Monografia Parafraseada

FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
MONOGRAFIA
“COACHING DE EQUIPO”
Docente:
Mg. Susana Rafaela Coronado Mata

Alumnos:
Experiencia curricular:
Desarrollo Organizacional
TRUJILLO-PERÚ
2016
Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…
INDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
I. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL ..................................................................................................... 3
1.1. Coaching ............................................................................................................................. 3
1.2. Coaching Sistémico............................................................................................................. 4
1.3. Coach y Coachee ................................................................................................................ 5
1.3.1. Coach ........................................................................................................................... 5
1.3.2. Interacción del Coach y Coachee ................................................................................ 5
1.3.3. Coachee quién es, objetivos........................................................................................ 5
1.4. Equipo y Grupo ................................................................................................................... 6
1.4.1. Definiciones De Equipo ............................................................................................... 6
1.4.2. Definiciones De Grupo ................................................................................................ 7
1.5. Diferencias entre equipo y grupo....................................................................................... 7
II. MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................... 8
2.1. Enfoque sistémico ............................................................................................................. 8
2.1.1. Premisas según Calzada (2013) .................................................................................. 8
2.1.2. Herramientas............................................................................................................... 8
2.1.2. Dinámicas sistémicas ................................................................................................... 9
III. COACHING DE EQUIPO ........................................................................................................... 13
3.1. ¿Qué es? ........................................................................................................................... 13
3.2. Objetivos Básicos: ............................................................................................................ 13
3.3. Beneficios del Coaching de Equipo .................................................................................. 14
3.4. Etapas de un proceso de coaching de Equipos ............................................................ 15
A) Diagnóstico: ................................................................................................................. 15
B) Intervención: .................................................................................................................. 15
C) Evaluación: .................................................................................................................. 16
3.5. Observaciones en una intervención de Coaching de equipos ......................................... 20
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 20
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: .................................................................................................. 22
Psicología UCV es CALIDAD

INTRODUCCIÓN
Las empresas formadas por equipos de gestión, están dirigidas hacia el enfoque de cumplir la
misión y visión de su empresa, en lo que se refiere al coaching de equipo no sólo le importa los
resultados de los proyectos, actividades o tareas ejecutadas, sino también tiene interés en los
procesos, el desarrollo y los logros de sus metas empresariales. Y para ello es necesario saber
qué el significado de un coach, equipo, y sus diferencias.
Un Coach es un guía, apoyándote y ayudándote cuando lo necesitas, con el fin de iniciar un
proceso de trasformación, mejorando personalmente enfocado a que el cliente pueda crear
sentimientos y comportamientos que lo guíen a sus metas.
El trabajo en equipo, se debe observar y evaluar continuamente, para entender el desempeño
de sus integrantes en todo el proceso de trabajo. En resumen, es más que el conjunto de sus
miembros, debido a que todos tienen responsabilidades y cumplen un importante rol.
Definiendo que un coaching de equipo es un proceso donde se analiza y, evalúa los elementos
que lo forman como equipo, determinando parámetros de compromiso permitiendo ser un
equipo con un rendimiento eficaz.
El coach también trabaja individualmente ayudando a reconocer sus fortalezas, emociones,
miedos, capacidades, motivaciones. Cuando los miembros del equipo se concientizan
estableciendo y regulando relaciones roles que van a realizar, es el momento cuando el total
pasa a ser mayor que la suma de sus partes (son los propios miembros los que ejecutan el
trabajo, el coach está para motivar y catalizar el proceso). Es éste desarrollo final el que cataliza
la disposición de los equipos y grupos a lograr más, dirigiendo lo personal hacia una identidad
de grupo fuertemente generativa. La habilidad del coach para trabajar con eficacia los aspectos
emocionales de todos los niveles de un sistema relacional: uno mismo, el otro y el grupo o la
totalidad puede logar que un equipo maximice su eficacia alcanzando los objetivos fijados.
Es por eso que trabajar en la energía y la inteligencia emocional es importante para el éxito del
desarrollo. Las partes siempre están en una interdependientemente relacionadas con otras
partes, buscando el objetivo común. Es complejo y auto regulador. El coaching de equipos
muestra el trabajo individual en el sistema, que empieza por tomar la percepción de que posee
una identidad propia.
I. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
1.1. Coaching

“Es una técnica de entrenamiento personalizado que potencia el uso de las
competencias de una persona de negocio. Se busca educar el comportamiento de una
persona al ambiente que esté actuando.” (Gutierrez, 2010)
International Coach Federation (ICF): “el coaching toma como punto de partida la
situación actual del cliente y se centra en lo que esté dispuesto a hacer para llegar a la
meta, siendo consciente de que todo resultado depende de las: intenciones, elecciones
y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y la aplicación del método
de coaching”
John Whitmore citado por (Carola & Piqueras, 2014). “El Coaching consiste en ayudar al
cliente a aprender en lugar de enseñarle”
“Es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a rendir el máximo de
sus posibilidades. Implica hacer aflorar todo el potencial del individuo, ayudarle a
superar sus barrera y limitaciones personales y facilitarle el modo de funcionar de forma
más eficaz como miembro de un equipo.” (Dilts, 2010).
Los autores definen que el Coaching ofrece apoyo en una diversidad de aspectos de su
vida como el comportamiento, habilidades, valores, creencias, identidad e incluye el
lado emocional. Con el enfoque que el cliente llegue a sus metas, sus necesidades, y bajo
su propia opinión.
1.2. Coaching Sistémico
“El coaching sistémico permite ver (desvelar) las dinámicas no conscientes tras la mayoría
de conflictos, problemas, o contextos complejos”. (Carmona, 2012)
El autor Carmona (2012), también menciona además el perfil de un coach sistémico:
 “Sólo da lo que tiene, y lo que el otro necesita y está dispuesto a tomar”.
 “Sólo actúa, respetando las motivaciones inconscientes del cliente y asintiendo a sus
circunstancias”.
 “Se relaciona con el cliente de adulto a adulto”.
 “Percibe al cliente con todo su sistema”.
 “No distingue entre bueno o malo, integrando en su corazón lo que necesita
reconciliar el cliente”.

