuarta pregunta describe el proceso de selección y sus diferentes etapas.

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    Este documento presenta preguntas generadoras para una unidad sobre gestión humana. Contiene cuatro preguntas con sus respectivas respuestas. La primera pregunta trata sobre la importancia de la gestión humana para las organizaciones. La segunda pregunta se refiere al análisis de cargos y la descripción de perfiles laborales. La tercera pregunta explica el proceso de reclutamiento. Y la cuarta pregunta describe el proceso de selección y sus diferentes etapas.

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    Preguntas Generadoras 3

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    Este documento presenta preguntas generadoras para una unidad sobre gestión humana. Contiene cuatro preguntas con sus respectivas respuestas. La primera pregunta trata sobre la importancia de la gestión humana para las organizaciones. La segunda pregunta se refiere al análisis de cargos y la descripción de perfiles laborales. La tercera pregunta explica el proceso de reclutamiento. Y la cuarta pregunta describe el proceso de selección y sus diferentes etapas.

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    PREGUNTAS GENERADORAS UNIDAD # 3

    PRESENTADO POR

    MABELLY VILARDI MANTILLA


    OSCAR HERNAN ROCHA
    ELKIN LEÓN PINZON

    PRESENTADO A

    VIEDER NIÑO

    UNIVERSIDAD DEL TOLIMA


    ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
    SEMESTRE VII
    GRUPO # 2
    2017
    ACTIVIDADES PARA LA TUTORÍA 3

    1. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE REALIZAR UN PROCESO DE


    GESTIÓN HUMANA?

    RTA/: Porque Las organizaciones necesitan ampliar las actividades analíticas


    como la previsión, la presupuestación y la planificación, además del análisis y la
    optimización de recursos. Gestión Humana debe medir y proporcionar datos
    significativos relevantes para todos los departamentos de la organización.
    Gracias a esta información, los profesionales de RR.HH. pueden evaluar sus
    roles teniendo en cuenta lo que quiere y necesita la organización. Una
    combinación de Análisis de la capacidad organizativa, Evaluación del
    rendimiento e Indicadores ayudarán a mejorar la calidad y precisión de la
    información y evaluar el progreso.

    2. ¿A QUÉ CORRESPONDE EL ANÁLISIS DEL CARGO Y LA


    DESCRIPCIÓN DEL PERFIL LABORAL? ¿PARA QUÉ
    SIRVEN?

    RTA/: Al crearse el departamento de personal, los conocimientos y requisitos


    relativos a los puestos deben reunirse mediante el análisis de puestos. Este
    procedimiento permite recoger, evaluar y organizar sistemáticamente la
    información sobre los diversos puestos de trabajo. Por lo general los encargados
    de realizar esta tarea son llamados analistas de cargos. Recogen datos sobre cada
    cargo, pero no sobre cada individuo. La información de cargos desempeña un papel
    crucial en los departamentos de personal, proporciona los datos mínimos para
    realizar muchas actividades de personal. En la figura se proporciona una lista de las
    principales actividades de personal que son afectadas por la información para
    análisis de cargos.
    Principales actividades de administración de personal que dependen de la
    información para análisis de puestos.

    1. Evaluar El modo en el que afectan los desafíos ambientales a los cargos


    individuales

    2. Eliminar Requisitos innecesarios de cargos que pueden provocar discriminación


    laboral

    3. Descubrir Elementos de cargos que mejoran o empeoran la calidad de vida en


    el trabajo.

    4. Planear Los requisitos humanos del futuro.


    5. Hacer coincidir A los solicitantes de empleo con las vacantes.

    6. Determinar Las necesidades de adiestramientos para los empleados nuevos y


    experimentados.

    7. Crear Planes para desarrollar el potencial de los empleados.

    8. Establecer Normas realistas de rendimiento.

    9. Situar A los empleados en trabajos que permitan utilizar eficazmente sus


    capaces.

    10. Remunerar De modo justo a los empleados.

    Recolección de información para el análisis de puestos.


