Ficha Contexto Loaboral

UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
FACULTAD DE PSICOLOGÍA

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
EN EL CONTEXTO LABORAL

Titular:
Dra. Isabel María Mikulic
Autores:
Lic. María Florencia Borrego Maturana
Lic. Andrea Soledad Lastra
Lic Florencia Di Giuseppe
FICHA DE CATEDRA
v25032018
ÍNDICE
1. CONTENIDOS TEMÁTICOS ....................................................................................................... 5
2. OBJETIVOS .................................................................................................................................... 5
3. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES ............. 5
3.1. Introducción al contexto ................................................................................................................. 9
3.2. Perfil del Psicólogo organizacional ............................................................................................. 9
3.3. Perfil del puesto .............................................................................................................................. 10
3.4. Consideraciones a tener en cuenta para realizar la Entrevista ...................................... 13
4. PAUTAS PARA LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO PRÁCTICO ....................................... 14
4.1 Objetivo .............................................................................................................................................. 15
5. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 15
6. ANEXOS ....................................................................................................................................... 17
6.1. Modelos relevamientos de perfiles .......................................................................................... 17
6.4. Informe modelo .............................................................................................................................. 75

Teoría y Técnica de Exploración y Diagnóstico Mod. I Prof. Titular Regular: Dra. Isabel María Mikulic

1. CONTENIDOS TEMÁTICOS
-Presentación del proceso evaluativo en el contexto laboral: Historia, posibles roles del
psicólogo, especificidad del contexto.
-Características de la evaluación psicológica en el contexto laboral: Proceso de evaluación

en función de los distintos objetivos.
-Procesos de selección de personal: Etapas, distintas herramientas, técnicas utilizadas
-Entrevista en contexto: encuadre profesional, características, construcción de una

entrevista y sus áreas.
-Presentación de las Pautas para la Carpeta en contexto laboral.
2. OBJETIVOS
-Relevamiento histórico.
-Reconocer las características pertinentes a la evaluación en el contexto en particular.
-Conocer diferentes herramientas que facilitan la tarea.
-Estar al tanto de los requerimientos formales del T.P en relación al contexto laboral.
-Familiarizarse con las distintas técnicas de posible uso.
3. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS

ORGANIZACIONES
En la actualidad, no hay un acuerdo claro sobre el origen y el desarrollo de la Psicología del
trabajo y organizacional. Sin embargo, rastreando sus orígenes, se considera que esta
disciplina tuvo su desarrollo a partir del surgimiento de la Industria a principios del siglo XX.
En sus inicios, fue nombrada Psicología Industrial, aunque no hay una demarcación
específica que ayude a delimitar si la psicología del trabajo y de las organizaciones forma
parte de la psicología industrial, o bien, considerarla como una ampliación y evolución de la
primera.
Se considera al padre de la Psicología Industrial a Hugo Münsterberg (1863-1916), quién

fue discípulo de Wilhem Wundt (célebre por haber creado el primer laboratorio de psicología
experimental, en Liepzig).
Luego de trabajar en Alemania junto a Wundt, en 1892 se traslada a Estados Unidos para
conducir el laboratorio experimental de la universidad de Harvard. Si bien se dedicó en sus
comienzos al estudio experimental, haciendo un viraje posterior para dedicarse a la
psicología aplicada.
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Investigó cuáles eran los rasgos psicológicos que los directores de empresa consideraban
importantes entre sus empleados. Dicha investigación repercutió en el mundo
organizacional, especialmente entre los empresarios, siendo un primer atisbo de la
psicología aplicada al campo industrial. Münsterberg continuó trabajando en Harvard,
diseñando diferentes pruebas aplicadas a diferentes campos.
En 1911 publica una obra llamada “Psicología y eficacia industrial” que versaba sobre tres
pilares básicos: Seleccionar a los trabajadores, diseñar situaciones laborales y usar la
psicología aplicada a las ventas.
Asimismo, llevó a cabo una investigación sobre las características que debería tener un
conductor responsable y seguro de tranvías. Para ello, se dedicó a estudiar en profundidad
y de modo sistemático el puesto de trabajo.
El énfasis primario de los trabajos en la Psicología Industrial fueron realizados por

Münsterberg, permitiendo acreditar el análisis de las ventajas económicas que se podían
lograr aplicando ideas y métodos de la psicología a los problemas industriales.
Otro de los pioneros en facilitar el surgimiento de esta disciplina fue Walter Dill Scott (1869-
1955). Nació en los Estados Unidos, pero decidió estudiar Psicología con W. Wundt en la
Universidad de Liepzig. Luego de finalizados sus estudios en Alemania, decide retornar a
América para conducir el laboratorio de psicología de la Universidad de Northwestern.
Entre 1902 y 1903, publicó un artículo llamado “TheTheory of Advertising. El mismo se

trataba sobre la sugestión y la argumentación para influir sobre las personas. En 1908
publicó su segunda obra “ThePsychology of Advertising”. Este trataba acerca de la
eficiencia humana. Con el tiempo, Scott fue interiorizándose cada vez en la psicología
aplicada a los negocios.
Asimismo, formó parte de los comités de la APA (American PsychologicalAssociation)

encargándose de la clasificación de personal del departamento de guerra, siendo bien visto
entre los militares de la época.
En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y fue considerado un científico que
influyó sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología industrial y su
credibilidad.
A pesar que los intereses de los primeros psicólogos en el área de la psicología industrial
eran variados, en Estados Unidos tuvo distinto énfasis que en Gran Bretaña. Mientras el
primero se refería exclusivamente al uso y estudio de tests psicométricos, en Gran Bretaña,
se contemplaban también investigaciones sobre la fatiga, condiciones de trabajo y el diseño
de puestos (Peiró, 1996)
La Psicología industrial tuvo su gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Esto se
debía al ingreso de soldados a las diferentes fuerzas armadas, seleccionándolos como
oficiales y suboficiales. Los psicólogos facilitaron la ubicación de cada recluta en puestos
adecuados. Se podría decir que este suceso fue la primera selección y clasificación de
personal a nivel masivo. Para ello, se utilizaron pruebas de habilidad mental como el “Army
Alfa” (para aquellos soldados que sabían leer y escribir) y “Army Beta” (se usaron para
soldados analfabetos).
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Durante la Segunda Guerra Mundial, psicólogos elaboraron pruebas para seleccionar
nuevos candidatos, siendo ésta más específica en la clasificación de los ingresantes. La
evaluación se llamó Army General Classification Test (AGCT) y se encontraba dividida en
cinco categorías, teniendo en cuenta la capacidad para el aprendizaje, los deberes y
responsabilidades que debía tener un soldado para desempeñarse de manera efectiva en
su puesto laboral.
La utilización de modo eficaz de la evaluación psicológica para la clasificación militar,

contribuyó en gran medida a la expansión de la psicología industrial en los sectores de
carácter público. Dichos sectores comenzaron a relacionarse con las pruebas psicológicas.
Posterior a la Primer Guerra Mundial, se fundó la Psychological Corporation, con el fin de
desarrollar y ofrecer servicios consultivos a organizaciones industriales.
Durante estos años iniciales, la psicología industrial prosperó también fuera de Estados
Unidos. En Europa hubo psicólogos prominentes que aplicaron la psicología a problemas en
la industria.
Por otro lado, un hito fundamental en la historia de la Psicología Industrial fueron los
estudios Hawthorne, realizados en Chicago entre los años 1924 y 1932. Dicha
investigación tenía como finalidad establecer la relación entre las condiciones de trabajo (el
espacio físico, como temperatura del lugar, iluminación) y la eficiencia del trabajador,
considerando como factores de estudio la fatiga y monotonía.
Fue el primer estudio sobre condiciones de trabajo en los Estados Unidos. En Gran Bretaña,
ya se realizaban estudios sobre la fatiga, condiciones de trabajo y de diseño de puestos; a
diferencia de Estados unidos que tenía su foco puesto en las evaluaciones psicométricas
aplicadas en la selección de personal.
Volviendo a los estudios Hawthorne, lo sorprendente de los resultados que arrojó dicha
investigación no fueron las condiciones físicas como se pensaba en un principio, sino que
las condiciones socio-psicológicas del ambiente laboral podrían tener mucho más
importancia que las primeras.
Durante la investigación, los empleados se encontraban divididos en diferentes grupos

(control y no control), se hicieron varias exploraciones cambiando la iluminación y midiendo
la productividad de los trabajadores. Los investigadores concluyeron que había algo más
que influía sobre la productividad de los trabajadores, más allá de los cambios en las
condiciones físicas del ambiente.
Luego de probar diferentes sistemas y medios, bajo condiciones positivas y en otras

situaciones, empeorando las mismas, comprobaron que el grupo que habían elegido,
producía un rendimiento superior al normal, independientemente de los cambios
ambientales.
A medida que la investigación avanzaba, se iban introduciendo diferentes cambios, entre

ellos, se comenzó a hacer partícipe a los trabajadores (que formaban parte del experimento)
en la toma de ciertas decisiones como por ejemplo, el relevo de cada trabajador. Elton Mayo
(encargado de la investigación) concluyó que lo decisivo, había sido la elección de cierto
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grupo exclusivo, al cual se le dio una “atención particular”, generando un sentimiento de
importancia, y la sensación de pertenencia a un grupo.
Dicho factor fue conocido como el “efecto Hawthorne” que explicaba el hecho que al recibir
una atención más particularizada y especial entre los trabajadores, colaboraba a fomentar la
conciencia de grupo y el desarrollo de la moral en las personas que lo conforman.
En los Estudios Hawthorne se arribó a las siguientes conclusiones:
● El aumento en la producción se debía no a las condiciones variables del ambiente

(cambios condiciones físicas, manipulación de los salarios, ritmos de trabajo, etc.)
sino que iba más allá y se relacionaba con el entusiasmo y la moral de los
trabajadores partícipes del estudio.
● Los individuos no trabajan de la misma manera cuando lo hacen de forma solitaria,
sino que al trabajar en conjunto desarrollan nuevas relaciones, se influyen
mutuamente y trabajan de forma diferente.
● Cuando a los trabajadores se les imponen una determinada pauta de
comportamiento, sin tratar de asociarlos de algún modo en la elaboración de las
decisiones, se crean en ellos conflictos, inhibiciones, y aun a veces se favorece, y
hasta se les inclina a formas de deslealtad con la empresa, ya que juzgan que una
actitud meramente pasiva, no va de acuerdo con su dignidad humana.
● Es necesario que lo superiores intermedios se encuentren abiertos a escuchar los
puntos de vista de sus subordinados en cuanto a lo que respecta a lo laboral. Esto
contribuye a mejorar el rendimiento y su colaboración.
Más allá de las conclusiones que arrojó el estudio, lo significativo fue que el mismo dio lugar
a la investigación psicológica en el campo industrial, teniendo en cuenta el factor humano
dentro de las organizaciones. Los psicólogos de esta época comenzaron a aumentar sus
enfoques en las relaciones humanas que se desarrollaban en el lugar de trabajo y la
exploración de los efectos en las actitudes de los empleados.
Todas estas cuestiones mencionadas anteriormente, lograron enormes avances

metodológicos y mejoras en el campo de la selección de personal como así también en la
valoración del desempeño de personal. Asimismo, luego de la Guerra, los avances
tecnológicos dieron lugar al nacimiento de la ergonomía (diseño de área de trabajo).
Psicólogos junto a ingenieros y a otros profesionales, estudian el ambiente de trabajo para
que sea un lugar seguro y eficiente.
A medida que avanzaron los años, se fueron estableciendo y rediseñando metodologías

que ayudaron a mejorar esta disciplina. Por un lado, se fueron refinando las evaluaciones
para selección e incorporación de personal.
Por otro lado, el trabajo del psicólogo dentro de este contexto, comenzó a incrementarse;
teniendo en cuenta otras variables psicológicas entre los empleados y asimismo de la
organización (la valoración de desempeño en los empleados, capacitación, satisfacción en
el puesto laboral, estrés laboral, clima laboral, motivación, entre otros) Esto dio lugar a que
el trabajo de los profesionales en psicología se expandiera dentro del sector organizacional.
Quizás en la actualidad, el mayor cambio que impacta en la psicología del trabajo es el

avance de la tecnología. Hoy en día, se pueden tomar entrevistas de selección de modo
online, recibir capacitación vía e-learning, realizar home-working, entre otros.
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Esto a su vez, incide y repercute en las condiciones de trabajo y en nuevas formas más
diversificadas de empleo. El trabajo se está volviendo cada vez más flexible, generando
nuevas formas de empleo y de estructuras de organización dentro de las empresas.
Al mismo tiempo, siguen creciendo el sector de la información y servicios, donde va

perdiendo fuerza lo que se conocía como el trabajo industrial convencional. En estos
tiempos, el trabajo a tiempo completo, duradero y a largo plazo, ya está quedando como
algo del pasado.
3.1. Introducción al contexto