1.3. Coach y Coachee
1.3.1. Coach
“Es un observador participante cuya percepción está orientada a capturar datos

conductuales. El Coach obviamente está involucrado con su Coachee, está
implicado y comprometido en él”. (Iannacone, 2013)
El Coach es un guía, que está en un perseverante acompañamiento y apoyándote

cuando lo necesites, con el fin que empiece y represente su proceso de cambio y
mejora personal, enfocada a producir en el cliente una variación de
comportamientos y sentimientos que le ayuden a lograr sus metas.
El coach ejecutará una serie de labores para guiarte y brindarte el apoyo necesario
para lograr los objetivos trazados, siendo éstas: facilitar el aprendizaje, la
demanda de tu compromiso, mostrando tu potencial, talento, generando una
actitud de confianza y conciencia sobre su cliente el medio que le circunda.
1.3.2. Interacción del Coach y Coachee
Tiene que existir una interacción social, fusionada con el lenguaje verbal y no
verbal, las actitudes, confianza, escucha activa, valores, compromiso y empatía,
para generar la confianza necesaria.
El trabajo del coach con el Coachee, es crear actitudes y estrategias para que
logre sus metas, y así lleva a realizar una serie de actividades que serían el revisar
la información, brindando un feedback al Coachee logrando con ello la
valoración de lo interpretado, entendiendo la situación actual, detectando
creencias y cambiando.
1.3.3. Coachee quién es, objetivos
Es la persona que hace y se responsabiliza del proceso de cambio para conseguir

su objetivo. Objetivos: aumentar el nivel de conciencia sobre lo que le importa
y acontece al Coachee, apoyar el cambio de los problemas en retos, dar
autonomía y brindar apoyo al Coachee para su intervención, inspirar y
desarrollar la creatividad, ayudar a formular los objetivos del Coachee, estimular

la creación de Planes de Acción, llevar a cabo una búsqueda y por ultimo facilitar
la transición desde la fase actual, a la fase ideal.
1.4. Equipo y Grupo
1.4.1. Definiciones De Equipo
Se refiere a un sistema dinámico y activo, el cual tiene su propia característica

personal, temperamento, clima y visión. Presenta valores y reglas directas e
indirectas que permiten el funcionamiento integral del equipo. (Ayuso, De La
Calzada, Díaz, Díaz, & González, 2010 )
Ayuso et. al (2010) definen que trabajar con el equipo es entender que este es
un sistema auto-organizado de relaciones e interacciones, los cuales afectan
positiva o negativamente en el funcionamiento del conjunto.
Se dice que el equipo es aquel que sabe construye confianza y permite el

desarrollo y superación de los individuos que forman parte del mismo.
(Guarnieri, Carchak, Sappino, & Zappino, 2003)
Por último Katzenbach y Smith citado por (Carola & Piqueras, 2014) explican al
equipo como un pequeño número de individuos con habilidades que se
complementan, los cuales persiguen una meta en común asumiendo un
compromiso personal, en los cuales asumen diferentes responsabilidades
implícitas.
Así se puede decir que un equipo, está conformado por individuos con destrezas
complementarias, debido a que cada persona es diferente, tiene su propia
personalidad e ideales, y para que estas personalidades se fusionen y sean un
complemento, tienen que tener un objetivo similar o compartido, donde se
desenvuelve una cultura, valores, reglas y se involucren todos y cada uno de los
integrantes. Preguntándose el para qué, el motivo por el cual trabajan juntas, la
motivación y la energía emocional, para que logren cohesionarse en metas y
objetivos específicos que le ayude al equipo a seguir y mantener su nivel de
responsabilidad mientras dure el proceso.