    Los analistas de empleos reúnen información sobre los trabajos y las características
    de quienes de quienes ocupan los puestos. Antes de ocuparse de estos, los
    analistas estudian la organización, sus finalidades, su diseño, sus entradas y
    salidas. También analizan los informes de la compañía, la industria y el gobierno
    sobre el trabajo que van analizar. Mediante la comprensión general de la
    organización y su trabajo:

    • Identificar los puestos que van a analizar.


    • Elaboran un cuestionario para el analista de puestos.
    • Reúnen información para el análisis de puestos.

    3. ¿EN QUÉ CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?

    RTA/: El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados


    para los cargos. El proceso se inicia cuando se busca nuevos candidatos y concluye
    cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un conjunto de buscadores de
    empleos de entre lo que se escoge a los nuevos miembros del personal.
    Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento
    de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de sus
    empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi
    continuo, sus departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos
    especialistas reciben el nombre de reclutadores.

    4. ¿EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CADA UNO DE


    SUS PASOS?

    RTA/: El proceso de selección es una serie de etapas específicas que se utilizan


    para decir cuáles son los candidatos a los que se deberán contratar. El proceso se
    inicia cuando los candidatos solicitan un puesto y concluye con la decisión de
    contratación. Las etapas intermedias hacen coincidir las necesidades de empleo del
    candidato y la organización. Cuando los gerentes no entienden esas etapas,
    la selección parece un proceso burocrático, en lugar de la función importante que
    es en realidad.
    El proceso de selección es crucial para la administración de personal. El análisis de
    puestos, la planeación de recursos humanos y el reclutamiento se realizan
    primordialmente como ayuda para seleccionar el personal. Si esta tarea se realiza
    de modo inadecuado, los esfuerzos anteriores se desperdician. Además, las
    actividades subsiguientes de personal pierden gran parte de su eficiencia, cuando
    deben aplicarse a trabajadores seleccionados inadecuadamente.

    ELEMENTOS PARA LA SELECCION

    Los gerentes de cargos usan el proceso de selección para encontrar nuevos


    trabajadores. El proceso de selección se basa en tres elementos útiles. La
    información para el análisis de puestos proporciona descripciones de los trabajos,
    especificaciones humanas y normas de desempeño que requiere cada puesto. Los
    planes de recursos humanos indican a los gerentes de cargos que vacantes tienen
    probabilidades de presentarse.
    Estos planes permiten que la selección se lleve a cabo de un modo lógico y eficaz.
    Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de puestos tenga un grupo
    de personas entre las cuales escoger.

    SELECCIÓN: ANALISIS GENERAL


    El proceso de selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos.
    A veces, el proceso es simple y eficaz, sobre todo cuando se recoge a empleados
    de la empresa para cubrir vacantes.

    RECEPCION PRELIMINAR: ETAPA 1


    El proceso de selección es una vía en dos sentidos. La organización escoge
    empleados y los solicitantes de empleo escogen a sus patrones. En ambos casos,
    la selección se inicia con una visita a la oficina de personal o con una petición por
    escrito para una solicitud de empleo. El modo que se recoge esta recepción inicial
    es la base sobre la cual comienza a formarse la opinión de los candidatos tienen de
    su probable patrón.
    Cuando el candidato se presenta personalmente, se le puede conceder una
    entrevista preliminar como cortesía. Esta entrevista de cortesía, como se le suele
    llamar, es un procedimiento que sirve para dar mayor importancia a las relaciones
    públicas.

