República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana (UNEFANB)
Ingeniería Civil.

EJERCICIO DE LA PROFESIÓN EN LA

ADMINISTRACIÓN PRIVADA Y PÚBLICA

Profesora: Realizado por:

Carolina Marcano Rojas Mayko CI: 26.469.934

Marco Legal Fonseca, Gilary CI: 26.082.138

Fernández Rosnely C.I.:26.501.628

Sección: 10S-1344-1N

Juan Griego, Julio 2018

 INTRODUCCION

En el Derecho Positivo venezolano la relación jurídica del empleado público se

determina en las leyes, especialmente en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela de 1.999 específicamente en el artículo 141 y siguientes de la C.N, en la
Ley del Estatuto de la Función Pública (L.E.F.P.) de reciente promulgación, y en otras
leyes de la República, por lo cual podemos hablar de un sistema jurídico denominado
“de la función pública”, y por consiguiente, de un Derecho Funcionarial sustantivo y
adjetivo, con todo lo que ello implica en el mundo de la sociedad y de la juridicidad.

La Ley del Estatuto de la Función Pública constituye el instrumento normativo

fundamental, de esta unidad, donde analizaremos entre otros puntos lo que se refiere al
procedimiento contencioso funcionarial, particularmente en lo relativo a la querella
funcionarial, o su equivalente en materia civil: la demanda. Para ello, hemos abarcado
en lo posible, distintos aspectos que conforman la Ley del Estatuto de la Función
Pública publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N°
37.522 de fecha 6 de septiembre de 2002.
 INDICE

CONTENIDO PAGINA

INTRODUCCION i

1. Administración privada 1

2. Ley Orgánica del Trabajo 2

3. Relación de Trabajo. Empleo y tipos 3

4. Salarios 6

5. Causa de terminación de contrato 8

6. Indemnización por servicios prestados 11

7. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de 14

Trabajo y su Reglamento

8. Ingreso a la Administración Pública. 15

9. Deberes y Derechos 18

10. El Nombramiento del Retiro, beneficios sometimiento a 20

jurisdicción especial.

11. Libre ejercicio de la profesión. 22

12. Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos 23

CONCLUSIÓN Ii

BIBLIOGRAFIA iii
 1. ADMINISTRACIÓN PRIVADA

La administración privada se ha formado como ciencia teniendo sus principios y

reglas, así como, objeto, fin y métodos propios. Está vinculada con la pública ya que
está siempre podrá cumplir con sus atribuciones, facultades o encomiendas mediante
el caudal de recursos. En la administración privada tenemos las empresas, organismos,
algunas particulares, es decir, personas física o moral que realizan o intervienen en los
distintos aspectos de la administración pública.

1.1.Características:

 Su producto o servicio es con fines de lucro.

 Debe ser eficiente, de lo contrario la institución iría a la quiebra, o produciría
menos de lo esperado.
 Es financiado por dinero de los inversionistas.
 En materia legal es autónoma, pero sin violar la ley.
 Los productos y servicios que se ofrecen son de acuerdo a intereses de los
inversionistas.
 Compite con otros para permanecer en el mercado.

Como consecuencia de lo anterior el sector privado podría sufrir tergiversaciones

y/o desviaciones en los procesos de:

 Planificación: Pudiera dificultarse un poco, debido a la competencia con la

cual deben que lidiar, constantemente tienen que hacer planes novedosos, que
los beneficien a ellos (los inversionistas) y a los clientes, al ofrecer ofertas
atractivas para estos últimos. Teniendo como único objetivo la generación de
ganancias.
  Dirección: Pese a su autonomía se suele motivar a los trabajadores, con sueldos
y salarios y beneficios conforme a la ley, además de diferentes bonos,
capacitación del personal. Garantizando de esta manera que prevalezcan los
intereses de la empresa. (No obstante, esto suele ocurrir únicamente en
empresas grandes).
 Control: Debido a que el capital pertenece a unos particulares, existe gran
interés en llevar a cabo la función de control durante todo el proceso. Lo cual
permite determinar a tiempo si se está cumpliendo con lo planeado o no en el
tiempo estipulado, y las fallas.