La definición de Psicología del trabajo y de las Organizaciones o Psicología
organizacional resulta compleja conceptualizarla sin una apoyatura histórica. No obstante,
según Peiró la define como: "Es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, la cual
se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las
organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional". Es una disciplina científica que
estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo. Tiene por
objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas
concretos que aparecen en estos contextos.
Tomando como punto de partida el siglo XIX, en el cual se produjeron diferentes cambios
atravesando diferentes niveles: Sociales, Económicos y Tecnológicos. Los mismos dieron
lugar a avances dentro del sector industrial, surgiendo en los principales países de Europa y
en Estados Unidos.
3.2. Perfil del Psicólogo organizacional

Dentro de las tareas que el Psicólogo puede desempeñar en el ámbito laboral está la de
Evaluador Psicológico. Su actividad se basa en evaluar a los candidatos a ingresar a un
puesto de trabajo determinado. Asimismo, otra de las funciones del psicólogo puede
apuntar a una evaluación para reubicar a un sujeto en otro puesto laboral dentro de la
misma organización, o bien, poder predecir si un empleado será capaz de asumir de
manera efectiva y eficaz una promoción de posición laboral. De este modo, el evaluador es
capaz de predecir cuál de ellos se ajusta de mejor manera a una función o tarea
determinada, así como a una cultura organizacional. Es dable destacar que la tarea del
psicológico laboral, no queda solamente supeditada al rol de selector, sino que ésta es una
de las tantas funciones que puede cumplir dentro de una organización.
Cuando hablamos del caso en particular de Selección de personal tendremos en cuenta la

definición que sobre dicha actividad realiza Ansorena (1996), en donde manifiesta que la
misma es la "actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar
con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos –a los que
denominamos "candidatos"- que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más
aptos o más cercanos a un conjunto de características o capacidades determinadas de
antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta
tarea profesional·
Es importante tener en cuenta que LOS EVALUADOS NO SON BUENOS O MALOS EN SI,
sino en la medida en que ajustan a lo que llamamos PERFIL DEL PUESTO.
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Uno de las metas más importantes para el evaluador además de conocer en profundidad al
evaluado y las características del mismo, consiste también en comprender cuáles son las
tareas que un empleado realiza (o realizará) en su puesto, para poder determinar si cuenta
con LAS HABILIDADES NECESARIAS PARA CUMPLIRLAS DE MANERA
SATISFACTORIA.
Para llevar a cabo esta tarea una de las principales herramientas con las que cuenta el
psicólogo es EL PERFIL DEL PUESTO
3.3. Perfil del puesto

No existe un único modelo de perfil de puesto, el mismo variará de acuerdo al criterio del
profesional que lo formule y las variables que él considere tomar en cuenta o no. De todos
modos, el fin de dicha herramienta consiste en tomar conocimiento de las diversas
responsabilidades, tareas y habilidades necesarias para llevar adelante un determinado
puesto.
Junto con éste perfil, también resulta de suma utilidad, el poder formular un perfil de la
empresa en la que se desempeñará dicho evaluado.
En cuanto al PERFIL DEL PUESTO, de manera simplificada podríamos decir aquellas
tareas que desempeñará el evaluado en la empresa, el PERFIL DE LA EMPRESA nos va a
permitir tomar conocimiento de lo que sería la “Cultura organizacional”la cual es “El conjunto
de principios y creencias básicas de una organización que son compartidos por sus
miembros y que las diferencian de otras organizaciones. Estos principios y creencias han
sido aceptados por la organización de manera inconsciente, como propio de los años, y se
manifiestan exteriormente a través de las políticas, estructuras, procedimientos y normas de
conducta” (Filippi, 1998)
(En el anexo se encuentran posibles modelos de ambos perfiles)

A lo que apuntan dichas herramientas es a disminuir la mayor cantidad posible de errores.
Contar con un empleado que posee muchas habilidades valoradas socialmente, pero no
vinculadas al puesto de trabajo que ocupará es un sin sentido.
Del mismo modo, si se contara con un trabajador que resume las habilidades que requiere
el puesto, pero cuyas creencias no coinciden con la cultura organizacional reinante en la
que se podría insertar también sería un fracaso.
Por ejemplo, un evaluado con amplia creatividad y posibilidades de adaptación a los
cambios sería considerado un “buen” empleado y para un profesional con desconocimiento
de las evaluaciones en el contexto laboral hasta podría llegar a ser un postulante excelente
para presentar en cualquier empresa; pero si el puesto a cubrir consiste en el de un operario
que debe realizar día tras día la misma tarea de manera rutinaria, difícilmente el candidato
ofrecido se sienta a gusto dentro del puesto. Éstas son cosas que definitivamente afectan el
comportamiento o el bienestar laboral. Nadie saldría beneficiado de una mala evaluación, ni
la empresa, ni el empleado.
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Cliente

Demanda al evaluador o agencia de
1

selección
Se determina el perfil del puesto

2 Se inicia el proceso de Selección/evaluación

Predicción de que los candidatos son

2 adecuados a ese perfil.

Con respecto al encuadre y los motivos que pueden llevar a un proceso de evaluación,
podemos hacer las siguientes diferenciaciones:
1. A quién está dirigido

Empleados actuales: En evaluaciones de potencial (Para contar las habilidades posibles
para un puesto mayor)
Futuros empleados: en procesos de selección de personal
2. Modalidades para la realización

Consultoría externa: el evaluador se presenta como un Consultor Externo, alguien
específicamente formado para hacer esa función, ya que no necesariamente dentro de la
Organización puede haber un Psicólogo evaluador. Tiene además la ventaja que al ser
externo se puede posicionar con mayor ecuanimidad ante los candidatos, evitando la
posibilidad de que intereses particulares que forman parte de la dinámica de toda estructura
organizacional puedan interferir en la elección del candidato. En este caso permite un mayor
nivel de objetividad.
Evaluación interna: en esta caso el Psicólogo evaluador forma parte de la Organización que
solicita el pedido. La ventaja de ser una persona que forma parte de la misma es que puede
tener un mayor conocimiento de la Cultura Institucional que allí predomina. Sin embargo
para realizar su trabajo debe tratar de posicionarse de la manera más objetiva posible para
no ser influido por su propio contexto laboral.
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3. Variables frecuentemente evaluadas
Las habilidades más frecuentemente evaluadas en el ámbito laboral pueden concentrarse
en dos grandes grupos:
Las variables de rendimiento intelectual: Este grupo está centrado en áreas cómo
Resolución
Capacidad Tipos de
Memoria de
atencional aprendizaje
problemasl

* La evaluación de las mismas dependerá del puesto y del tipo de tareas a realizar.
Las variables de personalidad laboral: Incluyen la mayoría de las características de

personalidad que pueden encontrarse en las personas pero que se vinculan exclusivamente
a sus trabajos. Haciéndose hincapié en los aspectos adaptativos (lo que evaluado tiene, lo
que sabe hacer o “le sale bien”)
Algunas de las variables de personalidad más evaluadas son:

Relaciones
Tolerancia a la
Trabajo bajo
interpersonales frustración presión
Relación con Impulsividad

Autonomia
sus superiores
trabajo en Nivel de
Liderazgo
equipo compromiso

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4. Etapas del Proceso
Con respecto a las mismas son similares a las de cualquier proceso Evaluativo, es decir que
constan de las siguientes fases:
FASE 1 Recogida de la Información

FASE 2 Formulación de Hipótesis y deducción de enunciados verificables
FASE 3 Contrastación: Administración de Test y otras Técnicas de Evaluación

FASE 4 Comunicación de los resultados: Informe
Instrumentos:
● Entrevista (sin excepción)

● Raven Escala General o Dat (uno o dos subtest de acuerdo al perfil de cualquiera de
las ocho pruebas menos razonamiento espacial o mecánico)
● Neo-pir
● CRI-A
● Lisres-A
● Wes
3.4. Consideraciones a tener en cuenta para realizar la Entrevista

La entrevista en el ámbito laboral debe ser focalizada principalmente a su historia laboral,
características laborales destacadas (fortalezas-debilidades), comportamiento en el
contexto, expectativas a futuro y motivaciones hacia la tarea.
Es de vital importancia escuchar el relato de la historia laboral del sujeto evaluado porque a
partir de allí podemos hacer gran cantidad de inferencias: permanencia, motivos de
desvinculación, expectativas, relación con el jefe, relación con los compañeros, desarrollo
dentro de la Compañía, etc. Luego estas inferencias podrán ser corroboradas o no con los
resultados de las diversas Técnicas.
No solo hay que tener en cuenta aquello que el sujeto refiere sino que se parte de la base
de analizar su Curriculum Vitae.
También hay que recabar información acerca de los estudios en curso o finalizados en caso
de que los hubiere, ya que nos marca por un lado si el sujeto busca profesionalizar su
actividad y por otro si hay concordancia entre su vocación y su futuro trabajo.
Por otra parte, las motivaciones son de vital importancia en este ámbito, ya que las
personas tienen diversos intereses para aceptar o rechazar un empleo (económicas,
cercanía del hogar, tipo de tarea, posibilidad de desarrollo, cultura organizacional, etc.). La
motivación hacia un posible futuro empleo o puesto permite predecir de mejor manera la
posibilidad de que un individuo se inserte (inducción) y permanezca en su futuro trabajo.
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Aspectos tales como familia, pareja, salud, actividades de tiempo libre no están dentro del
foco de atención principal de la entrevista y deben ser preguntados solo superficialmente.
No es recomendable hacer preguntas acerca de sexualidad ni relación en este ámbito ya

que existe la posibilidad de que el sujeto crea que puede ser discriminado.
Se aconseja utilizar preguntas abiertas y no inducir al entrevistado. Tampoco dar por

