Ensayo Cultura y Clima

Universidad Tecnológica
Indoamérica
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas

Escuela de Administración de Empresas y Negocios
Psicología Organizacional
El Clima y la Cultura Organizacional
Docente: Psc. Fernando Taruchaín
Integrantes: Jessenia Campos
Lorena Jiménez
Martha Criollo
Mélida Ulloa
Lenin Bravo
Nivel: Noveno Semestre
Modalidad: Semipresencial
2019
La Cultura y el Clima organizacional
Introducción.
El capital principal de una organización laboral son las personas que pertenecen a dicha
institución, al no ser catalogadas como instrumentos o recursos sino que se valora sus habilidades
y características para darle movimiento, vida y acción a toda la organización considerando todos
sus talentos en general.
La conformación de grupos de trabajo competitivos en la actualidad es considerada
mediante varios subsistemas que toman años lograr una correcta administración para las tareas
más decisivas porque no es sencillo reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar las a las personas
idóneas para que ocupen los puestos que se requieren dentro de una empresa.
En varios estudios se han demostrado que tanto el clima organizacional como la
satisfacción laboral están correlacionados, así mismo la satisfacción laboral tiene un estrecho
vínculo con la cultura organizacional, estos factores inciden en el comportamiento positivo de
los integrantes de una organización en la cual se refleja los mayores resultados sobre el
pensamiento de las personas que se sienten orgullosas de pertenecer a una empresa en particular,
pero además tener los conocimientos adecuados de lo que sucede en la empresa.
En este ensayo abordaremos como se relacionan la cultura y el clima laboral, sin antes
mencionar que, la intensidad y la fuerza de una cultura se reflejan en sus miembros, algunas
organizaciones tiene culturas fuertes que forman comportamientos y otras culturas débiles que
tienen menos impacto en las acciones de sus miembros, aunque los individuos no experimenten
una cultura en su organización siempre experimentarán un clima.
Desarrollo.
Cultura Organizacional es la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa u
organización, producto de las interacciones del pasado y presente para adaptarse a coincidencias
del entorno y a tensiones internas. Intervienen en una acción colectiva, un lapso de tiempo en el
que se han desarrollado acciones, políticas o decisiones; así como un gradual estable de
procedimientos formales e informales. (Palma, 2000, pág. 13).
La íntima relación entre Cultura y Clima Organizacional se liga a aspectos psicológicos básicos.
El análisis del clima laboral de acuerdo a Litwing debe explorar las siguientes dimensiones:
Estructura, Responsabilidad, Riesgo, Recompensa, Calidez-Apoyo y Conflicto.
El interés por la optimización del desempeño y la salud laboral ha incidido en investigaciones

