PROCESO DE COMPENSACION POR INCENTIVOS Y BIENESTAR EMPRESA

CULLINAN CARBONES Y COQUES

INTEGRANTES:

CLAUDIA PAOLA PUENTES GÓMEZ

CÓDIGO ESTUDIANTIL: 1611981067

MARICELA ALVARADO OLAYA

CÓDIGO ESTUDIANTIL: 1321810070

KAREN SAMAY ACOSTA CLAROS

CÓDIGO ESTUDIANTIL: 1330650553

TUTOR

LEONARDO ZUÑIGA MARTÍN

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

DIPLOMADO EN GESTIÓN INTELIGENTE DEL TALENTO HUMANO

BOGOTÁ D.C. COLOMBIA

 2018

INTRODUCCION

La gestión de talento humano es una función que se debe implementar, es necesario para
seleccionar, capacitar, motivar, evaluar y remunerar al personal. Ya que se debe elaborar
procesos y así mismo implementar sistemas que permiten gestionar todas esas áreas críticas
pertinentes de manejo y conducción de recursos humanos. Ya que se debe entender que talento
humano es una necesidad y no un lujo.

El presente trabajo pretende mostrar la importancia de variables tales como remuneración,

incentivos, beneficios programas de bienestar, buen trato a los empleados y capacitación laboral,
es decir, indagará acerca de los efectos que tiene la carencia de incentivos laborales y una
inadecuada gestión del talento humano; con dicho estudio se quiere mostrar la importancia de
valorar a los empleados como el activo más importante de la organización.

Propiciar un ambiente laboral sano que permita a los colaboradores de carbones y coques
Cullinan SAS, contar con los espacios y programas adecuados que le garanticen prepararse
para el inicio de sus actividades, mediante la compensación por diferentes opciones: sueldos,
salarios, y prestaciones son las gratificaciones que los empleados reciben a cambio de su labor,
lo que a su vez ayuda a mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
 MARCO TEORICO

Cuando hablamos de bienestar en los lugares de trabajo es algo que inquieta ya que lo ideal para
cada persona es contar con un buen espacio de trabajo a lo que llamamos escritorio, herramientas
accesos, medios informáticos, pero más allá de pensar en el entorno en esta oportunidad es
importante relacionar el entorno familiar, social y laboral mejorando aspectos propios del modo
de operación del trabajo. Cuando se habla de compensaciones, reconocimientos, integraciones,
capacitaciones como el núcleo del bienestar de los empleados en una compañía suelen haber
varios conflictos para que un programa de Bienestar sea totalmente exitosos algunos por
capacidad propia de la compañía o falta del personal adecuado para la gestión de este proceso,
las empresas que han implementado este tipio de programas observan cómo se da mayor
productividad y un ambiente armónico del trabajo cuando se ejecutan actividades orientadas al
personal.

Hoy en dial las personas buscan que en los lugares donde trabajan sean agradables y cálidos para
trabajar compensando su tiempo en el trabajo, buscando beneficios propios que alienten sus
actitudes y actividades diarias, cuando un trabajador es reconocido por sus logros es mayor
productivo a uno que no lo es. La motivación es uno de los factores claves de las compañías
exitosas.

El concepto de bienestar es definido ampliamente desde varias respectivas de acuerdo a los

diferentes tipos de ámbitos de la vida diaria de una persona, por esta razón es preciso tener en
cuenta los diferentes conceptos de bienestar que se tienen:

Según Sánchez Cánovas (1988) el bienestar psicológico hace referencia al sentido de la felicidad
o bienestar, partiendo de que este es una percepción subjetiva. Es decir que tiene que ver con la
evaluación personal de la vida, con el matrimonio ausencia de depresión y experiencias
emocionales positivas. Existen una relación de ambas posturas pues de acuerdo a las dos
percepciones de bienestar psicológico el cual tiene que ver con la evaluación, percepción y
apreciación que tiene un sujeto con respecto a las áreas de sus vida, teniendo en cuenta de que
Dianer (1997), hace énfasis en la parte económica y su relación con la valoración positiva o
negativa que tiene una individuo en su vida.
Como argumenta (Álvaro y Páez, 1996). El enfoque psicosocial contempla la interacción de la
percepción de sí mismo y del mundo en el que se está inmerso: 'La construcción de recursos
frente a las dificultades y conflictos de la realidad cotidiana será lo que se contempla en el
bienestar psicosocial. Este concepto, relativamente joven y multidimensional, se acepta como
integrador de otros como la felicidad o la satisfacción general con la vida. Se toma como
criterios la intensidad y frecuencia de los estados afectivos