sentado ningún dato. Pueden utilizarse situaciones imaginarias concretas para “poner en
situación” al sujeto y ver qué soluciones plantea, que propone, como le parece que actuaría.
En base al perfil del puesto, se guía la entrevista con una técnica que se denomina de
incidentes críticos, en donde se explorar esas competencias requeridas para el perfil a
través de los llamados flashbacks a partir de preguntar sobre situaciones o episodios que
sean relevantes para él en el ámbito laboral o personal y expresar qué tipo de conductas
realizó entonces. Tales conductas son valoradas como indicadores de competencias
actuales.
● Por ejemplo:
Competencia a evaluar: Flexibilidad
Ejemplo de pregunta a realizar: ¿Recuerda alguna vez en donde haya cambiado de opinión
acerca de algo o alguien?
Antes de hacer la entrevista y durante
Recuerde que el tiempo es valioso en este tipo de ámbito y que las personas en
situación real son citadas solo una vez, aproveche el tiempo de la entrevista, recabe
toda la información posible pero NO SE DISPERSE.
4. PAUTAS PARA LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO PRÁCTICO
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1. Tener en cuenta el objetivo de evaluación planteado por la Cátedra. Leer las pautas
de entrega.
2. Aplicar los Instrumentos de Evaluación propuestos, se deben administrar 6
instrumentos con la posibilidad de elegir entre Raven o Wais III. Del DAT seleccionar
uno o dos subtest de los que se encuentran dentro del material que estén
relacionados con el perfil del puesto.
3. Aplicar la Batería a un sujeto de entre 18 y 50 años.
4. Interpretar todas las Técnicas.
5. Realizar un informe respondiendo al objetivo, dirigido al Departamento de RRHH de
la Empresa solicitante.
4.1 Objetivo
La empresa en la que trabaja el evaluado seleccionado por los alumnos se encuentra en un
proceso de armado de cuadros de reemplazo, determinar las características de la persona
evaluada para ser promovida a un puesto superior previa determinación de las
características de este.
5. BIBLIOGRAFÍA
● Fernández Ballesteros, Rocío. Evaluación Psicológica. Madrid. Piramide. 2011. Cap
14
● Aamodt, Michael G. (2010 ). Psicología industrial organizacional. México, D.F:
CengageLearning.
● Ardila, Ruben . (1986). Psicologia del Trabajo . Santiago: Universitaria.
● Brown J.A.C. (1958). La Psicología social en la industria .Mexico: FCE

● Ibáñez Aguirre Carmelo. (1997). EVALUACION PSICOLOGICA. Lecciones
Introductorias. Bilbao : Universidad del País Vasco.
● Fernández Muñoz, Ángel. (2015). Test Psicotécnicos. Obra completa. 7ma edición..
Madrid: Centro de Estudios Financieros.
● Filippi, Garaciela (1998): El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de
mejora organizacional, Buenos Aires, Eudeba.
● Peiró Silla, José María [dir.] | Prieto Alonso, Fernando [dir.] | Bravo Sánchez, María
Jesús | Gracia Lerín, Francisco J | Hontangas Beltrán, Pedro M | Orengo Castellá,
Virginia | Ramos López, José | Ripoll Botella, Pilar | Rodríguez Molina, Isabel | Roe,
Robert A | Salanova Soria, Marisa | Zornoza Abad, Ana María. (1996). Tratado de
psicología del trabajo. Madrid: Síntesis.
15

● Schein Edgard. (1982). Psicologia de la Organización. EEUU: Prentice Hall
● Vargas-Mendoza, J. E. (2007) Psicología industrial: apuntes para un seminario.
México: Asociación Oaxaqueña de Psicología, A.C.
Complementaria para el docente:

● Ansorena Cao, Álvaro. 15Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona.
Paidos. 1996
● Peiro Silla, José María. Tratado de Psicologia del Trabajo. Madrid. Síntesis. 1996 Vol I
16

6. ANEXOS
6.1. Modelos relevamientos de perfiles
Perfil de la empresa
Rubro al que pertenece…
Cantidad de empleados…
Nombre del puesto…. ¿Será un puesto nuevo o uno preexistente?
Área o Sector….¿Cuántas personas lo conforman?
¿Cantidad de puestos a cubrir? ¿Fecha estimada de reincorporación?
¿Quién es su superior?
¿Tendrá gente a cargo?
¿Tendrá posibilidades de crecimiento profesional?
Puesto en particular… ¿Cuáles son sus principales funciones? ¿Responsabilidades?
¿Habilidades que favorecen al puesto?... (Por ej.: Trabajo en equipo, creatividad,

proactividad, liderazgo, etc.)
Estudios formales y conocimientos requeridos (Obligatorios y/o no excluyentes)

Experiencia solicitada…Edad (rango)
Condiciones de contratación (horario de trabajo, remuneración, modalidad de contratación,
beneficios)
Observaciones extras del profesional…
Perfil del puesto (ejemplo):
Secretaria (de empresa multinacional)
Función principal
Asistir al director general de la empresa en la organización de la agenda diaria, organizar
los movimientos del área en general, coordinar viajes de su superior en función de dicha
agenda y movimientos, compra y distribución de los insumos de la oficina.
Tareas
Organiza y coordina la agenda diaria (actualizando en función de las noticias recibidas).
Manteniendo informado a sus superiores de manera constante.
Realiza comunicaciones telefónicas (en castellano e inglés) con los distintos clientes.
Coordina los viajes del director general (Pasajes, hotelería, Documentación requerida,
reuniones a asistir).
Recibe y archiva mails y documentación en general (En castellano e inglés)
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Mantiene el abastecimiento de la empresa en materia de insumos de oficina.
Competencias valoradas
Autonomía/ Responsabilidad/Capacidad de organización/ Aprendizaje rápido /Buena
Dicción/ Proactividad.
Caso Modelo Laboral

Solicitud de Evaluación:
Una Empresa (argentina, familiar) que fabrica productos relacionados a la construcción

solicita la que se evalúe a un empleado que ya trabaja en la Compañía desde hace seis
meses. El mismo trabaja como Administrativo de Compras, cargando facturas al sistema. Al
producirse una vacante en el área de Ventas se pensó en este empleado como posible
candidato a ocupar el puesto de vendedor Técnico. Debe manejar además un buen uso del
vocabulario porque es la imagen de la Empresa ante el cliente.
Tendrá que recorrer el canal de corralones para ofrecer el producto, también hacer análisis
y presupuestos para presentarse a licitaciones.
Deberá ser una persona con capacidad de análisis, que pueda aprender todo lo relacionado
con el producto (ya que es una venta técnica) y que vaya a permanecer dentro de la
Compañía durante mucho tiempo porque es costoso capacitar para la función.
Además deberá poseer las Competencias básicas de un vendedor.

Desarrollo de relaciones; Actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas
y cálidas o redes de contacto con distintas personas.
Orientación al cliente: deseo de ayudar y servir a los clientes, de comprender y satisfacer
sus necesidades.
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Datos del evaluado:
Nombre: Maximiliano
Sexo: Masculino
Edad: 24
Nivel de instrucción: Universitario completo

Estado civil: Soltero
Ocupación: Empleado
Lugar de residencia: Quilmes
Pre entrevista
Una vez hecha la solicitud, y enviado el CV se contacta con el candidato vía mail, él ya
había sido avisado por parte de RRHH que se lo iba a citar.
Se muestra dispuesto, acordando con facilidad la cita ante la primera propuesta horaria.
Observaciones de la Entrevista:
Maximiliano llega puntualmente a la cita. Manifiesta que está hace diez minutos por la zona
ya que prefirió llegar temprano y esperar antes que ser impuntual. Manifiesta al respecto
que es algo que no tolera.
Muestra una adecuada presencia con vestimenta apropiada en relación a este tipo de
encuadres laborales, viste camisa y pantalón.
Se muestra simpático desde el inicio, sonriendo con facilidad y estableciendo un diálogo
fluido en donde responde a todo lo que se le solicita.
Intenta acercar el vínculo con la entrevistadora haciéndole algunos comentarios favorables
acerca del lugar en el cual es evaluado, manifestando su simpatía por el jardín y la
decoración del lugar.
Se expresa de manera correcta, con un adecuado uso del vocabulario siendo capaz de
argumentar sus respuestas. En algunas ocasiones de ejemplos con el fin de ser
comprendido de manera más eficaz.
Acompaña el discurso con medida gestualidad, por ejemplo sonríe cuando hace mención a
la cantidad de cosas que tuvo que aprender en su ingreso, llevando además su cabeza
hacia atrás al hacer la expresión “uf”.
19

Entrevista:
¿Cuánto hace que estás trabajando en MA?
(el nombre de la Empresa ha sido desvirtuado por razones de confidencialidad.
Va a hacer casi seis meses, que estoy ahí.
¿Cómo te sentís con tu trabajo?

Estoy cómodo, creo que me integré bien, desde que me tomaron la primera entrevista yo
dije “me quiero quedar acá” porque me gusto la onda de los que me entrevistaron. Tanto
Daniel que es mi actual Jefe, como Nicolás de Recursos Humanos y Candela que es la
dueña, todos me trataron muy bien. Ahora también con los chicos me siento uno más. Pero
bueno ahora se presentó esta oportunidad y también me interesa.
¿Cuál es tu puesto actual?

Soy administrativo del sector de compras, cargo las facturas de los proveedores en el
sistema, todo tiene que estar prolijo y bien cargado que no falte ningún detalle. También en
el último tiempo me están dando para que haga algunas compras no productivas, las
compras no productivas son todas esas que no son necesarias para producir el producto
que vendemos, en nuestra caso membranas. Por ejemplo si necesitamos un proveedor de
material de librería o escritorios, es variado.
Esta tarea me gusta más porque es variada, te da la posibilidad de aprender todos los días,
un día compras lápices, el otro la ropa de trabajo de los operarios, además te da la
oportunidad de tratar con mucha gente, interactuar, eso me gusta. De todas maneras mi
primer obligación es hacer la tarea administrativa de cargar facturas, pero como Daniel me
vio que aprendí rápido y me sobraba tiempo, además que yo le pedí hacer algo más surgió
que los ayude a los chicos, mis compañeros que a veces están recargados.
¿Alguna vez habías hecho esta tarea?
No nunca, porque yo venía de una fábrica de pinturas en donde hacía tareas
administrativas.
¿Qué cosas tuviste que aprender?

Uf de todo, primero el sistema porque en C… trabajábamos con otro sistema, y acá hay uno
distinto, aunque no son tan diferentes. Tienen algunas cosas. Allá era un administrativo
también. Pero tuve que aprender también a negociar con los proveedores.
En la actualidad ¿cómo es tu interacción con los proveedores?