1.4.2. Definiciones De Grupo
Se refiere que un conjunto de personas que normalmente tienen una misma

formación, sin embargo no persiguen el mismo propósito u objetivo, puesto que
no se complementan. (Carola & Piqueras, 2014)
“En el grupo los objetivos y responsabilidades son individuales y cada persona
responde a sus propios resultados.” (Carola & Piqueras, 2014)
El trabajo en grupo se aplica un liderazgo que solo está centrado en el
cumplimiento final de la meta. Cada uno de los integrantes tienen sus propias
tareas y que no se complementan entre sí, se reparten equitativamente y cada
quien individualmente realiza la actividad designada entre el grupo.
1.5. Diferencias entre equipo y grupo
En un equipo, el objetivo está claramente definido y especificado, todos los individuos

que la integran se esfuerzan por un propósito en común, los cuales dirigen sus acciones
a la visión y misión de la organización, y para ello requieren el compromiso de todos. A
diferencia del grupo, en donde los intereses de los integrantes son diferentes y poco
definidos en la organización.
El Nivel de Compromiso, en el equipo: es elevado, ya que a todos los miembros les
interesa el comportamiento que tiene cada integrante, su motivación, su estado
anímico, sobretodo rescatan y valoran las habilidades y talentos que tiene cada uno de
ellos y permiten su desarrollo. En el grupo, esto es relativo, por lo mismo que el trabajo
es dividido de manera personalizada.
La Cultura, en el equipo se manifiesta cuando a todo el conjunto de personas les interesa

compartir y educar en valores, en el cumplimiento de las reglas, así mismo presentan un
elevado espíritu de equipo. En el grupo: escasa cultura grupal, por lo mismo que su
trabajo no es sistematizado, ni cohesionado.
Las Tareas, en el equipo: se distribuye según habilidades y capacidades, para ello se tiene
que realizar un diagnóstico, intervención y evaluación. En el grupo: se distribuyen de
forma igualitaria, y es posible que realicen un sorteo para la repartición de las tareas,
sin pasar por una previa evaluación de sus talentos. La Integración, en el equipo: el
aprendizaje en el contexto global es integrado. En el grupo: tendencia a la
especialización fragmentada, a la división.
La Dependencia, en el equipo: interdependencia que garantiza los resultados ya que los
integrantes confían entre ellos y saben que los momentos difíciles recibirán apoyo de

los suyos. En el grupo: independencia en el trabajo individual, si algún miembro presenta
alguna dificultad no tendrá quien le de esa guía y apoyo.
Los Logros, en el equipo: se valoran, se reconocen y se aprecian, por lo mismo que
realizan un trabajo holisto, que consta en sus conductas y emociones. En el grupo: se
juzgan o no se llegan a cumplir los logros de cada individuo, esto llega a suceder por el
trabajo dividido o repartido las tareas al azar.
El Liderazgo, en el equipo: hay un responsable que coordina el trabajo, el liderazgo es
compartido por varias personas, todos lideran responsabilidades, así mismo están
organizados de manera sistematizada. En el grupo: el liderazgo es fuerte, se podría decir
un liderazgo autoritario y que solo está centrado en el cumplimiento de las tareas.
Por tanto, el equipo: es de carácter colectivo, todos se manifiestan y opinan para la
conclusión, que al final de todas las ideas se unen para una sola conclusión. En el grupo:
es más personalizado o individual, puede que algunos miembros manifiesten sus ideas
y posiblemente con ellas se las queden sin realizarlas a una metamorfosis.
La Evaluación del equipo se realiza mediante una autoevaluación, la cual es continua;
les interesa como es su desarrollo y desenvolvimiento en el camino, para que le apoyen
en la mejora. En el grupo: no se evalúa constantemente la ejecución, se valora el
resultado final.
II. MARCO TEÓRICO
2.1. Enfoque sistémico

2.1.1. Premisas según Calzada (2013)
 El sistema en sí mismo influye de manera importante en la búsqueda del
qué hacer y cómo hacer. Los integrantes del equipo comprenden de
manera intuitiva el cómo hacer las cosas.
 El equipo que nos ocupa necesita un coaching dirigido al sistema como
entidad con vida propia, independiente de las personalidades individuales
y de sus interrelaciones. Con este tipo de intervención sobre el sistema,
conseguiremos influir sobre el rendimiento del equipo a corto y largo
plazo.
2.1.2. Herramientas
Según (Calzada, 2013); en el proceso de Coaching de equipo, se pueden

usar las siguientes herramientas:

 Cuestionarios
 Entrevistas
 Observación directa
2.1.2. Dinámicas sistémicas
2.1.2.1 ¿Cuáles son esas dinámicas sistémicas?
La dinámica sistémica más aplicada se denomina “Arquetipo reforzador”. Se

representa en un bucle, una repetición continua, en un círculo en el que los diferentes
elementos se retroalimentan en una misma dirección. Por ejemplo, el equipo con un
perfil bastante innovador, la aportación de nuevas ideas es muy bien recibida y quien
las aporta se siente reconocido y gratificado. Esto hace que otras personas se animen a
aportar nuevas ideas, lo que genera una respuesta similar, reforzando de nuevo la
dinámica para que se sigan realizando aportaciones. Obviamente no todos los refuerzos,
se dan en relación a dinámicas positivas.
a) El Coaching Prescrito
El Coaching de los "Prescrito “Como ya se ha mencionado, se solicitan formalmente

muchas peticiones de coaching por terceras personas para un "cliente" que el coach
encuentra después de una o varias citas con otros miembros de su entorno, como puede
ser: un marido, un superior, o incluso colaboradores. En los negocios, existen numerosos
contratos de coaching en los cuales un representante de recursos humanos llama a un
coach para acompañar a una tercera persona, el cliente, que viene normalmente de la
misma empresa.
A menudo, esta situación triangular es aún más compleja cuando la jerarquía del cliente
también participa, o cuando el contrato del coach fue negociado a través de una
empresa con finalidad comercial. En estos casos, lo que se presenta inicialmente como
una simple situación de coaching individual es a veces una situación extremadamente
política y relativamente compleja. Para el coach, una estrategia sistémica consiste en
entrenar a todas las personas según van apareciendo en escena y controlarlas a
intervalos regulares (esto por el bien del cliente designado, por supuesto). En cada una
de estas reuniones, el coach se centra en la persona, y la acompaña en un trabajo que
se basa en todas las medidas que se pueden llevar a cabo para garantizar el éxito del
cliente "designado". Este "objetivo" del trabajo de coaching en los prescritos sucesivos