2. LEY PRGANICA DE TRABAJO

La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) es el instrumento jurídico que regula las
relaciones entre trabajadores y empleadores en materia de Derecho Individual y
Derecho Colectivo del Trabajo. Desde su entrada en vigencia en 1990, hasta la fecha
de publicación del presente artículo han transcurrido 19 años, en donde la regulación
normativa ha quedado anquilosada como consecuencia de los cambios vertiginosos que
se han dado en las actividades de organización del empresariado. El objetivo de la
presente investigación jurídico-dogmática, de carácter documental se dirige a examinar
la LOT para revisar las contradicciones y lagunas existentes, así como proponer
algunos aspectos que puedan ser incorporados con ocasión de su posible reforma. Se
concluye que es indispensable una revisión completa y exhaustiva de la Ley para lograr
la adecuación de este instrumento jurídico a los cambios constitucionales y sociales
que se han dado en los últimos años.
 3. REACION DE TRABAJO

Es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona

proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración. A través de la relación de trabajo, se establecen derechos y obligaciones
entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el
principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con
el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación
laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad
social destinadas a los empleados.

3.1.Tipos:

1. CONTRATO PORTIEMPO DETERMINADO: Es aquel que tiene por objeto

el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un
tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada
completa o parcial. Con este contrato se busca la realización de obras o servicios
con autonomía y sustantividad propias dentro del rubro de la empresa.

2. CONTRATO PORTIEMPO INDETERMINADO: Se refiere a personas bajo

esta figura como empleado en nómina. Es aquel que tiene fecha de inicio, pero no
especifica una fecha de terminación, de modo que se presume que, teóricamente, el
contrato finalizaría cuando el trabajador se encontrara en condiciones de jubilarse.

3. CONTRATO DETRABAJO POR OBRA: Deberá expresar con toda precisión

la obra a ejecutarse por el trabajador" y asimismo que "el contrato durará por todo
el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la
misma". Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que
corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.
4. Otros regímenes laborales especiales Menores y aprendices, trabajadores
domésticos, conserjes de edificios residenciales, trabajadores a domicilio,
deportistas profesionales, trabajadores en el sector transporte, trabajadores en la
navegación marítima fluvial y lacustre, trabajadores en el transporte aéreo,
motorizados, actores, músicos folkloristas y demás trabajadores culturales e
intelectuales y minusválidos. La LOT también hace referencia a trabajadores
temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos, cuya relación de trabajo termina
al concluir la labor encomendada.

3.2. Empleo:

Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio

del esfuerzo realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual.
Cuando el obrero adquiere conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o de
entrenamiento especial o aprendizaje, se denomina obrero calificado. Según Art. 44 de
la L.O.T.

Trabajadores de dirección, de confianza e inspección:

 Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u

orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del
patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte,
en sus funciones (Art.42).
 Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento
personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la
administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores (Art. 45).
 Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la
revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes (Art.
46).
 Todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza.

Trabajadores Domésticos:

 Se entiende por trabajadores domésticos los que prestan sus labores en un hogar o
casa de habitación o a una persona determinada, para su servicio personal o el de
su familia, tales como choferes particulares, camareros, cocineros, jardineros,
niñeras, lavanderas, y de otros oficios de esta misma índole (Art. 274).

Si el trabajador contratado como doméstico labora indistintamente en el hogar

del patrono y en la empresa, establecimiento, explotación o faena que éste
administra, será considerado como trabajador de la empresa.

Los Conserjes:

 Los conserjes, a saber, los trabajadores que tienen a su cargo la custodia de un

inmueble, la atención, al aseo y el mantenimiento del mismo (Art. 282).
 No se considerarán conserjes los trabajadores que proporcionen únicamente
servicios de vigilancia y custodia de inmuebles, ni quienes realicen labores de
atención y limpieza en oficinas o dependencias particulares o en áreas comunes
(Art. 283).

El trabajo a domicilio:

 Toda persona que, en su habitación, con ayuda de miembros de su familia o sin

ella, ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios
patronos, pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales e instrumentos
propios o suministrados por el patrono o su representante (Art. 291).

Deportistas Profesionales:

 Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una

remuneración y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad
 deportiva se considerarán trabajadores. Igualmente serán considerados
deportistas los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando
presten sus servicios en las condiciones señaladas (Art. 302).

4. SALARIOS

Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero y especie, que el trabajador

percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta
efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la Ley, los contratos o la
costumbre, tiene el derecho de no trabajar.

