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Titulo:

“Preguntas De Análisis Capitulo 6 Proceso De Selección”

Asignatura:

Recursos Humanos

NRC:

4688

Docente:

Wilson Martin Ayala

Presentado por:

Leidy Ávila - ID: 530572

Bogotá D.C. 29/09/2018

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1) Mencione el concepto de selección como procesos de comparación de decisión y de

elección

RTA/:
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de
técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:
- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.
- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el
cargo.
- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el
cargo.
Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables,
sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de
staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos
humanos de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta
ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de
escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato
superior.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y
las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no
puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el
proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para
el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad
de línea (de cada jefe) y función de staff.
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2) Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos

RTA/:

Modelo de colocación:
En este modelo existe un
candidato para una sola
vacante. Es decir no se
realiza ningún proceso.

Modelo de selección:
A diferencia del anterior
modelo existen varios
candidatos para una
sola vacante, es decir, si
existe proceso de
selección.

Modelo de clasificación:
En este modelo existen
varios candidatos para
varias vacantes, este es
más completo que los
anteriores, púes la idea
es que cada persona
ocupe su cargo de
acuerdo a sus
características
personales

3) Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección con

el diagrama de flujo del modelo de clasificación

RTA/:

Hay dos opciones por puesto; ser aprobado o ser rechazado, si son rechazados se le compara con
los requisitos que exigen los demás puestos a llenar, hasta agotar posibilidades de las vacantes. A
la hora de realizar un proceso de selección para un candidato idóneo; En el diagrama de flujo del
modelo de clasificación es más flexible, mientras que en el proceso de selección y reclutamiento
es mucho más complejo
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4) Como se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar

RTA/:

Si la empresa cuenta con certificación ya se tienen un manual de funciones establecido en

el que se da las especificaciones generales del cargo, además con la requisición que hace el
jefe inmediato del cargo que se va a ocupar, con esto el profesional del área de recursos
humanos inicia gestión.

5) Que es la ficha profesiográfica

RTA/:

Es una herramienta que ofrece información de cada carrera sobre:

-Habilidades y características deseables para estudiar la carrera.

-Perfil profesional.
-Mercado laboral.
-Lista de cursos del plan de estudios.

6) Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

RTA/:

PREPARACIÓN DE ENTREVISTA

la entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa la entrevista con cita y sin ella necesita su
planeación o preparación

 Objetivos específicos de la entrevista: lo que se quiere lograr con ella

 Tipo de entrevistas (estructurada o libre) adecua a los objetivos
 Lectura previa del currículo del aspirante
 La mayor cantidad de información del aspirante
 Mayor cantidad de información del cargo o la vacante
AMBIENTE

En muy importante tener un ambiente calmado sin ruido ni distracciones para la entrevista, debe
enfocarse en dos puntos de vista
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 Físico: este lugar debe ser privado y confortable sin ruidos ni distracciones, sola aislada sin
presencia de personas
 Psicológico: el clima de la sala debe ser ameno y cordial sin recelos ni temores, sin presiones de
tiempo
La espera es inevitable es por esto que en las salas de espera se deben sentir cómodos, dejar revistas
periódicas para mejorar la espera

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

En esta parte de la entrevista las dos partes intercambian información, el cambio de información
debe ser bien elevado y dinámico entre entrevistador y el aspirante

De esta manera el entrevistador obtiene la información necesaria para el cargo y el aspirante en la

entrevista debe tomar dos aspectos el material y formal que están relacionados

CIERRE DE LA ENTREVISTA

La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni embarazo. Es una conversación amable
y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que
la entrevista ha terminado; asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de información
respecto a las acciones futuras, por ejemplo, si será contactado para conocer el resultado y cómo será
el desarrollo de ese contacto.

EVALUACION DEL CANDITATO

Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar con
la tarea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria. Si no
hizo anotaciones, debe anotar los detalles. Si utilizó alguna hoja de evaluación, esta debe ser revisada
y llenada. Por último, es necesario tomar decisiones respecto al candidato: si fue rechazado o
aceptado y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la plaza vacante.
O si es necesario hacer una evaluación definitiva mediante la comparación con los demás candidatos,
una vez que todos hayan sido entrevistados.
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7) Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en

comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades.
RTA/:

Pruebas o exámenes de conocimientos o de habilidades

Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Buscan
medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de
contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camión, destreza como
capturista, como telefonista, como operario de máquina, para utilizar una calculadora, etc.). Existe
una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra a
clasificarlas de acuerdo con la manera, el área o la forma.