a menudo permite ayudar a reconocer el papel importante que pueden desempeñar en
el éxito del cliente "designado" y en el de la totalidad de su sistema.
b) La Invitación de las Personas no Presentes
Una estrategia útil consiste en ampliar el contexto de coaching para invitar a los actores
importantes, pero ausentes. A menudo es útil prever con antelación unas sesiones que
incluirían no sólo al cliente designado sino también a su jefe o a uno de sus
colaboradores cuando se trata por ejemplo del coaching “prescrito” en la empresa. Si
no se prevé en el origen del acuerdo, es posible para el coach proponerlo al cliente para
ampliar el debate durante el proceso de coaching, y dejar que los actores indirectos
decidan participar o no.
Por lo tanto, la situación de coaching individual puede ampliarse y permitir recibir

numerosas preguntas "circulares" que permitan una evolución más directa del sistema.
Por supuesto a menudo es interesante para el coach proponer que un coaching
colectivo sería más eficiente para el equipo, la familia, las parejas, o incluso entre varios
colaboradores. Por lo tanto, en las empresas, una situación que parece requerir un
coaching individual muy a menudo se convierte en la aplicación de un contrato de
coaching de equipo. A un nivel más complejo en el coaching de equipo, la misma
estrategia consiste en ofrecer situaciones de acompañamiento que implicarían a dos o
más equipos en su totalidad, para realizar un trabajo que desarrolle las interfaces de
rendimiento en el seno de la organización.
c) La Triangulación
Este tipo de estrategia se trata de ayudar a un cliente que se encuentra en una

situación difícil o no productiva con otra persona para centrar de nuevo todos los
esfuerzos en un cara a cara relacional hacia un objetivo que sería común y motivador
para ambas partes. El que se movilice a las dos partes enfrentadas hacia un punto
de interés (triangular) da la posibilidad de ubicarlos de tal forma que se vuelvan
socios enfocados en el alcance de uno o varios propósitos comunes. Tanto en el
coaching personal, familiar de pareja como en el coaching profesional, de equipos o
de socios acompañar a un sistema hacia el logro de un meta común, la cual es
pretenciosa y motivadora para todos los integrantes, la cual promueve de manera
indirecta el interés común de activar los esfuerzos anteriormente fijados en
relaciones negativas o contra productivas.

A menudo, los efectos de esta estrategia demuestran que cuando el equipo de trabajo
está demasiado enfocado en los conflictos relacionales internos, resulta más eficaz
movilizar nuevamente los propósitos operativos más ambiciosos.
Por lo tanto la estrategia de la triangulación ofrece a equipos demasiados centrados en

la mejora de las relaciones, como proceso de coaching de equipo centrado en el
desarrollo de su rendimiento colectivo en lugar de un proceso más convencional de
"cohesión" entre los trabajadores.
d) Las Preguntas Recurrentes
También llamada técnica del cuestionamiento "circular", proviene de la práctica de la

terapia familiar, en donde las preguntas se plantean en un entorno colectivo familiar o
de equipo dentro del "sistema" en situaciones de acompañamiento.
Mediante el uso de palabras o expresiones que el mismo cliente usa, las preguntas
recurrentes se pueden hacer en concierne a la propia percepción de la interacción entre
algunos integrantes ausentes y/o los socios más o menos importantes dentro del
sistema.
 ¿En una reunión, qué hace “x” cuando “y” y “z” monopolizan la conversación
con sus argumentos relativos a las prioridades de sus respectivos
departamentos?
 Cuando las conversaciones se estancan sobre el origen de los problemas,
¿Cuáles son las primeras personas que consiguen centrar de nuevo al equipo en
la búsqueda de soluciones o de planes de acción?
 ¿Puede usted cifrar la disminución en el nivel de participación de los miembros
de su equipo durante sus reuniones mensuales?
 Supongamos que todo su equipo se moviliza para reducir los gastos, ¿Quién será
la persona más resistente a este cambio?
Se debe tener en cuenta que estas mismas cuestiones recurrentes o circulares pueden
ser planteadas en situación de coaching del sistema o del equipo, cuando están
presentes todos los actores. La formulación de dichas preguntas recurrentes requiere
el dominio de las sutilidades lingüísticas ya mencionadas en un artículo, “cuestiones del
coaching”.

