MAESTRO - Montalvo Luna Mery Soledad

UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER
Escuela de Posgrado
Tesis
IMPORTANCIA DEL NIVEL DE MOTIVACIÓN

LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL PERFIL
PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS DE LA
MICRO RED - DISA LIMA SUR, 2014
Para optar el grado académico de:

MAESTRO DE GESTIÓN EN SALUD
Presentada por:
MERY SOLEDAD MONTALVO LUNA
Lima – Perú
2017
i
Tesis
Importancia del Nivel de Motivación Laboral y su

Relación con el Perfil Profesional de las Enfermeras
de la Micro Red - DISA Lima Sur, 2014
Asesora:
Dra. Sara Emilia Remuzgo Huamán
ii
DEDICATORIA
A César y Jesús Gabriel, mi esposo e hijo, por su grandioso
amor y tener con ellos una hermosa familia.
A Gonzalo y Licira, mis adorados padres, que me dieron el
don de la vida con la bendición de Dios y son mi permanente
compañía desde el cielo.
Mery Soledad Montalvo Luna
iii
AGRADECIMIENTO
A la UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER por brindarme la
oportunidad de seguir perfeccionándome como profesional de la salud y ser
agente de cambio.
A las enfermeras (os) y usuarios de los establecimientos de salud de la
MICRO RED – DISA LIMA SUR por colaborar con el estudio y permitirme
obtener la información requerida para la Investigación.
A la Dra. Sara E. Remuzgo Huamán, por su dedicación y profesionalismo en
la asesoría de la presente Tesis.
iv
ÍNDICE
Pagina
DEDICATORIA ………………………………………………………. iii
AGRADECIMIENTO ………………………………………………. iv
ÍNDICE ……………………………………………………………….. v
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS ………………………………… viii
RESUMEN ………………………………………………………… ix
SUMMARY …………………………………………………………… x
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD …………………………… xi
INTRODUCCIÓN …………………………………………………… xii
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN
1.1 Descripción de la realidad problemática …………………… 17
1.2 Identificación y formulación del problema …………………… 31
1.2.1 Problema General ………………………………………… 31
1.2.2 Problemas Específicos …………………………………. 31
1.3 Objetivos de la investigación. ………………………………… 31
1.3.1 Objetivo General ………………………………………… 31
1.3.2 Objetivos Específicos …………………………………. 32
1.4 Justificación de la investigación ………………….. 32
1.5 Limitaciones de la investigación …………………………….. 36
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación …………………………….. 38
2.1.1 Investigaciones Internacionales ………………………. 38
2.1.2 Investigaciones Nacionales ……………………………. 47
v
2.2 Bases legales …………………………………………………. 51
2.3 Bases teóricas …………………………………………………. 59
2.3.1 Definiciones referentes a la Motivación ………………. 59
2.3.2 Definiciones referentes al Perfil Profesional ………….. 74
2.4 Formulación de Hipótesis ……………………………………… 82
2.4.1 Hipótesis General ……………………………………….. 82
2.4.2 Hipótesis Específicas ……………………………………. 82
2.5 Operacionalización de Variables e Indicadores …………….. 83
2.6 Definición de Términos Básicos …………………………….. 84
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1 Tipo y nivel de investigación …………………………………. 86
3.2 Diseño de la investigación ……………………………………. 87
3.3 Población y muestra ……………………………………………. 89
3.3.1 Población ……………………………………………….. 89
3.3.2 Muestra ………………………………………………… 89
3.3.3 Criterios de selección …………………………………… 90
3.4 Técnica e instrumento de recolección de datos …………… 91
3.4.1 Descripción del Instrumento ……………………….. 91
3.4.2 Validación del Instrumento …………………………….. 92
3.5 Técnicas de procesamiento y análisis de los resultados …… 93
CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS
4.1 Procesamiento de Datos: Resultados ……………………….. 95
4.2 Prueba de hipótesis …………………………………………….. 103
4.3 Discusión de resultados ……………………………………….. 103
vi
4.3.1 Características Sociodemográficas ……………………. 103
4.3.2 Variable: Motivación - Perfil Profesional ………………. 105
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones ………………………………………………….. 113
5.2 Recomendaciones ………………………………………………. 115
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ………………………………. 117
ANEXOS ……………………………………………………………… 121
vii
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS
ÍNDICE DE TABLAS:
N° TÍTULO PÁGINA
1 Datos generales de enfermeras (os) de los establecimientos 97

de salud del Primer Nivel de Atención de la Micro Red DISA
Lima – Sur, Perú 2014
2 Relación entre motivación y perfil profesional de 103

enfermeras (os) de los establecimientos de salud del
Primer Nivel de Atención de la Micro Red DISA Lima – Sur
Perú 2014
ÍNDICE DE FIGURAS:
N° TÍTULO PÁGINA
1. Motivación de Enfermeras (os) de los establecimientos de 99
Salud del Primer Nivel de Atención de la Micro Red DISA
Lima – Sur, Perú 2014
2. Motivación de Enfermeras (os) de los establecimientos de 100

Salud del Primer Nivel de Atención según Dimensiones, en la
Micro Red DISA Lima – Sur, Perú 2014
3. Perfil Profesional de Enfermeras (os) de los 101

establecimientos de Salud del Primer Nivel de Atención de la
Micro Red DISA Lima – Sur, Perú 2014
4. Perfil Profesional de Enfermeras (os) de los 102

establecimientos de Salud del Primer Nivel de Atención según
Dimensiones, en la Micro Red DISA Lima – Sur Perú 2014
viii
RESUMEN
La investigación tiene como objetivo determinar el nivel de motivación laboral
y su relación con el perfil profesional de las enfermeras de la Micro Red
DISA Lima Sur, desarrollado durante el año 2014.
La investigación es de diseño no experimental, de tipo aplicativo, de nivel
descriptivo correlacional y de corte transversal. La población estuvo
conformada por las (os) enfermeras (os) que trabajan en la Micro Red DISA
Lima – Sur. La muestra fue de 65 enfermeras(os), obtenidas mediante el
muestreo probabilístico sistemático aleatorio simple. Para la recolección de
los datos se utilizó la técnica de la entrevista y el instrumento fue el
cuestionario. Los instrumentos se sometieron a la prueba de validez de
contenido y constructo, mediante el juicio de expertos, luego se realizó la
prueba piloto en un Centro de Salud del Primer Nivel de Atención. Así
también, los ítems fueron sometidos a la confiabilidad del instrumento
mediante la prueba de Richard Kunderson.
Se concluye que la motivación laboral si influye en el perfil profesional de las
(os) enfermeras (os), existiendo una correlación lineal entre vocación y
proactividad con la calidad de atención, fundamentado en las necesidades
personales y profesionales que pueden ser conscientes o inconscientes y
afloran como conducta laboral. Por ello la importancia de invertir en el capital
humano para participar y comprometerse con el desarrollo del país.
Palabras claves: Motivación laboral / Perfil Profesional / Enfermeras / Micro
Red de Salud.
ix
SUMMARY
The research aims to determine the level of job motivation and its
relationship with the professional profile of the nurses of the MICRO RED
DISA Lima Sur developed during the 2014.
The research is of non – experimental design, of application type, descriptive
correlational level and cross-section. The population was formed by the
nurses who work in the MICRO RED DISA Lima Sur. The sample consisted
of 65 nurses, obtained through systematic random simple probabilistic
sampling. The interview technique was used to collect the data and the
instrument was the questionnaire. The instruments were tested for content
and construct validity, by expert judgment then the pilot test was performed
at a health care center of the first level of care. Also, the items were
subjected to the reliability of the instrument by the test of Richard Kunderson.
It is concluded that the work motivation does influence the professional
profile of the nurses, there is a linear correlation between vocation and
proactivity with the quality of care, based on the personal and professional
needs that may be conscious or unconscious and arise as work behavior.
That is why the importance of investing in human capital to participate and
commit to the development of the country.
Keywords : job motivation / professional profile/nurses/MICRO RED DISA
Lima – Sur.
x
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Quien suscribe, Mery Soledad Montalvo Luna, identificada con el documento
nacional de identidad N° 06678176; declaro que la presente Tesis:
“Importancia del Nivel de Motivación Laboral y su Relación con el Perfil
Profesional de las Enfermeras de la Micro Red - DISA Lima Sur”, ha sido
realizada por mi persona, utilizando y aplicando la literatura científica
referente al tema, precisando la bibliografía mediante las referencias
bibliográficas que se consignan al final del trabajo de investigación. En
consecuencia, los datos y el contenido, para los efectos legales y
académicos que se desprenden de la tesis son y serán de mi entera
responsabilidad.
__________________________
DNI 06678176
xi
INTRODUCCIÓN
La presente investigación titulada: “Importancia del nivel de motivación
laboral y su relación con el perfil profesional de las enfermeras de la Micro
Red - DISA Lima - Sur” es de gran interés debido a que la motivación hoy
en día se ha convertido en un elemento primordial en la administración de
personal, por lo que se hace necesario conocer sobre el tema y tener
dominio del mismo, ya que es la única forma como una organización puede
poseer una cultura organizacional sólida y confiable que garantice productos
o resultados satisfactorios al usuario externo.
En el área de salud, desde el punto de vista organizacional, un profesional
de enfermería motivado debe realizar los esfuerzos necesarios a fin de
ejecutar correctamente sus funciones y adoptar actitudes y comportamientos
que le permitan satisfacer conjuntamente con sus objetivos personales, los
institucionales y lograr la satisfacción del usuario, más aun en el Primer Nivel
de Atención, donde se requiere la integralidad de la atención a través del
trabajo de equipos multidisciplinarios y poli-funcionales donde los
profesionales logren desarrollar capacidades nuevas y asumir tareas y retos
distintos.
Lograr que una persona se esfuerce y trabaje con esmero en la consecución
de una meta es hablar de motivación, que es más bien un proceso dinámico
que un estado fijo.
xii
La motivación, es el “proceso para estimular a los empleados para que
realicen su trabajo, que los llevara a cumplir con la meta deseada. Motivar
significa mover, conducir, impulsar a la acción. Es un elemento básico de la
dirección, porque a través de esta se logra la realización del trabajo para
lograr los objetivos de la empresa” 1, es así que la motivación, constituye el
elemento primordial en el área administrativa y en la psicología, siendo en
este trabajo la variable independiente del actuar del profesional de
enfermería.
Los psicólogos inician el estudio del comportamiento humano para poder
comprender que desencadena la motivación y ciertas conductas en el
individuo, lo que genera explicaciones o teorías. Estas teorías son
adoptadas por la Administración como una manera de buscar el logro de los
objetivos organizacionales y tratar de mantener un adecuado ambiente de
trabajo, donde los trabajadores se sientan motivados y por ende sean más
productivos.
Las enfermeras (os) al incorporarse al área laboral, encuentran en su trabajo
no solo los medios para satisfacer la necesidad de sobrevivir, sino también la
posibilidad de superación personal y profesional lo cual se debe en gran
parte a los factores que los motivan, por consiguiente la motivación varia en
la intensidad o esfuerzo para lograr algo, la dirección que beneficie a la
institución y la persistencia para mantener la energía que pone en acción a
las personas que responde a diferentes necesidades.
En este sentido el trabajo de las enfermeras (os) no es un trabajo empírico y
aislado responde a un conjunto de competencias procedimentales,

xiii
cognitivas y actitudinales, las cuales constituyen actividades profesionales
de acuerdo a un determinado perfil profesional, así mismo, este saber
profesional tiene que estar acorde con las políticas y/o normas de salud, y en
la medida en que se identifique con ellas se va sentir motivado por realizar
un trabajo de calidad dentro del equipo de salud, acorde con su perfil
profesional, el cual constituye la variable dependiente en este estudio.
El Ministerio de Salud propone los “Cinco Desafíos de la Década de los
Recursos Humanos” (2006 – 2015), precisando en el cuarto desafío que se
debe involucrar a los trabajadores de salud con los objetivos sanitarios a
través de la mejora de las condiciones de trabajo con dignidad, esto también
se reafirma en el Modelo de Atención Integral de Salud basado en Familia y
Comunidad, donde indican: “la transformación de los sistemas de salud
hacia la Atención Primaria de Salud con un enfoque orientado a la persona,
familia y comunidad, que requiere de un número adecuado de profesionales
de salud integrados en equipos de salud, cuya composición depende de las
necesidades de salud en un territorio determinado” 2.
Este cambio que se espera lograr no solo depende de la cantidad de
trabajadores profesionales o no profesionales, depende también de otros
factores, como dice Tito3, el principal factor en la productividad es la
motivación, y es predominante para satisfacer la seguridad y la afiliación, por
encima de la estima y la autorrealización.
En la realidad, el profesional de enfermería que trabaja en los
establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención perteneciente a la
Micro Red San Juan de Miraflores, atienden las necesidades de las

xiv
personas, enfrentan múltiples problemas que derivan tanto de la atención
directa al paciente, como de la administración y coordinación con el equipo
de salud, observándose a veces un trabajo rutinario, inadecuadas relaciones
interpersonales entre las enfermeras (os) y el resto del personal, así como
las quejas de los usuarios sobre el trabajo que realiza este profesional.
Por lo tanto, en la presente investigación se estudia como el nivel de
motivación (variable independiente) conduce a un desempeño de la
enfermera coherente con su perfil profesional (variable dependiente), lo cual
es un indicador de la calidad de funcionamiento de los servicios y mejora de
la relación profesional/usuario, beneficiando la calidad de trabajo, equidad,
eficacia y eficiencia de la atención brindada. Por lo que se planteó como
objetivo general determinar cómo el nivel de motivación ( factores higiénicos
y motivantes) del profesional de enfermería se relacionan con el perfil
profesional, lo cual se evidencia a través de la opinión de las enfermeras (os)
en cuanto a la vocación, proactividad, ambiente laboral, calidad de atención,
desempeño, y en su capacidad procedimental, cognitivo y actitudinal, con el
propósito de implementar estrategias que permitan satisfacer la necesidad
de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación o asociación
estrecha con los demás.
El estudio será de utilidad para mejorar el desempeño de las enfermeras (os)
como proveedores de cuidados de salud, con la principal responsabilidad de
la atención holística del individuo, familia y comunidad, por lo que deben ser
conscientes de los motivos y motivaciones presentes para trabajar hacia el
logro de las metas no solo personales sino también de la organización,
xv
contribuyendo a un clima de trabajo positivo comprometidos con su rol, con
la institución y necesidades de los usuarios.
La investigación se esquematiza de la siguiente manera: Capitulo I:
Planteamiento del Problema, que trata de la descripción de la realidad
problemática, identificación y formulación del problema, delimitación de la
investigación, objetivos, y por ultimo justificación. Capitulo II: Marco
Teórico, trata acerca de los antecedentes de la investigación, bases legales,
bases teóricas, formulación de la hipótesis, operacionalización de variables e
indicadores y definición de términos básicos. Capítulo III: Metodología,
abarca el diseño metodológico, población y muestra, técnicas e instrumentos
de recolección de datos, así como técnicas de procesamiento y análisis de
datos. Capítulo IV: Presentación y Análisis de los Resultados,
comprende procesamiento de datos, prueba de hipótesis, discusión de
resultados. Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones del trabajo.
Finalmente; se presenta las fuentes bibliográficas y anexos. Veamos a
continuación el desarrollo de la presente investigación.
xvi
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Descripción de la realidad problemática
En el campo de la salud, se podría decir que existen dos grandes áreas, el
que provee el servicio, que son los establecimientos de salud y el que recibe
el servicio que son los usuarios externos. Los usuarios llámense paciente,
familia y comunidad esperan recibir un servicio de calidad que los hagan
sentirse importantes y solucionen sus problemas; en cambio el que brinda el
servicio sea un personal de salud profesional o no profesional habituado a su
trabajo, lo considera rutinario y el contacto diario con la gente es
básicamente atención a la molestia orgánica dejando en segundo lugar u
olvidando los sentimientos del usuario.
Los usuarios externos siempre quieren ayuda, apoyo, consideración y
respeto, es decir un trato especial del personal que trabaja en el
establecimiento de salud, pero lamentablemente muy pocas veces se da,
probablemente porque los motivos laborales no producen satisfacción en el

17
personal de salud o por que las motivaciones de estos en el transcurso del
tiempo se han ido debilitando no encontrando satisfacción ni compromiso
con su trabajo para brindar un cuidado de calidad.
Según Morris (2014) un “motivo es una necesidad o deseo especifico que
activa al organismo y dirige su conducta hacia una meta. Todos los motivos
son desencadenados por algún tipo de estímulo: una condición corporal, una
señal en el ambiente o un sentimiento” 4. Por consiguiente, el motivo es la
realidad, considerada valiosa que impulsa a actuar y produce satisfacción.
En la vida de los seres humanos el deseo de realizar una conducta
constituye la motivación, que es el eje central y fundamental, ya que está
presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades
cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos,
relacionados con la interacción que tiene con el ambiente. La motivación, es
el elemento primordial en el área administrativa y en la psicología; los
psicólogos realizan estudios del comportamiento humano para poder
comprender que desencadena la motivación y ciertas conductas en el
individuo, generándose diversas teorías.
Estas teorías son adoptadas por la Administración como una manera de
buscar el logro de los objetivos organizacionales y tratar de mantener un
adecuado ambiente de trabajo, donde los trabajadores se sientan motivados
y por ende sean más productivos.
Las enfermeras (os) al incorporarse al área laboral, además de satisfacer
una necesidad para sobrevivir, encuentran en su trabajo la posibilidad de
18
superación personal lo cual se debe en gran parte a los factores que los
motivan, la motivación hoy en día se ha convertido en un elemento
primordial en la administración de personal, ya que es la única forma como
los establecimientos de salud puedan poseer una cultura organizacional
sólida y confiable. Una persona motivada realiza los esfuerzos necesarios
para ejecutar correctamente su trabajo, adopta actitudes y comportamientos
que les permitan satisfacer conjuntamente sus objetivos personales.
Los directivos en la actualidad deben enfrentar los retos que implican motivar
a sus trabajadores para obtener mejores resultados, con eficacia, calidad,
innovación, satisfacción y compromiso, por ello es común oír dentro de las
organizaciones expresiones como hay que motivar a nuestro personal para
que trabaje más y produzca mejor; según Arnold esto se debe a que la
“motivación tiene que ver con los factores internos que impulsan a la acción,
así como con los factores externos que actúan como incentivos para la
acción” 5.
En enfermería, la motivación constituye un aspecto central en la Gerencia
de Enfermería, ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el
enfrentarse al dolor humano, la muerte y otras eventualidades que pueden
de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar, es por ello que se
hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para
mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su
bienestar y el de la organización para la propia recuperación del paciente,
esto está fundamentado en la teoría del comportamiento humano de
Douglas McGregor quien precisa en la teoría Y que las personas son
19
creativas y competentes, capaces de auto motivarse y auto dirigirse, se
esfuerzan, aceptan sus responsabilidades y asumen retos, sintiendo por su
trabajo satisfacción.
Según esta teoría “el comportamiento humano desarrolla un estilo
administrativo abierto, dinámico y democrático por medio del cual la
administración se convierte en un nicho creador de oportunidades, que libera
potencialidades y quita obstáculos con la finalidad de favorecer el
crecimiento intelectual de las personas” 6.
Los profesionales de enfermería que laboran en las instituciones de salud,
las cuales están conformadas por un conjunto de aspectos del entorno, sean
materiales, infraestructura, personal y procesos administrativos, son
afectados de una u otra manera por estos elementos, y durante esta
interacción con el medio ambiente laboral que los rodea, se tiene también al
usuario externo, que es al quien se dirige el cuidado enfermero.
No es fácil para el profesional de enfermería brindar un cuidado humano,
porque diariamente se exponen al dolor ajeno, a las quejas y reacciones
emocionales del usuario, el afrontar la muerte, entre otros, lo cual origina
stress en el trabajo e inadecuado desempeño. Así también existen
momentos de regocijo como el nacimiento de un bebé, frases y/o actitudes
de agradecimiento por el trabajo realizado, pero en la gran mayoría de su
tiempo les toca consolar a una madre, una esposa, a un hijo, o dejar para
mañana un problema no resuelto, todo esto es visible y puede originar
satisfacción o insatisfacción, siendo valorado por el usuario, quien los
considera como personal inhumano o incompetente.