Conforme a las teorías de la 4 c “las empresas buscan estrategias enfocadas a la motivación con
beneficios personales y/o familiares como la capacitación, mejoramiento del ambiente laboral,
oportunidades de carrera profesional” la teoría de las 4c´s del salario emocional de las
condiciones básicas con las que cuentan las empresas para tener el personal altamente motivado
son:

 Condiciones suficientes para trabajar a gusto

 Condiciones ambientales del espacio de trabajo
 Compañerismo en las relaciones de trabajo
 Conciliación entre trabajo y familia

Su enfoque final de esta teoría es buscar elementos que aporten satisfacción a los trabajadores.

De igual manera como argumentan (Rodríguez y Ramírez, 2010) “Un aspecto que debe tenerse
en cuenta persistentemente para lograr un clima que refleje bienestar laboral es la necesaria
alineación de intereses trabajador-empresa-sociedad lo que implica a su vez tener en cuenta la
estrecha relación entre los motivos-necesidades-satisfacción-bienestar laboral y el adecuado
balance de ellos para obtener un desempeño exitoso. Es preciso insistir que cuando la alta
dirección ve que los trabajadores cumplen con las expectativas de la empresa, deben conocer
también cuáles son las expectativas de sus trabajadores, sus satisfacciones e insatisfacciones”.

Ahora se hablara acerca de la remuneración:

Según Urquijo (1997), basándose en un concepto de remuneración económica, se define como el

total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios. La más usual es la
conocida como sueldo o salario. Se sabe entonces que el empleado, se interesa en invertir
trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución
adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir compensación para las
personas, si reciben contribuciones que le permitan el alcance de sus objetivos. Entendiéndose
por contribuciones los pagos que hace el trabajador a la organización a la cual pertenece (trabajo,
esfuerzo, dedicación, puntualidad, esmero, etc.)

Beneficios: Según Morales y Velandia (2001), los beneficios son parte significativa del concepto
de compensación; en ocasiones se denominan compensaciones indirectas, es decir, que no son
retribución propiamente dicha del servicio prestado, sino que sólo se otorgan por pertenecer a la
empresa o desempeñar un puesto de trabajo. Incluyen conceptos como protección de la salud,
servicios del empleado, servicios a la familia del empleado, pensiones de jubilación o vejez,
tiempo de descanso remunerado. Su relación con la productividad es muy débil y su objetivo
básico es proteger el bienestar de los empleados.

Para Milkovich (1996), la palabra compensación significa equilibrar, deducir e implica

intercambio. Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una relación empleado –
empleador, dado que la compensación trata de equilibrar la relación existente entre el capital y el
trabajo, otorgando este último una remuneración por las labores realizadas. Por lo demás, define
la compensación en términos organizacionales, como todas las formas de retribuciones
financieras, servicios tangibles y beneficios que el empleado reciba como parte de una relación
de empleo.

En este sentido, la compensación (sueldos, salarios, etc.), es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor.

Sin embargo para Juárez (2000), la compensación significa la retribución, la remuneración o la

recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo. Se usa para denotar la
cantidad mensual en efectivo que los empleados reciben sobre la base de un mes de trabajo;
dicho término comúnmente se le denomina sueldo y generalmente este elemento es la parte más
significativa de los pagos, en efectivo y periódicos, que el empleado recibe, por lo que resulta
fundamental que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el nivel de sueldos de su
personal.
Es importante resaltar que el enfoque de Bienestar laboral, la motivación, remuneración,
incentivos y demás hacen parte primordial de los objetivos puestos inicialmente en cualquier
empresa, con la adaptación de medidas, estándares, procedimientos y las intervenciones
necesarias y así poder llegar a cumplir las metas establecidos, el cual persigue una serie de fines
concretos que le aseguran a la empresa contar con un nivel adecuado de Talento Humano
capacitado para llevar a cabo las funciones obteniendo beneficios para las actividades ejecutadas.
MISIÓN

CARBONES Y COQUES CULLINAN S.A.S es una empresa dedicada a la explotación y

comercialización de mineral de carbón ubicada en el municipio de Samacá, comprometida con el
desarrollo sostenible tanto del medio ambiente, seguridad, comunidad y personal ya que son
ejes importantes para el desarrollo y crecimiento de la organización asegurando su expansión
y continuidad en el mercado.