Así, pueden tratar de la percepción de una situación pasada, la posibilidad de una acción
en el futuro, una solución ideal, el establecimiento de una lista en un orden ascendente
o descendente.
e) El Dibujo
Para trabajar con los clientes que prefieren la manera visual, una gran hoja de papel y
algunos lápices de colores pueden provocar la aparición repentina de ideas que faciliten
la toma de decisiones concretas.
Sin más formalidades, elaboran una simple imagen permite al cliente revelar los
principales constituyentes de su constelación "sistémica". Una vez que se elabora la
primera base visual, la cual incluye el posicionamiento de los actores claves (incluyendo
al cliente), las interacciones (las flechas) y las fronteras, el coach sugieren al cliente que
deje su bolígrafo y se separe del esquema que ha realizado para posteriormente
comentarlo. A continuación, el coach hace preguntas con el fin de obtener una mayor
exactitud, ampliando también de esta manera la percepción del cliente.
 ¿Algunas personas se colocan arriba o abajo, cercanas o alejadas, agrupadas o

solas, dentro o fuera (de una frontera), etc… en que puede ser un recurso para
tu objetivo?
 ¿Algunas relaciones son estrechas, distantes, en un solo sentido (flechas),
ligeras, sólidas, inexistentes, etc… hay una resonancia con tu reto?
 ¿Cuáles son las omisiones, los duplicados, las supresiones, el significado de los
colores, etc.?
 Todo este trabajo es significativo si se sugiera al cliente no cambiar o añadir nada
a su dibujo original y de tomar su distancia. Luego, el coach tiene que ayudar al
cliente con los cambios en los que quiere trabajar en su dibujo y en la realidad a
través de planes de acción concretos.
 ¿Cómo protegerse, acercarse, alejarse, y de quién?
 ¿Cómo crear nuevas interfaces más productivas, centrando al conjunto en un
objetivo común?
 ¿Cuáles son los nuevos actores que serían necesarios incluir y cuáles son los que
serían mejor excluir?
 ¿Cuál sería el dibujo definitivo, del futuro, el dibujo ideal?
 Por supuesto, no se trata de hacer cada vez todas estas preguntas, sino de elegir
las más significativas según el trabajo, las intuiciones del coach y las reacciones

del cliente. Eso permitirá al cliente después de la explotación de ir hacia un plan
de acción (si ya no lo ha hecho): ¿Qué vas hacer de distinto mañana? ¿Y qué
tomas cómo decisión? ¿Tu plan de acción?
III. COACHING DE EQUIPO
3.1. ¿Qué es?
El Coaching de Equipo es un proceso de desarrollo por el cual un equipo directivo analiza

los elementos que lo constituyen como equipo, para terminar estableciendo unas reglas
de compromiso y unos planes de acción que les permita funcionar como un Equipo de
Alto Rendimiento. (Calzada, 2013)
En el coaching de equipo no se debe prescindir de la presencia de un líder que impulse

y dirija al equipo y que esté pendiente de los elementos que conforman la unidad
humana, lo cual permitirá un mejor desenvolvimiento en cuanto a responsabilidades,
tareas y al logro objetivos a cumplir como equipo.
3.2. Objetivos Básicos:
Para (Calzada, 2013), los objetivos básicos del Coaching de equipo son:
 Estimular mayor autoconocimiento y convivencia
 Analizar punto de partida
 Compartir las claves del liderazgo
 Desarrollar relaciones positivas que influyan en los resultados
 Desarrollar competencias de productividad o eficacia
 Priorizar acciones
 Elaborar Plan de acción

El planteamiento de objetivos facilitará el proceso de coaching de equipo, puesto
que permite analizar la situación, a los participantes, al líder propiamente dicho y
al equipo en su totalidad. Además, establece actividades a realizar de manera
tácita, ya que según el objetivo, el grupo tendrá que realizar ciertas tareas en
conjunto para el logro de las metas lo cual los mantiene en constante interacción
al grupo de personas que conforman el equipo y por ende va a mejorar las
relaciones entre ellos.
3.3. Beneficios del Coaching de Equipo
Este modelo de trabajo es muy beneficioso ya que se rige por el modelo de aprendizaje
cooperativo y la colaboración generativa. El modelo de aprendizaje cooperativo
permite que el proceso funcione para todos los miembros y facilitando asi lograr y
objetivos individuales, por tanto facilita:
 Generar un entorno donde naturalmente en la cual se puede aprender unos

de otros de manera generativa, creando así vínculos y procesos auto-
organizados.
 El coaching grupal ayuda a las personas a conocerse a sí mismas, a tener
relaciones interpersonales, obtener una calidad de vida para así lograr sus
objetivos.
 Ya sé en el coaching individual, el de grupo ayuda a la mayoría de las personas
a:
 Obtener adecuadas en las relaciones con otras personas
 Tener vitalidad y salir de la sensación de estar estancado
Determinar el balance entre la vida personal y el trabajo
 Desarrollar mas concentración , relajado y motivado
 Reconectarse con sus motivaciones y deseos más profundos
 Cambiar de mentalidad de la "escases"
 Priorizar objetivos y realizar planes de acción para su alcance
 Identificar limitaciones y superarlas
 Manejar las emociones negativas y stress
 Canalizar estados internos , emociones positivas y mantenerlas
durante el día
 Instaurar límites sanos
 Recobrar la sensación de "pertenecer"

 Cambiar hábitos negativos por hábitos que benefician
 Encontrar nuestra misión y visión
Se dice que aprendizaje generativo, se permite trabajar juntos, compartiendo y

colaborando con el fin de crear un camino de vida que siempre se quiso. La
acumulación de los aprendizajes, experiencias y avances producen un ámbito de
trabajo potencializado generando un energiza a los participantes con el propósito de
seguir en el camino de vivir sus sueños.
Su prioridad es la búsqueda del bienestar personal y esto traducirlo a los diferentes

