Planeación Estratégica |1

Actividad 5. ADMINISTRACIÓN Y LIDERAZGO ESTRATÉGICO

Presentado por:

Estudiantes,

CAROLINA AYALA FRANCO ID.458429

DAGOBERTO MORENO GUTIÉRREZ 378227
EDWIN JAIR PARRA LÓPEZ ID 419151
JHON ALEXANDER UBATÉ QUIROZ ID 390975
STEVAN CAPITOLINO PEDRAZA BOCANEGRA ID 458042
VÍCTOR LEONARDO MEJÍA LÓPEZ ID 505100

Docente:

FIDEL BERMÚDEZ ARBOLEDA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS ‘UNIMINUTO’

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

Villavicencio-Meta

2018
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CONTENIDO

INTRODUCCION............................................................................................................................................. 3
ALINEACION ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO ESTRATEGICO. ..................................................................... 4
CONCEPTO DE ALINEACION ORGANIZACIONAL ........................................................................................... 4
MODELOS DE ALINEACION ORGANIZACIONAL. ............................................................................................ 4
MODELO DE LABOVITZ Y ROSANSKY......................................................................................................... 5
MODELO DE KAPLAN Y NORTON: BALANCED SCORECARD ...................................................................... 5
MODELO DE PERFIL DE ADECUACION ORGANIZACIONAL ........................................................................ 5
MODELO DE HAMBRICK Y CANNELLA ....................................................................................................... 6
ALINEACION DE LAS UNIDADES DE NEGOCIOS ............................................................................................. 7
ALINEACION DE LAS AREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACION .............................................................. 7
LIDERAZGO ESTRATEGICO............................................................................................................................. 7
CARACTERISTICAS DEL LIDERAZGO ESTRATEGICO.................................................................................... 8
CICLO DE VIDA DE LAS ORGANIZACIONES .................................................................................................... 8
CUADRO DE MANDO INTEGRAL.................................................................................................................... 9
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................................................... 10
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INTRODUCCION

Con el pasar del tiempo las organizaciones han entendido que una de las mayores

fortalezas de cualquier compañía es su recurso humano que es por el cual se logra obtener los

resultados; pero no solo basta con poner a personas en un sitio y decirles que trabajen, está la

necesidad de que este grupo trabaje con una dirección especifica hacia el logro de un objetivo.

Lograr un alineamiento organizacional implica crear un vínculo entre la estrategia la cultura, los

procesos, las personas, el liderazgo y los sistemas, para cumplir mejor las necesidades de la

organización,
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ALINEACION ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO ESTRATEGICO.

CONCEPTO DE ALINEACION ORGANIZACIONAL

Esta da como referencia a la convergencia de comportamientos de apoyo y soporte de

los stakeholders internos y externos, que se requiere realizar de manera integrada y consciente, a

partir de los propósitos estratégicos de la organización y el porqué de esas elecciones.

El concepto de alineación es un tema central de la estrategia organizacional y este es

afrontado en dos ejes. Uno de ellos es el externo e implica el alinearse con las oportunidades y

evitar las amenazas del ambiente. El otro es interno y se enfoca en la visión de la organización,

con base en sus recursos y habilidades, y comprende los factores internos de la organización.

Pero aquí lo más importante es integrar todas las actividades necesarias a la implementación de

la estrategia de manera lógica y ordenada, para así llegar al éxito en la ejecución.

MODELOS DE ALINEACION ORGANIZACIONAL.

Los modelos organizacionales incluyen los factores críticos del éxito, estos son

considerados fundamentales para la implementación estratégica.

Los modelos de alineación se basan en cuatro diferentes abordajes.

 Como un proceso de integración de los recursos y sistemas de la organización en torno a

un propósito esencial de los negocios

 Como un proceso de desdoblamiento de la estrategia en indicadores de desempeño

 Como un proceso de negociación y convencimiento con respecto a la estrategia

 Como un proceso de cambio organizacional

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MODELO DE LABOVITZ Y ROSANSKY

Labovitz y Rosansky proponen un modelo de perfil de diagnóstico de alineación

organizacional basado en la integración de cuatro dimensiones: estrategia y personas y clientes y

procesos, en torno a un propósito esencial de los negocios. Este perfil permite comparar distintas

unidades de negocios y las diversas áreas de la organización.

MODELO DE KAPLAN Y NORTON: BALANCED SCORECARD

Es un modelo que atiende las perspectivas financieras, del cliente, de los procesos

internos y de aprendizaje y desarrollo. El balanced scorecard contribuye a la alineación

organizacional, pues permite que la organización enfatice no solo la perspectiva financiera, sino

también los aspectos relacionados con los clientes, procesos y personas con el mismo grado de

importancia, relacionándolos con la estrategia organizacional de modo integrado y cohesivo

MODELO DE PERFIL DE ADECUACION ORGANIZACIONAL

Esta herramienta llamada Strategic Human Resourse Management (SHRM) elaborada

por Beer y Eisenstat, en la que consideraban a alineación como un proceso de cambio que

involucra el aprendizaje organizacional, en cuanto a la formulación de la estrategia y su

constante realineación. Basado en cinco cuestiones básicas para la identificación de barreras y

deficiencias en la alineación.
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 Capacidades organizacionales: diagnosticar la forma como las fuerzas y deficiencias en

las capacidades organizacionales pueden afectar el éxito en la implementación de las

alternativas estratégicas

 Satisfacción de los stakeholders: condición básica para la supervivencia de la

organización

 Alternativas estratégicas elegidas por la empresa

 Contexto ambiental: identificación de variables contextuales, como las fuerzas

competitivas o de mercado que pueden generar problemas.