Si se necesita algo hay que llamar a distintos proveedores y pedirles una cotización,
después se evalúa cual es la mejor, por precio por calidad o por lo que se necesita y
entonces se eleva el pedido.
¿De qué manera te relacionas con ellos?
Como la mayoría de las veces son los mismos proveedores tenés que mantener buena
relación con ellos, en caso de que no le vaya a comprar les explico porqué elegí a otro
porque sino la próxima vez que le pedís una cotización no te la quieren hacer, o a veces los
llamo les digo “fijate si me podes ajustar este número” porque sino me quedas fuera y no te
voy a poder comprar. Igual la decisión final siempre la tiene mi Jefe, salvo en compras
chicas que hago solo, sino siempre es él que da la autorización.
20

Trato de tener una relación cordial porque nosotros también necesitamos de ellos.
Además te tenes que fijar bien lo que estás comprando porque si compras de más y te
sobre estoqueas o si lo que compraste lo pagaste poco pero no te sirve, vas a tener un
problema.
Hablando de tu trayectoria laboral ¿Cuánto tiempo trabajaste en tu trabajo anterior
C…?
Estuve seis años, hasta el año pasado que terminó el trabajo.
¿Y porqué terminó el trabajo?
Mudaron la planta a Tortuguitas y me queda como a dos horas de mi casa. No me convenía

porque entre el viaje y los peajes. Decidí arreglar e irme. Igual todo bien con ellos, por mí
me hubiese quedado pero no me cerraba porque encina iba a trasmano de la Facultad. Se
me complicaba todo.
Yo ahí aprendí un montón, fueron años muy buenos y muy buenos compañeros.
Me dijiste que al retirarte eras administrativo. ¿En qué puesto ingresaste?

Entré como operario, llegue porque mi tío conocía a alguien que trabaja ahí y me hizo
entrar, pagaban más o menos bien.
¿Cuánto tiempo estuviste como Operario?
No, unos meses, no sé si llegué al mes, cuando se dieron cuenta que yo iba a la Facu me
pasaron para administrativo., también en compras. Bueno después pasó todo esto que te
digo.
¿Antes tuviste algún otro trabajo?
Ayudaba a mi papá que tiene un reparto de pan. Pero ni bien vi la posibilidad de
independizarse me busque otra cosa porque sino sacábamos el sueldo los dos del mismo
lado.
¿Y a MA como llegaste?
Vi la propuesta por Zona Jobs y me postulé. Me llamaron, tuve las entrevistas y ahí quedé.
Ya te dije cuando fui me gusto el lugar el trato. Yo le doy importancia al clima de trabajo.
¿Cómo es tu relación actual con tus compañeros?

Es muy buena nos apoyamos mucho entre nosotros, una compañera entró de licencia por
maternidad y entre todos la estamos cubriendo en sus tareas. Siento que los conozco hace
un montón de tiempo a los chicos, comemos juntos, estamos al tanto unos de otros.
¿Y en tu empleo anterior cómo era el clima?

Muy buen también, era una empresa familiar. Me costó mucho irme. Con algunos chicos me
sigo viendo, jugamos fútbol los jueves. Era una costumbre que aún conservamos aunque
algunos no trabajamos más ahí.
¿Y con tus jefes?

Muy bien también, aprendí mucho de la persona que me dirigía. Por ejemplo a no
desesperar en algunos momentos en que había sobrecarga, el paraba la pelota.
Trabajábamos a la par, todos juntos y terminábamos sacando las cosas adelante.
21

¿Con tu jefe actual como es la relación?
Muy buena, de hecho él fue uno de los que me propuso para este cambio, si bien voy a
dejar de permanecer a su sector me tuvo en cuenta cuando le preguntaron. Siempre me
hizo buenas devoluciones en este tiempo como por ejemplo que aprendí muy rápido el
manejo de la tarea y que me integre fácil con el grupo.
¿Qué cosas valoras en aquellas personas que te dirigen?

Más que nada que sean claros en las órdenes, que te digan –quiero esto- y después te
apoyen cuando lo necesitas si les pedís ayuda. Y que también me de el ejemplo, que yo vea
que él también puede hacer el trabajo.
¿Te ha tocado algún jefe que tuviese características que no te gustaran?
No, siempre tuve suerte. (se ríe)
¿Y cuál es tu apreciación de la propuesta que te están haciendo actualmente desde la

Compañía?
Yo estoy muy interesado, me parece que es un paso importante, me gusta que confíen en
mí.
¿Qué es específicamente lo que te interesa?

La posibilidad de salir a vender me parece muy interesante porque sería despegarme de la
tarea de escritorio que a veces se pone muy monótona. Estar en el “campo”, tratar todo el
día con gente, ir de acá para allá, creo que está hecho para mí.
¿Hay algo más que te motiva?

Bueno, mi sueldo va a aumentar en la medida en que venda, por lo que como siento que me
puede ir bien voy a obtener mayores beneficios. Me van a dar viáticos además.
¿Qué características consideras que tenes que pueden resultar favorables para la
tarea?
Soy muy simpático, me doy cuenta que tengo llegada a la gente, tengo facilidad para
hacerme amigos y no me avergüenza hablar con personas que no conozco. Yo mismo inicio
la charla.
Creo que en este puesto puedo ir y tratar de entablar un vínculo con el dueño del corralón o
el ferretero y generar una confianza que lo lleven a que me compre.
¿Y cómo te relacionas con personas que no conoces? Contame un ejemplo.
Enseguida me relaciono, por ejemplo la otra vez tenía que ir a una fiesta en la que no
conocía a nadie porque era de compañeros de mi novia y fui, cuando llegamos me senté en
un lugar y le pregunté qué relación tenía con el dueño de casa, ahí ya entable un contacto,
después le pregunté que hacía de su vida y yo también le conté lo que hacía. Luego se
sentó en esa misma mesa otra persona y también le empecé a preguntar y al final
terminamos muchas personas charlando entre todos y riéndonos. Sino empiezo a preguntar
de fútbol que es lo que me gusta a mí y me fijo si hay lugar para hacer un chiste, si el otro
no se va a enojar y así voy entrado en confianza.
Con respecto a la nueva tarea. ¿Qué aspectos crees que deberías desarrollar para
poder realizarla?
22

Tendría que aprender todo del producto, aunque ya tengo un conocimiento por estar dentro
de la Empresa, uno va a aprendiendo solo de estar ahí, verlo en los paneles, lo que
escuchas hablando con otros. Como yo me relaciono fácil a veces hablo con los chicos de
ventas.
¿Cuál es tu nivel educativo?
Me recibí de Licenciado en Comercialización en la UADE.

¿Antes estudiaste otra carrera?
Si estudiaba Administración en la UBA pero después se me complicaban los horarios
porque además te lo dan de acuerdo al promedio que tenes y a mí me iba bien pero no
tenía un promedio que me permitiera elegir los horarios que más me convenían y entonces
me pasé.
¿Y porqué Comercialización?
Ya tenía un poco esta idea en la cabeza de que lo mío podía ser el análisis de la venta,
siempre me pareció interesante. La carrera creo que también me proveyó de herramientas
que ahora me pueden servir en este puesto que me proponen.
Pasando a otro tema ¿Qué me podrías decir de tu carácter, de tu personalidad?
Eso le deberías preguntar a mi novia (ríe), no en serio, soy muy sociable, generalmente mis
amigos me llaman para contarme cosas porque saben que yo los escucho, pero también
como verás me gusta hablar. Es difícil que me enoje, no me gusta estar enojado, tengo esa
filosofía de que “el que se enoja pierde” entonces trato de hablar todo, lo que me molesta.
Pienso antes de decir una cosa, pero digo lo que pienso, tampoco soy sumiso.
Generalmente dentro de un grupo soy el que organiza, el que llama para que vayamos a
jugar a la pelota, si alguien no está viniendo lo llamo para ver qué le pasa, que venga.
Siento además que soy una persona con valores, para mí las cosas son de una manera y
no me gusta ir por atrás, si pienso algo lo digo, ojo de la mejor manera posible pero no me
quedo con eso.
Contame algo de tu vida ¿con quién vivís?
Vivo con mis padres, por ahora.
¿Por qué por ahora?

Porque tengo planes con mi novia de irnos a vivir juntos, pero depende de que mejoremos
los ingresos ambos, porque los alquileres están muy caros.
¿Cuánto hace que estás de novio?
Hace cinco años.

¿Y ella que hace?
Es contadora, trabaja en un Estudio. La conocí en la época en que iba a la UBA:
Volviendo a tu familia ¿cómo está compuesta?
Padre, madre y un hermano que ya no vive con nosotros.

¿A qué se dedican?
23

Mi mamá es ama de casa, mi papá tiene un reparto como te dije y mi hermano que es
mayor que yo trabaja en un Banco.
¿En tu tiempo libre qué haces?

Juego mucho a la pelota, veo a mi novia, tengo una sobrina y la voy a ver, salgo con
amigos. También miro TV, fútbol, pero cuando mi novia no está conmigo porque sino se
enoja de que me interesa tanto el fútbol.
Y estas personas con las que jugas a la pelota o salís ¿de dónde las conoces?
Tengo grupos distintos, los jueves juego con los chicos de la Facu, los sábados con
compañeros del Secundario y del barrio, y también me quedaron y a veces vamos a jugar
con chicos de mi anterior trabajo. Ahora también en Membranas estamos por hacer un
campeonato entre los administrativos y los de depósito. Los viernes a veces nos quedamos
y alquilamos una canchita cerca de la planta.
¿Alguna enfermedad importante tuviste? ¿Tenés?

No todo bien de salud.
¿Tomás alguna medicación?
No.
¿Algo más que me quieras comentar?
Sí, que tengo muchas ganas de conseguir este cambio, estoy muy contento con la
propuesta, siento que puedo dar lo mejor de mí. Que va a ser algo importante.
Muchas gracias
24

Análisis de la Entrevista
Área Laboral:
Maximiliano se encuentra trabajando desde hace seis meses para la Empresa. Manifiesta
sentirse a gusto con el clima laboral y las personas que lo componen.
Se refiere a su trabajo como algo “cómodo”, con respecto a las actividades a desarrollar, si
bien es la primera vez que llevaba a cabo el puesto de Administrativo de Compras. Refiere
que entre sus funciones está la carga de facturas de los proveedores y la realización
eventual de algunas compras no productivas. Manifiesta al respecto que está tarea es la
que más lo satisface ya que es variada. Manifiesta que aprendió rápido su labor, entre ellas
un nuevo sistema y la negociación con proveedores.
Con anterioridad tiene una trayectoria laboral estable, con una permanencia de seis años en
otra empresa en la cual tuvo un desarrollo ya que ingresó en el puesto de Operario y se
retiró como Administrativo. Su alejamiento laboral se debió a motivos eventuales de cambio
de localización de la Empresa en una locación muy lejana a su domicilio y lugar de estudio.
Refiere que le costó mucho la decisión de alejarse de ese empleo ya que se sentia a gusto
allí, compartiendo inclusive actividades extra laborales.
Destaca de su empleo actual una adecuada relación con sus compañeros, así como con
sus superiores. Al respecto manifiesta haber aprendido de su Jefe anterior y tener una
buena comunicación con el actual en donde fue tenido en cuenta para la elección de la
posición por la cual se lo evalúa. Manifiesta además que le hace frecuentes devoluciones
acerca de su trabajo y desempeño.
Manifiesta su deseo por tener jefes que den órdenes con claridad y que lo apoyen cuando
necesita ayuda, dando el ejemplo en el trabajo.
Su motivación hacia la propuesta actual para el puesto de Vendedor está dada por el interés
que le genera el sentir que es una paso importante y que confien en él. Además la
posibilidad de hacer un trabajo en el cual no este todo el día en un escritorio sino que deba
tratar con gente es valorado por él positivamente por ser poco monótono. El aumento de su
salario es también un aspecto que destaca. Manifiesta que debería aprender algunas cosas
para poder realizar esta nueva función.
Área de la personalidad
Maximiliano se refiere a sí mismo como un individuo simpático con llegada a la gente y
facilidad para socializar y hacer amigos. Manifiesta que no le avergüenza hablar con
personas que no conoce y que inclusive inicia él la charla.
Siente que puede generar confianza en aquellas personas con las que trate, relacionándose
con diversos tipos de personas. Refiere diversas estrategias para entablar contactos aún
con desconocidos por ejemplo hablando de futbol.
Manifiesta que sus amigos le cuentan cosas porque él es de escucharlos. También
manifiesta que difícilmente se enoja ya que no le gusta estar enojado y siente que estar
enojado es “perder” por lo cual trata de hablar de aquello que le incomoda. No se siente
sumiso sino que dentro de un grupo es aquel al que le gusta organizar a los demás para
hacer alguna actividad.
25