4.1. Características:

La característica esencial del salario está en la naturaleza alimentaria, personal

y familiar de esa prestación. En virtud de ese carácter alimentario, la legislación
venezolana lo declara:

 Retenible sólo parcialmente por el patrono para el pago de deudas del trabajador
(art. 165 de la L.O.T.).
 De obligatorio pago, total o parcialmente, en moneda de curso legal (art. 147
de la L.O.T.).
 Inembargable, si no excede del mínimo legal y sólo parcialmente embargable
en el resto de los casos (art. 162 L.O.T.).
 Crédito privilegiado sobre los bienes muebles (art. 159 de la L.O.T.) e
inmuebles (art. 160 L.O.T.).

El salario deber ser líquido y exigible, es decir, de existencia indiscutida y de

importe determinado, y exigible no sujeto a condición ni a término que obstaculice el
ejercicio la acción del acreedor.
La ley Orgánica del trabajo lo define:

Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,

cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su
servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación
y vivienda.

4.2.Clases de salario:

El artículo 139 L.O.T., hace referencia solo a tres clases de salarios:

1. Por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en

un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (art. 140
L.O.T.).
2. Por unidad de obra, por pieza o por destajo: cuando se toma en cuenta la
obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. (art.
141 L.O.T.).
3. Por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la
obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada (art. 142
L.O.T.).

Se incluye además de la tres mencionadas los siguientes:

a) Salario a comisión: Consiste en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas

realizadas por el trabajador (art. 143 L.O.T.).
b) Salario por viaje: Por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del
valor del flete, de uso en el trabajo de transporte terrestre. (art. 329 L.O.T.).
5. CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO

Los contratos de trabajo terminan, según la Ley venezolana:

a. Por despido o retiro.

 El despido: Es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin justificada
o injustificadamente, al contrato de trabajo.
 El retiro: Es el acto jurídico por medio del cual el trabajador extingue
justificada o injustificadamente su contrato de trabajo.

b. Por conclusión de la obra o vencimiento del término.

c. Por caso fortuito o fuerza mayor. (Se llama "caso fortuito" a lo que acontece
inesperadamente a lo "imprevisible" ejemplo un incendio en una empresa, la fuerza
mayor alude a lo irresistible, es decir lo "inevitable" un terremoto).
d. Por las causas válidamente estipuladas en la Ley y los contratos.
e. Por el mutuo consentimiento.
f. Por las demás causas de extinción de los contratos conforme al derecho común, que
sean aplicables a los contratos de trabajo.

Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador (Art.102):

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del
trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de
un (1) mes.
 g) La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo después de doce meses.
h) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias;
i) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
j) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
k) Abandono del trabajo.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo

del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
c) No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
d) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere
a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación
en la marcha del resto de la ejecución de la obra.

Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes
o familiares que vivan con él (Art.193):

a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que
vivan con él.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con él.
 e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de

índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el
contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad
profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que
acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido
lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de
residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree
perjuicio a éste.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará como despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un

período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El
período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días.
b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado
desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
(180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto.
 c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto
inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso
que no exceda de noventa (90) días.

6. INDEMNIZACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS

6.1. Preaviso:

Es el acto mediante el cual cualesquiera de las partes involucradas en una relación

de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de dar por finalizado
el vínculo laboral. La forma de dar el preaviso del patrono al trabajador debe ser por
escrito explicando las causas, y no podrá después invocar otras causas. Art 105.
(L.O.T.)

a) Preaviso Dado Por El Patrono:

Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo
indeterminado o por despido injustificado, éste tendrá un derecho a un preaviso según
al período de trabajo que haya tenido. Art. 104 (L.O.T.).

b) Preaviso Dado Por El Trabajador:

De la misma forma si el trabajador decide finalizar la relación de trabajo bien sea

por tiempo indeterminado o por despido voluntario, éste deberá también dar un
preaviso al patrono según sea su período de trabajo. Art. 107 (L.O.T.)

c) Omisión legal del preaviso: indemnización sustitutiva.

El preaviso puede ser omitido por cuales quiera de las partes, para las cuales
deberán cumplirse las siguientes normas:
  Preaviso omitido por el patrono "el preaviso previsto en el Artículo 104
(L.O.T.) puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del
periodo correspondiente" ART 106 (L.O.T.).
 Preaviso omitido por el trabajador "el trabajador deberá pagar al patrono como
indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido
en el lapso del preaviso" ART 107 (L. O. T.).

d) Despido o retiro justificado: indemnización por preaviso.