VISION

Para el año 2020 CARBONES Y COQUES CULLINAN S.A.S se consolidara cómo uno de los
mejores proveedores de carbón de bajos volátiles a nivel regional con eficiencia y rentabilidad
en cada uno de sus procesos.
 ESTRUCTUTA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA

ASESOIRA ASESORIA LEGAL

AUX.CONTABLE Y DE CONTABLE Y PEREZ Y PEREZ ABOGADOS SAS
NOMINA FINACIERA
NATALIA BLANOO EDUARDO TRRIAGO

AREA AREA DE AREA DE SALUD

ADMINISTRATIVA PRODUCCION OCUPACIOAL AREA DE R.R.H.H

DIRECCION DE
RECURSOS
SUPERVISOR DIRECTORA DE SGS
GERENTE SUB- GERENTE TECNICOS INGENIERO HUMANOS
GENERAL
ADRIANA TORRES RAQUIRA YANET SAPATA ROJAS
FRANCISCO JOSE GRIJALBA LANDINEZ FRANCISCO JOSE GRIJALBA JAVIER BUITRAGO COOPROCARBON
APONTE PACHECO
WILMER Y
OTRO
SE ESTA BUSCANDO
TESORERIA SUPERVISOR
ADRIANA TORRES RAQUIRA
ASISTENTE R.R.H.H
IRRAEL
COMPRAS ZULLY LEONEL PIÑEROS
MARI ALVARADO OLAYA
MARI ALVARADO
PACHECO
ADRIANA TORRES
JAVIER BUITRAGO

AREA COMERCIAL

ALMACEN Y
FRANCISCO JOSE GRIJAGLA LANDINEZ DESCPAH CE
EFRAIN GIL GIL
PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO
 EL PROBLEMA

Para empezar daremos a conocer los antecedentes del problema el cual nos ayudara a llegar al
planteamiento del problema, encontrando la dificultad para proponer soluciones favorables a la
empresa Cullinan SAS

Desde hace muchos años se ha creado el Bienestar Laboral como una opción que integra lo
teórico y lo psicosocial; los conocimientos del mismo en sus inicios se centralizaron en
programas sociales, destinados a mejorar las condiciones morales e intelectuales del trabajador,
consecutivamente en proyectos orientados a modificar y corregir las condiciones de trabajo.

El bienestar laboral responde a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales, como

individuales dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios políticos y
culturales, así como los que ocurren dentro de la propia organización.

Sobre el Bienestar Laboral, Casales (2003) refiere”En la definición de Bienestar básicamente se

distingue cuatro perspectivas teóricas:

a) El enfoque ecologicista estudia y analiza la relación entre las personas y los espacios físicos
que lo circundan (Amérido, 1995). Se abordan las características ambientales, su implicación en
el estilo de vida y la escala de valores que lo determinan (Amérigo; Aragonés y Corraliza, 1994).

b) El enfoque económico del bienestar se centra en los niveles de ingreso, gasto social e
inversión de los individuos, grupos o comunidades contemplados. La financiación y manejo de
los recursos de una sociedad suele ser el rasero de medición vinculado al grado de Bienestar
Social de una sociedad.

c) El enfoque sociológico se refiere al conjunto de condiciones objetivas y observables que

conforma una comunidad. El grado de implementación de servicios y prestaciones de que
disponga la comunidad, la influencia de variables demográficas, lugar de residencia o hábitat,
junto con otras como el ocio, la familia o el trabajo, correlacionarán altamente con el bienestar
general de las personas (Campbell, 1981; Rice, 1982 y Michalos, 1985).

d) El enfoque psicosocial contempla la interacción de la percepción de sí mismo y del mundo en

el que se está inmerso: 'La construcción de recursos frente a las dificultades y conflictos de la
realidad cotidiana será lo que se contempla en el bienestar psicosocial. Este concepto,
relativamente joven y multidimensional, se acepta como integrador de otros como la felicidad o
la satisfacción general con la vida. Se toma como criterios la intensidad y frecuencia de los
estados afectivos (Álvaro y Páez, 1996). Se define operativamente la asociación de las
emociones positivas y negativas vinculadas a sentimientos de confianza hacia el mundo que les
rodea, la capacidad de manejo de los conflictos (MartínezTaboada, 1995; Igartua et al., 1994), y
la participación en actividades ocupacionales y laborales (Echebarría y Páez, 1989)”.