Se considera una persona con valores, ya que para él las cosas son de una manera y no le
gusta ir por atras de las personas, manifestando sus pareceres de la mejor manera posible
pero no quedándose con el malestar.
Area Educativa:
Es Licenciado en Comercialización por la UADE., con anterioridad estudiaba Administración
en la UBA aunque luego dejó porque manifiesta que se le complicaron la asignación de
horarios.
Refiere que su elección de la Carrera de Comercialización está dada por su interés en el
análisis de la venta, considerando que lo proveyó de herramientas que inclusive ahora le
pueden servir en este nuevo puesto que le proponen.
Área Familiar
Maximiliano convive con sus padres aunque está considerando la posibilidad de irse a vivir
con su novia, de profesión Contadora, desde hace cinco años, dependiendo esta situación
de la mejora en el ingreso monetario de ambos.
Su familia está compuesta por padre (tiene un reparto), madre (ama de casa) y un hermano
que ya no vive con ellos y trabaja en un banco.
Área de tiempo libre

Maximiliano refiere que en su tiempo libre juega a la pelota con compañeros de la facultad
algunos días y del secundario y del barrio en otros. También eventualmente con ex
compañeros de trabajo.
Area Salud
No refiere ninguna enfermedad de importancia ni toma de medicación.
26

Conclusiones de la Entrevista
A partir del análisis de la Entrevista se puede concluir que Maximiliano es un sujeto
adecuadamente motivado hacia la propuesta de cambio de puesto hacia la posición de
Vendedor Técnico. Siente que allí su trabajo puede ser más dinámico que el actual, con la
posibilidad de interactuar con otras personas, algo que le interesa ya que se considera un
sujeto sociable.
Al respecto manifiesta poseer una personalidad muy tendiente a socializar, entablando
relaciones con diversos tipos de personas, e iniciando contactos aún con gente
desconocida. Manifiesta inclinación por mantener mucha comunicación con otros,
entablando diálogo con fluidez, algo que es corroborable con su comportamiento durante la
Entrevista en donde se observó facilidad para establecer un discurso fluido.
Se infiere a partir del análisis de su historia laboral una trayectoria estable, siendo una
persona que solo cambia de trabajo ante alguna eventualidad, en esta caso mudanza de su
locación, pero que si no se integra y tiende a permanecer. También puede considerarse que
es un sujeto que siempre se ha desarrollado en sus ámbitos laborales, ingresando en su
anterior empleo como Operario para terminar como Administrativo, así como en el actual en
el que a solo seis meses de empleado ya ha sido considerado para un puesto superior.
Se encuentra estudiando la carrera de Comercialización, algo que siente que le puede llegar
a servir en su futuro puesto. Manifiesta su deseo por aprender así como la capacidad para
hacerlo ya que ya lo ha hecho en su actual función con bastante rapidez.
Hipótesis
Dado que Maximiliano posee un interés adecuado hacia la propuesta, así como motivación
ante la posibilidad de incorporar la información para esta nueva función y considerando que
algunos aspectos de personalidad tales como su personalidad extrovertida, su deseo de
interactuar e iniciar contactos con personas, aspectos todos favorables en relación al perfil
del puesto de Vendedor Técnico.

27

ESCALA DE CLIMA SOCIAL LABORAL

(WES)
Autores: Insel, P.M y Moos
Año 1989
Observaciones
Contexto de la administración
La Técnica se tomó el día 15 de noviembre en el departamento del sujeto. En el mismo se
encontraban dos miembros del grupo. El ruido del ambiente era mínimo lo que permitió que
el sujeto trabaje sin distracciones.
Consigna:
Se le explicó que la prueba consistía en responder con Verdadero o Falso a una serie de
frases referentes a situaciones relacionadas con el clima de trabajo. Se le pidió que no
dejara frases sin responder, se le entregó un lápiz y el protocolo. El evaluado leyó las
instrucciones y comenzó con el marcado de las respuestas.
Comportamiento de la persona evaluada

Maximiliano contestó toda la escala sin hacer consultas o preguntas. Se encontraba
concentrado en su trabajo y sin moverse durante toda la administración.
Análisis
En la escala de Clima Social Laboral, Maximiliano se ubica en el percentil 75 en Implicación,
esto quiere decir que percibe que en su ámbito laboral el grado en que los empleados se
preocupan por su actividad y se entregan a ella es superior al término medio. Con respecto
a la Cohesión, que es el grado en que los empleados se ayudan entre sí y se muestran
amables con los compañeros, se observa que es muy elevado con un percentil 90, lo mismo
sucede con el Apoyo, que es el grado en que los jefes ayudan y animan al personal para
crear un buen clima social, ubicándose también en el percentil 90. La Autonomía es el grado
en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias, y en el
caso de Maximiliano se ubica por debajo de la media con un percentil 25. La Organización
entendida como el grado en que se subraya una buena planificación, eficiencia y
terminación de la tarea, mostró un percentil 75 que se ubica por encima del término medio.
La Presión que es el grado en que la urgencia o la presión en el trabajo domina el ambiente
laboral, es percibida por esta persona por debajo del término medio, con un percentil 25. En
relación a la Claridad, el grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias y se
explican las reglas y planes para el trabajo, se ubica en un percentil 90 y es superior al
28

término medio, sin embargo con respecto al Control, grado en que los jefes utilizan las
reglas y las presiones para tener controlados a los empleados y la Innovación, grado en que
se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques se observa en el primer caso con
un percentil 25 y en el segundo con un percentil 5 que se ubican por debajo del término
medio. Por último, la Comodidad que es el grado en que el ambiente físico contribuye a
crear un ambiente laboral agradable, se percibe con un percentil 90 como muy superior al
término medio.
Cuadro de resultados
Implic Cohesio Apoyo Auton Organiz Presión Clarid Control Inn Com
PB 7 9 8 5 8 4 8 4 1 9
PP 75 90 90 25 75 25 90 25 5 90
Perfil
Conclusiones:
De acuerdo a los resultados de la Escala de Clima Social laboral se mantiene nuestra
hipótesis de que Maximiliano se encuentra en condiciones de ser promovido al puesto de
Vendedor Técnico, dado que en su trabajo percibe un clima favorable para desenvolver sus
funciones, caracterizado por un alto grado de cohesión, claridad en las pautas, apoyo y
comodidad en su trabajo. Esto se relaciona con lo mencionado por él en la Entrevista en
donde manifestó mucha integración a su ámbito laboral a pesar de haber transcurrido solo
seis meses allí.
29

Test de Matrices Progresivas (Escala

General) (opcional)
Autor: J.C. Raven

Año 1989
Observaciones:
Contexto de la administración:
Maximiliano concurrió puntualmente a la citación que se le había dado. El ambiente elegido

para evaluarlo era tranquilo y con bajo nivel de ruido lo que permitió que toda la
administración se desenvuelva sin distracciones importantes.
Una vez acomodadas las evaluadoras procedimos a darle la consigna. La duración total de
la Técnica fue de un tiempo de 45 minutos.
Consigna:
Le dijimos que observara el dibujo (comenzamos por la serie A) al que le falta una parte y
que seleccionará de las posibilidades de respuestas que hay abajo cuál es la única que
completa el dibujo.
De esta manera fuimos pasando las hojas del test mientras él decía las respuestas y una
integrante del grupo las anotaba en el protocolo de respuestas.
Comportamiento de la persona evaluada:
Maximiliano comprendió rápidamente la consigna y dio su respuesta antes de que le

ejemplificáramos tal cual explica el manual. En pocos casos cambió su respuesta final
mostrado seguro y con escasos tanteos.
Se lo observa quieto y muy atento para ver el cuadernillo de estímulos. Manifiesta en un

momento su interés por este tipo de ejercicios.
30

Protocolo
31

Análisis
Puntaje Bruto Percentil

49 50
En el Test de Matrices Progresivas de Raven, Maximiliano se ubica en el rango III, con un

percentil 90, esto significa que su capacidad eductiva se clasifica dentro del término
medio.Lo que permite inferir que podrá operar hallando relaciones entre dos elementos que en
apariencia no guardan conexión, y podrá descubrir los diferentes correlatos (nuevas relaciones
que incluirán relaciones anteriores).
esto se relaciona con lo dicho con maximiliano en la entrevista en donde refiere no tener
dificultades para solucionar los problemas de su puesto y haber aprendido rápidamente la
actividad.
Conclusión
Dado que Maximiliano posee una capacidad eductiva adecuada lo que le permitiría
solucionar los problemas intelectuales que el puesto le presente, se sostiene la hipótesis
que formulamos con respecto a que se encontrarían adecuadas características psicológicas
para desempeñar el puesto de Vendedor Técnico.
32

INVENTARIO DE PERSONALIDAD NEO

REVISADO (NEO PI-R)
Autores: Paul T. Costa & Robert R. McCrae
Año de edición: 1992
Adaptación: Isabel María Mikulic
Año de adaptación: 2014
33

Observación de la administración
Contexto de administración:
El inventario fue administrado el 10 de noviembre del año 2017, en el consultorio de la

psicóloga que realizó la evaluación. Los amueblamientos eran un escritorio con dos sillas
donde el evaluado y la evaluadora se encontraban sentados uno frente al otro. No existían
ruidos molestos y había buena luz, la cual daba una sensación de calidez.
Consigna:
“Este cuestionario contiene 240 frases. Lea cada una con cuidado y haga un círculo en la
respuesta que mejor represente su opinión
Marque TD si Ud. Está Totalmente en Desacuerdo

Marque D si Ud. Está en Desacuerdo
Marque N si Ud. Es neutral respecto de esa afirmación
Marque A si Ud. está de Acuerdo
Marque TA se Ud. Está Totalmente de acuerdo”
Se dispuso rápidamente a leer la consigna y a responder el inventario. Se mantuvo

concentrado en la tarea, hubo sólo dos interrupciones sobre algunos ítems que no
comprendía.
NEO PI-r
Escala Subescala PT
N1 Ansiedad 23
NEUROTICISMO N2 Hostilidad 32
N3 Depresión 33
N4 Timidez 28
N5 Impulsividad 27
N6 Vulnerabilidad 35
E1 Calidez 64
EXTRAVERSIÓN E2 Gregarismo 65
E3 Asertividad 64
E4 Actividad 66
E5 Búsqueda de Excitación 67
E6 Emociones Positivas 65
O1 Fantasía 44
APERTURA O2 Sensibilidad estética 47
O3 Capacidad emotiva 50
O4 Acciones novedosas 78
O5 Ideas/ curiosidad 68
O6 Apertura a valores 46
34