De acuerdo al Artículo 109 (L. O. T.), cuando el trabajador sea justificadamente

despedido (por algunas de las cosas enumeradas en el Articulo 102 (L.O.T.), aquel
deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le
habría correspondido por el lapso del preaviso.

De la misma forma, cuando el trabajador se retire justificadamente (por algunas de

las causas de articulo 103 (L.O.T) el patrono deberá pagar lo correspondiente al
preaviso.

e) El Preaviso en el Contrato de Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por

Tiempo Determinado

Hay que tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104
y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado. La
institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación individual por
tiempo indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos es improcedente
ya que en ellos anticipadamente se ha acordado la extinción del contrato.

Sin embargo, el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las
partes pongan fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.
 f) Omisión del preaviso patronal y la antigüedad.

El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que, en caso de ser omitido el
preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos
legales.

6.2.Revocación del preaviso:

Es importante destacar que cuando cualquiera de las partes da el preaviso a la

otra con la finalidad que se produzca la terminación del contrato de trabajo, tal preaviso
puede ser anulado, si posteriormente se lleva a cabo la comunicación respectiva si y
cuando tal comunicación se realice antes de la finalización del lapso del preaviso. Esa
revocación hace que las condicione del contrato de trabajo no se alteren, ya que la única
finalidad del preaviso, es fijarle feche a la terminación del contrato de trabajo.

a. VACACIONES: Es un derecho del trabajador. Según el Artículo 219 (L.O.T.)

al trabajador en el primer año de servicio le corresponden 15 días de disfrutes
remunerados y un día adicional por cada año de servicios.
b. BONO VACACIONAL: Según el Articulo 223 (L.O.T.), al trabajador en sus
vacaciones le corresponde además del salario correspondiente una bonificación
a un mínimo de 7 días de salario más 1 día adicional por cada año de servicio.
c. UTILIDADES: Según el Articulo 174 (L.O.T), las empresas deben distribuir
el 15% de los beneficios líquidos de un ejercicio anual o un ejercicio económico
entre sus trabajadores.
d. ANTIGÜEDAD: De acuerdo al Artículo 108 (L.O.T.), después del 3 mes
ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación de
antigüedad equivalente a 5 días por cada mes y dos días adicionales a partir del
2 año de servicio.

Los trabajadores bien sean por cumplimento de un contrato o que no exista una
firma de éste, deben gozar de beneficios mientras cumplan con una actividad de
servicio a un patrono o cuando se haya decidido que se dé por terminada la relación de
trabajo sin importar que parte de la relación lo haya decidido (patrono-trabajador o
trabajador- patrono). Estos beneficios como: preaviso, vacaciones, bono vacacional,
feriado, utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable, aunque haya sido de manera
voluntaria por el trabajador según el Artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo
ésta la que indica o señala los deberes y derechos que deben cumplirse en una relación
de trabajo. Estos derechos de los trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando
el despido no sea legalmente justificado.

7. LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO

AMBIENTE DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO

Gaceta Oficial N° 3.850 de fecha 18 de julio de 1986

El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y

ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales
(Art.1).

Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley (Art.4):

1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de

las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en
general, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de
las tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y los
factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre él.
Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley (Art.5):

1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas
por una relación de trabajo presten servicios a empresas, oficinas,
explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de
cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, con las excepciones que
establece esta Ley.
2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura física que de
forma inmediata rodean la relación hombre-trabajo, condicionando la calidad
de vida de los trabajadores y sus familias.
3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotación, establecimientos
industriales o agropecuarios y que formen parte de los mismos.

8. INGRESO A LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA

Contenido en los Artículos 16 y siguientes de la L.E.F.P. que establece:

Artículo 16. Toda persona podrá optar a un cargo en la Administración Pública,

sin más limitaciones que las establecidas por la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y las leyes.

Los aspirantes deberán reunir los siguientes requisitos:

1. Ser venezolano (a)
2. Mayor de (18) años de edad.
3. Tener título de educación media diversificada.
4. No estar sujeto o sujeta a interdicción civil o inhabilitación política.
5. No gozar de jubilación o pensión otorgada por algún organismo del Estado,
salvo para ejercer cargos de alto nivel, caso en el cual deberán suspender dicha
 jubilación o pensión. Se exceptúan de éste requisito la jubilación o pensión
proveniente del desempeño de cargos compatibles.
6. Reunir los requisitos correspondientes al cargo.
7. Cumplir con los procedimientos de ingreso establecidos por la Ley y su
Reglamento, si fuere el caso.
8. Presentar declaración jurada de bienes.
9. Los demás requisitos establecidos en las leyes.