Buscamos que El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada trabajador
dimensiona y satisface sus necesidades básicas, teniendo en cuenta que existen condiciones
objetivas que las determinan, se construye a partir de los objetivos misionales y comunes que
plantean la naturaleza de la organización.

El Bienestar Laboral posee un carácter vivencial positivo, que surge del disfrute personal,
consecuencia del grado óptimo de satisfacción del trabajador como expresión de la evaluación
cognitiva –valorativa y resultado del balance entre las expectativas y los logros en el ámbito
laboral, y que están considerablemente influenciados por la personalidad. Es la promoción y
mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas
las ocupaciones.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa no cuenta con incentivos ni programa de bienestar para los trabajadores. Brindar
incentivos, beneficios, actividades y programas de bienestar es importante porque permite a los
trabajadores tener una mejor calidad de vida, mayor satisfacción laboral, sentirse más felices y
motivados para realizar su labor, tener mayor rendimiento y desempeño laboral. Los beneficios
que reciben las organizaciones por preocuparse por el bienestar de sus colaboradores son
disminución de rotación y ausentismo, un mejor clima laboral en la organización. Esta
problemática se encuentra enmarcada dentro del proceso de compensación de talento humado

Descripción de la problemática:
CAUSAS Y EFECTOS

CAUSAS EFECTOS
Ausencia de políticas gerenciales sobre Falta de motivación y compromiso en los
actividades de bienestar. trabajadores. Percepción sobre una falta de
liderazgo.
No se desarrollan actividades de bienestar. Agotamiento, desmotivación y trabajos
rutinarios. Falta de incentivos a
trabajadores por logros alcanzados y
fechas importantes.
No hay una dependencia para gestión humana. Alta rotación de personal. Ausencia de
comunicación efectiva entre la gerencia y
los trabajadores. Falta de actividades que
promuevan el bienestar económico y
sicológico de los trabajadores.
No hay un programa de capacitaciones. Falta de oportunidades de desarrollo y
crecimiento personal, Falta de
oportunidades de promoción dentro de la
Empresa.
No hay asignación de recursos para actividades Desmotivación del personal. Alta rotación
de bienestar. de personal en busca de mejores
oportunidades y ambientes laborales.

POSIBLES SOLUCIONES
SOLUCIÓN VIABILIDAD COMPLEJIDAD COSTO
Establecimiento de Es muy viable. No es complejo. Sólo No implica un costo
políticas gerenciales es necesaria la representativo para la
sobre actividades de disposición de la Empresa.
bienestar. gerencia para hacerlo.
Desarrollar Es viable. No es complejo. Es Va en función del
actividades de importante la tamaño de la empresa
bienestar. organización y y del tipo de
planeación de las actividades. Para una
actividades empresa de 100
involucrando a todas trabajadores puede ir
las áreas de la de $3.000.000 a
Empresa. $5.000.000
mensuales.
Creación de una Es viable. Depende No es complejo, se El costo de nómina
dependencia de en gran parte de la deben contratar al de dos profesionales
gestión humana asignación de menos dos personas. es de
presupuesto. aproximadamente
$7.000.000
mensuales.
Promover un Es muy viable. No es complejo. Se No implica un costo
programa de puede desarrollar representativo si se
capacitaciones dentro de un desarrolla dentro de
programa de un programa de
bienestar, dentro de bienestar o un
un programa de SST programa de SST.
y se puede buscar
apoyo de entidades
externas, como las
ARL.
Asignación de Es viable. La No es complejo. La Aproximadamente
recursos para un gerencia debe dirección de la $3.000.000
programa de contemplarlo dentro Empresa lo puede mensuales para una
bienestar. de los costos considerar, analizar y empresa de 100
administrativos de la autorizar. trabajadores.
empresa.
DETERMINACIÓN DE LA SOLUCIÓN MÁS EFECTIVA

Como lo mencionamos anteriormente, la Empresa no cuenta con incentivos ni un programa de

bienestar para los trabajadores; esto ha conducido a generar cierto grado de insatisfacción en los
trabajadores.