ámbitos donde la vida trascurre: familia, trabajo, profesión, amigos, etc.
3.4. Etapas de un proceso de coaching de Equipos
Para (Ayuso, De La Calzada, Díaz, Díaz, & González, 2010 ); manifiesta las siguientes etapas
para el desarrollo de un proceso de Coaching:
A) Diagnóstico:
“El diagnóstico ofrece al equipo la oportunidad de “sacarse la foto” de dónde

encuentran a día de hoy, para así tener en cuenta conciencia de sus fortalezas y
áreas de mejora, desde un punto iniciar el PROCESO de Coaching de Equipos”.
(Ayuso, De La Calzada, Díaz, Díaz, & González, 2010 )
Objetivo: El equipo identifica donde está, prioriza sus objetivos, diseña hacia dónde
quiere ir y elabora un plan de acción.
Herramientas posibles:
 Entrevistas individuales
 Jornadas específicas de diagnóstico con el equipo
 Test aplicados al equipo o cuestionarios, indicadores
 Realización de dinámicas de simulación
B) Intervención:
Objetivo: Desarrollo del Plan de acción
 Jornadas específicas de intervención mediante aplicación de dinámicas
de Enfoque Sistémico
 Análisis , feedback y seguimiento en reuniones reales del equipo

 Sesiones de formación intercaladas
 Coaching individual a los miembros del equipo.
C) Evaluación:
Objetivo: Valoración del desarrollo y la consecución de los objetivos marcados
por el equipo.
 Jornadas/Entrevistas específicas de evaluación
 Aplicación posterior al proceso de los cuestionarios, indicadores o
test aplicados, pre test al inicio para medir el progreso.
Además, De la Calzada, 2013 manifiesta que en las fases para este proceso:
 FASE DE ALIANZA: Reunión inicial con prescritor, Entrevista líder, lo
cual conforma la PROPUESTA INICIAL
 FASE DE DESCUBRIMIENTO: Lanzamiento del equipo, exhibición:
del Cuestionario TDA a utilizar.
 Entrevistas individuales, Sesión grupal, que conforma la
PROPUESTA FINAL
 FASE DE INTERVENCIÓN: Devolución TDA/ Plan de acción, Sesión de
Coaching (intervención)
 FASE DE EVAUACIÓN: Post evaluación: Con nuevo TDA y
cuestionarios.
ICF (International Coach Federation), establece seis fases las cuales se detallan a
continuación:
 Generación del Contexto: al inicio de la fase del proceso, el cliente determina

que es lo que le ha llevado a buscar la ayuda del coach:
EL OBJETIVO: Hablar de la mejora de la gestión del tiempo (gestión del estrés),
establecimiento del propio objetivo (aquello de “no sé lo que quiero y me
encuentro perdido”). En ocasiones es necesario incluir más sesión para así
poder generar un contexto adecuado. Como también, pasa muy a menudo que
el enunciado del objetivo cambia diversas veces hasta determinar cuál es
realmente. En una sesión un alumno de formación, no podía priorizar cuál era
realmente su objetivo prioritario por lo que tenía tres a la vez. Durante la
aplicación de dinámicas y enuncia ciados del primero de los objetivos (que

cambió) vio que al enunciarlo al resto de alumnos, no sólo se transformaba el
primero, sino que los otros dos desaparecían, ya no tenían importancia. Es decir,
a través de sus palabras y de la lingüística en general el coach guía al “coachee”
hacia la determinación del objetivo oculto, pero que es el objetivo real.
 Situación actual: El coach, debería haberse ganado la confianza del cliente, ha
de poder llegar a “calibrar” en que situación real se encuentra el del cliente. En
otras palabras, si lo que manifiesta el cliente es lo mismo que el cliente le hace
sentir al coach. Teniendo en cuenta la honestidad y ética profesional se ha de
desafiar objetivo detecta alguna polaridad no resuelta. La razón es sencilla:
sacar al cliente de su zona cómoda y ver a través de sus ojos.
 Situación futura: en la determinación de la situación actual “real” del cliente
se llega a formalizar cuál es la situación que realmente desea obtener el
cliente. Su energía se puede canalizar de una forma mucho más óptima como
objetivo es si el trabajo hecho en las dos primeras fases se ha mantenido de
forma correcta. Si no es así siempre nos encontraremos con un “palo en la
rueda”.
 Feedback- Retroalimentación: Más que una fase se considera una

herramienta inherente al propio proceso de coaching. Tanto el coach como el
coachee establecen antes de empezar el proceso que ambas partes,
expresando forma transparente de cómo va evolucionando el proceso y por
encima de todo de cómo se sienten entre sí. Qué es lo que falta y que es lo que
sobra. Con la finalida de obtener , asertividad en estado puro.
Tanto el coach como el coachee, si el proceso funciona, se tiene muy claro que
la ausencia de juicio es clave para que todo funcione adecuadamente. SE e
podría decir que el cliente ya está completo a pesar de no saber organizar
óptimamente sus capacidades y prioridades.
 Plan de Acción: Una vez ya priorizado el objetivo, ¿cómo lo ponemos en