Los funcionarios, antes de tomar posesión de sus cargos, deberán prestar juramento
de cumplir la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las leyes de la
República y los deberes inherentes al cargo.

Funcionarios de carrera:

 Los funcionarios de la Administración Pública serán de carrera: es decir,

quienes, habiendo ganado el concurso público, superado el período de
prueba y en virtud de nombramiento, presten servicios remunerado y con
carácter permanente.

Funcionarios de libre nombramiento y remoción:

 Los funcionarios de la Administración Pública serán de libre nombramiento

y remoción, es decir, aquellos que son nombrados y removidos libremente
de sus cargos sin otras limitaciones que las establecidas en Ley.
 Estos Funcionarios podrán ocupar cargos de alto nivel o de confianza.

Cargos de alto nivel:

Los cargos de alto nivel son los siguientes:
1. El Vicepresidente o Vicepresidenta Ejecutivo.
2. Los ministros o ministras.
 3. Los jefes o jefas de las oficinas nacionales o sus equivalentes.
4. Los comisionados o comisionadas presidenciales.
5. Los viceministros o viceministras.
6. Los directores o directoras generales, directores o directoras y demás
funcionarios o funcionarias de similar jerarquía al servicio de la Presidencia
de la República, Vicepresidencia Ejecutiva y Ministerios.
7. Los miembros de las juntas directivas de los institutos autónomos
nacionales.
8. Los directores o directoras generales, directores o directoras y demás
funcionarios o funcionarias de similar jerarquía en los institutos autónomos.
9. Los registradores o registradoras y notarios o notarias públicos.
10. El Secretario o Secretaria General de Gobierno de los estados.
11. Los directores generales sectoriales de las gobernaciones, los directores de
las alcaldías y otros cargos de la misma jerarquía.
12. Las máximas autoridades de los institutos autónomos estadales y
municipales, así como sus directores o directoras y funcionarios o
funcionarias de similar jerarquía.

Cargos de confianza:

Los cargos de confianza serán aquellos cuyas funciones requieren un alto grado
de confidencialidad en los despachos de las máximas autoridades de la
Administración Pública, de los viceministros o viceministras, de los directores o
directoras generales y de los directores o directoras o sus equivalentes. También se
considerarán cargos de confianza aquellos cuyas funciones comprendan
principalmente actividades de seguridad del estado, de fiscalización e inspección,
rentas, aduanas, control de extranjeros y fronteras, sin perjuicio de lo establecido
en la ley.
9. DEBERES Y DERECHOS

9.1. Derechos de los Funcionarios Públicos:

Los derechos que corresponden exclusivamente a los funcionarios de carrera son

los siguientes:

El art. 17 de la Ley de Carrera Administrativa consagra el derecho de los

funcionarios de carrera a la estabilidad en el desempeño de sus cargos. El art. 53 de
dicha ley establece los cuatro casos en que pueden los funcionarios de carrera, ser
retirados del servicio, tales casos son:

a. La renuncia escrita del funcionario, debidamente aceptada.

b. La reducción de personal (acordada en Consejo de Ministros) por limitaciones
financieras o cambios en la organización administrativa.
c. La invalides del funcionario o su jubilación.
d. Estar incurso en causal de destitución.

El Art. 19 de la Ley de Carrera Administrativa confiere a los funcionarios de

carrera, el derecho de ascenso. Esto es, el derecho a ocupar los diferentes escalafones
establecidos en el sistema de clasificación de cargos.

Otros derechos previstos en la ley corresponden no solo a los funcionarios de

carrera sino a todos los servidores públicos de la administración pública nacional
sujetos a las disposiciones de aquella ley. El derecho a las vacaciones anuales, las
bonificaciones de fin de cada año, beneficio de la jubilación, organización sindical y
remuneración correspondientes al cargo.

Todos los funcionarios sujetos a la Ley de Carrera Administrativa tendrán derecho

conforme al Art. 20 de dicha ley, a disfrutar de una vacación anual de 15 días hábiles
con pago de 18 días de sueldo durante el primer quinquenio de servicio. También
corresponde a todos los agentes públicos regidos por la mencionada ley, conforme con
su Art. 21, el derecho a una bonificación de fin de año. La Ley de Carrera
Administrativa consagra en su Art. 22 con relación a todos los funcionarios públicos
regidos por ella como fueren o no de carrera, el derecho de obtener el beneficio de la
jubilación por límites de edad y años de servicio, de conformidad con la ley.