Cuando se presenta insatisfacción laboral en una Empresa, existen varios factores, que en mayor
o menor medida, estás promoviendo dicha situación:

- Falta de comunicación y conciliación laboral: Se genera sobrecarga laboral y poca

flexibilidad ante las diferentes circunstancias que pueden afectar a un trabajador.
- Salario: Para la mayoría de trabajadores, tener un buen salario es su mayor prioridad.
- Falta de reconocimiento: Muchos trabajadores dejan su trabajo cuando no se sientes
valorados.
- Falta de liderazgo: Es importante que desde la dirección de la Empresa se promuevan las
buenas prácticas y políticas sobre el buen trato a los trabajadores.
- Imposibilidad de crecimiento: Muchos trabajadores deciden buscar otro trabajo cuando
no tienen oportunidades de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa.

Cuando se busca poner en macha una solución efectiva, algunas medidas pueden estar más al
alcance que otras. Por ejemplo, no todas las empresas cuentan con los recursos suficientes para
aumentar el salario a sus empleados. Sin embargo, existen otras medidas que pueden servir de
alternativa a este punto, al mismo que tiempo que contribuyen a mejorar su calidad de vida y
bienestar; se trata de diseñar y poner en marcha un programa de bienestar laboral, para ofrecer a
los empleados beneficios y prestaciones no económicas para que se sientan cómodos y valorados
en su puesto de trabajo, brindando oportunidades de desarrollo, de crecimiento personal y
familiar y promoviendo el bienestar psicológico.
PROPUESTA COMERCIAL

Carbones y Coques Cullinan S.A.S. cuenta con una merecida reputación por sus actividades de
explotación y comercialización de carbón en la región de Boyacá. No obstante, ante los cambios
en la dinámica laboral de los últimos años, se enfrenta a la posibilidad de reducir su
productividad y sus ingresos, al no contar con un programa de bienestar laboral que fomente el
desarrollo y bienestar psicológico de sus trabajadores.

Hemos desarrollado soluciones para ayudar a las empresas a seguir siendo líderes en las
tendencias de satisfacción de los empleados y proponemos que Carbones y Coques Cullinan
S.A.S. implemente un programa de bienestar laboral. Nuestra solución se integra con facilidad
con una amplia gama de actividades y permitir de esta manera a Carbones y Coques Cullinan
S.A.S. obtener los beneficios de la productividad regenerada a través de la mejora del bienestar
laboral de sus empleados.

Nuestro equipo se complace en ofrecer esta oferta comercial para diseñar y poner en marcha en
Carbones y Coques Cullinan S.A.S. un programa de bienestar laboral.

OBJETIVOS

- Diseñar y desarrollar un programa de bienestar laboral.

- Fomentar el bienestar psicológico de los trabajadores.
- Generar oportunidades de desarrollo y crecimiento para los trabajadores.

TALENTO HUMANO

Somos un equipo especializado en la administración del talento humano en las empresas,

contamos con cinco años de experiencia en el mercado, con el reconocimiento de nuestros
clientes, ofreciendo ideas innovadoras para su negocio.

El talento humano es uno de los factores más importantes en las compañías que buscan ser
competitivas en el mercado actual, por tal motivo nuestro servicio ofrece un sin número de
cualidades el cual se enfoca en el talento humano, que es el corazón de la compañía; realizamos
diferentes diagnósticos que nos permitan enfocarnos en las oportunidades de mejora que tenga su
compañía. Por lo cual lo invitamos a que acoja nuestro oferta comercial, porque trabajamos para
usted con el fin de que su empresa sea exitosa en el mercado actual.