20
En los últimos años, los países en desarrollo fueron adoptando modelos de
sistemas de salud con características acordes a sus recursos y de sus
necesidades, exigiendo cambios fundamentales a todo nivel.
Así en el Perú, el Ministerio de Salud implementó la Atención Integral de
Salud que prioriza y consolida las acciones de atención integral, con énfasis
en la promoción y prevención, valorizando el cuidado de la salud y
disminuyendo los riesgos y daños a las personas. Esta nueva visión
promueve la participación de profesionales de salud competentes, desde un
enfoque biopsicosocial, quienes deben trabajar coordinadamente y junto a la
sociedad co-participante. Dentro de esta perspectiva, se requiere que el
profesional de enfermería se encuentre motivado y satisfecho para
implementar el modelo de calidad.
Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, el tema elegido es un
problema actual, no solo en nuestra sociedad y en la profesión de
Enfermería sino a nivel mundial, por ello es necesario analizar el problema a
detalle en los diferentes contextos tales como:
En Europa, las profesiones sanitarias constituyen uno de los pilares
fundamentales para la prestación de servicios de salud. El sistema sanitario
y sus profesionales están al servicio de las personas y de la población, se
caracteriza por su compromiso y el espíritu de servicio, se distinguen por:
tener un monopolio de conocimientos propios, de mercado y autonomía,
ellos atienden las demandan referidas a los problemas de salud.
21
Según Cifuentes (2012), en España “la falta de promoción profesional, el
sueldo bajo, la falta de formación y autonomía son solo alguno de los
factores que menos satisfacción producen. En Latinoamérica se han
realizado estudios en México, Chile, Venezuela, Brasil, cuyos resultados
concuerdan y no distan de los hallados en Europa y Norteamérica. Entre los
aspectos reportados en dichos países, los enfermeros latinos informan que
su insatisfacción se relaciona con todas aquellas actividades que deben
realizar y no guardan relación con la atención y cuidado del paciente, la falta
de reconocimiento de su trabajo, la gran responsabilidad que tienen debido a
múltiples tareas a cargo y las diferencias que se presentan en lo referente al
trabajo en el sector público y privado” 7.
En las organizaciones sanitarias a nivel mundial, se exige servicios de
enfermería de calidad y que tengan la capacidad de satisfacer las
necesidades del paciente y cliente al menor costo posible, en la cantidad y
tiempo convenido y con un alto grado de confiabilidad.
El trabajo de las enfermeras (os) desarrollado preferentemente por mujeres,
tiene un gran componente altruistas por dar valor a la dignidad humana a
pesar de las condiciones de trabajo complejas, difíciles, adversas e
inadmisibles. A veces, estas condiciones del empleo son asumidas por las
personas jóvenes que se incorporan al mercado laboral, aceptando la
inestabilidad laboral que se mantiene e impacta en el equilibrio psicológico y
económico de las enfermeras/os; por ello, la insatisfacción laboral está
presente.
22
En el estudio relacionado a situaciones estresantes para el personal de
enfermería realizado por Campanario y otros (2010), indican que el “estrés
es uno de los riesgos laborales más importantes en el personal de
enfermería, es un problema creciente, inhabilitante y con un coste personal,
social y económico muy importante. Los gastos y pérdidas derivadas por el
estrés son cuantiosas y aumentan cada año. Son numerosos los índices de
ausentismo, la baja productividad de la empresa, los accidentes
profesionales y la escasa motivación en el trabajo. Este se presenta cuando
la persona se encuentra sometida a un ambiente laboral inadecuado como
sobrecarga de trabajo, alteración de ritmos bilógicos, responsabilidades y
decisiones muy importantes, estimulación lenta y monótona, en condiciones
laborales inadecuadas” 8, por consiguiente, los niveles de estrés que se
encuentra en el personal de enfermería indican una gran vulnerabilidad de
los profesionales, así como la necesidad de instaurar programas y medidas
de prevención y soluciones.
El desarrollo de recursos humanos es un tema muy importante a nivel
mundial en el área de la salud, el cual esta desfavorecido por múltiples
factores siendo uno de ellos las reformas sectoriales, cuya desatención en
los últimos años provocó consecuencias negativas en el desarrollo de la
atención de salud.
Actualmente tanto en el Europa como en la América, la situación de recursos
humanos en salud atraviesa por una gran problemática, junto a los derivados
de las consecuencias de la globalización. Uno de los factores es el rol que
cumple la enfermera (o) en la sociedad, es así que en el Canadá y en los
23
Estados Unidos de América se discute mucho acerca de la extensión del
papel de la enfermera (o) hacia el área de los cuidados primarios.
En esta situación también está inmersa la crisis laboral o crisis de la fuerza
de trabajo en enfermería, que genera dificultades de toda índole, lo cual
demanda un análisis complejo, para intervenir políticamente identificando
cuestiones centrales y orientando estrategias de transformación a favor de
asegurar servicios de enfermería a las poblaciones y evitar que el técnico y/o
auxiliar de enfermería en zonas urbano marginales o rurales, brinden la
atención y las enfermeras (o) asumen el rol de supervisión y no la prestación
de cuidados primarios.
A nivel mundial los puestos de trabajo de las enfermeras en el sistema de
salud son diversos, encargándose cada vez más a las actividades
administrativas, disminuyen el tiempo para cuidar o para atender a los
pacientes, situación que se agrava con la escasez de profesionales y/o el
tipo de formación.
El futuro del cuidado de la salud para la gente de América Latina y el Caribe
depende del rol fundamental de la enfermería; según Cifuentes (2012) las
enfermeras “tienen como característica común la funcionalidad que las
circunscribe: apoyar, promocionar, asistir, proteger, optimizar, prevenir,
aliviar, ayudar, etc., sin embargo, se debe tener en cuenta que el trabajo de
enfermería depende también del área y el entorno físico, en el cual dicho
personal está trabajando. Por ello y debido a los cambios que se ha
generado en la sociedad, en el sector salud, y en el campo de la enfermería,
el trabajo de este personal incluye además de las intervenciones propias en

24
la atención a los pacientes, actividades que no tienen relación directa con la
atención en salud a los sujetos de cuidado, como son la educación en
enfermería, la gestión de los servicios de salud, la administración de los
recursos, que han sido reconocidas como funciones y responsabilidades
propias del personal de enfermería según lo indica el Comité Internacional
de Enfermería” 9.
Es por ello, que a veces los servicios de enfermería están a cargo de
personal auxiliar y/o técnico de enfermería, lo cual constituye un reto para la
enfermera el gestionar el cuidado alrededor del saber enfermero y al no
tenerse las condiciones necesarias, se constituye en un factor desmotivador
de su ejercicio profesional. El entorno laboral es muy importante para el
ejercicio de enfermería, comprende las condiciones de trabajo, las relaciones
interpersonales, los incentivos, entre otros, todos ellos juegan un papel
importante, más que el salario para la permanencia de las (os) enfermeras
(os) en determinadas instituciones.
El ambiente laboral influye en la salud, seguridad y bienestar de las
personas, así Burton (2010) indica que “un entorno de trabajo saludable, es
aquel en que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora
continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a los
siguientes indicadores: la salud y bienestar del ambiente físico, del medio
psicosocial del trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del
espacio del trabajo, los recursos de salud personales en el ambiente de
trabajo” 10.
25
El ingreso mensual satisfactorio, es un factor que permite atender las
necesidades básicas de las (os) enfermeras (os) y sus familiares directos, lo
cual constituye un elemento motivador extrínseco. En un estudio realizado
en Colombia por Restrepo 11, presentan un análisis de la situación laboral de
los profesionales en medicina y enfermería, encontrándose que existe una
mayor heterogeneidad en América Latina y el Caribe (46.0%), siendo la
región con menor salario el Perú (US 987 dólares), y esto es una necesidad
sentida y alarmante, porque las enfermeras suelen trabajar más de 24 horas
seguidas en hospitales o en la práctica privada para poder cubrir las
necesidades personales y/o familiares. A diferencia, en los países europeos
como se resalta en el estudio, el salario se encuentra entre US 4.058 dólares
y US 6.482 dólares. Lo más alto observado en los países de Latinoamérica,
no alcanzan el valor mínimo en Norteamérica y Europa.
En el presente siglo XXI con el acelerado avance tecnológico y científico se
exige a los profesionales mayores competencias en los ambientes de
trabajo, ya sea por la fuerte influencia de otros grupos profesionales, por la
poca visibilidad de sus intervenciones o por la estructura de los servicios,
pero no siempre las condiciones laborales lo permiten. Así lo resalta
Samaniego (2011) cuando indica que “las condiciones laborales de
enfermería que incluye factores tanto objetivos como subjetivos, resultan ser
muchas veces desfavorables” 12.
Esto influye en la atención que se brinda al usuario y en la garantía de
calidad de la práctica de enfermería. A nivel nacional, la satisfacción en el
trabajo constituye el conjunto de actitudes de la persona hacia su trabajo,
26
fundamentado en creencias y valores con que ésta desarrolla su actividad,
quien está satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste,
quien está insatisfecho mostrará todo lo contrario, afectándose así la calidad
del servicio.
Es necesario reconocer las características actuales de la práctica de
enfermería, por ser un componente importante dentro de la estructura del
sistema de salud, en este contexto es necesario evaluar el nivel de
motivación que experimentan los profesionales de enfermería en el Primer
Nivel de Atención, que estará condicionada por numerosos factores. Estos
factores, como el ambiente físico donde trabajan, remuneraciones
económicas que perciben, la interrelación que ejercen entre sus compañeros
y jefes, el sentido de realización/logro, la posibilidad de aplicar y desarrollar
nuevos conocimientos y asumir retos, entre otros, determinan la coherencia
de su actuar con el rol y/o funciones establecidas.
En el Perú, como en otras naciones de América Latina, la motivación al
trabajo y el rendimiento laboral van paralelos debido a factores económicos,
políticos y sociales que influyen sobre los recursos humanos con que se
cuenta.
El Ministerio de Salud (2013) en el documento Análisis de la Situación de
Salud del Perú indica: “La Organización Panamericana de la Salud y la
Organización Mundial de la Salud, utilizan la densidad de recursos humanos
en salud que evalúa la disponibilidad conjunta de médicos y enfermeras y
establece que el estándar es de 25 médicos y enfermeras por 10,000
habitantes. El Perú aun no alcanza dicha cifra (19,5 x 10,000 habitantes)

27
junto con Ecuador, Bolivia y Haití que son los que ostentan la cifra más baja,
esto sugiere que el abordaje de formación y planificación de recursos
humanos debe orientarse a disminuir estas brechas. Los recursos humanos
en salud se concentran principalmente en MINSA y EsSALUD. Para el año
2012, en el Perú existían 31,814 enfermeras. Lima tiene la mayor cantidad
de recursos humanos, concentra 36.6% de enfermeras. Las regiones con
mayor disponibilidad por 10 mil habitantes son Apurímac (18.8), Moquegua
(16.7), Tacna (15.4), Arequipa (15.2) y Callao. Durante el año 2008, del total
de migraciones que hubo en el mundo, alrededor de 25 millones procedían
de América Latina, siendo tradicionalmente Estados Unidos el país de
elección. Desde el año 2000, España ocupa el primer lugar como destino
migratorio. El común denominador de las razones para la migración de
profesionales son: grandes diferencias en remuneraciones que existen entre
lo que percibe un profesional en su país de origen y el país donde migra, la
posibilidad de desarrollo profesional, ambientes de trabajo, acceso a la
tecnología, investigación y desarrollo científico; teniendo además la
contraparte de las grandes necesidades de los países receptivos donde se
ofrece lo que no se oferta en su país de origen” 13.
Los recursos humanos tiene el propósito de incrementar la calidad del
trabajo, así como la intensidad y rendimiento, apuntando hacia metas más
exigentes, teniendo en consideración el valor intrínseco que posee cada
persona en los procesos de trabajo y en su entorno social y económico. La
calidad y el rendimiento van a la par del logro, de las necesidades de la
28
persona y del clima laboral, lo que origina satisfacción laboral, por ello esta
área es de gran relevancia.
El Ministerio de Salud (2011) en el documento Modelo de Atención Integral
de Salud Basado en Familia y Comunidad, precisa que ”uno de los
principales problemas que afronta el Perú en la atención de la salud, lo
constituye el déficit de dotación de los recursos humanos. Según la
Organización Mundial de la Salud, los países y territorios sub-nacionales
pueden clasificarse de acuerdo con el indicador Densidad de Recursos
Humanos, que es la suma de profesionales de medicina humana, enfermería
y obstetricia por 10,000 habitantes. Los países que tienen una densidad
menor a 25, se les denomina países con déficit crítico de recursos humanos
en salud, lo que hace muy importante que en ellos se logre una alta
cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar
los objetivos de desarrollo del milenio. El Perú pertenece a esta última
categoría, con una marcada inequidad en la distribución de estos recursos
por departamentos, solo cinco de ellos, todos costeños y de grandes urbes,
están por encima de este dato crítico. Existe baja disponibilidad de
profesionales de salud en las poblaciones rurales y dispersas. Asimismo, el
63% es personal asistencial y está concentrado en su mayoría en los
hospitales, y no así en los establecimientos de salud del Primer Nivel de
Atención, donde debería concentrarse el mayor porcentaje de los recursos
humanos” 14.
Mejorar el conocimiento que se tiene sobre los recursos humanos y las
condiciones de vida laboral de sus trabajadores contribuye a que estén
29
motivados y satisfechos en el trabajo. Quien está satisfecho con su puesto
tiene actitudes positivas hacia éste, y quien está insatisfecho mostrará las
siguientes consecuencias: Estrés de origen ocupacional proveniente de la
interacción entre múltiples factores de riesgo y del ambiente físico, trastornos
de las funciones biológicas, contenido y organización de diversos
componentes psicosociales tanto laborales como extra laborales,
inadecuado clima organizacional, inadecuadas relaciones interpersonales
entre sus compañeros de trabajo, tardanzas, ausentismo y maltrato al
usuario.
Ante lo expuesto en los párrafos anteriores, también se tiene que el usuario
manifiesta: las enfermeras (os) son inhumanas (os), siempre hacen lo
mismo y se demoran demasiado, algunas enfermeras (os) no tienen tiempo
para escucharte y se molestan de todo.
Por ello la presente tesis pretende profundizar los orígenes del problema y
plantear propuestas de solución, porque existen muchas ideas como
alternativas para trabajar eficazmente con el personal profesional de
enfermería con el fin de maximizar su desempeño, debiendo tenerse en
cuenta lo siguiente: Adecuado sistema de comunicación que permita la
retroalimentación y bloquee las barreras de la misma, mejorar las relaciones
interpersonales, uso adecuado de estrategias de afrontamiento adaptativas,
las reuniones de trabajo que contribuyan a la adaptación a los ambientes de
trabajo, creatividad y voluntad para innovar o aceptar los cambios de la
organización, las distinciones o reconocimientos, entre otros.
30
1.2 Identificación y formulación del problema
Ante la realidad descrita se plantea el siguiente problema general:
1.2.1 Problema General
¿Cómo el nivel de motivación laboral se relaciona con el perfil profesional
de las (os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA Lima Sur, durante el año
2014?
1.2.2 Problemas Específicos
 ¿Cómo la vocación profesional según el nivel de motivación laboral se
relaciona con el perfil profesional en cuanto a la calidad de la atención
que brindan las (os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA Lima Sur?
 ¿Cómo el ambiente laboral según el nivel de motivación laboral se
relaciona con el perfil profesional en cuanto al desempeño de las
funciones que brindan las (os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA
Lima Sur?
 ¿Cómo la proactividad por el trabajo preventivo promocional según el
nivel de motivación laboral se relaciona con el perfil profesional en cuanto
al logro de competencias procedimentales, cognitivas y actitudinales de
las (os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA Lima Sur?
1.3 Objetivos de la investigación.
1.3.1 Objetivo General
31
Determinar el nivel de motivación laboral y su relación con el perfil
profesional de las (os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA Lima Sur,
durante el año 2014
1.3.2 Objetivos Específicos
 Identificar cómo la vocación profesional según el nivel de motivación
laboral se relaciona con el perfil profesional en cuanto a la calidad de
la atención que brindan las (os) enfermeras (os) de la Micro Red
DISA Lima Sur.
 Identificar cómo el ambiente laboral según el nivel de motivación
laboral se relaciona con el perfil profesional en cuanto a desempeño
de las funciones que brindan las (os) enfermeras (os) de la Micro Red
DISA Lima Sur.
 Identificar cómo la proactividad por el trabajo preventivo promocional
según el nivel de motivación laboral se relaciona con el perfil
profesional en cuanto al logro de competencias procedimentales,
cognitivas y actitudinales de las (os) enfermeras (os) de la Micro Red
DISA Lima Sur.
1.4 Justificación de la investigación
La presente investigación se justifica con respecto a los siguientes aspectos
que intervienen en el nivel de motivación para el grupo profesional de
enfermería:
32
1.4.1 Desde el punto de vista teórico o científico: La (el) enfermera (o)
es un profesional capacitado para dar respuesta a las crecientes
necesidades de salud de la población, ya sea a nivel hospitalario o
comunitario los cuales están influenciados por la globalización. Se
requiere de este profesional una adecuada formación logrando
competencias en lo procedimental, científico y actitudinal, que le
permita enfrentarse a los desafíos a nivel disciplinar, pedagógico,
político, económico y ético, pero todo esto es posible en la medida
que interiorice el rol que le toca cumplir en la sociedad y a la vez, se
sienta motivado en realizar un trabajo orientado hacia la calidad de la
atención de salud.
1.4.2 Desde el punto de vista epistemológico: El nivel de desempeño de
la (el) enfermera (o) está determinado por el nivel de esfuerzo
ejercido, lo cual está en función de la motivación y del nuevo
paradigma científico – ético en donde se fomenta una nueva cultura
de la vida. Dentro de la sociedad, el profesional de enfermería que
trabaja en los establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención,
tienen como rol la atención de las necesidades de las personas de
diferente grupo etario, así mismo, enfrentan múltiples problemas que
derivan tanto de la atención directa al paciente, como de la
administración y coordinación con el equipo de salud, así mismo tiene
que interiorizar el cambio conceptual y paradigmático de una nueva
cultura de la vida, con énfasis en la promoción de la salud; por ello es
importante conocer el nivel de motivación debido a su relación con el
33
desempeño de sus funciones y/o actividades, considerándose esto
como indicador de la calidad de funcionamiento de los servicios y
mejora de la relación enfermera/usuario, porque se trata de promover
actitudes y prácticas sociales positivas para el mantenimiento y
conservación no solo de la vida de la persona sino con la naturaleza y
la sociedad, lo cual redundará en la calidad de trabajo, equidad,
eficacia y eficiencia de la atención brindada.
1.4.3 Desde el punto de vista práctico: Uno de los mayores problemas
que enfrentan las instituciones de salud, es que no están preparadas
para el cambio, han sufrido los impactos derivados de la apertura
económica producto de las políticas de la globalización, la demanda
en salud ha crecido, pero la oferta no corresponden al mismo nivel de
complejidad. Las organizaciones se encuentran más comprometidas a
ofrecer servicios de mejor calidad, debido a que las formas históricas
de hacer las cosas no están dando un buen resultado. Esta nueva
visión organizacional plantea nuevos desafíos en la gerencia de los
recursos humanos, a fin de contemplar factores claves para el mejor
desarrollo y sostenibilidad del sistema.
Por lo tanto, es imprescindible considerar que la modernización del
Sector Salud, implica cambios en el desarrollo de los recursos
humanos para enfrentar los nuevos retos que la organización
demanda. Los conceptos modernos contemplan al trabajador como
un agente necesario para la transformación institucional, por lo tanto
34
un (a) enfermero (a) adecuadamente capacitado (a) y motivado (a)
constituye un valor muy importante para la organización.
1.4.4 Desde el punto de vista legal: En la actualidad el Ministerio de Salud
tiene como una de sus prioridades dentro de la reforma del sistema
de salud peruano, la estrategia referida al Fortalecimiento del Primer
Nivel de Atención, esta estrategia promueve entre otros aspectos el
de brindar atención a la formación y al desarrollo de los recursos
humanos (gestores, personal de salud y trabajadores comunitarios) y
el de enfatizar la orientación de los servicios de salud hacia la calidad.
Por ello las instituciones de salud tienen que ser más integradoras
tanto de sus propios recursos humanos, como con los otros
componentes del sector salud para lograr que los trabajadores o en el
caso específico las (os) enfermeras(os) trabajen hacia el logro de las
metas de la institución.
1.4.5 Desde el punto de vista metodológico: La motivación es una fuerza
interna propia del comportamiento humano que nos hace actuar de
una determinada forma en una situación dada, orientadas siempre
hacia el cumplimiento de metas. Por ser el elemento básico del
comportamiento humano que puede ser innato o aprendido, ocupa un
sitial muy importante a nivel del aprendizaje y de la personalidad, por
ello es factible de ser estudiado ya sea con un enfoque cualitativo o
cuantitativo.
1.4.6 Desde el punto de vista ético: La motivación intrínseca parte del
hecho de hacer lo que hacemos por servicio a alguien o algo más