9.2.Deberes de los funcionarios públicos:

La relación existente entre la administración y los agentes públicos cesa

definitivamente por la voluntad del agente; o bien, por decisión del cuerpo legislativo,
de la administración o de los órganos jurisdiccionales y, en fin, de ciertos hechos
extraños a toda voluntad humana.

a. La dimisión o renuncia: Es la manifestación unilateral del funcionario,

mediante la cual expresa su voluntad de separarse definitivamente del cargo
que ejerce. El funcionario tiene la facultad de retirar en cualquier momento su
renuncia, mientras no se haya producido la aceptación de ella. La renuncia
puede ser tacita. En efecto, a pesar de que la ley exige la renuncia escrita, es
indudable que puede ser tacita, en el caso previsto en el artículo 148 de la
Constitución, esto es, mediante la aceptación de un segundo destino publico
remunerado, que implica la renuncia del primero.

b. La supresión del cargo público: Por parte del órgano legislativo o por el poder
ejecutivo separa al funcionario de su cargo, esto es licito si es realizado con
vista del interés del colectivo y no de desalojar del servicio al titular del cargo.

c. La destitución: Es otra causa, es definitiva y unilateral, puede ser discrecional

cuando la autoridad que la ejerce puede obrar a su prudente arbitrio, y es reglada
cuando es ejercida fundad en las causales de la ley y después de cumplidos los
tramites de ley, como ocurre con los funcionarios de carrera Art. 61 de la Ley
 de Carrera Administrativa, en donde se estipula que se debe revisar y estudiar
el expediente elaborado por la respectiva oficina de personal.

10. EL NOMBRAMIENTO DEL RETIRO, BENEFICIOS SOMETIMIENTO A

JURISDICCIÓN ESPECIAL

10.1. Nombramiento y Retiro:

La Constitución vigente creó como principio fundamental, que el ingreso de los

funcionarios públicos a los cargos de carrera, siempre sea por concurso público,
fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficiencia. Pero el derecho más
importante de los funcionarios públicos consagrado por el Constituyente de 1999, fue
el referido a que las diferentes figuras subjetivas de ascenso y traslados, así como la de
suspensión y retiro, se harán de conformidad con el desempeño obtenido en el ejercicio
del cargo por parte del funcionario público.

Cuando la Administración Pública desea afectar los derechos de los funcionarios

públicos, debe respetar los indicativos legales y en especial el requisito de la evaluación
del funcionario, en tanto y en cuanto la Administración desee prescindir de su servicio.
En este sentido, cuando la Administración Pública, por ejemplo, pretende la remoción
y el consecuente retiro a través de un acto administrativo, de cualesquiera de sus
funcionarios, debe realizar un procedimiento formal de evaluación del desempeño en
el cargo del funcionario para poder sustituirlo posteriormente por otro, lo cual obedece
a un mandato de orden constitucional. Por tal motivo afirmamos que, si la evaluación
en el desempeño del funcionario no se realiza y no consta en el acto administrativo de
remoción y retiro, ese acto administrativo puede ser denunciado de
inconstitucionalidad por el funcionario afectado, y en consecuencia, el juez
contencioso administrativo podrá anularlo por contener un vicio de nulidad absoluta o
un vicio de inconstitucionalidad, de conformidad con el artículo 25 de la Constitución
de 1999.
 Lo importante que aquí reseñamos, es que la Constitución actual garantiza tanto el
concurso para el ingreso del funcionario público, como la evaluación del desempeño
para su retiro; ingreso y retiro que sin la menor duda constituyen cargas y obligaciones
para la Administración. La estabilidad como un derecho subjetivo público y un poder
a favor del funcionario que actúa en nombre de la Administración.