Nuestro equipo está conformado por:

- CLAUDIA PAOLA PUENTES GÓMEZ: Tecnóloga en Salud Ocupacional, con licencia

en Salud Ocupacional expedida por la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá. 4 años de
experiencia laboral.
- KAREN SAMAY ACOTA CLAROS: Tecnóloga en Salud Ocupacional, con licencia en
Salud Ocupacional expedida por la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá. 4 años de
experiencia laboral.
- MARICELA ALVARADO OLAYA: Tecnóloga en Salud Ocupacional, con licencia en
Salud Ocupacional expedida por la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá. 4 años de
experiencia laboral.
-

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

Nuestra estrategia de ejecución incorpora metodologías probadas, personal altamente cualificado

y un método de gran capacidad de respuesta para gestionar las actividades. A continuación se
describen las entregas del proyecto, la escala de tiempo propuesta para los eventos y el
presupuesto económico y elementos necesarios para su desarrollo:

Entregas del Proyecto

A continuación se ofrece una lista completa de todas las entregas del proyecto:

ENTREGA DESCRIPCIÓN
Programa de bienestar laboral Comprende las políticas gerenciales sobre
bienestar laboral, programa de capacitaciones
 y cronograma de actividades del programa de
bienestar.
Organización de eventos deportivos y de Con el deporte preferido por los empleados de
integración. la Empresa.
Organización de la “Semana de la Salud” Con un equipo de consulta debidamente
calificado.
Cuponeras Con vales que los trabajadores pueden usar en
función de la ocasión y el motivo.
Informe de ejecución Soportes para entregar a la dirección de la
empresa sobre todas las actividades
desarrolladas.

Escala de Tiempo Propuesta

A continuación se indican las fechas clave del proyecto. Se trata de fechas estimadas que están
sujetas a cambios hasta que se ejecute un contrato:

DESCRIPCIÓN FECHA DE INICIO FECHA DE

FINALIZACIÓN
Inicio del proyecto Lunes, 4 de junio de 2018 -
Evaluación de la situación 4 de junio de 2018 5 de junio de 2018.
actual (oficinas
administrativas).
Visita a mina en Boyacá 6 de junio de 2018 8 de junio de 2018
(centro de operaciones).
Programación de eventos 11 de junio de 2018 15 de junio de 2018
deportivos
Desarrollo de la “Semana de 18 de junio de 2018 22 de junio de 2018
la Salud”
Elaboración del cronograma 25 de junio de 2018 26 de junio de 2018
de capacitaciones
 Entrega de cuponeras a 27 de junio de 2018 28 de junio de 2018
trabajadores
Entrega de soportes de 29 de junio de 2018 29 de junio de 2018
ejecución a la gerencia
Finalización del proyecto - 29 de junio de 2018

Presupuesto económico para el desarrollo del proyecto

En la siguiente tabla se detallan los precios para la realización de las actividades descritas en esta
propuesta. Estos precios son válidos durante los siguientes 30 días calendario a partir de la fecha
de presentación de esta propuesta:

EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR VALOR

Desarrollo de las actividades deportivas, alquiler de espacios, $7.500.000
almuerzo y refrigerios (5 días).
Desarrollo de la “Semana de la Salud” Contratación de personal $10.300.000
profesional competente (3 personas).
Elaboración de cuponeras (1 día de descaso por cumpleaños del $11.700.000
empleado, a elegir 1 día de descaso entre 24 y 31 de diciembre, 2
entradas a cine, una ancheta navideña, un kit estudiantil).
COSTO TOTAL DE LA EJECUCIÓN $29.500.000

HONORARIOS DE DISEÑO Y EJECUCIÓN DEL VALOR

PROGRAMA DE BIENESTAR
Diseño, elaboración y puesta en marcha del programa de bienestar $9.000.000
para Carbones y Coques Cullinan S.A.S. (3 personas).

COSTO TOTAL DEL PROGRAMA $38.500.000

CONDICIONES COMERCIALES DE LA PROPUESTA

A continuación se detalla las condiciones comerciales de la presente oferta económica:

ASPECTO MODO DE PAGO

Ejecución del programa de bienestar 100 % a pagar por parte de
Carbones y Coques Cullinan
S.A.S. conforme se vayan
desarrollando las actividades.
Diseño, elaboración y puesta en marcha del programa de 40 % como anticipo y el 60%
bienestar para Carbones y Coques Cullinan S.A.S. al realizar entrega a gerencia
de soportes de las actividades
desarrolladas.