A1 Confianza 67
TENDENCIA AL A2 Franqueza 45
ACUERDO A3 Altruismo 37
A4 Obediencia 52
A5 Modestia 45
A6 Sensibilidad social 44
C1 Competencia 70
ESCRUPULOSIDAD C2 Orden 62
C3 Cumplimiento del deber 46
C4 Búsqueda de logros 69
C5 Autodisciplina 43
C6 Reflexión 67
35

Protocolos
36

37

38

39

40

41

Análisis
Neuroticismo:
Ansiedad (PT=28): Se caracteriza por sujetos calmos y relajados.
Hostilidad (PT=32): Son características de personas controladas y comprensivas.
Depresión (PT=33): No presenta sentimientos depresivos.
Timidez (PT=28): El sujeto no experimenta malestar cuando se vincula con otras personas.
Impulsividad (PT=27): Indica autocontrol y tolerancia a la frustración.
Vulnerabilidad ante situaciones de estrés (PT=35): Posibilidad de afrontar situaciones de

estrés.
Extraversión:
Gregarismo (PT=66): Se caracteriza por ser personas que disfrutan estando con otros y
buscan tener esas vinculaciones
Actividad, placer en hacer las cosas (PT=66): Características ligadas con personas activas
que siempre están haciendo algo.
Búsqueda de estimulación, curiosidad (PT=67): Poder disfrutar con lo colorido, ruidoso,

novedoso
Experiencias emocionales positivas (PT=65): Se caracteriza por personas optimistas, ríen

con frecuencia y entusiastas.
Apertura a la experiencia:
Realización de Acciones novedosas (PT=78): Se trata de sujetos que rechazan lo rutinario y

convencional y buscan lo diferente.
Ideas, curiosidad intelectual (PT=68): Revelan a sujetos interesados por las

argumentaciones intelectuales, de mentalidad amplia.
Tendencia al acuerdo:
Confianza en los demás (PT=67): Se caracteriza por personas que confían en la

honestidad y buenas intenciones de las otras personas.
Escrupulosidad:
42

Competencia, idoneidad (PT=70): La persona se reconoce capaz, idónea, prudente y eficaz
en lo que hace.
Búsqueda de Logros (PT=69): Se caracteriza por sujetos con altos niveles de aspiración y
metas claras que se esfuerzan por alcanzar.
Reflexión previa a la acción (PT=67): La persona piensa detenidamente antes de hacer

algo.
43

Conclusión
Maximiliano, de 24 años, residente en la localidad de Quilmes, empleado administrativo de

compras desde hace seis meses, es evaluado para cambiar dentro de la misma empresa al
puesto de Vendedor técnico, entre sus futuras responsabilidades se encontrará el recorrer
el canal de corralones para ofrecer el producto, realizar análisis y presupuestos para
presentarse a licitaciones, contar con un apropiado desarrollo de las relaciones
interpersonales y presentar orientación al cliente.
Hasta el presente momento del proceso evaluativo, Maximiliano se ha mostrado interesado
en las tareas nuevas, debido a permitirle ellas aprender nuevas labores e interactuar con un
mayor número de personas, refiere que le resultan monótonas las tareas que él denomina
como de escritorio; asimismo, el evaluado cuenta con óptimas características de
personalidad en relación a dichas tareas, arrojando valores altos al ser evaluada su
tendencia a comunicarse con las demás personas, a ser asertivo, activo y verbalizador.
Presenta características que evidencian cierto disfrute al estar en compañía de otros, una
personalidad segura y amable.
El nivel educativo del evaluado es universitario completo, habiendo finalizado la Licenciatura
en comercialización; su nivel eductivo se ubica en dentro del promedio de la población,
sumando además características de personalidad favorables respecto a su curiosidad
intelectual, capacidad de introspección.
Respecto a la orientación al cliente, sumado a lo antes expuesto en respecto a su nivel de
extroversión, Maximiliano también cuenta con la posibilidad de actuar con propósitos o
metas claras, planificando y organizando sus ideas y proyectos; cuenta además con la
posibilidad de controlar sus impulsos.
De acuerdo a los resultados obtenidos al momento, se mantiene la hipótesis respecto al
posible ascenso de Maximiliano al puesto de Vendedor Técnico
44

Inventario de Respuestas de
Afrontamiento - CRI
Autor: Rudolf Moos (1993)
Traducción y adaptación argentina: Dra. Isabel M. Mikulic (1998)
45

Observación de la administración.
Contexto de administración.
psicóloga que realizó la evaluación. Los amueblamientos eran un escritorio con dos sillas
donde el evaluado y la evaluadora se encontraban sentados uno frente al otro. No existían
ruidos molestos y había buena luz, la cual daba una sensación de calidez. El test comenzó
aproximadamente a las 18:30 horas y finalizó a las 18:43, teniendo una duración de unos
pocos minutos.
Consigna.
La consigna dada por la administradora fue que se le harían algunas preguntas a la
evaluada en relación con un problema laboral que haya sido significativo y que haya
ocurrido dentro de los últimos doce meses. Se le informó que el problema no debía ser
contado en voz alta, sino que debía escribirlo en un lugar especial que poseía el test para
dicha actividad. Se le pidió que leyera detenidamente las instrucciones correspondientes al
mismo.
Comportamiento de la persona evaluada.

Lee las instrucciones de manera rápida y luego de dar vuelta la hoja se acerca a la mesa
para redactar lo que se le había solicitado. Apoya los codos y los antebrazos sobre la mesa,
mientras escribe de manera continua, sin detenerse en el transcurso de esta tarea.
Luego, se dispone a leer las preguntas y mientras lo hace, sostiene las hojas con ambas
manos. En todo el transcurso del test, se ve como alterna los movimientos de lectura de las
preguntas y de marcado de las respuestas con una cruz. En ningún momento, en el tiempo
que se administró el inventario levantó la cabeza para mirar a otro lado, sino que siempre
tuvo la vista fija en el papel.

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Protocolo y perfil
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Cuadro de resultados.
Respuestas de Afrontamiento de Aproximación y Evitación, junto con sus puntajes brutos y

puntajes promedios, ordenados de mayor a menor.
Respuesta de Afrontamiento Puntaje Bruto Puntaje Promedio
Resolución de Problemas 16 2,66
Análisis Lógico 12 2
Reevaluación Positiva 9 1,5
Búsqueda de apoyo 7 1,16
Aceptación Resignación 4 0,66
Evitación cognitiva 3 0,5
Búsqueda de gratificaciones alternativas 3 0,5
Descarga emocional 3 0,5
54

Análisis de los resultados.
Maximiliano describe la siguiente situación: “En uno de los pedidos que me toco comprar el
proveedor se olvidó de incluir un producto necesario para la seguridad de un sector de los
operarios (guantes especiales), sin estos elementos las personas no podían trabajar y
estuvo a punto de pararse la producción. Si bien no fue culpa mía era justo algo de lo que
yo me tenía que encargar.”
Maximiliano no tuvo que enfrentar un problema como este antes y no sabía qué le iba a
pasar. Por lo cual, no tuvo tiempo para prepararse para enfrentar el mismo. Desde su
percepción no fue vivido como una amenaza, sino que en general como un desafío.
El problema en sí mismo no fue causado por algo que él hizo y si por algo que hicieron
terceros. La situación fue resuelta de manera favorable y obtuvo algo positivo al enfrentar el
mismo.
Maximiliano, frente a la situación relatada, privilegió respuestas de aproximación frente a las
respuestas de evitación. Además, utilizó en mayor medidas respuestas cognitivas, en
comparación con las respuestas conductuales.
Dentro de las respuestas más utilizadas por Maximiliano para enfrentar este problema se
encuentran: resolución de problemas, análisis lógico y reevaluación positiva.
Maximiliano obtuvo su puntaje más alto en resolución de problemas (PP=2,66) lo que
mostraría las acciones conductuales que realizó conducente directamente hacia el
problema. Las otras dos respuestas mayormente utilizadas fueron respuestas de
aproximación cognitiva. Por medio del análisis lógico (PP=2), Maximiliano intentó
comprender el problema y se preparó mentalmente para enfrentar ese estresor y sus
consecuencias. Además, también utilizó la reevaluación positiva como una estrategia de
afrontamiento aproximativa (PP=1,5) y de esta forma intentó construir y reestructurar
cognitivamente el problema en un sentido positivo, mientras aceptaba la realidad de la
situación.
55

Conclusión.
De las técnicas administradas hasta el momento podemos inferir que Maximiliano frente a
este problema en particular actuó de manera eficaz en relación con sus características de
personalidad y sus recursos cognitivos.
Maximiliano comentó que su situación problemática la falta de un producto dentro de un
pedido por él realizado, de un elemento de trabajo de un operador que podría haber
generado el cese de la producción.
Sus respuestas de afrontamiento frente al problema fueron adaptativas ya que el mismo no
solo se solucionó favorablemente, sino que también Maximiliano percibió que obtuvo una
consecuencia positiva de la resolución de este.
Frente a este problema, predominaron estrategias de afrontamiento de aproximación en las
cuales él se enfocó en realizar acciones conducentes a la resolución del conflicto. Esto se
encuentra en relación con una de sus características de personalidad, en la cual
Maximiliano se orienta a los logros ya que posee metas claras de lo que quiere realizar y se
esfuerza por alcanzarlas. La resolución de este problema podría pensarse como una meta
concreta a alcanzar ya que de no poder recibir la mercadería faltante en el pedido tendrían
que haber frenado la producción. También se encuentra en relación con la resolución de
problemas, que fue la estrategia de afrontamiento mayormente utilizada por él ya que la
búsqueda de logros en caso de conflictos o problemas apunta directamente a la resolución
de estos.
Las otras dos estrategias de afrontamiento que fueron utilizadas en mayor medida se
caracterizan por ser de tipo cognitivo, lo cual se encuentra en relación con las
características tanto intelectuales de Maximiliano, como por las de personalidad. Tanto la
estrategia de análisis lógico como la de reevaluación positiva implican la utilización de
recursos cognitivos con los que él cuenta. Maximiliano posee una adecuada capacidad de
educción de las relaciones, de dar sentido al material desorganizado y confuso, lo que
facilita la captación de una estructura compleja.
Esta capacidad cognitiva sumado a su capacidad para afrontar situaciones de estrés, le
permitió comprender el problema y prepararse mentalmente para afrontar el estresor y sus
consecuencias, como así también construir y reestructurar el problema en un sentido
positivo. Lo cual le permitió percibir el mismo como un aprendizaje luego de su resolución.
Esto también se encuentra en relación con sus características de ser entusiasta y optimista.
Teniendo en cuenta que Maximiliano pudo resolver este problema de manera eficaz y que
posee una capacidad eductiva promedio y características de personalidad como ser
entusiasta, optimista, con capacidad de enfrentar situaciones de estrés, su orientación a
logros, recomendamos que pueda cambiar a la posición de vendedor técnico.
56

Inventario de Recursos Sociales y

Estresores Vitales - LISRES
Autor: Rudolf Moos (1994)
Traducción y adaptación argentina: Dra. Isabel M. Mikulic (1998)
57

Observación de la administración.
Contexto de administración.
psicóloga que realizó la evaluación. Se administró el mismo luego de haber realizado el
inventario de respuestas de afrontamiento. Los muebles del lugar eran un escritorio con dos
sillas donde el evaluado y la evaluadora se encontraban sentados uno frente al otro. No
existían ruidos molestos y había buena luz, la cual daba una sensación de calidez. El test
comenzó aproximadamente a las 18:50 horas y finalizó a las 19:13, teniendo una duración
de unos pocos minutos.
Consigna.
La evaluadora le explicó a Maximiliano que iba a tener dos juegos de fotocopias, uno con
preguntas en relación con su vida en general y otro que eran unas hojas en las que tenía
que anotar la respuesta. Le comentó que si él evaluaba que alguna pregunta no aplicaba a
su vida en general en esa pregunta escribiera NA al lado y que si alguna no deseaba
responder la marcara con un círculo al costado. Además, se le mostró que, en algunas
dimensiones del test, si él no poseía hijos, por ejemplo, tenía que responder hasta cierto
punto y después podía saltear las preguntas indicadas y seguir a la próxima dimensión. Se
le preguntó si le quedaba alguna duda a lo que respondió que no y se le indicó que
igualmente leyera las instrucciones que poseía en la primera hoja de una de las fotocopias.
Comportamiento de la persona evaluada.