Clasificación de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas

Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de preguntas y respuestas orales.
Funcionan como una entrevista, pero únicamente con preguntas verbales específicas que tienen por
objeto obtener repuestas también verbales específicas.
Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y respuestas por escrito. Son pruebas
que se aplican comúnmente dentro de las organizaciones y en las escuelas para la evaluación de los
conocimientos adquiridos
Realización: son las pruebas que se aplican por medio de la realización de un trabajo o tarea, de
manera uniforme y en determinado tiempo, como pruebas de
Pruebas específicas: son las que evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionados
directamente con el puesto de que se trata. Por ejemplo, si el puesto es de químico de producción,
la prueba de conocimientos específicos versará exclusivamente sobre temas de esa especialidad.

8) Comente los principales tipos de elementos para elaborar un test.

RTA/:
PRUEBAS TRADICIONALES: Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación
abarcan un numero de preguntas por que requieren respuestas largas, explicativas y
demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.

PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya

aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas objetivas, también
denominadas test, implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas
tradicionales en ítems de pruebas. Los principales ítems son:
Test alternativas simples (Verdadero, Falso, si-no)
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Test con espacios abiertos para completar

Test de selección múltiple: Con 3, 4 o 5 alternativas de respuesta a cada pregunta para
reducir la posibilidad de acierto al azar.
Test de ordenamiento o apareamiento
Pruebas Mixtas

9) Mencione las diferencias entre aptitud o habilidad.

¿Como se evalúan o miden?

RTA/:

APTITUD: Predisposición natural para determinar actividad o tarea sin ejercicio,

entrenamiento o aprendizaje previo, se evalúa por comparaciones permite pronosticar el
futuro del candidato en el cargo, (Conjunto de individuos tomados como estándar de
comparación).

HABILIDAD: Adquirida para realizar determinado trabajo o tarea; producto del

entrenamiento o del aprendizaje, se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo,
(Capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento).

10) Explique la teoría multifactorial de Thurstone.

RTA/:
Thurstone afirma que el comportamiento inteligente no surge de un único factor general (Factor
G), por el contrario, surge de 7 habilidades primarias o factores independientes, los cuales son:

Habilidades Primarias
Habilidad Descripción
Fluidez verbal Habilidad para recordar palabras rápidamente
Comprensión verbal Habilidad para definir palabras
Aptitud espacial Habilidad para reconocer una figura cuya posición en el espacio había cambiado
Rapidez perceptiva Habilidad para detectar semejanzas y diferencias entre distintos dibujos
Razonamiento inductivo Pensamiento lógico
Aptitud numérica Habilidad con manejo de números
Memoria Habilidad de recordar cualquier cosa

Una vez Thurstone analizó los datos de las pruebas mentales realizadas, observó que personas con
puntajes similares de cociente de inteligencia tenían diferentes perfiles, ratificando su teoría y
sugiriendo que su trabajo era más útil clínicamente que la teoría unitaria de Spearman.

Su trabajo más notable fue en áreas de medición de actitudes y análisis de factores múltiples, a parte,
de que sus aportes ayudaron a comprender las diferencias individuales observadas en el desempeño
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de pruebas de inteligencia general; lo que permitió la construcción y mejora de test de inteligencia,

de personalidad e intereses, entre otros aspectos psicológicos.

11) ¿Que son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?

RTA/:

Son técnicas de dinámica de grupo; Chiavenato refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como
las principales técnicas de simulación que integran el proceso de selección, durante la aplicación de
estas técnicas el solicitante debe dramatizar situaciones características del puesto al que aspira para
proporcionar una visión más realista de cómo será su comportamiento en el futuro.

Gómez Mejía, Balkin y Moreno López hablan de los centros de evaluación como una técnica de
simulación, un centro de evaluación es un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que
realicen los candidatos, esta técnica se utiliza generalmente para puestos directivos. Estos centros de
evaluación suelen encontrarse fuera de las instalaciones de la empresa.

