Tarea 7 Gestión Humana

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA
ADULTOS
ASIGNATURA:
GESTION HUMANA I
FACILITADORA:
LUZ YBERKI ESCOLÁSTICO
TEMA:
TAREA VII
PARTICIPANTE:
BIELCA CALCAÑO FERMIN
15-1064
1. Redacción de un ensayo donde se consideren los siguientes
puntos:
A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.
Un puesto es una descripción de las actividades, deberes y
responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en
un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa. Es decir, contiene
• La función de la persona
• Cuál es su importancia
• Qué nivel jerárquico ocupa
• Define a su superior y a sus subordinados
• muestra la perspectiva &horizontal (cargos del mismo nivel)
y vertical (departamento o área) dentro de la empresa
El diseño del puesto es la organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo específico como:
contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo,
responsabilidad y autoridad.
La descripción y el análisis de puesto son resúmenes escritos e
información acerca delos conocimientos y &habilidades requeridos
para desempeñar adecuadamente un cargo. Muestran además, las
especificaciones del cargo. El análisis de puestos debe respetar
ciertas etapas para su efectiva culminación, es importante, en
primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, después se debe
definir la información requerida, en tercer lugar, se deben
seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción
de cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus especificaciones.
Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos
son: la ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la
definición salarial, a la clasificación de cargos, sirve además, como
criterio de evaluación de desempeño, evaluación de los factores de
&higiene y seguridad necesarios y como guía para el gerente.
B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la

evaluación de puestos y enumera los pasos para la ejecución de
cada uno.
Métodos Otros puestos Escalas de medida
Métodos no cuantitativos
 Sólo dan
ordenación y
clasificación global Jerarquización Graduación
de los puestos
 Se valora el puesto
globalmente
 No se requieren
especificaciones
Métodos cuantitativos
 Dan valor relativo y
clasificación
detallada de los Comparación de Puntos de factores
puestos factores
 Se valora el puesto
analíticamente
 Se requieren
especificaciones
C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias.

Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser más
flexibles, realizandomejoras continuas en calidad, disminución de costos y
aprendizaje permanente en general. En los conceptos estudiados
anteriormente, de evaluación de cargos, la estructura de pagos interna, la
equidad interna, se basaba en esas evaluaciones. Algunos autores señalan
que, desde un punto de vista estratégico, las estructuras de pago que
retuercen la flexibilidad, el mejoramiento y el aprendizaje se adecuan más
con sistemas basados en destrezas y competencias, que aquellos basados en
el contenido del trabajo.
Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y

competencias, pagana los empleados individualmente considerados, en
función de lo que ellos han adquirido o demostrado, más que en función del
cargo que están desempeñando. Bajo condiciones devaluación de cargos, a
los empleados se les paga en función de la tarea que realizan, sin considerar
las destrezas o competencias que tengan.
La mayoría de los planes que usan estos conceptos de destrezas y

competencias son nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovación y
- por qué no decirlo- a la corrección. Por esto, los conceptos utilizados están
sujetos permanentemente a cambios en su naturaleza y alcance. Sin embargo,
en lo que es hoy el estado de las artes en este tema, podemos considerar como
definiciones útiles para nuestro trabajo las siguientes: Estructuras basadas en
destrezas intentan relacionar las compensaciones con el grado de destrezas,
capacidades conocimiento que tiene un empleado, que es relevante para
eltrabajo. Se aplica, típicamente, al personal operativo, técnico y de trabajo
en oficinas, donde el trabajo puede ser especificado y definido.Las
estructuras de pago basadas en competencias intentan, relacionar las
remuneracionescon las competencias que son relevantes al cargo.
Generalmente es usado este conceptoen trabajos gerenciales, profesionales y
técnicos en los cuales es más difícil de identificar y de definir su logro.
D. Analizar la importancia de la política salarial en una

empresa.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado
económicamente y que esta compensación sea justa. El salario
satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los
integrantes de su familia y también es uno de los principales costos
de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado.
Contar con una políticasalarial justa constituye un factor clave para
administrar tus finanzas.
El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer
una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y
estimular a que realicen mucho mejor su trabajo.
La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico
para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los
empleados, sin olvidar que esta política determina también los
niveles de beneficios que obtendrás.
Los salarios mínimos están regulados por el estado, lo que implica
que no es tu decisiónfijar los montos mínimos que pagarás.
Toda política de compensaciones incluye la definición de las
siguientes referencias paracada uno de los puestos de trabajos que
componen el organigrama de tu empresa:
• Salario base
• Horas extras.
• Bonos por productividad y antigüedad.-
• Viáticos, dietas y gastos por transporte.
• Compensaciones no monetarias.
Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar
primero las escalas de salario base, siendo este el que se fija por
tiempo determinado, normalmente cada mes, opor la realización de
algún trabajo especial, cuando se contrata por obra
Es importante también que sepas que la compensación de tus
empleados puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos
no vinculados con el salario como pueden ser premios por
productividad, viáticos etc.
Algunas empresas también incluyen dentro de su política de
compensación a las pagasextraordinarias o bonos, estos se refieren
a los beneficios que se les otorga a losempleados, especialmente en
Navidad o al término de un nuevo año de trabajo, ylossalarios en
especie son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna
a losempleados una cuota o descuento en los productos o servicios
que ofreces en tu empresa).
Toda la información vinculada a tu política de compensación o

beneficios es importanteregistrarla en una tabla o planilla
electrónica para poder ver la relación entre cada puestode trabajo,
realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política
implementada.
Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre
retribución y motivación.

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