Al comenzar el test en el área salud pregunta si solamente tiene que responder a la
pregunta B de esta cuando pone SI en la parte A. Y se le aclara que lo que preguntó era
correcto, que sólo debía marcar la respuesta B cuando la respuesta de A haya sido SI.
Continúa, y sin levantar la vista de ninguna de las dos hojas, lee en una y marca en la otra
moviendo la cabeza y la vista de izquierda a derecha. Solamente levanta la cabeza para
dirigir la mirada a la evaluadora en el momento de realizarle alguna pregunta. Cuando le
corresponde girar la hoja con las preguntas, levanta la pila de hojas y sosteniéndolas con
ambas manos a la altura de su cara, las acerca a la misma.
Levanta la cabeza y en el dominio de hijos pregunta si debe responder todas las preguntas.
A lo que se le indica que sólo debe responder hasta que en el mismo cuestionario le indique
que ya no debe hacerlo. En algunas preguntas con las opciones N, P, A, B y AM, duda entre
dos opciones moviendo la lapicera de una a la otra.
58

Protocolo y perfil
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Escalas de Estresores Vitales Puntaje Bruto Puntaje Percentilar
Salud Física (SF) 1 42 (Promedio)
Vivienda y Vecindario (VIV) 11 55 (Promedio)
Finanzas (FIN) 1 35 (Inferior al promedio)
Trabajo (TR) 1 42 (Promedio)
Pareja (PAR) 7 53 (Promedio)
Hijos (H) NA NA
Familia Extensa (FAM) 8,33 55 (Promedio)
Amigos y Act. Sociales (AAS) 3 48 (Promedio)
Suc. De Vida Negativos 7 53 (Promedio)
Escalas de Recursos Sociales Puntaje Bruto Puntaje Percentilar
Finanzas (FIN) 9 90 (Muy superior al promedio)
Trabajo (TRA) 18 59 (Promedio)
Pareja (PAR) 17 51 (Promedio)
Hijos (H) NA NA
Familia Extensa (FAM) 15,66 54 (Promedio)
Amigos y Act. Sociales (AAS) 30 >57 (Promedio)
Suc. De Vida Positivos 6 68 (Superior al promedio)
68

Análisis de los resultados
En las escala de Estresores Vitales, se han obtenidos los siguientes resultados:

● Para la noción de Salud Física (SF), entendida como la cantidad de enfermedades y
problemas físicos serios tales como anemia, cáncer, diabetes, problemas en las vías
respiratorias, dolores de espalda que hayan comenzado antes del último año,
Maximiliano obtuvo una puntuación bruta de 1 y una puntuación T de 42. La misma
se encuentra dentro de un valor promedio.
● En Vivienda y Vecindario (VIV) en referencia a problemas con las condiciones físicas

de la vivienda y del vecindario (tales como la falta de limpieza y de confort) la
puntuación bruta fue de 11 con una puntuación T de 55. La misma se ubica dentro
de un valor promedio.
● En la escala de Finanzas (FIN) entendida como problemas económicos (tales como

la incapacidad para de afrontar necesidades básicas y pagar cuentas) Maximiliano
obtuvo un puntaje bruto de 1 con una puntuación T de 35. La misma se encuentra
por debajo del valor promedio.
● En la escala de Trabajo (TR) en referencia a problemas con jefes y compañeros de

trabajo, presión laboral y condiciones físicas desagradables, la puntuación bruta fue
de 1, con una puntuación T de 42. La misma se encuentra dentro de un valor
promedio.
● En Pareja (PAR) entendida como problemas interpersonales con el cónyuge obtuvo

una puntuación bruta de 7, con puntuación T de 53. La misma se ubica dentro de un
valor promedio.
● En la escala de Familia Extensa (FAM) entendida como aquellos estresores

interpersonales que provienen de la relación con la madre, el padre y otros
familiares, la puntuación bruta fue de 8.33, con una puntuación T de 55. La misma
se encuentra dentro de un valor promedio.
● En Amigos (AAS), entendida como problemas interpersonales con amigos, su

puntuación bruta fue de 3, con una puntuación T de 48. La misma se encuentra
dentro de un valor promedio.
● En el estresor de Sucesos Vitales Negativos (SVN) comprendida como aquella

cantidad de sucesos vitales nuevos que ocurrieron en el último año, la puntuación
bruta fue de 7, con una puntuación T de 53. La misma se ubica dentro de un valor
promedio.
69

● En las escalas de Recursos Sociales, los resultados fueron los siguientes:

● En la escala de Finanzas (FIN) entendida como la cantidad total de ingresos
familiares, el postulante obtuvo un puntaje bruto de 9, con una puntuación T de 90,
siendo un valor muy superior al promedio.
● En Trabajo (TR), la puntuación bruta obtenida fue de 18, con una puntuación T 59,
refiriéndose esta escala a las competencias, independencia y apoyo que tiene el
sujeto en el trabajo. El mismo se ubica dentro del promedio.
● En la escala de Pareja (PAR) entendida como: Apoyo y empatía en la relación con el

cónyuge o pareja, la puntuación bruta fue de 17, con una puntuación T de 51. La
misma se ubica dentro del promedio.
● Con respecto a la Familia Extensa (FAM), entendida como el apoyo y empatía en las
relaciones con la madre, el padre y otros familiares, obtuvo una puntuación bruta de
15.66 con una puntuación T de 54. La misma se ubica dentro del promedio.
● En tanto los Amigos y Actividades Sociales (AAS), la puntuación bruta fue de 30 y

una puntuación T >57, entendida como apoyo y empatía en las relaciones con
amigos; cantidad de amigos íntimos y pertenencia a grupos sociales. Dicha escala
se ubica dentro del promedio.
● En cuanto a los Sucesos de Vida Positivos (SVP) definida como cantidad de

sucesos de vida positivos ocurridos en el último año de vida de todos los dominios,
excepto en familia extensa y amigos, el puntaje bruto fue de 6, con una puntuación
T de 68. Esta escala es superior al promedio.
Conclusión:
Maximiliano en este momento de su vida no presenta en base a los resultados de la Técnica
Lisres ningún estresor significativo encontrándose puntajes dentro del término medio en
todas las escalas. Esto significa que puede manejar todos los aspectos de su vida sin que
se conviertan en estresores parar él.
Posee por otra parte Recursos sociales adecuados, encontrándose como más relevante la
percepción de sucesos de vida positivos. El cambio de empleo hacia la empresa en la que
trabaja actualmente, la perspectiva de irse a vivir con su pareja, un vínculo sin significativas
tensiones con sus familiares, así como la existencia de diversos grupos de amigos, que han
sido mencionados en la entrevista pueden funcionar como efecto amortizante en caso de
que se le presenten situaciones estresantes.
Estos recursos y la ausencia de estresores significativos serán de importancia a la hora de
considerar las herramientas que posee para poder ejercer el puesto de Vendedor Técnico.
70

Test de Aptitudes Diferenciales

DAT (opcional)
Autores: Bennett, Seasshore y Wesman

Año 1973
Adaptación: Casullo (1992)

71

Observaciones:
Contexto de la Administración:
Maximiliano llega puntualmente a la cita de Evaluación. La técnica se tomó en la casa de
una de las Evaluadoras. El nivel de ruido del ambiente era óptimo no habiendo distracciones
significativas durante la toma del Test.
Fue administrado por dos miembros del grupo uno de los cuales dio la consigna y otro que
tomó nota de las observaciones al sujeto.
Consigna:
Se le dio a maximiliano el cuadernillo del subtest de Razonamiento Verbal y se lo invitó a
que leyera las instrucciones en el mismo. Se lo consultó si había entendido una vez que
leyó y al no haber dudas de su parte se procedió a que completara la Técnica propiamente
dicha.
Si bien el tiempo límite es de 45 minutos, Maximiliano utilizó 30 minutos y dijo que ya había
terminado, no interesándose por el tiempo restante.

Se lo observó atento a leer las consignas, no consultando nada más allá de la lectura de las
instrucciones. Al inicio trabajo bastante rápido, marcando sus respuestas con confianza ya
que tan solo con leer los ítems prontamente se disponía a contestar.
Hacia el final se lo notaba más cansado, expresando en algunas ocasiones que la técnica le
parecía bastante larga y que se sentía “embotado” de tanto leer.

72

Protocolo
73

Análisis:
De acuerdo a los resultados del Test Maximiliano ha obtenido un puntaje bruto de 42 lo que
se corresponde con un puntaje percentilar de 80 en relación a la muestra poblacional. Esto
posiciona a Maximiliano como un sujeto que tiene una capacidad superior a la media para
entender conceptos formulados en palabras, pudiendo abstraer o generalizar y pensar
constructivamente. Este resultado permite pronosticar el éxito en donde tiene importancia la
complejidad de las relaciones verbales y los conceptos.
Puntaje bruto Percentil
42 80
Conclusiones:
De acuerdo a los resultados del DAT en su subtest de Razonamiento verbal podemos
afirmar que Maximiliano tiene una capacidad superior al término medio para entender
conceptos formulados con palabras y de esta forma podrá tanto comprender instrucciones
atinentes a su trabajo, algo que también se ha visto en la aplicación de las diferentes
consignas a lo largo de la aplicación de otras técnicas en donde siempre comprendió las
consignas rápidamente.
Estos resultados se correlacionan con los resultados del test de Raven en donde
Maximiliano se posicionó con una capacidad eductiva similar al término medio, por lo que
podemos considerar que desde el punto de vista intelectual posee adecuados recursos para
solucionar las demandas que el puesto pudiera presentarle. Podrá trabajar correctamente
con conceptos verbales, explicando sus pensamientos de manera clara y argumentada,
algo que se ha comprobado también durante la Entrevista. Su personalidad extrovertida, por
otra parte, facilitará su interés por entablar diálogos provechosos que le permitan alcanzar
un objetivo de carácter comercial como es una venta técnica.
74