10.2. Beneficios:

1. Tendrán derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al cargo que

desempeñen de conformidad con lo establecido la Ley y sus reglamentos.
2. Tendrán derecho a disfrutar de una vacación anual de 15 días hábiles durante el
primer quinquenio de servicios, de 18 días hábiles durante el segundo
quinquenio; de 21 hábiles durante el tercer quinquenio y de 25 días hábiles a
partir del decimosexto año de servicio. Asimismo, de una bonificación anual de
cuarenta días de sueldo.
3. Tendrá derecho a recibir el bono vacacional proporcional al tiempo de servicio
prestado, cuando egrese por cualquier causa antes de cumplir el año de servicio,
bien durante el primer año o en los siguientes.
4. Tendrán derecho a disfrutar, por cada año calendario de servicio activo, dentro
del ejercicio fiscal correspondiente, de una bonificación de fin de año
equivalente a un mínimo de 90 días de sueldo integral, sin perjuicio de que
pueda aumentarse por negociación colectiva.
5. Tendrán derecho a los permisos y licencias que se establezcan en los
reglamentos de la Ley, los cuales pueden ser con goce de sueldo o sin él y de
carácter obligatorio o potestativo.
6. Los funcionarios públicos nacionales, estatales y municipales, tendrán derecho
a su protección integral a través del sistema de seguridad social en los términos
y condiciones que establezca la ley y los reglamentos que regulan el Sistema de
Seguridad Social.
 7. Gozarán de los mismos beneficios contemplados en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, en la Ley Orgánica del Trabajo y su
Reglamento, en lo atinente a la prestación de antigüedad y condiciones para su
percepción.
8. Las funcionarias públicas en estado de gravidez gozarán de la protección
integral a la maternidad en los términos consagrados en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica del Trabajo y su
Reglamento.

10.3. Sometimiento a Jurisdicción Especial:

En principio y a los fines de tratar este punto debemos abordar la

responsabilidad de los Funcionaros Públicos y su régimen disciplinario.

11. LIBRE EJERCICIO DE LA PROFESIÓN

La definición contemporánea de profesión libre proviene del concepto de arte

liberal que en la edad media europea designaba los estudios que tenían como propósito
ofrecer conocimientos generales y destrezas intelectuales antes que ocupaciones
especializadas. Hoy se reconoce como profesión libre o liberal a aquella que se ejerce
como resultado de una formación universitaria y que, para ingresar al servicio
profesional, el estado debe otorgar una prueba diseñada (titulo). Por consiguiente, su
ejercicio conlleva una responsabilidad por las actuaciones del profesional en su
respectivo campo.

Es por ello que existen leyes para el ejercicio de cada profesión como lo son la ley
de ejercicio profesional de la enfermería, de la psicología, licenciado en
administración, economista, ingeniería, arquitectura, entre otros.
 La base jurídica del profesional se encuentra consagrada en la actual Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela en su Artículo 105, donde se expresa que la
Ley determinará las profesiones que requieren Títulos y la colegiación de dichos
profesionales.

En el caso de la ley de ejercicio de la profesión de ingeniería, se rige por dicha Ley,

su Reglamento y las normas de ética profesional que a tales efectos dicta el Colegio de
Ingenieros de Venezuela (CIV). Esta ley establecida especialmente para regular el
comportamiento de dichos profesionales durante su ejercicio.

Artículo 3: señala que el ejercicio de la profesión no es una industria por lo cual

no se les puede imponer con “patentes o impuestos comercio-industriales, caso
contrario es cuando se constituye una Persona Jurídica (c.a., s.a.), con la cual se
comercializa con la profesión, ejemplo de Tecnoconsult, S.A.,

Según el artículo 4 y 5 de los profesionales, son profesionales los ingenieros que

hayan obtenido o revalidado su título en Venezuela y que estén inscritos en el CIV, así
como también los graduados en Universidades extranjeras y de los cuales no existan
títulos equivalentes en Venezuela a juicio de las universidades nacionales, y que estén
inscritos en el CIV. A la denominación de Ingeniero debe adicionársele la calificación
de la especialidad, ejemplo Ingeniero Agrónomo, Ingeniero Civil, Ingeniero En
Telecomunicaciones, Ingeniero Eléctrico, entre otros.

Artículo 12: Establece una limitación en cuanto el desempeño de la profesión

cuando estable que: ningún profesional podrá ejercer sino la especialidad para la cual
le autoriza expresamente el título.

Por lo tanto, en el uso del título en el artículo 7, sólo aquellos individuos que hayan
estudiado y que además se hayan graduado tendrán el privilegio de poder usar la
denominación de: ingeniero, arquitecto o afín; Asimismo tienen por obligación el
aclarar a que rama de la ingeniería pertenece.
 Y en cuanto a las personas no tituladas que posean conocimientos de cualquiera de
las profesiones anteriormente mencionadas podrán comunicarlos siempre y cuando no
lo ejerzan ni lo ofrezcan servicios profesionales.