Estas técnicas se utilizan bastante en los cargos que exigen muchas relaciones interpersonales, como
dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos, etc. La simulación fomenta la
retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la autoevaluación. Estas técnicas deben ser
dirigidas por psicólogos.

Las pruebas de personalidad son herramientas que permite evaluar los rasgos psicológicos y de la
personalidad de un individuo. Conocidos porque se utilizan en el ámbito de la psicología clínica y
también se utilizan en los procesos de selección para contrastar si la información aportada en la
entrevista es acorde al test.

12) Explique las opciones del sistema de selección.

RTA/: La selección con un único acto para decidir, selección secuencial de dos actos de
decisión, selección secuencial de tres actos de decisión y la selección secuencial en cuatro
o más actos de decisión.

*INTERNOS: Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya trabajé en la empresa
y por medio de pruebas o entrevistas se observe que la persona cumple con las
características de esa vacante.

*EXTERNOS: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa.

13) ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

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RTA/: Se evalúan en cuanto a eficiencia y eficacia, deberá establecer la siguiente

estructura de costos, la cual permite un análisis adecuado:

*COSTOS DE PERSONAL: Incluye el personal que administra los procesos de

provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo de personal
de línea (Los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

*COSTOS DE OPERACIÓN: Incluye llamadas telefónicas, telegramas

correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados.

*COSTOS ADICIONALES: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc.

*APTITUD: La aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser
desarrollada o no por medio del ejercicio y de la práctica.

*CONCIENTE DE SELECCIÓN: El cociente de selección es la proporción entre el

número de personas que ingresa y el número de personas sometidas a las técnicas de
selección.

*COMPARACION: Es un modelo que contiene las especificaciones y medidas

solicitadas al proveedor.

*ENTREVISTA: Es la técnica de selección mas utilizadas en las grandes, medianas y

pequeñas empresas. Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan.

*ESPECIFICAICONES DEL PUESTO: Son las características del puesto vacante para
el cual se pretende buscar candidatos.

*EXMAMEN DE CONOCIMIENTOS: Son instrumentos para evaluar objetivamente

los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la practica o del
ejercicio.

*FICHA PROFESIOGRAFICA: Es una especie de codificación de las características

que debe tener el ocupante del puesto.

*INCIDENTES CRITICOS: Se refiere a las habilidades deseables e indeseables de los

futuros candidatos.

*HABILIDAD: Capacidad actual de una persona en determinada actividad o

comportamiento.

*HIPOTESIS DE TRABAJO: Idea próxima del contenido del puesto y de sus

exigencias para quien lo desempeñe, como simulación inicial.
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*MODELO DE CLASIFICACION: Consiste en que existan varios candidatos para

varias vacantes.

*MODELO DE COLOCACIÓN: Un candidato para una sola vacante.

*MODELO DE SELECCIÓN: Existen varios candidatos para varias vacantes.

*PRUEBA DE SELECCIÓN: La prueba de selección consiste en someter a los

candidatos a una evaluación y verificar si son aptos para ocupar una vacante.

*PSICODRAMA: Es el que se fundamente en la teoría general de los papeles: Cada

persona pone en acción los papeles que le son más característicos como forma de
comportamiento, ya sea de manera aislado o interacción con otra u otras personas.

*TECNICAS DE SELECCÓN: Métodos que se utilizan para evaluar a los candidatos a

ocupar un puesto y poder tomar una decisión.

*TECNICAS DE SIMULACION: Son aquellas que tratan de pasar del estudio

individual y aislado al estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de
realización a la acción social.

*TEST: Conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo
mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.

*TEST PSICOMÉTRICO: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los

modelos de conducta de las personas.

BIBLIOGRAFIAS
Bibliografía

 https://www.psicoactiva.com/blog/louis-leon-thurstone-multifactorial-inteligencia/
 https://psicologiaymente.com/inteligencia/teoria-aptitudes-mentales-primarias-thurstone
 https://rrhhaprendizaje.wordpress.com/2014/10/20/pruebas-de-simulacion/
 Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw-Hill.
 Gómez-Meji ́a, L., Balink, D., & Moreno López, Y. (2008). Dirección y gestión de recursos humanos.
Madrid: Prentice Hall