que reportan la relevancia de variables como liderazgo, motivación y clima laboral (Kolb, D.);
dichos trabajos señalan lo siguiente:
● Una relación directa entre liderazgo y clima laboral.
● Una asociación entre un tipo de clima laboral y una motivación particular hacia el trabajo.
● El clima laboral se asocia a cambios o de rasgos de personalidad aparentemente estables.
Estos alcances han permitido sugerir modelos de intervención que optimicen los procesos
psicológicos involucrados en el comportamiento organizacional, particularmente el diagnóstico
del clima laboral y motivación propicia intervención a nivel del funcionamiento de las
instituciones, en aspectos preventivos y correctivos en la organización y en el establecimiento de
los parámetros para la optimización del servicio. (Chiang, Martín, & Núnez, 2010, págs. 214-
222).
Según Becker y Geer (1970), la cultura es un conjunto de modos de ver comunes expresados
en lenguaje.
Para Kroeber y Kluckhohn (1953) la cultura son patrones transmitidos de valores, de ideas y
de otros sistemas simbólicos que forman el comportamiento.
Así, como distintos autores opinan de la cultura según Siehl y Maartin (1983), la cultura son
aglutinantes que ligan una organización a través de patrones compartidos del significado. Tres
sistemas componentes:
1. Valores del contexto o de la base
2. Formas( procesos de comunicación)
3. Estrategias para reforzar.
El clima se desarrolló a partir de la psicología social de Lewin de la interacción
persona/situación, mientras que la cultura emergió del interaccionismo simbólico. El
interaccionismo requiere de una unidad social y la experiencia compartida, por lo tanto, un
individuo solo no puede poseer una cultura, aunque si puede tenerla su grupo u organización de
trabajo.
El clima laboral se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su
más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral,
intentando racionalizar qué sensaciones experimentan los individuos en el desarrollo de sus
actividades en el entorno del trabajo (Patterson et al. 2005).
Sin pretender una total exhaustividad en las definiciones que se han realizado acerca del
Término clima laboral — algo prácticamente inabordable e imposible de precisar debido a la
importantísima producción científica generada en este campo, pero con la pretensión de buscar
una lógica de continuidad, se realizará un breve recorrido por las principales aproximaciones.
Hace ya 60 años Lewin (1951), ya indicó la relevancia del clima al señalar que el
comportamiento humano está influido por el “campo” psicológico o el ambiente en el que se
desenvuelve la persona. En este sentido, el clima es relevante para entender otros aspectos
objetivos de la organización.
Haciendo una interpretación de Argyris (1957) se sobreentiende que, si uno de los elementos
más destacados de la organización es la cultura, también el clima organizativo se caracteriza por
una serie de componentes y, más concretamente, por la presencia de matices concretos en cada
una de las diferentes subculturas que componen el mapa organizativo. Otro elemento importante
en su análisis estriba en la relación de conflicto entre el sistema e individuo, al entender que el
individuo al querer satisfacer sus necesidades entra inevitablemente en conflicto con la
organización, ya que la autonomía y autorrealización personal no siempre es coincidente con la
severidad que de facto exige la organización al intentar homogeneizar comportamientos
individuales. (Olaz, 2013).
Al hilo de estas argumentaciones Tagiuri (1968) y Pace (1968) coinciden en señalar que el
clima laboral es ante todo una “cualidad” del medio ambiente de una organización, que la
experimentan sus miembros e influye en su conducta, es decir, los valores como referencia
cultural se hacen presentes en la particular forma en que se conforman los comportamientos y
acciones de los individuos.
James y Jones (1974) apuestan por una definición en la que el clima laboral no puede
entenderse sin una referencia expresa al que puede denominarse clima psicológico, que se
encuentra definido en clara conexión con las conductas y las motivaciones de los trabajadores y
que, según la interpretación que de estos autores hacemos, alude a los comportamientos objetivos
de los individuos.
Los administradores deben asumir el reto hasta lograr que los empleados produzcan
resultados de acuerdo a los estándares de eficiencia, calidad e innovación, con sentimientos de
satisfacción y compromiso influyendo en la motivación y el clima laboral (Munch, L.).
Conclusión.
El clima organizacional mide no solo la satisfacción de los empleados y lo gran

motivación que tengan sino también sus formas de pensamiento, respeto, orgullo y el poder lidiar
con los conflictos en todo momento y poder construir día a día una organización más fuerte y
lista a las adversidades.
La relación que existe entre el clima y la cultura organizacional hace referencia que dentro
de una organización laboral son factores determinantes a la hora de tomar decisiones sobre
cambios, porque si hay un cambio dentro de grupo de trabajo el rendimiento actual puede ser
satisfactorio pero al aplicar una mala decisión o cambio, puede ser radical y perjudicial una
inapropiada decisión sin una adecuada participación de los miembros involucrados.
Tanto el clima como la cultura están ligados a los aspectos psicológicos que deben ser
explorados con un profesional para desarrollar la empatía que tiene cada miembro dentro de una
organización así como la posibilidad y la capacidad suficiente para poder resolver conflictos con
clientes internos y externos.
Referencias
Chiang, M., Martín, M. J., & Núnez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral. Madrid: S.L.
Palma, S. (2000). MOTIVACIÓN Y CLIMA LABORAL EN PERSONAL DE ENTIDADES UNIVERSITARIAS. Revista

de Investigación en Psicología , 12-21.

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