práctica? El coach establécela manera de poder llegar a conseguir los objetivos
a través de Plan de Acción ayuda a entablar la manera de conseguir los
objetivos a través de los Planes de Acción. Teniendo en cuenta el seguimiento
de una agenda, por ejemplo cuando una persona no sabe gestionar su tiempo,
unos ejercicios de respiración cada mañana antes de salir de casa si la persona

tiene problemas de autocontrol, etc... Los cambios que se producir se
transformen en hábitos, capacitadores, pero de un modo u otro en hábitos.
 Seguimiento: Después de la consecución del objetivo se considerar la

posibilidad de guiar el seguimiento del estado del objetivo conseguido para
ver si el cliente, se ha desviado del camino definido inicialmente en el Plan de
Acción.
Sin embargo, (García, 2014) menciona que un proceso de coaching de equipos

completo, atraviesa las cinco fases o etapas que se hace referencia a
continuación:
 Generación de contexto
 Construcción de la alianza
 Autodiagnóstico del equipo
 Desarrollo del proceso
 Evaluación de resultados
 La generación de contexto: se considera de suma importancia en generar un

entorno adecuado para el proceso de coaching.
Se debe tomar en cuenta que el coach de equipos se ve reflejado en una
relación profesional amparada por un convenio en donde participan tres
elementos: el coach, el patrocinador es decir la empresa y el equipo que es
identificado como el cliente. De esta forma podemos decir que estamos frente
a una relación triangular, en donde el coach es el responsable de atender las
peculiaridades de cada una de las partes.
El coach toma como consideración que para que el proceso funcione es

importante la confidencialidad, que debe haber en la comunicación con el
equipo durante cada sesión. Por lo que bebe haber confidencialidad,
desarrollando un trabajo de participación activa entre cada participante del
equipo.
En el convenio entre el coach y la empresa, se deben tomar en cuenta los

objetivos a donde se quiere llegar, cual va ser la duración del proceso, la
información y de esta tomar en cuenta la confidencialidad, el costo, formas de
pago, etc.

 Construcción de la alianza: después de la generación de un entorno adecuado
y antes de comenzar con el proceso en sí, el coach ayudado del equipo de
trabajo diseña un acuerdo, es decir las reglas que guiaran al equipo en lo que
dure el proceso.
Para lo cual será más factible que el coach haga algunas preguntas como, por
ejemplo. ¿Entre ustedes como les gustaría trabajar?, ¿Qué atmosfera de
trabajo les gustaría tener?, ¿Qué comportamientos debe realizar para
conseguirlo?, etc. En algunas ocasiones cuando el coach no ve iniciativa por
parte de los participantes, debe hacer preguntas para sacar los temas más
importantes.
 Autodiagnóstico del equipo:
En esta parte el coach cuida al equipo, para que en conjunto definan
específicamente cuáles serán los objetivos a los que se quiere llegar, como
equipo.
El coach de equipo tiene un orden de herramientas y modos con las que va
ayudar al equipo a realizar el autoanálisis. Cualquiera que sea el orden con el
que se trabaje, ya sea con entrevistas individuales, o reuniones grupales. El
resultado del autoanálisis, debe culminar en la elaboración de documento, que
será entregado a los trabajadores participantes en el proceso.
La modalidad que se utilizara, depende de la elección del coach y el equipo, y

de acuerdo a lo que se planeó con la empresa.
 Desarrollo del proceso: después de realizar el autoanálisis el equipo ya tiene

definido su objetivo al cual quiere llegar al final del proceso, así como también
cual es el camino que quiere seguir.
El coach acompaña a los participantes e cada reunión guiándolos, lo cual le va
facilitar la observación de su realidad cotidiana, centrando los objetivos
estratégicos, las reuniones son organizadas por el equipo no por el coach. Pero
es el coach el que establece los limites. E interviene de distintas formas. De las
maneras que, puede realizar preguntas las cuales ayuden a la reflexión, evaluar
algunos objetivos, información relevante. Además, brinda herramientas,
información que pueda ayudar al equipo a su desarrollo a no desviarse y evita
confusiones.

 Evaluación de resultados: se considera importante en coaching hacer una
evaluación de los resultados, es decir los resultados que ha obtenido el equipo
en relación a sus objetivos propuestos inicialmente.
Evaluar la satisdación que alcanzó el equipo, respecto a los resultados
esperados, si se llegó al os objetivos que se fijaron inicialmente. Por lo que el
coach es responsable de diseñar un instrumento de evolución si no cuenta ya
con uno, para poder realizar la evaluación de los mismos.
Como se dijo anteriormente el coach acompaña al quipo en todas las etapas

del poseso, y sirve como testigo de todo lo observado, lo cual ayudara en la
reflexión de la estrategia, para modificar las creencias que limitan el éxito del
desarrollo, optando por nuevas opciones en caso lo requiera, por lo que es
importante que los palpitantes del quipo reflexiones de lo que necesitan para
su desarrollo y responsabilizarse del resultado al que se llegue
3.5. Observaciones en una intervención de Coaching de equipos
Para (Ayuso, De La Calzada, Díaz, Díaz, & González, 2010 ) Siguiendo su enfoque
sistémico, diversos aspectos se pueden evaluar:
Los procedimientos que se interponen como obstáculo para lograr los objeticos
y alcanzar un nivel alto de rendimiento
Descubrir las fortalezas y áreas de mejora en el equipo para profundizar en ello.
Tomar en cuenta cómo es que los miembros del equipo resuelven los conflictos,
su forma de comunicación, como se escuchan, sus creencias y limitaciones.
Cuál es el ambiente de trabajo que se observa entre el quipo.
En el grupo consideran a alguien como el líder, logran interactuar todos como
equipo.
CONCLUSIONES
 Coaching es el proceso en el que se brinda ayuda a los equipos para a rendir el máximo
de sus posibilidades, aflorar todo el potencial del individuo, les impulsa a superar sus
barrera, limitaciones personales y colectivas, con la finalidad que sean eficaces en el
equipo.