35
grande que nosotros mismos, lo que significa la asimilación y práctica
de valores altruistas. El desarrollar trabajos para indagar sobre la
motivación de las enfermeras(os), resulta ser un elemento de vital
importancia, porque permite identificar los problemas existentes y al
intervenirlo se asegura la buena marcha de la institución, y prevenir
las fallas en la organización, porque el trabajador no responde
adecuadamente. Así también, para tratar la conducta del ser
humano, en el presente estudio de investigación se solicitó a las
enfermeras(os) su consentimiento de participar o no en el estudio, lo
cual contempla la aplicación de los principios de autonomía, no
maleficencia y beneficencia.
1.5 Limitaciones de la investigación
En la presente investigación se tiene las siguientes limitaciones:
 Limitación de información: No se han encontrado investigaciones
cuantitativas o cualitativas que relacionen las variables en estudio, más
bien se encuentran gran variedad de trabajos descriptivos de cada una
de las variables en forma separa o relacionados con los diversos factores
que intervienen.
 Limitación metodológica: Para el estudio de las variables, se requirió la
participación de otros profesionales que orienten en la formulación de sub
variables e indicadores y poder elaborar los instrumentos para las
enfermeras (os).
36
 Limitación en la población de estudio: Están más referidas al tiempo que
voluntariamente otorga el profesional de enfermería para contestar el
instrumento de recolección de datos, dejando de lado el trabajo que tiene
asignado. Motivo por el cual se dedicó más tiempo de lo planificado para
recoger la información, implicando gasto en el desplazamiento a los
Centros de Salud.
 Limitación del área de estudio: El estudio se realizó en un área
determinada, por ello los resultados solo pueden ser generalizados a
poblaciones con características similares.
 Limitación de recursos: Los recursos con los que se contó para el
presente trabajo de investigación son limitados, ya que están en función
de los ingresos personales del investigador.
37
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
A continuación se presenta los siguientes trabajos de investigación:
2.1.1 Investigaciones Internacionales
 García, D., realizó el trabajo de investigación titulado: “Estudio de la
Motivación y Satisfacción Laboral en el Colectivo de Operadores de grúa
torre en edificación” en Valencia – España en el año 2011. El objetivo
era estudiar la satisfacción y motivación laboral, a través de un enfoque
cualitativo, con el cual pretende conocer en profundidad los aspectos
tanto intrínsecos como extrínsecos del trabajo que afectan a los
operadores y cómo influyen en su satisfacción y motivación laboral.
La población estuvo conformada por los operadores de grúa de torre en
edificación, obteniendo la muestra a través de la “técnica de la bola de
38
nieve”, se realizaron ocho entrevistas a profundidad, las cuales han
permitido llegar a la saturación teórica.
En el estudio consideran que las principales causas para llegar a formar
parte de este colectivo son: la casualidad, la atracción por el manejo de
máquinas y las exigencias laborales; lo que suele impulsar a los
trabajadores a formarse para obtener la acreditación de gruista son: el
aumento salarial y menores esfuerzos físicos, es decir, la búsqueda de
mejores condiciones laborales.
Precisan que el actual oficio está en un nivel superior al anterior y que
han mejorado su calidad de vida laboral. Una vez en la profesión, son
conscientes de que son los responsables del manejo de una gran
máquina. Pero muchos se confían de sus propias habilidades y, en
momentos puntuales, evitan seguir detalladamente las medidas
obligatorias de seguridad y salud. En general, sí utilizan los equipos de
protección individual, estando conscientes de su necesidad y de su
efectividad.
El clima de trabajo, en función de las relaciones laborales, es bueno,
mantienen contacto con todos los oficios que intervienen en la obra, por
trabajar en todas las fases de la edificación, establece vínculos
armoniosos con sus compañeros. La relación con los supervisores y
jefes suele ser cordiales y de respeto.
39
Los aspectos motivadores son: “el salario, la responsabilidad, el orgullo
de realizar bien el trabajo, saber que son una pieza clave del proceso
edificatorio, y el reconocimiento de los demás o sentirse valorados. Los
aspectos desmotivadores son: la mala relación entre compañeros, los
accidentes laborales, la presión laboral y el estrés, y la realización de
tareas no asignadas al oficio. La satisfacción laboral se consigue a partir
de: ser personal cualificado (mejor sueldo, menor esfuerzo físico y mayor
liderazgo), tener un puesto de trabajo poco rutinario, con muchas
relaciones sociales impredecible y que cada día es diferente al anterior,
el gozar de autonomía para organizar su jornada laboral y de un mayor
grado de independencia en relación a los demás” 15.
 Rueda, Y. realizó la investigación: “Motivación del Personal de
Enfermería para la Calidad de Cuidado en Usuarios y Usuarias”, en
Maracay – Venezuela en el año 2014. El objetivo era determinar la
motivación que tiene el personal de enfermería para la calidad del
cuidado en usuarios y usuarias en el área de Hospitalización del Hospital
Universitario Dr. “Ángel Larralde”. En la presente investigación se aplicó
un enfoque positivista, cuantitativo, diseño no experimental. La población
eran 20 enfermeras (os) que laboran en el área de hospitalización, se
trabajó con la totalidad de la población y no se recurrió a criterios
muéstrales. Las conclusiones fueron: “la motivación del personal de
enfermería que labora en ese servicio es poco motivado debido al salario
recibido y estabilidad laboral. Los gerentes de enfermería no promueven
la motivación en sus profesionales de enfermería, obviando que la
40
recuperación de la salud del paciente dependerá en su gran mayoría del
trabajo realizado por las (os) enfermeras (os), esto es lo que le da
significado a su trabajo.
Los administradores hospitalarios deben saber escuchar las sugerencias
aportadas por el personal de enfermería y ponerlas en práctica, ya que
son ellas son las que realmente conocen como disminuir los costos en
las instituciones de salud, sin desmejorar la calidad del servicio prestado.
Es imprescindible que el personal de enfermería sienta que tiene cierto
poder, que su trabajo genera cierto impacto en la sociedad y para ello
deben sentir que su trabajo es valorado y reconocido por los jefes
inmediatos y supervisores de enfermería, para lograr motivar a los
profesionales de enfermería y ofrezcan cuidados de calidad a los
usuarios y usuarias del hospital” 16.
 Caligiore, I., realizo el estudio titulado: “Pertinencia Externa. Caso de la
Escuela de Enfermería de la Universidad de los Andes” de la Facultad
de Humanidades y Educación. Mérida - Venezuela. 2011. Planteo el
objetivo de evaluar la pertinencia externa de la carrera de Enfermería de
la Universidad de Los Andes, según las expectativas de los egresados y
los empleadores. Es una investigación de carácter interpretativo con un
diseño de estudio de caso, donde se asume la metodología cuali-
cuantitativa. La población, estuvo constituida por los egresados de la
Escuela de Enfermería en el período 2000-2008, los supervisores de los
egresados de las instituciones de salud donde laboran y docentes de la
41
carrera de Enfermería con experiencia laboral en establecimientos de
salud.
El tamaño de la muestra fue de 70 individuos que representan el 30% de
la población total de egresados de la carrera; la técnica de muestreo fue
intencional, con dos etapas de selección. Los resultados fueron: En
relación al predominio de los conocimientos impartidos y las actitudes
favorables que se fomentan en la carrera, expresaron que parte de ese
conocimiento científico y tecnológico suele olvidarse al no ser aplicados
en la práctica profesional y que los factores que probablemente
contribuyan con esa situación es el entorno laboral, caracterizado por la
presión reinante, la sobrecarga de pacientes, insuficiencia de insumos
de trabajo, poca disponibilidad de tiempo para dialogar entre sí y con
otros profesionales de la salud, además de la rutinización de las
actividades y procedimientos clínicos, también coinciden en referir el
elemento humanístico como factor determinante del desempeño
profesional.
Sobre las competencias básicas, la mayoría de los egresados
consideran que fueron suficientes para la ejecución de los cuidados de
enfermería en los ambientes hospitalarios. Un 56,5 % de los egresados
expresó que las competencias para instrumentar una intervención
quirúrgica fueron suficientes, en donde se visualiza el predominio de la
formación hacia la atención hospitalaria (enfoque curativo) sobre la
atención preventiva, estiman como moderadamente suficiente las
competencias para realizar actividades de cuidados de enfermería
42
ambulatorio y para la utilización de las técnicas de recolección de
información clínica - epidemiológica y la interpretación de sus resultados.
El 68,1% de los egresados, consideran que fueron suficientes las
competencias para administrar un servicio de enfermería, haciendo uso
racional de los recursos humanos y materiales disponibles. En cuanto a
las competencias para el desempeño en el área comunitaria, el 59%
estima que fueron moderadamente suficientes, lo que les permite aplicar
el proceso enfermero en la atención a los grupos familiares y
comunidades, así como su participación en los programas de salud
desarrollados ambulatoriamente.
El 70% de los supervisores expresaron una opinión positiva sobre el
nivel académico del egresado, lo cual traduce que los requerimientos de
los empleadores están dirigidos mayormente a que tengan competencias
del saber-hacer más que del saber-saber, enfatizando las competencias
que les permitan desempeñarse efectivamente en sus actividades
laborales.
El 60% de los supervisores de los egresados, expresó que la respuesta
de la Escuela de Enfermería a la demanda de formación de egresados
para el mercado laboral, ha sido insuficiente, porque los cambios
sociales y la transformación del sector salud han generado mayor
demanda hacia el sector de la educación superior referente a la
formación de mayor número de profesionales de la salud con un perfil de
desempeño con mayor capacidad de gestión, de efectividad en los
procesos y eficiencia en la utilización de los recursos.

43
El 30% de los supervisores de los egresados, estimó como
moderadamente suficiente los conocimientos para proporcionar atención
de enfermería a personas con alteraciones de la salud mental y para
manejar los Programas de Atención Primaria de Salud dirigidos a la
población. Encontraron diferencia en la valoración que supervisores y
egresados proporcionaron, existiendo discrepancia sobre las
competencias que el egresado debería tener, como son: Brindar
atención integral a pacientes pediátricos que presenten trastornos de la
salud, a personas con trastornos gineco-obstétricos, interpretar los
resultados de pruebas básicas de laboratorio clínico - bacteriológico e
instrumentar una intervención quirúrgica de poca complejidad, entre
otras.
Sobre la formación impartida en la carrera, encontraron que hay
moderada concordancia entre las expectativas del sector empleador y la
oferta institucional académica, lo cual afecta la pertinencia externa de la
carrera de la Escuela de Enfermería, que tiene la exigencia de
consolidar el proceso de actualización curricular incorporando la
pertinencia de la formación académica como elemento clave de la
calidad, para que los egresados no sean sólo reproductores del
conocimiento, sino competentes, autónomos e innovadores que
contribuyan a la transformación de su entorno y proporcionen un servicio
de salud de óptima calidad. Para lograr estos propósitos se requiere
instaurar la revisión curricular como un proceso sistemático, dinámico y
continuo que conlleve a valorar el grado de eficacia de la institución
44
universitaria, así como a optimizar su oferta académica y la modalidad
formativa para garantizar la calidad y la pertinencia de la formación de
los egresados en Enfermería.
En consecuencia es “relevante la correspondencia entre las necesidades
sociales y el proyecto institucional, lo cual permite valorar un
componente de la calidad de la institución universitaria, donde se incluya
el perfil profesional del curriculum como criterio académico para evaluar
la pertinencia de la carrera, también debería incorporarse la valoración
producida por los egresados y supervisores como estrategia de
seguimiento y de retroalimentación curricular, para obtener información
confiable y certera sobre la empleabilidad y la ocupabilidad que tienen
en las instituciones empleadoras” 17.
 Cifuentes, J., en Colombia, el 2012 realizo un estudio titulado
“Satisfacción laboral en enfermería en una Institución de salud de cuarto
nivel de atención”; el cual tuvo como objetivo evaluar el grado de
satisfacción laboral de los profesionales de enfermería que trabajan en
una institución de salud de cuarto nivel de atención e identificar las
características sociodemográficas y laborales que tienen relación con los
factores determinantes de la misma. El método fue descriptivo de corte
transversal. La población fue de 105 profesionales de enfermería. Se
utilizó el cuestionario Font-Roja. Las conclusiones a las que llego entre
otros fueron: “los profesionales se hallan satisfechos con los factores de
características extrínsecas de estatus y promoción profesional. La
insatisfacción laboral está determinada por los aspectos que tiene que
45
ver con la relación interpersonal con los compañeros, la competencia
profesional y la monotonía laboral. Con la presión del trabajo y la
satisfacción por el trabajo también se obtuvieron puntajes bajos, en
relación al género se obtuvo que las enfermeras son quienes presentan
mayor insatisfacción en relación a los hombres, en relación a la edad se
evidencio que los enfermeros (as) mayor o igual a los 37 años, se
mostraron más insatisfechos en respecto a su trabajo, la competencia
profesional y la relación interpersonal con sus jefes” 18.
 Barbera, M. en España el 2015, realizo un estudio titulado “Formación
académica del profesional de enfermería y su adecuación al puesto de
trabajo”; el cual tuvo como objetivo identificar la formación académica del
profesional de enfermería y su adecuación al puesto de trabajo que
desempeña, así como la demanda profesional de formación continua.
Fue un estudio observacional descriptivo. La muestra fue de 314
enfermeras en la Región de Murcia. La técnica empleada fue un
muestreo de conveniencia, seleccionando a los individuos que
voluntariamente cumplieron el cuestionario. Los resultados indicaron que
un 53.8% de las enfermeras consideran que la formación recibida no se
adecuada a las necesidades de su puesto de trabajo. El 94.2% refieren
que la formación académica vinculada al puesto de trabajo repercute en
la calidad de los cuidados prestados. Las conclusiones fueron: “los
profesionales de enfermería consideran necesario adecuar la formación
continuada al puesto de trabajo y a su trayectoria profesional. La
formación debería contemplar como un continuo, que se inicia con la
46
formación básica y que debería seguir de forma constante a lo largo de la
vida profesional” 19.
2.1.2 Investigaciones Nacionales
 Tito, P. y Vargas del Pino, S., en el trabajo de investigación titulado:
“Impacto de la Motivación y el Liderazgo en el Rendimiento Laboral en
una Empresa de Servicios de Lima Metropolitana”, Perú en el año 2013.
Planteó como objetivo demostrar que la motivación y el liderazgo se
relacionan con el rendimiento laboral, en una empresa de servicios de
Lima Metropolitana; el método fue cuantitativo de tipo descriptivo
correlacional y de corte transversal. La población estuvo conformada por
la totalidad del personal, el muestreo que se aplicó fue el probabilístico
con afijación proporcional y la muestra fue seleccionada mediante la
fórmula de Blalock. Las conclusiones a las que llegó fueron que “la
motivación de logro, de afiliación, poder y liderazgo se relaciona positiva
y significativamente con el rendimiento laboral” 20.
 Serón, N, en Lima, el 2010, realizo un estudio sobre “Nivel de
Satisfacción Laboral del Profesional de enfermería que trabaja en el
Servicio de Pediatría del Instituto Nacional de Enfermedades
Neoplásicas”; el cual tuvo como objetivos determinar el nivel de
satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Servicio de
Pediatría del INEN 2010, e identificar el nivel de satisfacción laboral en
los factores de condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o
remunerativos, políticas administrativas, relaciones interpersonales,
desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad. El