 Estructura y políticas: concluye con la investigación de aspectos de la estructura

organizacional y de las políticas internas que pueden provocar deficiencias en el

desempeño organizacional

MODELO DE HAMBRICK Y CANNELLA

Este modelo presenta tres etapas:

 Preparación del terreno: amplitud de entradas para la formulación de la estrategia, a fin

de evitar obstáculos en su implementación

 Definir influencias relevantes para la implementación: comprende cinco aspectos;

compromiso de los recursos, políticas y programas de las unidades, estructura,

recompensas, personas.

 Convencimiento: el estratega debe construir y mantener el apoyo y soporte necesario de

los stakeholders internos y externos para la adecuada implementación de la estrategia.

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ALINEACION DE LAS UNIDADES DE NEGOCIOS

la construcción única y capacidad de reflejar sus circunstancias son las mejores

estrategias para una organización. Este es el tema básico de la alineación organizacional, cuando

la empresa tiene varias unidades estratégicas de negocios y debe mantener la compatibilidad y

preservar su identidad.

ALINEACION DE LAS AREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACION

La alineación interna requiere que todas las áreas de la organización estén coordinadas

entre si e integradas de modo que cada una de ellas pueda crear efectos sinérgicos en el conjunto.

Para tener una completa alineación organizacional e impulse la estrategia, es necesario

involucrar los siguientes elementos:

 Alineación de la arquitectura organizacional a la estrategia

 Alineación de la cultura corporativa a la estrategia

 Alineación de estilo de gestión y liderazgo estratégico

 Creación de impulsores de estrategia

LIDERAZGO ESTRATEGICO

Toda estrategia requiere un liderazgo, entendido este como compromiso, implicación,

espíritu misionero y visionario, enfoque en los objetivos, sentido de oportunidad. El líder

superior no trabaja solo, sino con el valeroso equipo que lidera e impulsa y su éxito dependerá de

ese equipo.
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CARACTERISTICAS DEL LIDERAZGO ESTRATEGICO

El líder más alto es el responsable de convocar a todos los comprometidos con el plan

para que participen en programas y proyectos que cumplan con cada una de las estrategias

diseñadas, inclusive las estrategias de negociación con miras a la implementación.

Involucra aspectos multifuncionales como:

 Determinar la dirección estratégica de la organización

 Exploración y desarrollo de las competencias esenciales

 Desarrollo del capital humano

 Sustentar una cultura organizacional eficaz

 Énfasis en las practicas éticas

 Controles organizacionales equilibrados

CICLO DE VIDA DE LAS ORGANIZACIONES

Adizes, propone un modelo de evolución de las organizaciones a lo largo de un ciclo de

vida, desde el inicio de las actividades hasta el final y define las cuatro funciones del liderazgo

que son proveer, administrar, emprender e integrar que explican el porqué, el cuándo y el cómo

se desarrollan las culturas organizacionales y los estilos de administración

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CUADRO DE MANDO INTEGRAL (CMI) o

Balanced scorecard (BSC)
(Kaplan y Norton, 2000)

PERSPECTI OBJETIVOS INDICADOR META RESULTADO TENDENCIA

VAS
Aumento de Rentabilidad por 55000 65000 (82,72%)
FINANCIERA rentabilidad cliente (70%)

Incremento de Incremento de 330000 375000

ventas ventas (60%) (68.18%)

Fidelizar Participación 90% 85%

CLIENTES clientes en el mercado

Retener Retenciones 55% 65%

clientes

Eficiencia del Cumplimiento 75% 85%

recurso
PROCESOS tecnológico
INTERNOS
Gestión eficaz Optimización 38% 48%
de recursos
propios
Promover el Índice de 65% 75%
compromiso de cumplimiento
las personas de objetivos
con la
APRENDIZA estrategia
JE Y Potencializar el Índice de 55% 65%
CRECIMIEN crecimiento cumplimiento
TO profesional y de objetivos
personal por área
Impulsar el Efectividad en 80% 85%
trabajo en el manejo de
equipo y el relaciones
empowerment. internas.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavenato, I. & Sapiro, A. (2017). Planeación estratégica. México, D.F.: McGraw-Hill

Interamericana Editores S.A. de C.V.
Sinnexus (2018), Cuadro de Mando Integral. Recuperado de:
https://www.sinnexus.com/business_intelligence/cuadro_mando_integral.aspx

Bernal, C. & Sierra, H (2013). Proceso Administrativo. Bogotá, D.C.: Pearson Educación de
Colombia Ltda.