 Trabajar en equipo es más que la suma de sus integrantes ya que todos cumplen un
rol importante y todos lideran responsabilidades.
 El equipo le interesa compartir y educar en valores, en el cumplimiento de las reglas,
así mismo elevado espíritu de equipo.
 El grupo, las tareas son divididas, con el objetivo de cumplir la meta asignada.
 El coaching del grupo o del equipo se fija menos en el comportamiento individual y
más en las interacciones entre las partes.
 El Coaching de equipos ha demostrado en la práctica dar excelentes resultados,
especialmente cuando de entrada se crea un buen contexto, donde todos se
comprometen a cumplir los objetivos que la empresa quiere y que finalmente
beneficiarán a cada empleado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Ayuso, L., De La Calzada, R., Díaz, E., Díaz, J., & González, G. (2010 ). Coaching de
Equipos.Herramientas de diagnóstico. Cuadernos de Coaching , 16-17 .
Calzada, D. l. (2013).
Calzada, D. l. (2013).
Carmona, M. &. (2012). Coaching Sistémico.
Carola, E., & Piqueras, C. (2014). Coaching de equipo. Barcelona: Profits.
Dilts, R. (2010). COACHING, herramientas para el cambio . España : URANO .
García, B. (2014). Proceso de Coaching de Equipos en cinco etapas. Argentina: Artelet.
Guarnieri, s., Carchak, L., Sappino, & Zappino, R. (2003). Programa internacional de coaching
de equipo. EEC. Lideres entrenando a lideres , 1-2 .
Gutierrez, E. (2010). "Competencias Gerenciales: habiliadades, conocimientos y aptitudes".

Bogotá: Ecoe ediciones.
Iannacone, F. (24 de septiembre de 2013). wordpress. Obtenido de

https://coachinggestalt.wordpress.com/2013/09/24/sesion-ii-la-relacion-coach-
coachee-profesor-doctor-felipe-iannacone/

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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Mg. Susana Rafaela Coronado Mata

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1.2. Coaching Sistémico

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“Es un observador participante cuya percepción está orientada a capturar datos

El Coach es un guía, que está en un perseverante acompañamiento y apoyándote

1.3.2. Interacción del Coach y Coachee

1.3.3. Coachee quién es, objetivos

Es la persona que hace y se responsabiliza del proceso de cambio para conseguir

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1.4. Equipo y Grupo

1.4.1. Definiciones De Equipo

Se refiere a un sistema dinámico y activo, el cual tiene su propia característica

Se dice que el equipo es aquel que sabe construye confianza y permite el

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Se refiere que un conjunto de personas que normalmente tienen una misma

1.5. Diferencias entre equipo y grupo

En un equipo, el objetivo está claramente definido y especificado, todos los individuos

La Cultura, en el equipo se manifiesta cuando a todo el conjunto de personas les interesa

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II. MARCO TEÓRICO

2.1. Enfoque sistémico

Según (Calzada, 2013); en el proceso de Coaching de equipo, se pueden

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2.1.2. Dinámicas sistémicas

2.1.2.1 ¿Cuáles son esas dinámicas sistémicas?

La dinámica sistémica más aplicada se denomina “Arquetipo reforzador”. Se

El Coaching de los "Prescrito “Como ya se ha mencionado, se solicitan formalmente

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b) La Invitación de las Personas no Presentes

Por lo tanto, la situación de coaching individual puede ampliarse y permitir recibir

Este tipo de estrategia se trata de ayudar a un cliente que se encuentra en una

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Por lo tanto la estrategia de la triangulación ofrece a equipos demasiados centrados en

d) Las Preguntas Recurrentes

También llamada técnica del cuestionamiento "circular", proviene de la práctica de la

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 ¿Algunas personas se colocan arriba o abajo, cercanas o alejadas, agrupadas o

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III. COACHING DE EQUIPO

3.1. ¿Qué es?

El Coaching de Equipo es un proceso de desarrollo por el cual un equipo directivo analiza

En el coaching de equipo no se debe prescindir de la presencia de un líder que impulse

3.2. Objetivos Básicos:

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3.3. Beneficios del Coaching de Equipo

 Generar un entorno donde naturalmente en la cual se puede aprender unos

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Se dice que aprendizaje generativo, se permite trabajar juntos, compartiendo y

Su prioridad es la búsqueda del bienestar personal y esto traducirlo a los diferentes

3.4. Etapas de un proceso de coaching de Equipos

“El diagnóstico ofrece al equipo la oportunidad de “sacarse la foto” de dónde

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 Generación del Contexto: al inicio de la fase del proceso, el cliente determina

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 Feedback- Retroalimentación: Más que una fase se considera una