47
método fue descriptivo de corte transversal. La población estuvo
conformada por todas las enfermeras que trabajan en el Servicio de
Pediatría. La técnica fue la entrevista y el instrumento una escala
modificada tipo Likert. Las conclusiones a las que llegó fueron entre otros
que: “Un nivel considerable de enfermeras tiene un nivel de satisfacción
laboral medio con tendencia a alto y bajo, mientras que la mayoría tiene
una satisfacción de media a baja, en la dimensión beneficios laborales,
políticas administrativas, relaciones interpersonales, relación con la
autoridad; referido a que se sienten mal con lo que ganan, el esfuerzo de
trabajar más horas reglamentarias no es reconocido, les agrada trabajar
con sus compañeras y es grato la disposición del jefe cuando se le pide
alguna consulta y un porcentaje considerable tiene un nivel de
satisfacción laboral medio en la dimensión condiciones físicas, desarrollo
personal y desempeño de tareas; referido a que el lugar donde trabajan
es confortable, disfrutan de la labor que realizan” 21.
 Monteza, N., en Chiclayo - Perú, el 2010, realizo un estudio sobre
“Influencia del Clima Laboral en la Satisfacción de las enfermeras del
Centro Quirúrgico Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo
EsSalud”; el cual tuvo como objetivos analizar la influencia del clima
laboral en la satisfacción de las enfermeras del Servicio de Centro
Quirúrgico, identificar el clima laboral y el grado de satisfacción laboral en
las enfermeras. El método fue descriptivo de corte transversal. La
población estuvo conformada por 46 enfermeras. Los instrumentos
fueron dos formularios tipo cuestionario. Las conclusiones a las que llegó
48
fueron entre otros que: “El 42 % de enfermeras considera que existe un
clima laboral medianamente favorable y una satisfacción en 35 % que
califica como medianamente satisfecho, situación que fue comprobada
vía la utilización de la prueba de contrastación de hipótesis chi cuadrado,
determinando que el clima laboral influye en la satisfacción de las
enfermeras de centro quirúrgico. Se infiere que el clima laboral y la
satisfacción laboral son pilares fundamentales en las organizaciones
competitivas. Cualquier variación en éstos, afecta el ambiente de trabajo
y forzosamente a los que lo integran” 22.
 Zelada, V. en Lima, el 2015, realizo un estudio sobre “Nivel de
satisfacción laboral del Personal Asistencial del Centro de Salud Conde
la Vega Baja”, tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción
laboral del personal asistencial en el Centro de Salud Conde de la Vega
Baja en el año 2014, e identificar el nivel de satisfacción laboral según
dimensiones. El estudio fue de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, método
descriptivo, de corte transversal. La población estuvo conformada por 28
personas. La técnica fue la encuesta y el instrumento un cuestionario tipo
escala Likert modificada de satisfacción laboral validado por el Ministerio
de Salud en el 2002, aplicando previo consentimiento informado. Los
resultados a los que se llegó fueron: 68% (19) tienen satisfacción bajo y
32% (9) alto. En relación a condiciones físicas y materiales 61% (39) alto
y 39% (11) bajo; beneficios laborales y/o remunerativos 50% (14) alto y
50% (14) bajo, las políticas administrativas 61% (17) alto y 39% (11) bajo,
la realización personal 64% (18) bajo y 36% (10) alto, las relaciones
49
interpersonales 54% (15) alto y 46% (13) bajo, las relaciones con la
autoridad 61% (17) bajo y 39% (11) alto, el desempeño de tareas 57%
(16) bajo y 43% (12) alto. Concluyendo en lo siguiente: “El mayor
porcentaje del personal asistencial tiene un nivel de satisfacción bajo,
referido a que el personal no tiene la suficiente oportunidad para recibir
capacitación, la institución no proporciona las herramientas suficientes
para tener un buen desempeño en el puesto al trabajador; los jefes no
reconocen el trabajo bien hecho, no toman en cuenta a los trabajadores
para la toma de decisiones” 23.
 Según Leiva, R., en su estudio titulado “Factores que intervienen en la
Motivación Laboral del Profesional de Enfermería de Sala de
Operaciones del Hospital Nacional Dos de Mayo (HNDM), en el año 2014
en Lima – Perú”, tuvo como objetivo determinar los factores que
intervienen en la motivación laboral del profesional de enfermería de Sala
de Operaciones, para ello realizo un trabajo de tipo cuantitativo, de nivel
aplicativo, método descriptivo y de corte transversal; la población fue de
30 enfermeras de Sala de Operaciones del HNDM. Las conclusiones a
las que llegó fueron: “que los factores que intervienen en la motivación
laboral, es sentirse orgullosas de trabajar en la institución y asumir su rol
con responsabilidad. Entre los factores intrínsecos presentes sienten que
tienen oportunidades en el trabajo, vocación de servicio y está ausente
porque no existe flexibilidad en los horarios de trabajo, y por no recibir
reconocimiento público. Los factores extrínsecos que intervienen es
porque trabajan en equipo, se sienten competentes, el ambiente del
50
quirófano es libre de riesgos, y el horario de trabajo les permite realizarse
en su vida profesional y familiar; y está ausente porque no consideran a
sus superiores como personas justas, con opinión objetiva, y que no son
bien remunerados” 24.
 Según Chang S., en su estudio titulado “Motivación Laboral y el
Conocimiento de la Necesidad Predominante según la Teoría de las
Necesidades de Mc Clelland, en los Médicos del Hospital Nacional
Arzobispo Loayza” (HNAL) realizado en el año 2010 en Lima – Perú. Se
planteó como objetivo establecer el grado de motivación laboral e
identificar el tipo de necesidad predominante según Mc Clelland, en los
médicos que trabajaba en el HNAL, el estudio realizado corresponde a
una investigación cualitativa, de tipo prospectivo, descriptivo,
observacional y transversal, se contó con una población de 351 médicos,
distribuidos en los 32 servicios médicos finales del HNAL Las
conclusiones a las que llegó fueron: “La condición laboral de contrato por
locación de servicios influye negativamente en el grado de motivación
laboral, en quienes tienen menos de un año laborando en la institución.
Las tres necesidades predominantes según Mc Clelland, demostraron ser
muy desiguales; siendo frecuente la necesidad de logro (75%), seguida
por la de afiliación (14%) y de poder (11%)” 25.
2.2 Bases legales
2.2.1 Normas Nacionales:
51
 La CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ, reconoce que el trabajo es un
deber y un derecho, así mismo es la base del bienestar social y un medio
de realización de la persona en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado.
En los artículos referidos a los derechos sociales y económicos se
consigna que el Estado promueve condiciones para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo
productivo y de educación para el trabajo. Indica que en la relación laboral
se respeten los principios que contribuyan al trabajador a ejercer los
derechos constitucionales, otorgándole la remuneración adecuada,
considerando beneficios sociales, las jornadas ordinarias y atípicas,
protección contra el despido arbitrario, el derecho de sindicación,
negociación colectiva y huelga, entre otros.
Así mismo indica que todos tienen derecho a la protección de la salud
integral y que el Estado es el responsable de la organización de un
sistema nacional descentralizado y desconcentrado, que planifica y
coordina la atención integral de la salud a través de organismos públicos y
privados, y que facilita a todos el acceso igualitario a sus servicios, en
calidad adecuada.
 La LEY Nº 23536 TRABAJO Y CARRERA DE LOS PROFESIONALES DE
LA SALUD del 24 de Diciembre de 1982, indica que los profesionales de
la salud deben satisfacer directamente la demanda del consultante
brindándole atención integral en el diagnóstico, tratamiento y recuperación
de la salud, bajo la forma de consulta médica, hospitalaria, de urgencia,

52
atención odontológica o gineco obstétrica, además brindan la atención
integral del paciente proporcionándole los elementos y/o cuidados
necesarios para su tratamiento y recuperación.
 La LEY Nº 27588 NORMAS DE ÉTICA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA del 22
de Noviembre 2001 y la LEY Nº 27815 NORMAS DE ÉTICA DE LA
FUNCIÓN PÚBLICA del 13 de Agosto del 2002, son leyes creadas con la
finalidad de lograr una gestión pública transparente y contar con
servidores idóneos, en las cuales se establece las prohibiciones e
incompatibilidades de los funcionarios y servidores públicos, así también
buscan normar la ética de la función pública. De este modo incorpora a
las obligaciones y prohibiciones de la ley de carrera, una serie de
principios, valores, éticas e incompatibilidades que deben tomarse en
cuenta para la incorporación de servidores y para el cumplimiento de sus
funciones. La norma establece como principios y deberes éticos del
servidor público, el respeto, probidad, eficiencia, idoneidad, veracidad,
lealtad y obediencia, justicia y equidad, lealtad al estado de derecho, y
como deberes de la función pública, la neutralidad, transparencia,
discreción, ejercicio adecuado del cargo, uso adecuado de los bienes del
Estado y responsabilidad.
 La LEY Nº 26842 LEY GENERAL DE SALUD del 9 de Julio de 1997,
indica que toda persona tiene derecho a exigir que los bienes destinados
a la atención de salud correspondan a las características y atributos
indicados en su presentación y a todos aquellos que se acreditaron para
su autorización. Así mismo tienen derecho a exigir que los servicios que
53
se le prestan para la atención de salud cumplan los estándares de calidad
aceptados en los procedimientos y practicas institucionales y
profesionales.
 La LEY Nº 27669 DEL TRABAJO DE LA ENFERMERA (O) del 15 de
Febrero del 2002, contiene 7 capítulos, dentro de ellos establece 19
artículos y 6 disposiciones finales. Tiene alcance para los profesionales
enfermeros de los sectores público y privado, incluye también a los
profesionales enfermeros que se despeñan en la Sanidad de las Fuerzas
Armadas y Policiales. Una de sus particularidades es que estableció que
las (os) enfermeras (os) les corresponden los niveles de escalafón del
Decreto Legislativo 276, con lo cual la profesión salió del Escalafón de la
Ley Nº 23536 y requirió que posteriormente se precise que el nivel de
inicio es de 10 y que hay 5 escalafones para el profesional de enfermería.
Establece también que en toda organización de salud con personal de
enfermería deberá existir una estructura orgánica, dependiente
directamente de la autoridad del establecimiento. Se indica reglamentar
los concursos para cargos jefaturales de enfermería, mediante el Decreto
Supremo Nº 004-2004-SA, estableciendo que serían cubiertos por
concurso cada tres años, precisándose sus procedimientos. Igualmente
establece una jornada de 6 horas diarias, 36 semanales y 150 mensuales.
Lo nuevo respecto a otras profesiones es que esta jornada incluye las
guardias hospitalarias, lo que es normal para todas las profesiones de
salud, pero exime de ellas en los feriados festivos.
54
Esta ley hace referencia al rol, ámbito de la profesión, las normas a las
que está sujeta, requisitos para el ejercicio de la profesión,
responsabilidades y funciones, derechos y obligaciones, estructura y
niveles de la carrera, capacitación, perfeccionamiento y especialización,
modalidad de trabajo.
 El DECRETO SUPREMO Nº 004-2002-SA REGLAMENTO DE LA LEY
DEL TRABAJO DE LA ENFERMERA (O), del 21 de Junio del 2002, se
detalló que la función del cuidado integral de enfermería abarcaba las
áreas asistencial, administrativa, de investigación y docencia. Otorga al
Colegio de Enfermeros del Perú la autoridad para definir los estudios de
especialización de las (os) enfermeras (os). Dispone que las horas
trabajadas en exceso a la jornada de trabajo se consideren como horas
extraordinarias y son remuneradas respectivamente. Este reglamento
contiene 7 capítulos, dentro de ellos establece 19 artículos y 2
disposiciones complementarias y finales, que guardan coherencia con lo
contemplado en la Ley.
 El DECRETO SUPREMO Nº 006-2004-SA NORMAS
COMPLEMENTARIAS DE IMPLEMENTACIÓN DE LOS NIVELES
REMUNERATIVOS del 1 de Setiembre del 2004. Como la Ley del Trabajo
del Enfermero había sacado a dichas profesionales del régimen laboral de
la Ley 23536 y sus niveles remunerativos, se requirió gestionar normas
complementarias de implementación de los niveles remunerativos. La Ley
original y su reglamento no se podían aplicar en la parte que corresponde
a la ubicación en niveles remunerativos de las (os) enfermeras (os), por lo
55
que se necesitó una norma aclaratoria. Esta dispuso que los profesionales
de Enfermería tendrían cinco niveles en la escala de profesionales del
Decreto Legislativo Nº 276. Para no perder las remuneraciones qué
percibían, estableció las equivalencias entre los niveles del anterior
escalafón con los nuevos a implementar. También estableció que la
ubicación en los niveles sería por tiempo de servicio, como en todas las
leyes de las profesiones.
2.2.2 Normas Internacionales:
 La DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS, de 1948,
París. La Asamblea General de las Naciones Humanas aprobó y
proclamó la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
considerando esencial que estos sean protegidos por un régimen de
Derecho, a fin que el hombre no se vea compelido al supremo recurso de
la rebelión contra la tiranía y la opresión, lo cual constituye un marco legal
importante en el ejercicio profesional de la enfermera (o) tanto en el sector
público y privado.
 La CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS, de
1969, San José de Costa Rica, tiene como propósito consolidar dentro del
cuadro de las instituciones democráticas, un régimen de libertad y de
justicia social, fundado en el respeto de los derechos esenciales del
hombre, reconociendo que estos derechos no nacen del hecho de ser de
determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la
persona humana, razón por la cual justifican una protección internacional,
de naturaleza convencional coadyuvante o complementaria de la que
56
ofrece el derecho interno de los Estados Americanos; estas normas
también le corresponde a la enfermera (o) que como todo ser humano
puede ejercer sus derechos individuales y colectivos en bien de su salud
integral.
 La ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD, en su constitución del año
1948, indica que los sistemas de salud también deben ofrecer un trato
adecuado a los usuarios de los servicios de salud lo que significa ofrecer
servicios de salud en un marco que respete la dignidad de las personas. Y
en el último informe de la Comisión sobre Determinantes Sociales de la
Salud del año 2008, señala la necesidad de alcanzar la equidad sanitaria
actuando sobre los determinantes sociales de la salud; así mismo el
acceso y la utilización de los servicios de atención de salud es esencial
para gozar de buena salud y alcanzar la equidad sanitaria y el sistema de
atención de salud es en sí mismo un determinante social que influye en
los efectos de otros y también es influenciado por estos.
 Las NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO, son instrumentos
jurídicos preparados por los miembros de la OIT (gobiernos, empleadores
y trabajadores) que establecen principios y derechos básicos en el
trabajo. Las normas se dividen en ocho convenios, que son tratados
internacionales, legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los
Estados miembros o recomendaciones, que actúan como directrices no
vinculantes. Los convenios del Consejo de Administración de la OIT
abarcan temas que son considerados esenciales en el trabajo, los cuales
también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los
57
principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Estos convenios
fundamentales son los siguientes:
a) La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. 1948.
b) El derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949.
c) El trabajo forzoso, 1930
d) La abolición del trabajo forzoso, 1957.
e) La edad mínima, 1973.
f) La igualdad de remuneraciones, 1951.
g) La discriminación (empleo y ocupación), 1958.
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros
convenios como instrumentos prioritarios, por, lo cual impulsa a los
Estados miembros a su ratificación, en razón a su importancia para el
funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. La
Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización
equitativa señala la importancia de los convenios prioritarios desde el
punto de vista de la organización. Estos convenios prioritarios son los
siguientes.
a) La inspección del trabajo, 1947.
b) La consulta tripartita o normas internacionales del trabajo, 1976.
c) La política del empleo, 1964.
Estos convenios de gran importancia también han influido en las normas
elaboradas para el grupo profesional de enfermería.
58
2.3 Bases teóricas
2.3.1 Definiciones referentes a la Motivación
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, es un factor
psicológico consciente o no, que predispone al individuo a realizar ciertas
acciones, o para atender una necesidad. Según el diccionario de la real
academia española, es la acción y efecto de motivar.
No existe una sola definición de motivación que sea universalmente
aceptada, tiene que ver con los factores internos que impulsan a la acción,
así como con los factores externos que actúan como incentivos para la
acción, “se preocupa de lo que impulsa al individuo a elegir que hacer, que
tan duro lo intentarán y por cuanto tiempo seguirán intentándolo” 26.
En el contexto organizacional, uno de los temas centrales del
comportamiento es la motivación, proceso psicológico por excelencia,
equivalente en importancia a lo que sería el proceso de poder, desde la
perspectiva sociológica. Desde una perspectiva interdisciplinaria, poder y
motivación son procesos complementarios, que interactúan y que explican la
dinámica del ajuste reciproco entre individuo y organización, para conseguir
los objetivos mutuos de eficacia y calidad de vida laboral.
a) Motivación laboral.
Toda organización debe contribuir a la satisfacción de las necesidades de
las personas que trabajan en ella y a las que sirve, en ella se desarrollan
59
diversos procesos individuales que llevan a un trabajador a actuar y que se
vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa, así también son
los procesos organizacionales que influyen para que tanto los diversos
motivos del trabajador como los de la empresa actúen coordinadamente.
A veces se considera que la remuneración es el principal motivo del
trabajador, lo cual no es tan cierto. “Los estudios han encontrado que
cuando se le pregunta a la gente qué la motiva a trabajar, la mayoría ofrece
respuestas como variedad, responsabilidad, reconocimiento de logros,
trabajo interesante y desafíos laborales, en vez del salario o las condiciones
laborales. El trabajo de Herzberg ha influido para guiar a los gerentes a
modificar los trabajos de los individuos, en vez de los regímenes salariales
para incrementar la motivación” 27.
En las Políticas de Recursos Humanos, consideran que la motivación en el
entorno laboral se puede definir como el grado de disposición que tiene una
persona para hacer un esfuerzo sostenido para lograr las metas
institucionales, por consiguiente en enfermería es un proceso psicológico
interno y a la vez transaccional, considerándose la motivación para este
caso como el resultado de las interacciones entre las enfermeras y su
entorno laboral, con la mediación del contexto social general.
b) Importancia de la Motivación
Para lograr los objetivos de la organización, los directivos han de tener
conocimientos básicos sobre la naturaleza humana, la cual de por sí es muy
compleja y al tener que establecer el rendimiento eficaz del trabajador exige
60
que esté motivado y que cuente con un sistema de compensación que
fomente el trabajo de calidad, para lograr la participación activa de todo el
personal y alcanzar niveles más elevados de rendimiento y de calidad.
La motivación en general “se relaciona con el esfuerzo para lograr cualquier
meta, como las metas organizacionales, con énfasis en el comportamiento
relacionado con el trabajo” 28; esto permite conocer las características de la
situación laboral que influyen en la satisfacción del profesional de enfermería
Por consiguiente, su importancia radica en conocer los diversos factores
involucrados en la motivación del profesional de enfermería, siendo dos los
factores centrales: los internos y externos, más comúnmente conocidos
como compensaciones intrínsecas y extrínsecas. Los motivadores
intrínsecos son bastante subjetivos, se basan en el cumplimiento de
creencias y valores individuales. Los motivadores extrínsecos son muchos
más objetivos, se basan en proporcionar a los individuos compensaciones
económicas, bienes o servicios.
c) Diseño del Trabajo sobre el Proceso de la Motivación
Para que los gerentes motiven a las personas en el trabajo, es necesario
que encuentren una forma de diseñar trabajos motivadores, refiriéndose a la
manera en que las tareas se combinen para formar trabajos completos.
“Deben diseñarlos de modo deliberado y cuidadoso para que reflejen las
demandas del entorno cambiante, la tecnología de la organización, y las
habilidades, capacidades y preferencias de los empleados; cuando se
61
diseñan de esta forma los empleados se sienten motivados a esforzarse
más” 29.
En este sentido la motivación deja de ser un conjunto de procesos que cada
persona maneja desde fuera (expresado en premios, recompensas y
competencias) para convertirse en procesos de regulación interna, donde el
motivo o la motivación se caracterizan como un estado de alerta basado en
la satisfacción de necesidades, estableciéndose una relación psicológica
entre la motivación, conducta, recompensa y retroalimentación.
En una situación laboral, el rendimiento eficaz del trabajador exige que esté
motivado, su conducta se relaciona con el trabajo específico o con la
actividad, y en el caso del trabajo a realizar en el Primer Nivel de Atención,
comprendería identificar oportunamente situaciones que amerite la pronta
intervención de enfermería en búsqueda de la satisfacción del cliente/usuario
que acude al establecimiento. Por ello, como consecuencia directa de esta
conducta se tendría la recompensa y también la retroalimentación, lo cual
contribuye a maximizar cada vez más el trabajo que realiza el profesional de
enfermería a nivel preventivo promocional.
La recompensa es una consecuencia deseada, pueden ser intrínseca o
extrínseca. Las recompensas intrínsecas son los resultados psicológicos
intangibles del trabajo que el profesional de enfermería puede controlar, son
inherentes al propio rendimiento y su resultado trae consigo un sentimiento
de logro. Las recompensas intrínsecas causan a veces un impacto
significativo, aunque muchas veces subestimado, esta satisfacción en el
trabajo está estrechamente vinculada con la motivación. Las recompensas