6.4. Informe modelo

Buenos Aires, 6 de diciembre de 2017
Empresa: XXXX
Sr Gerente de RRHH
Me dirijo a Uds. con el objetivo de evaluar el ascenso del Sr. Maximiliano al puesto de
Vendedor técnico.
De acuerdo a lo informado en el perfil del puesto por ustedes solicitado las habilidades
requeridas para ocupar el mencionado puesto son las siguientes: buen nivel de vocabulario,
contacto con clientes, capacidad de análisis, capacidad de aprendizaje para adquirir
conocimientos sobre las características técnicas del producto, habilidad para el desarrollo
de relaciones interpersonales, orientación al cliente, deseo de ayudar y servir a los clientes
comprendiendo y satisfaciendo sus necesidades y permanencia en la función.
Con respecto a su evaluación, Maximiliano se presentó de manera puntual mostrando
ajuste por las cuestiones de formalidad requeridas para este tipo de situaciones.
Muestra un uso del lenguaje claro y fluido, así como un trato cordial.
Durante todo el encuentro su actitud ha sido de colaboración, cumpliendo con todas las
tareas requeridas para evaluarlo. Comprende correctamente las consignas y puede trabajar
de manera autónoma una vez que se le han marcado los objetivos básicos. Su compromiso,
claridad de comprensión y acatamiento de los lineamientos es algo que posiblemente pueda
aplicar a su trabajo.
Maximiliano es una joven de 24 años, vive en Quilmes con sus padres, manifiesta deseos
de mudarse con su pareja con quien comparte una relación desde hace cinco años. Se
considera simpático y con facilidad para relacionarse y entablar vínculos de confianza.
Manifiesta un adecuado nivel de motivación ante la actual propuesta laboral y claras

intenciones de progreso y crecimiento profesional, con lo cual se puede inferir que tendrá un
marcado interés para la inducción al nuevo puesto.
Es Licenciado en Comercialización, estudios que llevó adelante en la Universidad Argentina

de la empresa (UADE). Con respecto a su historia laboral la misma muestra estabilidad,
siendo un sujeto que muestra capacidad de adaptación a diversas funciones, siendo
plástico ante la posibilidad de ampliar sus campos de acción, algo fundamental si se tiene
en cuenta que la propuesta por la que se lo evalúa es para él algo novedoso y que le
genera cierto grado de desafío.
Se desempeña en XXXX desde hace seis meses, en la actualidad ocupa el puesto de

Administrativo de Compras, realizando principalmente la carga de facturas; manifiesta que
75

en el último tiempo se le ha encargado también la tarea de las compras no productivas,
refiriendo mayor preferencia ante dicha tarea, por permitirle la misma aprender cosas
nuevas e interactuar con mayor cantidad de personas.
A lo largo de su trayectoria laboral ha demostrado un fuerte interés ante el conocimiento de

distintas tareas, aun cuando las mismas no se encontraban dentro de las responsabilidades
correspondientes a su puesto. Puede presentar cierto rechazo ante aquellas tareas más
ligadas a lo rutinario y convencional, buscando siempre lo diferente, característica
satisfactoria en función de interiorizarse de las nuevas tareas que le corresponden a su
nuevo puesto, destacando además que cuenta con capacidades cognitivas que podrían ser
provechosas a tal fin.
Respecto a su personalidad, se encontraron rasgos de extraversión, destacándose su

sociabilidad, contando con una óptima tendencia a comunicarse con las demás personas,
buscando emociones positivas en torno a las relaciones que establece con los demás,
coincidiendo con lo que según expresa, es su visión de sí mismo, estas características le
resultarán de vital importancia ya que en la nueva posición es fundamental este tipo de
actitud para dinamizar la relación comercial.
También cuenta con capacidad para controlar sus impulsos, actuar con propósitos o metas
claras, planificar y llevar adelante proyectos e ideas, lo que podría resultar beneficioso para
las tareas requeridas ya que le permitiría trabajar con eficacia y rapidez frente a la presión
de clientes o superiores.
Se trata de una persona tranquila, con baja disposición a enojarse y un adecuado grado de
habilidad para manejar las urgencias y el estrés que un puesto como aquella para el cual se
lo evalúa puede llegar a presentar.
Busca obtener logros y persistir en una actividad hasta arribar a los objetivos propuestos, no
frustrándose ante la negativa que puede aparecer en este tipo de vínculos comerciales.
Dentro de su desempeño en tareas de inteligencia ha demostrado resultados similares al

término medio poblacional, lo que permite inferir que podrá analizar y encontrar conexiones
entre elementos, para solucionar problemas acordes a la función por la que se lo requiere.
Cuenta también con una destacada capacidad para para entender conceptos formulados
con palabras, pudiendo abstraer o generalizar conceptos y de esta manera no solo razonar
a partir de lo verbal sino poder utilizarlo en explicar correctamente un concepto o entender
la demanda que los los clientes le formulan. Es de destacar que en todo momento de su
evaluación comprendió con cierta rapidez las instrucciones que se le vertían de manera oral
o escrita coincidentemente con este resultado.
Ante un problema puntual planteado en su ámbito de trabajo, tal como la falta de un material
requerido en un pedido, ha mostrado un estilo de respuesta de afrontamiento activo,
centrado en tomar acciones que permitiesen su resolución inmediata. Aunque no ha
descuidado tampoco la posibilidad de pensar lógicamente con la misma finalidad de
resolución. Si bien estas modalidades no son generalizables al conjunto de situaciones que
se le pueden plantear en su actividad laboral, se puede inferir en base a su relato la
posibilidad de mostrarse activo y resolutivo cuando ocurre alguna contingencia.
76

Se trata además de un sujeto que no percibe estresores significativos que pudiesen

repercutir en su trabajo y con adecuados recursos sociales entre los que se cuentan sus
ingresos económicos así como haber vivenciado sucesos de vida positivos en el último año
que funcionarian como efecto amortiguador en caso que este cambio de posición le genere
una mayor sobrecarga.
En cuanto a su percepción del clima laboral, se encontró que el evaluado percibe un alto
grado de apoyo a los empleados por parte de sus superiores y también el incentivo a que se
apoyen unos a otros. Esto favorece su percepción del clima laboral y se ve reflejado en la
buena relación que manifiesta compartir con sus compañeros y superiores.
Se observa, que Maximiliano percibe un grado bajo en que se subraya la variedad, el
cambio y los nuevos enfoques. Podemos pensarlo en función de su actual puesto, en donde
define que las tareas a su cargo son monótonas, percepción que posiblemente sea lo que
motive su cambio de posición dentro de la misma empresa y que deberá ser tenido en
cuenta a la hora que proponerle el ascenso al puesto superior.
A partir de los datos obtenidos de los resultados de la Evaluación se puede afirmar que en
virtud de su personalidad, recursos sociales, capacidad eductiva y posibilidad de
razonamiento verbal , respuestas de afrontamiento y percepción de un clima laboral
adecuado, se considera que Maximiliano cuenta con recursos como previsión, organización,
asertividad, extraversión, habilidades comunicacionales, y capacidad de resolución de
problemas que resultan beneficiosas para las tareas que deben desempeñarse en el puesto
de Vendedor técnico. Éstas le facilitarían el trato con clientes, superiores y otros empleados,
así como el análisis de presupuestos.
Se decide, a partir de lo expuesto, ascender al Sr. Maximiliano al puesto de Vendedor

técnico.
Para concluir, se recomienda ofrecerle a Maximiliano la realización de distintos cursos de

capacitación que le permitirán empaparse de las nuevas tareas y responsabilidades de su
nuevo puesto, así como le brindarán seguridad a la hora de negociar con los clientes y
vender los productos. Esto podría además, resultar estimulante para que acepte la
propuesta dado que sostiene un alto interés ante la adquisición de nuevos conocimientos
Sin más y quedando a su disposición, los saluda atentamente.
Lic XXXXXXX
M.N.:xxxxx
77

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UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES

Dra. Isabel María Mikulic

Lic. María Florencia Borrego Maturana

Lic. Andrea Soledad Lastra

Lic Florencia Di Giuseppe

-Características de la evaluación psicológica en el contexto laboral: Proceso de evaluación

-Procesos de selección de personal: Etapas, distintas herramientas, técnicas utilizadas

-Entrevista en contexto: encuadre profesional, características, construcción de una

-Presentación de las Pautas para la Carpeta en contexto laboral.

-Conocer diferentes herramientas que facilitan la tarea.

-Familiarizarse con las distintas técnicas de posible uso.

3. HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS

Se considera al padre de la Psicología Industrial a Hugo Münsterberg (1863-1916), quién

El énfasis primario de los trabajos en la Psicología Industrial fueron realizados por

Entre 1902 y 1903, publicó un artículo llamado “TheTheory of Advertising. El mismo se

Asimismo, formó parte de los comités de la APA (American PsychologicalAssociation)

La utilización de modo eficaz de la evaluación psicológica para la clasificación militar,

Durante la investigación, los empleados se encontraban divididos en diferentes grupos

Luego de probar diferentes sistemas y medios, bajo condiciones positivas y en otras

A medida que la investigación avanzaba, se iban introduciendo diferentes cambios, entre

En los Estudios Hawthorne se arribó a las siguientes conclusiones:

● El aumento en la producción se debía no a las condiciones variables del ambiente

Todas estas cuestiones mencionadas anteriormente, lograron enormes avances

A medida que avanzaron los años, se fueron estableciendo y rediseñando metodologías

Quizás en la actualidad, el mayor cambio que impacta en la psicología del trabajo es el

Al mismo tiempo, siguen creciendo el sector de la información y servicios, donde va

3.1. Introducción al contexto

3.2. Perfil del Psicólogo organizacional

Cuando hablamos del caso en particular de Selección de personal tendremos en cuenta la

3.3. Perfil del puesto

(En el anexo se encuentran posibles modelos de ambos perfiles)

Se determina el perfil del puesto

Predicción de que los candidatos son

1. A quién está dirigido

2. Modalidades para la realización

Las variables de personalidad laboral: Incluyen la mayoría de las características de

Algunas de las variables de personalidad más evaluadas son:

Relación con Impulsividad

FASE 1 Recogida de la Información

FASE 3 Contrastación: Administración de Test y otras Técnicas de Evaluación

● Entrevista (sin excepción)

3.4. Consideraciones a tener en cuenta para realizar la Entrevista

No es recomendable hacer preguntas acerca de sexualidad ni relación en este ámbito ya

Se aconseja utilizar preguntas abiertas y no inducir al entrevistado. Tampoco dar por

Antes de hacer la entrevista y durante

4. PAUTAS PARA LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO PRÁCTICO

2. Aplicar los Instrumentos de Evaluación propuestos, se deben administrar 6

relacionados con el perfil del puesto.

3. Aplicar la Batería a un sujeto de entre 18 y 50 años.

4. Interpretar todas las Técnicas.

5. Realizar un informe respondiendo al objetivo, dirigido al Departamento de RRHH de

● Brown J.A.C. (1958). La Psicología social en la industria .Mexico: FCE

Complementaria para el docente:

Rubro al que pertenece…

Nombre del puesto…. ¿Será un puesto nuevo o uno preexistente?

Área o Sector….¿Cuántas personas lo conforman?

¿Cantidad de puestos a cubrir? ¿Fecha estimada de reincorporación?

Puesto en particular… ¿Cuáles son sus principales funciones? ¿Responsabilidades?