    PRUEVAS DE APTITUD: ETAPA 2


    Las pruebas de aptitud son útiles para obtener información relativamente objetiva
    que se puede comparar con la de otros candidatos y los trabajadores actuales. Las
    pruebas de aptitud son dispositivos que evalúan la probable coincidencia entre los
    candidatos y los requisitos de los puestos.
    ENTREVISTA DE SELECCIÓN: ETAPA 3
    La entrevista de selección es una conversación formal y profunda que se lleva a
    cabo para evaluar la aceptabilidad de un candidato. El entrevistador trata de
    responder a dos preguntas sumamente amplias: ¿puede el candidato realizar el
    trabajo? ¿Cómo se compara e solicitante con otros que solicitan el cargo? La técnica
    de selección más utilizada son las entrevistas de selección o profundas. Un estudio
    señalo que el 90% de todas las compañías investigadas tenían mayor confianza en
    las entrevistas que en cualquier otro tipo de información de selección. Su
    popularidad se deriva de su flexibilidad, ya que pueden adaptarse a empleados no
    especializados, especializados administrativos y superiores.

    TIPOS DE ENTREVISTAS
    Por lo general las entrevistas se llevan a cabo individualmente
    Entre el entrevistador y el candidato. Sin embargo a veces se realizan entrevistas
    colectivas.
    En las entrevistas colectivas se reúnen los candidatos con dos o más
    entrevistadores. Este método les permite a todos los entrevistadores evaluar a los
    individuos en relación con las mismas preguntas y respuestas.
    Tanto si se realizan entrevistas colectivas o individuales, cada uno tiene distintos
    formatos, que dependen del tipo de preguntas que contienen. Las preguntas pueden
    ser estructuradas o no, mistas de resolución de problemas o provocadoras de
    ansiedad.

    ENTREVISTAS NO ESTRUCTURAS
    Las entrevistas no estructuradas permiten a los especialistas en personal elaborar
    y efectuar preguntas a medida que avanza la entrevista. El entrevistador aborda
    diversas áreas cuando estas surgen espontáneamente, por lo cual el resultado final
    se parece mucho a una conversación amistosa.

    ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
    Las entrevistas estructuradas se basan en un conjunto predeterminado de
    preguntas, que son elaboradas antes de iniciar la entrevista y se le hacen a cada
    candidato. Este método incrementa la confiabilidad del proceso de entrevistas.

    ENTREVISTAS MIXTAS
    En la práctica, los entrevistadores suelen utilizar una mescla de preguntas
    estructuradas y no estructuradas. Las preguntas estructuradas proporcionan una
    base de información que permite hacer comparaciones entre los candidatos. Sin
    embargo, las preguntas estructuradas hacen que la entrevista se parezca mas a
    una conversación y permite obtener un mayor conocimiento de las diferencias entre
    los candidatos.

    ENTREVISTA DE RESOLUCION DE PROBLEMAS


    Las entrevistas de resolución de problemas se centran en uno o varios problemas
    que se espera que pueda resolver el candidato. A menudo, se trata de relaciones
    interpersonales hipotéticas en las que se le pregunta al candidato que debería
    hacerse. Se evalúa tanto las respuestas como los planteamientos utilizados por los
    candidatos.

    ENTREVISTAS TENSAS
    Cuando el empleo incluye muchas tenciones, una entrevista tensa sirve para
    determinar la forma en que responderá un candidato ante esas situaciones.
    Elaboradas originalmente durante la segunda guerra mundial para ver cómo
    reaccionarían reclutas escogidos tras las líneas enemigas.

    EL PROCESO DE LAS ENTREVISTAS


    En la figura se muestran las cinco etapas de una entrevista típica de empleo. Estas
    etapas son la preparación del entrevistador, la creación de una relación, el
    intercambio de información. La conclusión y la evaluación.

    ESTABLECIMIENTO DE UNA RELACION DE CONFIANZA


    Una vez que se inicia una entrevista, le corresponde al entrevistador establecer una
    relación agradable con el candidato. Si esta relación es desagradable, el
    entrevistador no puede obtener un cuadro claro del potencial del candidato. Las
    relaciones se establecen sobre bases adecuadas mediante la iniciación de la
    entrevista con puntualidad y preguntas tales ¿tuvo usted problemas con el
    estacionamiento?, que no tienen nada de amenazadoras.