62
extrínsecas son las que administra la dirección del establecimiento de salud
y ocurren independientemente del rendimiento en el trabajo.
Un tipo de recompensa extrínseca es la capacitación. Según Arnold (2012)
“la investigación ha demostrado que la capacitación es una forma efectiva de
lograr cambios en el comportamiento, aunque a menudo haya problemas
que garanticen que el potencial para el cambio generado por las actividades
de capacitación realmente se transfiera al escenario laboral” 30, la
capacitación contribuye a que los profesionales de enfermería se sientan
capaces de realizar su trabajo de manera satisfactoria y a la vez motivados
física y psicológicamente, por lo que los directivos deben establecer
programas de capacitación para maximizar permanentemente las aptitudes
del profesional.
Katz y Kahn, identifican cuatro formas en que los miembros de la
organización pueden alcanzar compensaciones intrínsecas:
 Desarrollo de roles de organización personalmente satisfactorias y
significativas.
 Refuerzo social de metas colectivas por medio de la participación en
grupos de organización satisfactorias.
 Implicancia activa, participación e identificación personal con el
establecimiento de metas de la organización y en el cumplimiento de las
mismas.
 Participación de las compensaciones sociales de los esfuerzos y
actividades colectivas.
63
d) Teorías sobre la Motivación
Existen diversos enfoques sobre la teoría de la motivación y su aplicación en
cinco categorías: la teoría de las necesidades, la teoría de los refuerzos, la
teoría de la equidad, la teoría de las expectativas y la teoría de las metas,
pero según Robbins (2013), “en el año 1950 se formulan cuatro teorías
específicas sobre la motivación de los empleados, estas son: teoría de la
jerarquía de las necesidades, las teorías X y Y, teoría de los dos factores y
por último la teoría de McClelland” 31.
Las cuales se desarrollan brevemente:
 La Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow:
Consideraba que la motivación humana constituía una jerarquía de cinco
necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las
necesidades más altas de la realización personal. Se basa en los
supuestos de que las diferentes necesidades que se experimentan se
muestran activas en momentos distintos y son solo las necesidades
insatisfechas las que influyen en la conducta, y en segundo lugar, las
necesidades se clasifican siguiendo un cierto orden de importancia
denominado jerarquía.
“Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes superior e inferior.
Las fisiológicas y de seguridad, que según la teoría son las iniciales para
todos los seres humanos, las describió como necesidades de orden
inferior, y las sociales, de estima y autorrealización como necesidades de
64
orden superior, las cuales se satisfacen en forma interna; mientras que
las de orden inferior se satisfacen principalmente en forma externa” 32.
En esta teoría, el predominio de una necesidad dependerá de la situación
presente de la persona y de sus experiencias recientes, entonces la
conducta se activa por un déficit en una necesidad que impulsa al
individuo a disminuir la tensión creada por ese déficit. La tensión da lugar
a una conducta que satisfacera potencialmente la necesidad, si esta
continua insatisfecha influirá en la conducta.
La jerarquía de necesidades debe proporcionar a los directivos de los
establecimientos del Primer Nivel de Atención una manera sencilla de
entender de como las diversas condiciones del trabajo satisfacen las
necesidades del profesional de enfermería. Ciertas condiciones básicas
del empleo o del ambiente laboral, como por ejemplo el salario atiende
las necesidades fisiológicas. Las necesidades de seguridad se satisfacen
mediante la interacción y la comunicación con sus compañeros de trabajo
y el trabajo profesional que realiza puede satisfacer sus necesidades de
autoestima y de autorrealización.
 Los Dos Factores de Frederick Herzberg:
Esta teoría bifactorial llamada también de la motivación e higiene de
Herzberg propone que los factores intrínsecos están relacionados con la
satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos se relacionan con la
insatisfacción laboral. Sus hallazgos muestran que “cuando las personas
se sienten bien con su empleo, tienden a citar factores intrínsecos que
65
surgen del empleo mismo, como el logro, el reconocimiento y la
responsabilidad. Por el contrario, cuando las personas estaban
insatisfechas tienden a mencionar factores extrínsecos que surgían del
contexto laboral, como la política de la empresa y la administración, la
supervisión, las relaciones interpersonales y condiciones laborales” 33.
Estos factores presentes en el trabajo del profesional de enfermería cuya
presencia impide la satisfacción reciben el nombre de factores higiénicos
o factores de mantenimiento (extrínsecos), se refieren a aspectos
laborales que pueden considerarse como periféricos respecto a la tarea
en sí misma y más relacionados con el medio ambiente externo o
contexto del trabajo en los establecimientos de salud. Los factores cuya
presencia producen satisfacción reciben el nombre de elementos
satisfactores o factores motivadores (intrínsecos) que corresponderían
directamente a la disciplina y/o práctica profesional, que es el cuidado y
están acorde con las normas establecidas por el MINSA.
Entre los factores higiénicos figuran:
 La política del establecimiento de salud y sus prácticas
administrativas.
 La calidad de la supervisión técnica.
 Las relaciones interpersonales con los compañeros y el supervisor.
 El salario, el estatus y la seguridad de la enfermera.
 La vida personal de la enfermera.
 Las condiciones físicas de las instalaciones de trabajo.
66
Los factores motivadores están directamente relacionados con el
contenido del puesto que incluyen:
 El logro.
 El reconocimiento.
 El progreso.
 Las actividades y tareas o el trabajo mismo.
 La capacidad de la enfermera para el aprendizaje o el desarrollo
personal.
 La responsabilidad de la enfermera por los resultados.
 Tres necesidades de David McClelland:
Este autor, propuso la “teoría de las tres necesidades, según la cual
existen necesidades adquiridas (no innatas) que son las principales
motivadoras para el trabajo. Estas son la necesidad de logro, que es el
impulso para triunfar y destacar en relación con un conjunto de
estándares; la necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que las
demás personas tengan comportamientos diferentes a los que de otra
forma no tendrían; y la necesidad de afiliación, que es el deseo de contar
con relaciones amistosas e interpersonales estrechas” 34.
De acuerdo con esta teoría, la clave para comprender las necesidades
particulares del profesional de enfermería se encuentra en el nivel
inconsciente de su mente, es decir el alcanzar objetivos claros,
autodeterminados y moderadamente complejos; buscan la
retroalimentación, el deseo de trabajar e interactuar con otros y de
67
prestarles apoyo, preocupándose de su crecimiento y desarrollo; el
deseo de ejercer influencia y de control sobre otras personas, de causar
impacto.
De estas 3 necesidades primarias, se podría decir que el logro y poder
son los que más impulsan a actuar, debido al tipo de formación del
profesional de enfermería, donde se hace énfasis a ser un elemento de
cambio e innovación y muchas veces la necesidad de afiliación se ve
afectada por ciertas incongruencias en la práctica de los procesos
laborales.
 Teorías X y Y de Douglas McGregor:
Estudio la manera como los gerentes se relacionan con los empleados y
planteo dos visiones diferentes de seres humanos: una negativa llamada
teoría X, y las otra positiva, denominada teoría Y. Los gerentes “que
están a favor de la teoría X creen que los empleados les disgustan de
modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso
coaccionados, a realizarlo. En contraste, quienes se basan en las teoría
Y suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan natural
como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a
aceptar, e incluso a buscar, la responsabilidad” 35.
El compromiso con el puesto de trabajo es parte del perfil profesional de
la enfermera (o), por ello debe invertir energía física, cognitiva y
emocional en su desempeño laboral con calidad y calidez.
e) Motivación y Desempeño
68
El ámbito organizacional en los actuales tiempos, comprende una serie de
situaciones imprevisibles e incontrolables, nacionales e internacionales, por
eso, con la globalización el ritmo del cambio es realmente acelerado.
Para lograr el cambio y para instaurar la gestión de calidad, han de
producirse cambios en las actitudes, en la comunicación, en la participación
del trabajador y en su compromiso. Esto representa un reto de gran
magnitud para cualquier organización, dado el efecto que las actitudes
ejercen sobre la productividad y la calidad.
Esto es posible a través de un proceso planificado, denominado desarrollo
organizacional, que está ligado de manera estrecha con el factor cambio, y
según Luna (2015), se le define “como un esfuerzo planeado y sostenido
orientado al mejoramiento de los procesos o sistemas. Por ello, es
importante el establecimiento de metas motivadoras que consideren factores
cruciales de tiempo y calidad, que retroalimenten al profesional de
enfermería, cuyo desempeño contribuya a preservar la vida y la salud de las
personas desde las perspectivas humana, ética, interpersonal y terapéutica
que son los resultados que se desean alcanzar con el perfil profesional” 36.
El proceso de establecimiento de metas es una de las herramientas
motivadoras más importante para influir en el desempeño. Una meta sirve
como motivador porque permite que la gente compare su desempeño actual
con el que se requiere para alcanzar el objetivo, también permite esclarecer
el tipo y nivel de desempeño que se espera, es decir pretende incrementar la
eficiencia y eficacia al especificar los resultados deseados hacia lo que
deben trabajar los individuos, departamentos, equipos y organizaciones.

69
Los retos para el equipo de salud, entre ellos para enfermería es el
establecimiento de metas acordes con la reorientación de los servicios de
salud hacia la calidad de la atención.
Según MINSA (2011), “la reorientación implica contar con establecimientos
de salud que brinden una atención con calidad; que responda a las
necesidades y demandas de la población, cuenten con la capacidad de
adelantarse a sus expectativas, y brinden una atención con dignidad y
respeto a todas las personas. Se requiere dotar al personal de salud de
conocimientos clínicos fundamentados en la evidencia, así como de
instrumentos necesarios para su actualización continua, con métodos y
procedimientos para evaluar la eficiencia, la efectividad y la seguridad de las
intervenciones preventivas y curativas y de la asignación adecuada de los
recursos” 37.
Toda organización espera funcionar con un alto desempeño del grupo
humano, y esto se da cuando fijan metas motivadoras. Pero también, existen
mediadores que afectan el desempeño del profesional de enfermería y por
ende el logro de las metas, estos son: dirección, esfuerzo, persistencia y
estrategia de la tarea, para contrarrestarlas se necesitan estímulos externos
como: sueldo, capacitación, otras condiciones de trabajo, tiempo libre,
subvención en especial, o internos como: sentido de logro, orgullo por lo
alcanzado, sentimiento de éxito; todos ellos contribuyen al compromiso con
el fin de llevar la satisfacción como el desempeño.
En el ambiente de salud, el establecimiento de metas no es una tarea fácil,
porque se trata de establecer congruencia con las metas institucionales o del

70
sector, de la organización específica donde se trabaja, de los trabajadores
entre ellos las enfermeras y de los usuarios; es un proceso esencial en el
ámbito global de las instituciones, porque estas metas reflejan lo que los
directivos y personal profesional y no profesional consideran importante para
el usuario y/o cliente del servicio y de esta forma, proporcionan una
estructura para las actividades de planeación y control.
Por ello en un establecimiento de salud las metas son difíciles pero
alcanzables y deben motivar al profesional de enfermería a lograr un alto
desempeño por las siguientes razones:
 Permite desarrollar planes para alcanzar las metas.
 Estimula dedicar mucho tiempo y esfuerzo para lograr las metas.
 Enfocar la atención en métodos y/o acciones que conducen a alcanzar
las metas.
 Incrementar la persistencia para tratar de alcanzar las metas a pesar de
los obstáculos.
f) Gestión de Calidad y Motivación
El MINSA (2011) enfatiza “la orientación de los servicios de salud hacia la
calidad, basado en la mejora de los procesos de atención, diseño y
aplicación de instrumentos de garantía de calidad que midan eficiencia,
efectividad y la seguridad de las intervenciones preventivas y curativas, así
como la implementación de proyectos de mejora continua” 38.
En esencia la calidad en el centro de trabajo se refiere a lograr productos y
servicios cada vez mejores, esto significa hacer las cosas bien desde la
71
primera vez, en lugar de cometer errores y después corregirlos, para ello, la
administración no solo desarrolla estrategias para interactuar con el
ambiente externo, sino que también posee características organizacionales
internas que contribuyan al éxito duradero de la institución.
Las organizaciones exitosas permanecen flexibles para adaptarse con
rapidez a un entorno cambiante, teniendo así a la cultura corporativa como
una de las estrategias para la excelencia organizacional.
Para el éxito organizacional, el compromiso de los empleados es un
componente vital, las organizaciones requieren encauzar la energía y
entusiasmo de los empleados, lo cual lo logran por medio de un clima de
confianza, el estímulo de la productividad mediante la gente y con una visión
de largo plazo.
Se necesita un clima de confianza para que los empleados se traten abierta
y honestamente y se logre una productividad mayor, ellos constituyen la
base de la pirámide y son la raíz de la calidad. Los jefes y empleados deben
confiar unos en otros para trabajar en la solución conjunta de problemas. A
la dirección de la institución le corresponde señalar el camino, articular la
visión y dar ejemplos de que la calidad es una necesidad.
Trabajar en los establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención,
significa ingresar al sistema de salud, el cual debe “fortalecerse para brindar
atención integral de salud basado en la familia y la comunidad, con calidad
equidad, eficiencia y efectividad disminuyendo las brechas existentes en la
oferta de servicios de salud, mejorando la capacidad de gestión local
72
institucional, adecuando la organización de los servicios a las necesidades y
demandas de la población, mejorando la prestación de salud con énfasis en
las actividades de promoción de la salud, prevención de riesgos y daños,
reorientación de los servicios con calidad de salud y fortaleciendo la
articulación sectorial y comunitaria a través de la participación ciudadana en
los procesos de gestión y cuidado de la salud” 39.
El MINSA con el Plan Nacional sitúa al cliente/usuario en primer lugar, pone
atención al trabajo en equipo y en la cooperación, resalta la mejora que ha
de lograrse a largo plazo, identifica soluciones para los problemas y otorga
autoridad a los trabajadores, por ejemplo al profesional de enfermería para
que participen plenamente.
Todos los miembros deben estar involucrados en estas actividades, la
responsabilidad por la planificación de la calidad recae normalmente sobre la
dirección, en tanto que la calidad a nivel de unidad corresponde mayormente
a nivel operativo, es decir al profesional de enfermería.
La gestión de calidad en el establecimiento de salud es compleja, se debe
disminuir la resistencia al cambio, superar la mentalidad de arreglo rápido y
cambiar la cultura del establecimiento. Para ello se requiere el compromiso
total del médico jefe, una comunicación clara y sostenida, la participación
activa y total de gestores y trabajadores profesionales y no profesionales, así
como actividades permanentes de reconocimiento y de seguimiento, cuanto
mayor sea la presencia de estos elementos, tanto mayor será la motivación,
el rendimiento y satisfacción en este caso específico del profesional de
enfermería.
73
2.3.2 Definiciones referentes al Perfil Profesional
El perfil profesional, son características conformadas por un conjunto de
conocimientos, aptitudes y actitudes que aportan a un puesto de trabajo para
realizarlo con el grado más alto de eficacia. Según Rossi (2011), refiere que
el desempeño profesional es hablar de perfil ocupacional y lo define como la
“ descripción de las actividades asignadas al trabajador, dirigidas a contribuir
a solucionar las necesidades de la comunidad, así como al conjunto de
requerimientos de habilidades prácticas y conocimientos que exige el
desempeño de una ocupación específica” 40.
Para definir el perfil profesional se debe partir del objeto de la profesión, los
principales problemas que aborda y los modos de actuación que debe
adquirir para darle solución a esos problemas, es decir, es la descripción de
la imagen contextualizada de la profesión en un momento y lugar que orienta
la determinación de los objetivos curriculares, sirve de referencia para la
valoración de la calidad de la formación y para la elaboración de
clasificadores de cargo.
Por consiguiente, el modelo del profesional se concreta en el perfil que lo
caracteriza, teniendo en cuenta sus cualidades, habilidades, conocimientos y
actitudes, comprende:
 Requerimientos básicos o fundamentales: Son aquellas condiciones
indispensables sin las cuales será imposible un rendimiento normal en el
puesto o área de trabajo asignado.
74
 Requerimientos adicionales o complementarios: Son las características
que combinadas con los requisitos básicos, permitan un rendimiento
superior.
Otros autores lo definen como un conjunto de características intrínsecas del
individuo que se demuestran a través de la conducta, y que están
relacionados con el desempeño del trabajo, otros consideran que comprende
el comportamiento en los que se aplica de forma integrada las aptitudes, los
rasgos de personalidad y los conocimientos de un individuo a un puesto de
trabajo.
a) Características del Perfil Profesional
En la actualidad las organizaciones buscan actitudes, valores, rasgos de
personalidad y motivaciones, que marcan la diferencia entre los
profesionales aceptables y los profesionales de éxito, por ello es necesario
considerar ciertas características derivadas de la formación, la experiencia y
los conocimientos o las habilidades profesionales.
El perfil básico del enfermero (a) consiste en estar capacitado para laborar
en los diferentes niveles de atención para cuidar y ayudar a las personas
sanas o enfermas, familia y comunidad, con actitud humanista, ética y de
responsabilidad legal, con conocimientos en las áreas biológicas y
psicosociales y del entorno, así también, estar entrenado en los
procedimientos invasivos y no invasivos del ejercicio de la profesión.
Ante esto Gonzales (2012), en su trabajo de investigación nos indica que “el
rol profesional de la enfermera es el conjunto de comportamientos,