12. LEY ORGÁNICA DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS

La Administración Pública Nacional y la Administración Pública Descentralizada,

integradas en la forma prevista en sus respectivas leyes orgánicas, ajustarán su
actividad a las prescripciones de la presente ley. Las administraciones estatales y
municipales, la Contraloría General de la República y la Fiscalía General de la
República, ajustarán igualmente sus actividades a la presente ley, en cuanto les sea
aplicable (Art.1)

Se entiende por acto administrativo, a los fines de esta ley, toda declaración de
carácter general o particular emitida de acuerdo con las formalidades y requisitos
establecidos en la ley, por los órganos de la administración pública

Todo acto administrativo deberá contener (Art.18):

1. Nombre del Ministerio u organismo a que pertenece el órgano que emite el acto.
2. Nombre del órgano que emite el acto.
3. Lugar y fecha donde el acto es dictado.
4. Nombre de la persona u órgano a quien va dirigido.
5. Expresión sucinta de los hechos, de las razones que hubieren sido alegadas y de
los fundamentos legales pertinentes.
6. La decisión respectiva, si fuere el caso.
7. Nombre del funcionario o funcionarios que los suscriben, con indicación de la
titularidad con que actúen, e indicación expresa, en caso de actuar por
delegación, del número y fecha del acto de delegación que confirió la
competencia.
 8. El sello de la oficina. El original del respectivo instrumento contendrá la firma
autógrafa del o de los funcionarios que lo suscriban. En el caso de aquellos actos
cuya frecuencia lo justifique, se podrá disponer mediante decreto, que la firma
de los funcionarios sea estampada por medios mecánicos que ofrezcan garantías
de seguridad.

Los actos de la administración serán absolutamente nulos en los siguientes

casos (Art.19):

1. Cuando así este expresamente determinado por una norma constitucional o

legal.
2. Cuando resuelvan un caso precedentemente decidido con carácter definitivo y
que haya creado derechos particulares, salvo autorización expresa de la ley.
3. Cuando su contenido sea de imposible o ilegal ejecución.
4. Cuando hubieren sido dictados por autoridades manifiestamente
incompetentes, o con prescindencia total y absoluta del procedimiento
legalmente establecido.
 CONCLUSIÓN

El Derecho en la Ley Orgánica del Trabajo tiene una absoluta autonomía en el

marco del orden jurídico. El núcleo central que constituye su verdadero objeto es el
contrato individual de trabajo dependiente y por cuenta propia. El conjunto de
relaciones normadas por el Derecho Laboral no solo son las relaciones laborales
individuales, son también todas las relaciones que van enmarcadas con el trabajo por
cuenta propia.

El funcionario durante su ejercicio laboral se acota en ciertas leyes que

involucran los derechos y deberes del individuo en cuestión, si el funcionario ha
cometido un hecho que amerita una amonestación escrita, el supervisor o la supervisora
inmediata le notificará al funcionario de los hechos que se le imputan para que en un
plazo de cinco (5) días hábiles, formule los alegatos que tenga a bien servirse en su
defensa, lo cual le garantiza al imputado su derecho a la defensa, consagrado en el texto
constitucional. Si se comprueban las faltas, se aplicará la sanción de amonestación
escrita a través del respectivo acto administrativo de sanción. Este acto administrativo,
debe cumplir con los requisitos previstos en leyes como la Ley Orgánica de
Procedimientos Administrativos y principalmente, de conformidad con el artículo 84
en su última parte, deberá indicarse el recurso que pudiere intentarse en dicho acto de
sanción y acompañarse con sus respectivas copias certificadas.
 BIBLIOGRAFIA

 https://es.scribd.com/document/272318582/ADMINISTRACION-PRIVADA
 https://oig.cepal.org/sites/default/files/2012_leyorgtrabajo_ven.pdf
 https://es.slideshare.net/ListaYecenia/tipos-de-relacion-de-trabajo
 http://www.czech.cz/es/Vida-Trabajo/Conseguir-trabajo/Tipos-de-relaciones-
laborales
 http://marcolegalparaingenieros.blogspot.com/2011/05/unidad-iv.html
 http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-
85972009000300002
 https://www.monografias.com/trabajos61/funcionarios-administracion-
publica/funcionarios-administracion-publica.shtml
 http://marcolegalunefavi.blogspot.com/2010/11/semana-8.html