    INTERCAMBIO DE INFORMACION

    Lo crucial del proceso de una entrevista es el intercambio de información. Como


    ayuda para establecer esta relación, algunos entrevistadores pueden comenzar
    preguntándole al candidato si tiene alguna duda. Esto sirve para iniciar una
    comunicación bilateral y le permite al entrevistador comenzar a juzgar al candidato,
    por los tipos de preguntas que hace.

    FIN DE LA ENTREVISTA
    Cuando la lista de preguntas disminuye o se acaba el tiempo disponible, el
    entrevistador debe poner punto final a la sesión. También en este caso, las
    comunicaciones no verbales resultan muy útiles, el enderezarse en el asiento, mirar
    hacia la puerta, a un reloj de pared o al de pulsera, son indicaciones para el
    candidato de que el final se acerca.
    Algunos entrevistadores concluyen la entrevista, preguntando:¿ tiene alguna
    pregunta final? En ese punto, el entrevistador le informa al candidato de la etapa
    siguiente del proceso de entrevistas, que puede ser esperar una llamada telefónica
    o una carta.

    EVALUACION
    Inmediatamente después de terminar la entrevista, el especialista debe tomar nota
    de las respuestas especificadas y sus impresiones generales. En la figura aparece
    una lista de verificación típica que se usa para registrar esas impresiones del
    entrevistador. El uso de una lista de verificación, como la figura, puede mejorar la
    confiabilidad de la entrevista como técnica de selección.

    5. ¿CUÁL ES EL CONCEPTO DE ENTREVISTA LABORAL?


    RTA/: La entrevista laboral es la herramienta de selección de personal por
    excelencia y permite a ambas partes, conocer distintos aspectos de interés.

    6. ¿CÓMO PREPARARSE ADECUADAMENTE PARA UNA


    ENTREVISTA?

     RTA/: Estudia bien y repasa todos los puntos que has colocado en tu
    currículum, ya que es muy probable que te pregunten sobre ellos para que
    puedas explayarte con más detalles sobre tus experiencias anteriores, tu
    formación académica, etc.
     Practica tus respuestas para las preguntas usuales en las entrevistas.
    Igualmente, prepara una lista de preguntas para hacerle al interlocutor en el
    caso que te lo pidan. La mayoría de las entrevistas se dan en este orden, es
    decir, que primero se realizan las preguntas acerca de tus aptitudes y
    experiencias, y luego puedes hacer las que creas necesarias.
     Puedes ensayar la entrevista previamente con algún amigo o familiar, esto te
    ayudara a naturalizar la situación y sentirte más seguro y confiado frente al
    entrevistador.
     Prepara el material necesario para la entrevista antes de ir. Asegúrate que
    llevas un currículum, lapicera y papel por si hay que anotar algún tipo de
    información (pero nunca tomar notas durante la entrevista), referencias, etc.
    Trata de que toda la información este actualizada.
     Es preferible que la mujer lleve bolso, en vez de maletín, y en el caso del
    hombre una carpeta de documentos.
     En cuanto a la apariencia, para una entrevista de trabajo utiliza una
    vestimenta sobria y cómoda. Arréglate de manera clásica, formal, discreta y
    prolija. Si puedes, investiga previamente cómo se visten los empleados que
    trabajan en la empresa en cuestión. No llames la atención con demasiados
    anillos o pulseras, y si utilizas colonia, elige una fragancia fresca.
    BIBLIOGRAFIA
     http://gtalentohumanoyoli.blogspot.com.co/2012/08/importancia-del-
    proceso-de-gestion.html
     http://gtalentohumanoyoli.blogspot.com.co/2012/08/en-que-consiste-
    el-proceso-de.html
     http://gtalentohumanoyoli.blogspot.com.co/2012/08/explique-el-
    proceso-de-seleccion-y-cada.html
     https://www.gestiopolis.com/la-entrevista-laboral/
     https://comohacerpara.com/consejos-prepararse-entrevista-trabajo-
    183t.html

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