75
habilidades, actitudes y valores que la sociedad espera de estas
profesionales, centrándose en el cuidado de la vida humana, a través de
todas las etapas de vida del individuo, sin dejar de lado la atención a la
comunidad y familia, este rol se lleva a cabo a través de las siguientes
funciones: Asistencial, Administrativa, Educativa y de Investigación” 41.
Por lo tanto, tener un perfil ideal significa estar en contacto con una persona
competente que es la combinación de:
 Conocimientos, aptitudes y destrezas técnicas (saber).
 Poseer formas metodológicas de proceder en el trabajo (saber hacer).
 Tener pautas y formas de comportamiento individual y colectivo (saber
estar).
 Poseer formas de organización e interacción (saber ser).
Pero no basta con poseer un alto nivel intelectual, se requiere de otros
atributos tales como:
 Aptitud verbal, capacidad del uso del lenguaje y expresión.
 Aptitud espacial, requiere una precisa percepción de los objetos en el
espacio y la capacidad de interpretar representaciones.
 Aptitud numérica, referida a la facilidad de efectuar operaciones con
ellos.
 Fluidez verbal, capacidad para hablar y escribir con fluidez.
 Razonamiento abstracto, aptitud para seguir un proceso discursivo
siguiendo la relación causal que existe entre diversos hechos o ideas.
76
 Facilidad para deducir posibles consecuencias en una situación
determinada.
 Razonamiento mecánico, aptitud para comprender y aplicar a la práctica
los principios y leyes físico mecánicos, así como facilidad para resolver
problemas de este tipo.
 Rapidez y precisión perceptiva, es la aptitud para realizar con velocidad
y exactitud tareas simples de tipo perceptivo, comprende la rapidez de
percepción, la retención momentánea y la precisión de respuestas en
tareas sencillas.
b) Competencias y el Perfil Profesional de la Enfermera
En la descripción de las actividades asignadas al profesional de enfermería,
y el conjunto de requerimientos de habilidades prácticas y conocimientos, se
exige el desarrollo de competencias que se clasifican de dos tipos:
 Competencias de carácter específico o genérico de un determinado
puesto de trabajo o función laboral:
 Capacidad para aprender.
 Adaptación al cambio.
 Creatividad e innovación.
 Trabajo en equipo.
 Visión de futuro
 Competencias de carácter más amplios o transversales:
 Rasgos de personalidad
77
 Conocimientos adquiridos
 Valores
Al profesional de enfermería, se le considera la globalidad de las
competencias, porque debe ser capaz de brindar un cuidado especializado
teniendo en cuenta tecnologías avanzadas en sus cuatro funciones básicas:
 Asistencial, desde el punto de vista de promoción, preventivo, curativo y
de rehabilitación.
 Docencia, promoviendo programas intra y extramurales para alcanzar
mejores estilos de vida de los usuarios.
 Investigación, indagando científicamente para dar respuesta a la
problemática existente tanto a nivel laboral como de servicio.
 Administrativa o de gestión, planificando, organizando, dirigiendo y
controlando los servicios de enfermería y con el trabajo interdisciplinario.
Esto permite evidenciar el nuevo rol del enfermero (a) para que incursione
en el campo gerencial, administrativo o asistencial, y los jefes deben ayudar
a que puedan satisfacer sus propias necesidades, utilizar su potencial en el
puesto que le corresponde y al mismo tiempo contribuir a los objetivos y
misión de la institución.
En los establecimientos de salud, el jefe debe reconocer que una de las
metas básicas debe ser motivar a las (os) enfermeras (os) como parte del
grupo de personal que labora en dicho establecimiento, para que se
desempeñen en sus más altos niveles. En consecuencia debe reconocer
que el profesional de enfermería tienen necesidades, ambiciones, actitudes y
78
potencialidades diferentes, también, debe comprender los roles que asumen,
la individualidad y sus personalidades.
MINSA (2005), lo define como las características de una ocupación, relativas
a la “naturaleza y alcance del trabajo desempeñado en la misma; a las
exigencias que este trabajo plantea a las personas que lo ejecutan, a las
condiciones ambientales propias del trabajo descrito; y a las relaciones entre
la ocupación a que se refiere el perfil y otras ocupaciones pertenecientes,
por lo general a la misma especialidad o familia ocupacional” 42.
Es importante señalar que el profesional de enfermería en las diferentes
organizaciones donde se ubique, trabajan en equipo, por ello aportan con su
profesionalismo al desempeño del mismo y su función puede verse afectado
por determinados factores, tales como: personales, administrativos,
económicos y sociales. Este tipo de trabajo inter funcionales, es valioso y
permite incrementar hasta en un 40% la productividad, donde el desempeño
es la base para la retroalimentación.
Lograr el desempeño, significa cumplir con las exigencias profesionales, así
como con la entidad donde se trabaja, por ello en la Ley del CEP, en su
Capítulo III, Artículo 11º, referido a las Obligaciones, indica:
 “Cumplir los preceptos establecidos en el Código de Ética y Deontología
del Colegio de Enfermeras (os) del Perú.
 Conocer y aplicar la legislación de salud vigente y las políticas del
Sector.
79
 Cumplir con las obligaciones y prohibiciones que establece el Decreto
Legislativo Nº 276, si labora en el Sector Publico, y con las normas de la
legislación laboral común, sí labora en el Sector Privado” 43.
Y en el mismo documento en su Capítulo VI, Artículo 17º referido a la
jornada laboral, precisa:
 “La jornada laboral de la enfermera (o) tendrá una duración máxima de
treinta y seis semanales o su equivalente de ciento cincuenta horas
mensuales, incluyendo la jornada de guardia diurna y nocturna.
 El descanso remunerado correspondiente a los días feriados no
laborales será contabilizado dentro de la jornada asistencial semanal o
mensual en la forma que disponga el Reglamento” 44.
Complementándose a lo que en el mismo Capítulo VI, Articulo 18º, referido
a sobretiempo y descansos remunerados, indica:
 “El tiempo de trabajo: que exceda la jornada laboral establecida en el
párrafo anterior será considerado como horas extraordinarias, debiendo
remunerarse en la forma correspondiente.
 El trabajo prestado en los días que corresponden al descanso semanal y
a los días feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, da derecho a
la enfermera (o) a percibir adicionalmente el pago de la remuneración
que corresponde a dicha labor con una sobretasa del 100%, siempre
que cumpla con los requisitos previstos en el Reglamento” 45.
c) Enriquecimiento del Trabajo de la Enfermera
80
Los recursos más importantes de una organización son las personas que
entregan su trabajo, talento, creatividad e ímpetu a la empresa. Por lo tanto,
una de las tareas más importantes de los jefes es la administración de
recursos humanos.
A nivel de salud es importante que el personal sea creativo e innovador, esto
significa pensar de otra forma y estar abierto a contemplar el mundo de
diferente manera. Ser creativo significa generar ideas nuevas y ser
innovador es traducir una idea nueva en un servicio nuevo, en un proceso
nuevo, o en un método de producción nuevo.
El profesional de enfermería tiene diferente capacidad para crear y/o
cambiar, para enfrentar los problemas, a veces cuestionan la autoridad,
discuten órdenes que no les resultan sensatas y buscan la solución de
problemas y eso los motiva constantemente. Esto constituye parte de su
perfil profesional que establece estrecha coherencia con su perfil
ocupacional visualizado en el contenido del trabajo o desempeño.
La enfermería como práctica social, a través de su historia y desarrollo,
viene ocupando un espacio importante en la creación y fortalecimiento de la
ciencia de la salud, constituyendo su mayor aporte en el campo de la
atención a la persona y a las colectividades, con abordaje holístico y de
integralidad que se consuma en los Modelos de Intervención o Modelos
Cuidado Enfermero como son denominados actualmente.
Ante ello, los administradores o jefes de los establecimientos de salud,
conscientes del proceso de innovación en las organizaciones, tienen que
81
tomar medidas para fomentar dicho proceso y aprovechar la proactividad de
enfermería, como resultado de la fusión del perfil ideal, real y el esperado.
2.4 Formulación de Hipótesis
2.4.1 Hipótesis General
Existe relación entre el nivel de motivación laboral con el perfil profesional de
las (os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA - Lima Sur, durante el año
2014
2.4.2 Hipótesis Específicas
 La vocación profesional según el nivel de motivación laboral se
relaciona satisfactoriamente con el perfil profesional en cuanto a la
calidad de atención que brindan las (os) enfermeras (os) en la Micro
Red DISA - Lima Sur.
 El ambiente laboral según el nivel de motivación laboral se relaciona
satisfactoriamente con el perfil profesional en cuanto al desempeño
de las funciones que brindan las (os) enfermeras (os) en la Micro Red
DISA - Lima Sur.
 La proactividad por el trabajo preventivo promocional según el nivel
de motivación laboral se relaciona satisfactoriamente con el perfil
profesional en cuanto al logro de competencias procedimentales,
cognitivas y actitudinales de las (os) enfermeras (os) en la Micro Red
DISA - Lima Sur.
82
2.5 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES E INDICADORES
DEFINICIÓN
VARIABLE DEFINICIÓN OPERACIONAL DIMENSIÓN INDICADORES
CONCEPTUAL
Nivel de Según Ivancevich, es el Es el resultado de la interacción del  Vocación Trabajo de enfermera
motivación conjunto de fuerzas profesional de enfermería con el Responsabilidad
laboral que originan la área de trabajo o aspectos Identidad
conducta y determinan laborales, que se expresa con la
 Ambiente laboral Relaciones
su forma, dirección e voluntad de la enfermera de
interpersonales
intensidad desarrollar altos niveles de esfuerzo
Condiciones laborales
para alcanzar metas y satisfacer
Metas institucionales
ciertas necesidades personales e
institucionales.  Proactividad Creatividad
Innovación
Reconocimiento
Perfil Profesional Según Torres Esperón, Descripción de las características  Calidad de Eficiencia
Julia, los perfiles principales que deben tener los atención Eficacia
definen las tareas para profesionales de enfermería al haber Desarrollo profesional
los puestos descritos y culminado su formación en una
permiten acompañar y institución de educación superior  Desempeño Obligaciones
anotar la competencia bajo un determinado sistema de Funciones
de los empleados. enseñanza – aprendizaje, que les Satisfacción del usuario
permite cumplir las obligaciones de
su puesto de trabajo y satisfacer sus  Competencias Procedimental
necesidades personales y Cognitivo
profesionales. Actitudinal
83
2.6 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
 Ambiente laboral: Lugar físico y laboral u organizacional de los
establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención, conformado por
un conjunto de condiciones y elementos externos que influyen en el
profesional de enfermería y comprende las relaciones interpersonales,
condiciones laborales y metas institucionales.
 Calidad de atención: Es el conjunto de actividades que realiza el
profesional de enfermería para cubrir plenamente las necesidades de los
usuarios en los establecimientos de salud del primer nivel de atención.
 Competencia: Conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y/o
destrezas del profesional de enfermería, que le confiere capacidades
para actuar e interrelacionarse de manera eficaz ante las diversas
situaciones en el área de trabajo preventivo promocional.
 Desempeño: Es la conducta observable del esfuerzo individual del
enfermero (a) en utilizar sus capacidades en actividades del
establecimiento de salud, que le permitan cumplir sus funciones u
obligaciones para contribuir con los objetivos y misión de la institución y
lograr satisfacer al usuario.
 Enfermera: Profesional de la salud con grado y título universitario que
participa activamente en la prestación de los servicios de salud integral,
en forma científica, tecnológica y sistemática, en los procesos de
promoción y prevención de la salud, mediante el cuidado de la persona,
familia y la comunidad, considerando el contexto social, cultural,
económico, ambiental y político en el que se desenvuelve para elevar la
calidad de vida y lograr el bienestar de la población.

84
 Motivación: Es la predisposición del profesional de enfermería en el
ambiente laboral, que se expresa con la voluntad de desarrollar altos
niveles de esfuerzo para alcanzar metas y satisfacer ciertas necesidades
personales e institucionales.
 Perfil Profesional: Descripción de las características principales que
deben tener los profesionales de enfermería al culminar su formación en
una universidad bajo un determinado sistema de enseñanza –
aprendizaje, y concuerda con el organismo que regula el ejercicio
profesional, permitiéndole actuar coherentemente con el trabajo que
realiza en los establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención.
 Proactividad: Capacidad de la enfermera de analizar las situaciones y
anticiparse a ellas o proponer situaciones que no han sido planteadas,
innovando y creando, para transformar el ambiente laboral en el que se
desenvuelve y lograr eficiencia en su actuar.
 Red de Salud: Es el conjunto de instituciones prestadoras de servicios
de salud categorizadas, registradas y acreditadas, articuladas bajo
criterios de complementariedad e integralidad que brindan atención a la
población en el ámbito regional, cuyo objetivo es reducir la inequidad y
las barreras de acceso a la atención de salud y hacer más eficiente el
funcionamiento del sistema de salud.
 Vocación: Inclinación del profesional de enfermería a ejercer plenamente
las funciones de su profesión, comprometiéndose a cumplir con sus
responsabilidades, funciones y obligaciones, lo cual es visible ante los
demás.
85
CAPITULO III
METODOLOGÍA
3.1 Tipo y nivel de investigación
 Tipo Básico: Porque parte de una realidad para estudiar la motivación
del profesional de enfermería, quienes deben brindar una atención de
calidad al usuario y cumplir con lo establecido en su perfil profesional y
lograr con sus aportes contribuir a mejorar o modificar la prestación del
servicio de salud.
 Nivel Descriptivo: Porque describe y determina la realidad tal cual es,
indaga sobre la motivación, que es el eje central de la vida del
profesional de enfermería, y es afectada por factores internos o
externos que pueden originar estados de desmotivación, evidenciado a
través de insatisfacción laboral, falta de responsabilidad, rutinización en
el trabajo entre otros. Así mismo, es de corte transversal, porque se
realiza en un tiempo determinado.
86
 Nivel Correlacional: Al estar la motivación presente en la vida del
profesional de enfermería, hace que muchas de las actividades se
orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos, relacionados con la
interacción que tiene con el ambiente (físico, humano o valorativo). Esta
relación da origen a este estudio, con el fin de identificarla y mejorar el
trabajo en salud, donde la enfermera (o) tiene que demostrar un
adecuado desempeño y comunicación interpersonal, autonomía, entre
otros.
La investigación correlacional comprende al siguiente esquema:
VI
M R
VD
Donde:
M: Muestra
VI: Motivación
VD: Perfil profesional de la Enfermera
R: Relación entre las variables
3.2 Diseño de la investigación
 No Experimental: Porque la problemática de estudio no se altera para
obtener un resultado, más bien se observa tal como se presenta en la
realidad y es percibida por el profesional de enfermería.
87
 Enfoque: Es clásico o cuantitativo según:
a) El tiempo de ocurrencia de los hechos y registro de la información es
actual.
b) El período y secuencia del estudio (número de mediciones) es
transversal por ser de una sola medición.
c) El grado de manipulación de la variable independiente, no existe,
porque se recoge los datos a través de un instrumento previamente
elaborado.
d) El análisis y alcance de los resultados es descriptivo y analítico.
 Método Deductivo: Teniendo en cuenta los aspectos centrales de la
motivación como problema principal en el comportamiento del
profesional de enfermería en la organización, y la desmotivación como
elemento primordial en la gerencia de enfermería, que al no ser
identificado y solucionado a tiempo, puede originar o incrementar otros
problemas, tales como: rutinización, ausentismo, crear antivalores,
malas relaciones interpersonales, conflicto laboral, maltrato al usuario,
falta de productividad, falta de disposición por aprender,
desorganización, daño a la propiedad.
 Método Analítico: Permitirá realizar el análisis del ejercicio del
profesional de enfermería, teniendo como sustento su misión principal
que es el de brinda cuidados integrales al individuo, familia y comunidad
en las diversas etapas del ciclo vital, y para ello la motivación forma
parte de su vida, está presente en todas sus vivencias y hace que las
88
actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos
concretos, relacionados con la interacción que tiene con el ambiente.
En la actualidad, las condiciones laborales no permiten el desarrollo
profesional de enfermería, se observa la desmotivación, la realización de
las mismas tareas y no innova su trabajo, por ello, es común las quejas
de los usuarios externos. Pero la tendencia global en la administración
de personal es el enfoque de sistemas y la filosofía de la calidad, que da
gran realce al trabajador profesional y no profesional, porque son ellos
quienes dan vida a toda la organización y contribuyen a una cultura
organizacional sólida y confiable, en congruencia con las competencias
académicas que todo futuro profesional debe traer al campo laboral,
para maximizar el desempeño en este entorno cambiante.
3.3 Población y muestra
3.3.1. Población: La población considerada para el estudio, estuvo
conformada por 80 enfermeras (os) asistenciales de la Micro Red - DISA
Lima Sur, que trabajan en los centros y puestos de salud del primer nivel de
atención, conformada por 30 nombradas (os) y 50 contratadas (os)
3.3.2. Muestra: La muestra fue obtenida mediante el muestreo probabilístico
sistemático aleatorio simple, hallándose la muestra a través de la formula
estadística por proporciones de una población finita o conocida.
89
Para determinar el tamaño de la muestra en el grupo de enfermeras, se
recurre a la ecuación para el cálculo muestral, que se indica:
( )
= ( )
Donde:
Z: Desviación estándar según el nivel de confianza (Z=1.96)
E: Margen de error (5% = 0.05)
P: Probabilidad de ocurrencia de los casos (p=0.5)
Q: Probabilidad de no ocurrencia de los casos (q=0.5)
N: Tamaño del universo (N=?)
n: Tamaño óptimo de la muestra
Al aplicar la formula al profesional de enfermería (80) se obtuvo lo siguiente:
(1.96) x(0.5x0.5x80)
= = 64.37
(0.05) x(80 − 1) + (1.96) x0.5x0.5
Para el profesional de enfermería, se asignó la muestra de 65.
3.3.3. Criterios de selección
Los criterios de inclusión fueron:
a) Enfermera (os) nombradas o contratadas con más de 1 año de servicio
b) Enfermeras (os) que acepten participar en el estudio de investigación.
c) Enfermera (o) Jefe del Centro de Salud.
Los criterios de exclusión fueron:
a) Enfermeras (os) que estén realizando una pasantía.
90
b) Enfermeras (os) de vacaciones o ausentes el día en que aplicó el
instrumento.
c) Enfermeras (os) que no desean participar en el estudio.
3.4 Técnica e instrumento de recolección de datos
3.4.1 Descripción del Instrumento
Para comprobar la hipótesis del estudio de la investigación, se utilizó como
técnica la entrevista y como instrumento un cuestionario para enfermeras
(os), el cual permitió obtener información pertinente, confiable y segura. El
instrumento corresponde a un nivel de medición ordinal, constituido por una
serie de ítems o juicios mediante los cuales se solicita la percepción del
profesional de enfermería. El instrumento consta de 3 partes:
a) Primera parte, es la introducción, que comprende la presentación, el
propósito que se desea alcanzar, la declaración de carácter anónimo, la
aceptación o rechazo para participar en el estudio y el agradecimiento.
b) Segunda parte, contiene los datos generales del informante.
c) Tercera parte, contiene los datos específicos de acuerdo a las
dimensiones e indicadores del estudio.
El cuestionario (ver Anexo N° 2), tiene un total de 37 ítems, los cuales
guardan coherencia con las variables del presente estudio y fue sometido a
la escala de valoración Estaninos (ver Anexo N° 7). Para el procesamiento
de los datos con el propósito de dinamizar el análisis e interpretación, se
agruparon los enunciados según las dimensiones, teniéndose lo siguiente:
91
Vocación: 1–2–3–4–5–6
Proactividad: 7 – 8 – 9 – 10 – 11
Ambiente laboral : 12 – 13 – 14 – 15 – 16 – 17 – 18 – 19 – 20 – 21 – 22
Calidad de atención: 23 – 24 – 25 – 26 – 27
Desempeño: 28 – 29 – 30 – 31 – 32
Competencias: 33 – 34 – 35 – 36 – 37
3.4.2 Validación del Instrumento
La validez del contenido y constructo del instrumento, se realizó mediante el
juicio de expertos (ver Anexo N° 4), los cuales estuvieron conformados por 8
profesionales con experiencia en el tema, cuyas recomendaciones se
tomaron en cuenta para mejorar el instrumento. Los resultados se
sometieron a la prueba binomial, y según la tabla de concordancia el puntaje
obtenido (ver Anexo N° 5) mostró que el error de significancia no supera los
valores establecidos para p menor de 0.05, por lo que se concluye que el
instrumento elaborado para la investigación es válido.
Luego se realizó la prueba piloto en el Centro de Salud Materno Infantil
“Manuel Barreto” a una población que posee características similares a la
población de estudio, esto permitió determinar la confiabilidad o consistencia
interna del instrumento.
La confiabilidad estadística del instrumento se realizó mediante la prueba de
Richard Kunderson (KR20) (ver Anexo N° 6).
92
3.5 Técnicas de procesamiento y análisis de los resultados
Para el procesamiento de datos se utilizó el programa Microsoft Excel, se
elaboró una tabla matriz de datos, la cual contenía los datos generales y
específicos (ver Anexo N° 11) para cuantificar las distintas respuestas del
profesional de enfermería. Una vez recogidos los datos, se procedió a la
codificación y tabulación, mediante los programas SPSS y Excel.
Para la presentación de los datos se empleó tablas y figuras considerando
porcentajes parciales y totales, de acuerdo a los objetivos tanto generales
como específicos, así mismo se presentó otros datos que puedan aportar
una información adicional al trabajo de investigación.
Luego del procesamiento y presentación de los datos, se llevó a cabo el
análisis estadístico de los mismos en porcentajes, clasificándolos de manera
que estos respondan a las dimensiones de la investigación, utilizando para
ello los antecedentes del estudio, el marco teórico seleccionado y los
resultados obtenidos a través del instrumento, a fin de realizar
posteriormente las conclusiones del trabajo de investigación realizado.
En la investigación se tienen en cuenta algunas consideraciones éticas, las
cuales se basan en los principios éticos y morales, así tenemos:
a) El respeto tanto a las enfermeras (os), como a las autoridades de los
establecimientos de salud a través de la obtención del permiso formal
para la realización de la investigación.
b) La confidencialidad, dada por el anonimato de los participantes al
responder la encuesta. Así también, la privacidad de la información

93
suministrada se garantizó mediante la aplicación del instrumento
únicamente por la investigadora.
c) La autonomía, asegurada por el consentimiento informado, donde se
respetó la decisión del profesional de enfermería en participar o no en la
investigación.
Específicamente a través del consentimiento informado (ver Anexo N° 8),
documento donde se invitó a las personas a participar en la investigación,
también autorizó que la información recolectada durante este estudio
pueda ser utilizada para su posterior análisis y comunicación de dichos
resultados.
Por consiguiente, la aplicación del instrumento de recolección de datos no
involucró riesgo alguno a la salud e integridad de los participantes, quienes
previa información de los objetivos y propósitos del estudio decidieron
participar o no en la investigación, manifestándolo a través de la firma de
dicho documento y la decisión tomada fue respetada por la investigadora.
94
CAPITULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En este capítulo se exponen los resultados del estudio a través de tablas y
figuras estadísticas. En la primera parte se presentan los datos generales de
la población estudiada y luego se prosigue con los datos específicos.
4.1 Procesamiento de Datos: Resultados
DATOS GENERALES:
95
Tabla N° 1. Datos generales de enfermeras (os) de los establecimientos
de salud del Primer Nivel de Atención de la Micro Red - DISA Lima Sur,
Perú 2014
DATOS GENERALES CATEGORÍA n=65 100%

Edad 25 a 29 años 4 6
30 a 34 años 10 15
35 a 39 años 24 37
40 a 44 años 17 26
45 a 49 años 10 16
Sexo Femenino 61 94
Masculino 4 6
Condición laboral Nombrado 32 49
Contratado 33 51
Tiempo de servicio 3 a 4 años 10 15
5 años a más 55 85
Área de trabajo Jefatura 10 15
Crecimiento y
Desarrollo 18 28
Control de Tuberculosis 14 22
Inmunizaciones 23 35
Capacitación en los últimos 2
años Menos de 3 27 42
4 a más 38 58
Fuente: Instrumento aplicado a las enfermeras de la Micro Red - DISA Lima Sur. 2014
En relación a los datos generales, se tiene que la población con la que se
trabajó, estuvo conformada por 65 profesionales de enfermería (100%): con
respecto a la edad se observa que el 37% (24) sus edades están
comprendidas entre 35 a 39 años, el 26% (17) sus edades están
comprendidas entre 40 a 44 años, 16% (10) sus edades están entre 45 a
49 años, 15% (10) sus edades están entre 30 a 34 años y por ultimo un 6%
(4) sus edades están entre 25 a 29 años. En relación al sexo el 94% son del
sexo femenino y un 6% (4) son del sexo masculino. En cuanto a la condición
laboral, se observa que el 51% (33) son contratado y el 49% (32) son
96
nombrados; con respecto a al tiempo de servicio, se tiene que el 85% (55)
laboran más de 5 años y el 15% (10) tienen entre 3 a 4 años; en relación al
área de trabajo el 35% (23) son del área de inmunizaciones, el 28% (18)
son del área de crecimiento y desarrollo del niño, el 22% (14) con del
programa de control de la Tuberculosos, el 15% (10) realizan jefatura; y por
último en cuanto a la capacitación que recibieron en los últimos dos años,
refiere el 58% (38) han asistido de 4 a más capacitaciones y el 42% (27)
indican que han asistido a menos 3 capacitaciones.
97
DATOS ESPECÍFICOS:
Figura N° 1. Nivel de motivación de enfermeras (os) de los

establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención de la Micro Red
- DISA Lima Sur, Perú 2014
En relación al nivel de la variable motivación los resultados obtenidos
muestran que el 60% (39) de las enfermeras tienen un nivel de motivación
media, así también se evidencia que un 22% (14) tienen un nivel de
motivación alta y con un 18% (12) tienen un nivel de motivación baja.
98
Figura N° 2. Nivel de motivación de enfermeras (os) de los
establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención según
dimensiones en la Micro Red - DISA Lima Sur, Perú 2014
En la presente figura, los resultados exponen las dimensiones de la variable
motivación, entre ellas observamos que el nivel medio es el que predomina
en cada una de la sub variables, correspondiendo el 69% (45) para el
ambiente laboral, el 65% (42) en proactividad y vocación; seguido de un
nivel bajo a predominio de la sub variable vocación y proactividad con un
21% (14) a diferencia de un 14% (9) en el ambiente laboral, por último se
observa que el nivel alto ocupa el tercer lugar en las tres sub variables
desatacando con un 17% (11) en ambiente laboral, seguido de un 14% (9)
para vocación y proactividad.
99
Figura N° 3. Perfil profesional de las enfermeras (os) de los
establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención de la Micro Red
- DISA Lima Sur, Perú 2014
Fuente: Instrumento aplicado a las enfermeras de la Micro Red - DISA Lima – Sur. 2014
En relación a la variable dependiente, los resultados obtenidos muestran que
el 60% (39) consideran que el cumplimiento del perfil profesional es
inadecuado a diferencia de un 40% (26) que refieren que el cumplimiento del
perfil profesional es adecuado.
100
Figura N° 4. Perfil profesional de enfermeras (os) de los
establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención según
dimensiones en la Micro Red - DISA Lima Sur, Perú 2014
Los resultados exponen las dimensiones de la variable perfil profesional,
entre ellas observamos que en el nivel inadecuado sobresale en cada una
de las sub variables, predominando un 88% (57) a nivel desempeño, con un
80% (52) en lo referido a competencias y con un 63% (41) en calidad de
atención. En lo que respecta al nivel adecuado se obtuvo con un 37% (24)
corresponde a calidad de atención, seguido con un 20% (13) en
competencias y por ultimo con un 12% (8) en cuanto a desempeño.
101
Tabla N° 2. Relación entre motivación y perfil profesional de
enfermeras (os) de los establecimientos de salud del Primer Nivel de
Atención de la Micro Red - DISA Lima Sur, Perú 2014
PERFIL PROFESIONAL
MOTIVACIÓN
Calidad de
Desempeño Competencias
Atención
Coeficiente
de -0,278 -0,24 -1,131
Vocación Correlación
Sig.
0,025 0,852 0,300
(bilateral)
Coeficiente
de 0,287 -0,053 0,061
Proactividad Correlación
Sig.
0,020 0,675 0,630
(bilateral
Coeficiente
de -0,044 0,233 0,182
Ambiente Correlación
Laboral Sig.
0,728 0,061 1,48
(bilateral
La presente tabla muestra que existe correlación lineal entre la vocación y
proactividad con la calidad de atención, evidenciado en los valores de
significancia para la prueba R Spearman (p< 005)
102
4.2 Prueba de hipótesis
Distribución normal de los datos: Pruebas de Normalidad
Kolmogorov-Smirnov(*) Shapiro-Wilk
Estadístico Gl Sig. Estadístico Gl Sig.
MOTIVACIÓN ,113 65 ,038 ,981 65 ,410
PERFIL ,166 65 ,000 ,945 65 ,006
PROFESIONAL
(*) Se selecciona esta prueba de acuerdo al número de la muestra mayor a

50
H0 = Los datos tienen distribución normal (p>0,05)
H1 = Los datos no tienen distribución normal (p<0,05)
Decisión: Dado que el valor de p < 0,05, se RECHAZA la hipótesis nula,
afirmándose que NO EXISTE una distribución normal de los datos, por lo
cual se requieren elaborar pruebas no paramétricas.
4.3 Discusión de resultados
4.3.1 Características Sociodemográficas
En el marco de la realidad expuesta en el presente trabajo se tiene que
dentro de las características sociodemográficas del profesional de
enfermería, predomina el sexo femenino que tradicionalmente ha
caracterizado a la enfermería, están también ubicadas mayormente en la
etapa de adultez temprana y la de madurez, en ambos se reúne

103
características propias del estadio de logro, por ello son personas que han
aprendido no solamente para su propio beneficio, sino con un sentido de
aplicación presente y futura, son profesionales conocedoras de su ciencia y
arte acorde a su perfil profesional, así mismo comprometidos por brindar un
servicio de calidad y lograr los objetivos de la institución y la satisfacción del
usuario.
En cuanto a la condición laboral, las (os) enfermeras (os) son mayormente
contratadas y también existe una escasa diferencia numérica con el personal
nombrado, en quienes recae el gran trabajo del establecimiento. Es así que
el profesional de enfermería consciente de su rol se esfuerza por cumplir con
las normas de salud institucionales para lograr el cumplimiento de las
políticas nacionales, mejorando el desempeño de sus funciones, y
compromiso para conformar una organización de calidad que se anticipe a
los problemas sabiendo cómo solucionarlos, esto se refuerza por un tiempo
laboral mayor en el servicio que le permite mejorar sus habilidades,
destrezas en las áreas asignadas como son en los consultorios de
Tuberculosis Pulmonar, Inmunización, Control de Crecimiento y Desarrollo,
en los cuales atiende la enfermera (o), existiendo también el área de
Jefatura de Enfermería quien se encarga de supervisar el desempeño de las
(os) enfermeras (os), y a veces reemplaza alguna de ellas en sus funciones
asistenciales, por ello es importante que este personal encuentren en sus
trabajos los mecanismos para involucrarse con los objetivos sanitarios sean
a través de mejoras en las condiciones laborales y/o normas administrativas
que contribuyan a viabilizar sus funciones.
104
También se evidencia que predomina el grupo de profesionales de
enfermería que han recibido mayor tiempo de capacitación, lo cual es
favorable, porque a través de la educación continua promovida por la
institución, se asegura la actualización permanente del recurso humano,
mejoras en el servicio que brinda y por ende el logro de objetivos.
4.3.2 Variable: Motivación - Perfil Profesional
Esta investigación tuvo como objetivo determinar el nivel de motivación
laboral y su relación con el perfil profesional de las enfermeras (os) en el
primer nivel de atención, por lo que se examinó las sub variables
relacionadas a la motivación como vocación, proactividad y ambiente laboral
y luego al perfil profesional en cuanto a calidad de atención, desempeño y
competencias
A continuación se discutirán los principales hallazgos de este estudio:
Con respecto al nivel de motivación de la enfermera (o), los resultados dan
evidencias que el 60% de las enfermeras (os) tienen un nivel de motivación
media, rescatándose también que un 22% tienen un nivel de motivación alta.
La motivación es un rasgo que posee todo individuo, es lo que da dirección y
mantenimiento a una conducta y en el caso de las (os) enfermeras (os), su
conducta está orientada hacia objetivos y metas, sean institucionales y/o
personales. La motivación es indispensable en enfermería, porque se
requiere que el profesional este comprometido en invertir su esfuerzo en el
cumplimiento de una actividad u objetivos específicos exigido por el
ambiente laboral y por ende acorde con el ejercicio profesional, pues su

105
misión principal es trabajar con seres humanos que por lo general están
atravesando algún problema y necesitan del apoyo del profesional de
enfermería para seguir adelante.
Motivar al personal no es exclusivo del área de salud, así tenemos que
García15 en su estudio indica que los aspectos motivadores son: el salario,
la responsabilidad y el orgullo de realizar bien el trabajo y ver que son una
pieza clave del proceso y el reconocimiento de los demás, es decir, el
sentirse valorados; así también los aspectos desmotivadores son: la mala
relación entre compañeros, los accidentes laborales, la presión laboral, el
estrés, y la realización de tareas que no corresponden. Para el autor el
sentirse motivados significa también sentirse satisfechos, y esto se consigue
a partir de: ser personal cualificado (mejor sueldo, menor esfuerzo físico y
mayor liderazgo), tener un puesto de trabajo poco rutinario, con muchas
relaciones sociales, el gozar de autonomía para organizar su jornada laboral
y de un mayor grado de independencia en relación a los demás. A su vez
concuerda con una investigación realizada por Tito 20, donde concluyó que la
motivación de logro, de afiliación, poder y liderazgo se relaciona positiva y
significativamente con el rendimiento laboral.
En el presente estudio se puede observar que existe una marcada diferencia
entre enfermeras (os) medianamente motivadas con las que tienen un nivel
alto y bajo de motivación. La enfermera (o) como profesional de salud al
elegir su profesión, no solo ha realizado una selección y elección hacia una
determinada actividad laboral, sino ha centrado sus esfuerzos hacia un ideal
progresivo de su naturaleza humana que es servir o dar cuidado al otro y
106
esto es manifestado por las (os) enfermeras (os) quienes consideran que sí
tienen vocación de servicio para trabajar en el área preventivo promocional
expresado en un 65%, calificándolo como nivel medio, evidenciado a través
de: considerar el trabajo bastante estimulante, poner esfuerzo e interés en lo
que hacen, y requiere de esfuerzo para mantener el trabajo por mucho
tiempo, lo cual es reforzado cuando voluntariamente agreguen un valor
adicional a su quehacer profesional, traducido en iniciativa, creatividad, que
también se expresa en un 65% calificándolo como nivel medio, evidenciado
a través de que el trabajo le proporciona autonomía para crear y autoridad
para innovar, se siente aceptada por el equipo de trabajo y el trabajo valora
positivamente el hacer las cosas de modo diferente lo que corresponde a ser
proactivo.
En el grupo de profesionales de enfermería, predomina aspectos positivos
de la vocación profesional y la proactividad, los cuales se sustentan en las
características de las motivaciones intrínsecas y que son reforzadas por el
entorno que constituyen las motivaciones extrínsecas, esto permite que la
calidad de atención entendida como el grado de eficiencia o excelencia que
se brinda sea humana, oportuna y segura.
Con respecto a la sub variable ambiente laboral se encuentra en un nivel
medio de un 69% en el presente estudio, donde el profesional de enfermería
indican prioritariamente que se mantiene relaciones armoniosas con sus
compañeros de trabajo, el ambiente trabajo es de respeto, existe
condiciones favorables de trabajo, el jefe es considerado guía y confían en
él, y por último el equipo de trabajo es cohesionado. Estos hallazgos
107
concuerdan con lo que sustenta Leiva 24 al indicar que los factores que
intervienen en la motivación laboral es sentirse orgullosos de trabajar en la
institución y asumir el rol con responsabilidad; entre los factores intrínsecos
presentes sienten que tienen oportunidad en el trabajo y vocación de
servicio, entre los factores extrínsecos que intervienen es el trabajar en
equipo, sentirse competentes, un ambiente libre de riesgos y el horario de
trabajo les permite realizarse en su vida profesional y familiar.
Los establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención corresponden a
un sistema de organización de tipo mecanicista, biomédico y orgánico,
deben poseer un ambiente cuyas condiciones socialmente elaboradas
aportan a la motivación para realizar o no realizar una determinada conducta
y contribuyen a obtener más aceptación cuando están bien propuestos en la
organización.
Con respecto al nivel del perfil profesional de la enfermera (o), los
resultados muestran que el 60% de las enfermeras (os) tienen un perfil
profesional inadecuado, similar resultado lo precisa Caligiore 17 en su
estudio al indicar que en cuanto a las competencias para el desempeño en el
área comunitaria el 59% de los egresados en enfermería estiman que fueron
moderadamente suficientes
El perfil profesional es entendido como el conjunto de características que
debe poseer el profesional de enfermería para cumplir las funciones que el
organismo superior al que corresponde le asigne y ocupe un puesto de
trabajo con el grado más alto de eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta sus
actitudes, conocimientos, habilidades y destrezas. Cumplir con el perfil

108
profesional implica haber tenido una formación académica integral en
materias básicas y específicas de la profesión, tanto en el área hospitalaria
como comunitaria.
En el presente estudio, el trabajar en el Primer Nivel de Atención, requiere
de las enfermeras (os) autorresponsabilidad y autodeterminación para actuar
de manera activa y eficaz, porque la problemática del proceso salud
enfermedad, se aborda directamente con el individuo, familia y comunidad.
Los establecimientos de salud del Primer Nivel de Atención, permiten a la
enfermera (o) brindar cuidados integrales, captando al usuario y trasladando
las acciones al hogar y a la comunidad es decir seguir un modelo de
atención basado en desarrollar en el individuo y las familias la
responsabilidad por su salud, tratando siempre que las intervenciones que
realicen lleguen al usuario, a la comunidad y consideren las características y
peculiaridades del hogar o la familia.
Con respecto al cumplimiento del perfil profesional se contempla tres sub
variables que se analizan a continuación. Se tiene que con un 88%
considera inadecuado el desempeño de sus funciones, porque el puesto
que desarrolla no le confiere mayor prestigio y poder, así también es
considerado rutinario y nadie se esfuerza mucho, estos resultados
concuerdan con lo expuesto por Zelada 23 al concluir que la institución no
proporciona las herramientas suficientes para tener un buen desempeño, los
jefes no reconocen el trabajo bien hecho, no toman en cuenta a los
trabajadores para la toma de decisiones.
109
En el área de salud es vital lograr productos y servicios cada vez mejores, lo
que significa que el profesional de enfermería debe poseer y demostrar
competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales en su área de
trabajo, y en este trabajo indican que un 80% consideran que son
inadecuadas, porque el área donde se desempeña no es óptimo y también
se sienten imposibilitada de crear y/o innovar para mejorar la calidad de
atención, lo cual interfiere en el desarrollo de sus capacidades. Similar
resultado se encuentra en el estudio de Rueda 16 al indicar que es
imprescindible que el personal de enfermería sienta que tiene poder, que su
trabajo genera cierto impacto en la sociedad y para ello deben sentir que su
trabajo es valorado y reconocido por los jefes inmediatos y supervisores de
enfermería, para lograr motivarlos y ofrezcan cuidados de calidad.
Con respecto a la sub variable calidad de atención, está influenciada por
los factores del sistema organizacional que interviene en el comportamiento
individual del profesional de enfermería. Esto constituye un reto para
enfermería porque independientemente del entorno donde se ubica tiene
que lograr la eficiencia en su ejercicio profesional el cual siempre será
medido desde el punto de vista técnico (rendimiento y productividad) y
humano, es decir el resultado obtenido. Por ello, las enfermeras (os)
manifiestan que la calidad de atención es inadecuado en un 63%, esto no
solo es respuesta del sistema organizacional donde se ubica, sino también
del componente motivacional de cada una de ellas, traducido a través de
que perciben que se pierde mucho tiempo por falta de eficacia, que la
110
variedad y el cambio no son importantes, que le delegan responsabilidades
que exige mucha dedicación personal y se descuida de su cuidado personal.
Esto también lo corrobora Chang 25 en su estudio al encontrar que las tres
necesidades predominantes según Mc Clelland, son muy desiguales; siendo
frecuente en los médicos la necesidad de logro (75%), seguida por la de
afiliación (14%) y de poder (11%), lo cual es muy importante tener en cuenta,
en vista que son las personas que hacen las instituciones, el recurso
humano es la principal ventaja competitiva, y más aún cuando ellas otorgan
un valor agregado al rol que les confiere la sociedad demostrando ser
proactivos. Las enfermeras (os) no solo son recursos en el área de la salud,
sino que tienen recursos, es decir, que cuentan con conocimientos, valores,
habilidades y experiencia para desarrollar su profesión fundamentada en su
ciencia.
Por lo expuesto se puede concluir que existe correlación lineal entre la
vocación y la proactividad con la calidad de atención, evidenciado en los
valores de significancia para la prueba R Spearman (p< 005), rechazándose
la hipótesis nula; por consiguiente el trabajo del profesional de enfermería a
realizar en este Primer Nivel de Atención, puerta de entrada al individuo,
familia y comunidad, requiere de autorresponsabilidad y autodeterminación
para actuar de manera activa y eficaz respondiendo a los objetivos
institucionales, siendo sus actos visibles al usuario. Pero esto no es todo,
también es importante un ambiente apropiado para que su desempeño y
competencias de acuerdo al perfil profesional hagan sentir al usuario como
111
un sujeto de derechos, seguros de que el profesional de enfermería
contribuirá en la solución de sus problemas.
112
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
A partir de los resultados obtenidos de la presente investigación se puede
concluir:
1. El nivel de motivación del profesional de enfermería es medio, existiendo
una relación débil en las dimensiones vocación y proactividad con el perfil
profesional en la relación con la dimensión calidad de atención, entre las
otras dimensiones no existe relación. Por consiguiente el nivel de
motivación no va a permitir que se sienta autorrealizada, ni cumpla
adecuadamente su perfil profesional al trabajar en equipos
multidisciplinarios y polifuncionales en el Primer Nivel de Atención.
2. La dimensión vocación de la variable motivación está referida a la
inclinación del profesional de enfermería a cumplir con la satisfacción de
los cuidados de la salud de la persona y/o grupo y está influenciado por
113
muchos aspectos, el cual es considerado por la enfermera en un nivel
medio que limita su calidad de atención, siendo este inadecuado porque
interfiere con su rol para brindar bienestar del usuario y/o la población.
Estos cuidados enfermeros tienen lugar dentro de un sistema de atención
y están condicionados por diversos factores tanto del usuario y el
proveedor del servicio que es la enfermera, y si no se logran, también
interfiere con las necesidades de orden superior como la autorrealización
y necesidad de logro de la enfermera (o).
3. La dimensión ambiente laboral de la variable motivación está referida a
que el entorno físico en cuanto a equipos y/o materiales, procedimientos
y normas, así como el entorno humano en cuanto a relaciones laborales
entre el personal y la organización, que son factores externos o de
higiene, es considerado por la enfermera (o) en un nivel medio que limita
su desempeño de acuerdo a las exigencias de la institución y los
usuarios, el cual es inadecuado porque descuida las actividades
preventivas promocionales muy importantes en este Primer Nivel de
Atención, que consiste en trabajar en el área pre patogénica.
4. La dimensión proactividad de la variable motivación está referida a que el
profesional de enfermería se anticipa a las situaciones y propone
alternativas de manera creativa, buscando siempre innovar su trabajo,
esto es considerado por la enfermera (o) en un nivel medio que limita sus
competencias de manera cognitiva, procedimental y actitudinal, por lo
cual lo considera inadecuado e interfiere con sus objetivos personales y/o
profesionales en cuanto al trabajo que realiza y con el principio de
114
integralidad de equipos de trabajo muy necesarios en la mejora continua
de la atención en el establecimiento de salud en este nivel de atención
5.2 Recomendaciones
Los resultados del presente estudio permiten sugerir lo siguiente:
1. Realizar estudios cualitativos que permitan caracterizar las situaciones
externas e internas del profesional de enfermería en el Primer Nivel de
Atención.
2. Implementar en el proceso de gestión de recursos humanos, estrategias
orientadas a identificar los factores motivadores externos directamente
relacionados con el contenido del puesto en el área de enfermería que
influye en el desempeño, lo cual redundaría positivamente en beneficio
del usuario.
3. Realizar seguimiento y/o monitoreo más continuo de las acciones de
salud que se realiza en el nivel preventivo promocional, teniendo en
cuenta para ello, los factores higiénicos o de mantenimiento y los factores
internos que contribuyen o dificultan brindar una atención de calidad.
4. Fortalecer la calidad profesional de los futuros enfermeros, a través de
contenidos en sus planes de estudio, que visualicen las necesidades
reales de salud de los usuarios y los cambios en la estructura socio
económico del país. Así también a través de programas de extensión
universitaria a los enfermeros de los servicios y/o programas de

115
educación permanente, se fortalezca la creatividad e innovación de los
mismos para maximizar sus competencias.
116
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Gestión del Tercer Milenio. Revista de Investigación de la Facultad de CC
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Medicina y Enfermería en Colombia: Aproximaciones desde el Ingreso Base
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(15) García, D. Estudio de la Motivación y Satisfacción Laboral en el
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Universidad Politécnica. 2011. p. 10, 34 – 36, 39, 69 – 70.
(16) Rueda, Yus. Motivación del Personal de Enfermería para la Calidad de
Cuidado en Usuarios y Usuarias, en Maracay. Editorial Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Centrales. Venezuela. 2014. p. 5, 21-22, 30.
(17) Caligiore, I. Pertinencia Externa. Caso de la Escuela de Enfermería de
la Universidad de los Andes. Editorial Facultad de Humanidades y
Educación. Mérida - Venezuela. 2011. p. 19, 64 – 66, 115 – 120.
(19) Barbera, M. Formación Académica del Profesional de Enfermería y su
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118
(21) Serón, N. Nivel de Satisfacción Laboral del Profesional de Enfermería
que trabaja en el Servicio de Pediatría del Instituto Nacional de
Enfermedades Neoplásicas. Lima – Perú. 2010. p. 17 – 20.
(22) Monteza, N. Influencia del Clima Laboral en la Satisfacción de las
Enfermeras de Centro Quirúrgico. Hospital Nacional Almanzor Aguinada
Asenjo, EsSALUD. Chiclayo – Perú. 2010. p. 8.
(23) Zelada, V. Nivel de Satisfacción Laboral del Personal Asistencial del
Centro de Salud Conde la Vega Baja. Lima – Perú. 2015. p. 56 – 58.
(24) Leiva, R. Factores que Intervienen en la Motivación Laboral del
Profesional de Enfermería de Sala de Operaciones del Hospital Nacional
Dos de Mayo. Lima - Perú. 2013. p. 55.
(25) Chang, A. Motivación Laboral y el Conocimiento de la necesidad
Predominante según la Teoría de las Necesidades de Mc Clelland, en los
Médicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima – Perú. 2014. p. 47.
(28) (31) (32) (35) Robbins, S. Comportamiento Organizacional. 15 ed.,
Editorial Pearson. México. 2013. p. 202, 203, 203 – 204.
(29) (33) (34) Robbins, S. Fundamentos de Administración. 8va ed. México:
Editorial Pearson; 2013. p. 280 - 281, 276 – 277, 278.
(38) (39) Ministerio de Salud. Plan Nacional de Fortalecimiento del Primer
Nivel de Atención. Perú: Editorial MINSA; 2011. p. 22, 36 – 37.
119
(40) Rossi, E. Construcción y Evaluación del Plan Curricular. Editorial. Hozlo
S.R.L. Perú. 2011. p. 89.
(41) Gonzales, F. y Muñoz, I. Causas de Insatisfacción Profesional en el
Personal de Enfermería de Jornada Acumulada del Hospital General de
Calvillo Aguascalientes. Mexico.2012. p. 2.
(42) Ministerio de Salud. Metodología para la Formulación de Perfiles de
Competencias. Editorial. MINSA / IDREH. Perú. 2005. pg. 49.
(43) (44) (45) Colegio de Enfermeros del Perú. Ley del Trabajo de la
Enfermera (o). Perú: Editorial. CEP; 2002. p. 8, 9.
(46) Cerna, M. Sistematización de un Modelo de Enfermería para el Estudio
de la Salud Enfermedad en Familia. Editorial. Universidad Nacional de
Cajamarca. Perú. 2011. p. 11, 49.
120
ANEXOS
121
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO PÁGINA
1. Matriz de consistencia ………………………………………… II
2. Cuestionario para el profesional de enfermería……………… III
3. Procesamiento de datos del cuestionario para el profesional
de enfermería …………………………………………………….... VI
4. Escala de calificación del Instrumento ………………………… IX
5. Prueba binomial del cuestionario para el profesional de
Enfermería ……………………………………………………….. X
6. Confiabilidad del instrumento …………………………………. XI
7. Escala de valoración del instrumento……………………………. XII
8. Consentimiento informado …………………………………….. XIII
9. Árbol de problemas …………………………………………….. XV
10.Desagregado de las variables ………………………………….. XVI
11.Matriz de Datos……………………………………………………. XVII
12.Prueba Rho Spearman …………………………………………… XX
13. Recursos……….……………………………………………………….…. XIII
14. Presupuesto ………………………………………………………. XXIV
I
ANEXO N° 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES

¿Cómo el nivel de motivación laboral se Determinar el nivel de motivación laboral y su Existe un adecuado nivel de motivación laboral que  Motivación (VI) Vocación
relaciona con el perfil profesional de las relación con el perfil profesional de las (os) se relaciona satisfactoriamente con el perfil Ambiente laboral
profesional de las enfermeras de la Micro Red DISA
(os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA enfermeras (os) de la Micro Red DISA Lima Proactividad
- Lima Sur, durante el año 2014
Lima Sur, durante el año 2014? Sur, durante el año 2014
 Perfil Profesional de Calidad de atención
la Enfermera (VD) Desempeño
Competencia
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS DIMENSIONES INDICADORES
¿Cómo la vocación profesional según el Identificar como la vocación profesional La vocación profesional según el nivel de motivación  Vocación Trabajo de enfermería
nivel de motivación laboral se relaciona según el nivel de motivación laboral se laboral se relaciona satisfactoriamente con el perfil Responsabilidad
con el perfil profesional en cuanto a la relaciona con el perfil profesional en cuanto a profesional en cuanto a la calidad de atención que Identidad
calidad de la atención que brindan las la calidad de la atención que brindan las brinda las (os) enfermeras (os) en la Micro Red DISA -
 Calidad de la Eficiencia
(os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA (os) enfermeras (os) de la Micro Red DISA Lima Sur.
atención Eficacia
Lima Sur? Lima Sur.
Desarrollo profesional
¿Como el ambiente laboral según el nivel Identificar como el ambiente laboral según el El ambiente laboral según el nivel de motivación  Ambiente laboral Relaciones interpersonales
de motivación laboral se relaciona con el nivel de motivación laboral se relaciona con laboral se relaciona satisfactoriamente con el perfil Condiciones laborales
perfil profesional en cuanto al desempeño el perfil profesional en cuanto a desempeño profesional en cuanto al desempeño de las funciones Metas institucionales
de las funciones que brindan las (os) de las funciones que brindan las (os) que brindan las (os) enfermeras (os) en la Micro Red
 Desempeño Obligaciones
enfermeras (os) de la Micro Red DISA enfermeras (os) de la Micro Red DISA Lima DISA - Lima Sur.
Funciones
Lima Sur? Sur.
Satisfacción del usuario
¿Cómo la proactividad por el trabajo Identificar como la proactividad por el trabajo La proactividad por el trabajo preventivo promocional  Proactividad Creatividad
preventivo promocional según el nivel de preventivo promocional según el nivel de según el nivel de motivación laboral se relaciona Innovación
motivación laboral se relaciona con el perfil motivación laboral se relaciona con el perfil satisfactoriamente con el perfil profesional en cuanto Reconocimiento
profesional en cuanto al logro de profesional en cuanto al logro de al logro de competencias procedimentales, cognitivas
 Competencias Procedimental
competencias procedimentales, cognitivas competencias procedimentales, cognitivas y y actitudinales de las (os) enfermeras (os) en la Micro
Cognitivo
y actitudinales de las (os) enfermeras (os) actitudinales de las (os) enfermeras (os) de la Red DISA – Lima Sur.
Actitudinal
de la Micro Red DISA Lima Sur? Micro Red DISA Lima Sur.
II
ANEXO N° 2
CUESTIONARIO PARA EL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
Reciba un cordial saludo, me es grato dirigirme a usted para saludarlo y

hacerle llegar el presente CUESTIONARIO SOBRE MOTIVACIÓN, que tiene
como objetivo identificar sus necesidades de motivación. Solicitamos su
participación voluntaria para el llenado del cuestionario, el cual es anónimo,
por lo que se le pide conteste en forma veraz. Los resultados que se
obtengan serán de uso reservado. Se agradece anticipadamente su
colaboración.
DATOS GENERALES
Marque según corresponda:
1. Condición laboral
a) Nombrado
b) Contratado
2. Tiempo de servicio:
a) 1 a 2 años
b) 3 a 4 años
c) Más de 5 años
3. Área de trabajo:
a) Jefatura
b) Crecimiento y Desarrollo
c) Tuberculosis pulmonar
d) Inmunización
4. Edad :
a) 25 a 29 años
b) 30 a 34 años
c) 35 a 39 años
d) 40 a 44 años
e) 45 a 49 años
f) Más de 50 años
5. Sexo:
a) Femenino
III
b) Masculino
6. Capacitaciones en los dos últimos años
a) Menos de 3
b) De 4 a mas
INSTRUCCIONES
A continuación aparecen enunciados, seguido de una columna con 2

categorías de respuesta SI – NO. Marque con un aspa (X) la categoría que
considere acorde a su respuesta. No deje ningún enunciado de contestar.
DATOS ESPECÍFICOS
ENUNCIADOS SOBRE VOCACIÓN SI NO
1. Me siento orgullosa del trabajo que realizo en mi centro laboral.
2. En mi centro laboral trabajo con entusiasmo.
3. El trabajo que desarrollo es bastante estimulante.
4. Pongo bastante esfuerzo e interés en lo que hago
5. El ambiente de trabajo es demandante
6. Se requiere de esfuerzo para mantener el mismo ritmo de
trabajo por mucho tiempo.
ENUNCIADOS SOBRE PROACTIVIDAD SI NO
7. El trabajo me brinda la oportunidad de probar mi propia
capacidad y tener acceso a mis propios resultados.
8. He recibido incentivos y/o reconocimientos por mi trabajo,
durante los 2 últimos años.
9. El trabajo me proporciona autonomía para crear y autoridad
para innovar.
10. Tengo la convicción de que soy bien aceptado en el equipo
de trabajo.
11. En este trabajo, se valora positivamente el hacer las cosas de
modo diferente.
ENUNCIADOS SOBRE AMBIENTE LABORAL SI NO
IV
12. La remuneración que percibo, responde al trabajo que realizó.
13. La remuneración que recibo es compatible con mus necesidades
básicas y las de mi familia.
14. Participó activamente en el cumplimiento de las metas
institucionales.
15. Tengo un jefe y/o supervisor que es guía y en quien puedo confiar.
16. Mantengo una relación armoniosa entre mis compañeros de
trabajo.
17. Existe un ambiente de respeto con mis jefes y otros trabajadores.
18. En mi trabajo existe condiciones favorables de trabajo.
19. Mi ambiente de trabajo es confortable, limpio, espacioso, iluminado,
ventilado, con temperatura agradable.
20. El equipo de trabajo es cohesionado y se mantiene adecuadas
relaciones interpersonales entre sus miembros.
21. Mi jefe es respetuoso y considerado con lo que realizo.
22. Me agrada trabajar en este centro de salud donde las normas están
claramente definidas.
ENUNCIADOS SOBRE CALIDAD DE ATENCIÓN SI NO
23. En este trabajo se pierde mucho tiempo por falta de eficacia
24. En mi trabajo me delegan responsabilidades que exige mucha
dedicación personal y me descuido de mi cuidado personal.
25. Las responsabilidades laborales que me asignan constituyen
un reto para superarme.
26. Estoy motivada constantemente por mi jefe para lograr el
máximo de los resultados en mi trabajo.
27. En mi trabajo la variedad y el cambio son especialmente
importantes.
ENUNCIADOS SOBRE DESEMPEÑO SI NO
28. El actual cargo que desempeño, me confiere mayor prestigio
y poder.
29. En mi trabajo nadie se esfuerza mucho.
30. Me interesa capacitarme para superarme cada día y mejorar
mi trabajo.
31. Es valioso que en mi trabajo, se da mucha importancia a
mantener la disciplina y seguir normas.
32. En mi trabajo existe presión para cumplir con las actividades
y/o tareas.
ENUNCIADOS SOBRE COMPETENCIAS SI NO
33. Los equipos y recursos materiales, con que cuenta el
establecimiento de salud favorecen mi trabajo.
34. Mis competencias se desarrollan por la capacitación a cargo
de la institución.
35. Considero que mi nivel de producción en el área donde me
desempeño es óptimo.
36. En este trabajo se utilizan los mismos métodos durante
mucho tiempo.
37. Puedo crear y/o innovar nuevas ideas para mejorar la calidad
de atención.
V
ANEXO N° 3
PROCESAMIENTO DE DATOS DEL CUESTIONARIO PARA EL
PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
DATOS GENERALES
1. Condición laboral
a) Nombrado 32
b) Contratado 33
2. Tiempo de Servicio
a) 1 a 2 años 0
b) 3 a 4 años 10
c) Más de 5 años 55
3. Área de Trabajo
a) Jefatura 10
b) Crecimiento y Desarrollo 18
c) Tuberculosis pulmonar 14
d) Vacunación 23
4. Edad
a) 25 a 29 años 4
b) 30 a 34 años 10
c) 35 a 39 años 24
d) 40 a 44 años 17
e) 45 a 49 años 10
f) Más de 50 años 0
5. Sexo
a) Femenino 61
b) Masculino 4
6. Capacitaciones en los dos últimos años
a) Menos de 3 27
b) De 4 a mas 38
VI
DATOS ESPECÍFICOS
ENUNCIADOS SOBRE VOCACIÓN SI NO
1. Me siento orgullosa del trabajo que realizo en mi centro laboral. 31 34

2. En mi centro laboral trabajo con entusiasmo. 27 38
3. El trabajo que desarrollo es bastante estimulante. 52 13
4. Pongo bastante esfuerzo e interés en lo que hago 44 21
5. El ambiente de trabajo es demandante 15 50
6. Se requiere de esfuerzo para mantener el mismo ritmo de 52 13
trabajo por mucho tiempo.
ENUNCIADOS SOBRE PROACTIVIDAD SI NO

7. El trabajo me brinda la oportunidad de probar mi propia 28 37
capacidad y tener acceso a mis propios resultados.
8. He recibido incentivos y/o reconocimientos por mi trabajo, 7 58
durante los 2 últimos años.
9. El trabajo me proporciona autonomía para crear y autoridad 52 13
para innovar.
10. Tengo la convicción de que soy bien aceptado en el equipo de 50 15
trabajo.
11. En este trabajo, se valora positivamente el hacer las cosas de 43 22
modo diferente.
ENUNCIADOS SOBRE AMBIENTE LABORAL SI NO

12. La remuneración que percibo, responde al trabajo que realizó. 28 37
13. La remuneración que recibo es compatible con mus 20 45
necesidades básicas y las de mi familia.
14. Participó activamente en el cumplimiento de las metas 29 36
institucionales.
15. Tengo un jefe y/o supervisor que es guía y en quien puedo 39 27
confiar.
16. Mantengo una relación armoniosa entre mis compañeros de 48 17
trabajo.
17. Existe un ambiente de respeto con mis jefes y otros 41 24
trabajadores.
18. En mi trabajo existe condiciones favorables de trabajo. 42 23
19. Mi ambiente de trabajo es confortable, limpio, espacioso, 32 33
iluminado, ventilado, con temperatura agradable.
20. El equipo de trabajo es cohesionado y se mantiene adecuadas 37 29
relaciones interpersonales entre sus miembros.
21. Mi jefe es respetuoso y considerado con lo que realizo. 11 54
22. Me agrada trabajar en este centro de salud donde las normas 26 39
están claramente definidas.
ENUNCIADOS SOBRE CALIDAD DE ATENCION SI NO
VII
23. En este trabajo se pierde mucho tiempo por falta de eficacia 10 55
24. En mi trabajo me delegan responsabilidades que exige mucha 33 32
dedicación personal y me descuido de mi cuidado personal.
25. Las responsabilidades laborales que me asignan constituyen un 50 15
reto para superarme.
26. Estoy motivada constantemente por mi jefe para lograr el 38 27
máximo de los resultados en mi trabajo.
27. En mi trabajo la variedad y el cambio son especialmente 29 36
importantes.
ENUNCIADOS SOBRE DESEMPEÑO SI NO

28. El actual cargo que desempeño, me confiere mayor prestigio y 17 48
poder.
29. En mi trabajo nadie se esfuerza mucho. 27 38
30. Me interesa capacitarme para superarme cada día y mejorar mi 49 16
trabajo.
31. Es valioso que en mi trabajo, se da mucha importancia a 39 26
mantener la disciplina y seguir normas.
32. En mi trabajo existe presión para cumplir con las actividades y/o 37 28
tareas.
ENUNCIADOS SOBRE COMPETENCIAS SI NO
33. Los equipos y recursos materiales, con que cuenta el 42 23

establecimiento de salud favorecen mi trabajo.
34. Mis competencias se desarrollan por la capacitación a cargo de 39 26
la institución.
35. Considero que mi nivel de producción en el área donde me 27 38
desempeño es óptimo.
36. En este trabajo se utilizan los mismos métodos durante mucho 46 19
tiempo.
37. Puedo crear y/o innovar nuevas ideas para mejorar la calidad 34 31
de atención.
Gracias
VIII
ANEXO N° 4
ESCALA DE CALIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO
Estimado Juez experto:

Teniendo como base los criterios que a continuación se presenta, se le
solicita dar su opinión sobre el instrumento de recolección de datos que se
adjunta. Marcar con un aspa (X) en SI o NO en cada criterio según su
opinión
Nº CRITERIOS SI NO OBSERVACIONES
1 El instrumento recoge información que
permite dar respuesta al problema de
investigación
2 El instrumento propuesto responde a
los objetivos del estudio
3 La estructura del instrumento es
adecuado
4 Los ítems del instrumento responden a
la operacionalización de la variable
5 La secuencia presentada facilita el
desarrollo del instrumento
6 Los ítems son claros y entendibles
7 El número de ítems es adecuado para
la investigación
SUGERENCIAS:
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
____________________
Firma del Juez Experto
IX
ANEXO N° 5
PRUEBA BINOMIAL DEL CUESTIONARIO PARA EL PROFESIONAL DE

ENFERMERÍA
Nº JUEZ
ITEMS P
1 2 3 4 5 6 7 8
1 0 1 1 1 1 1 1 1 0.035
2 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
3 1 1 0 1 1 1 1 1 0.035
4 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
5 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
6 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
7 1 1 0 1 1 1 1 1 0.035
TOTAL 0.121
Se ha considerado:
0: Si la respuesta no es adecuada
1: Si la respuesta es adecuada
Si P < 0.05 la concordancia es significativa de acuerdo a los resultados

obtenidos por cada juez, los resultados son menores de 0.05
P=  P  0.121
7 7
P = 0.017
X
ANEXO N° 6
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
PRUEBA KUDER RICHARSON
VARIABLES n KR-20 CONFIABILIDAD

Motivación 22 0,806 Elevada
Perfil profesional 15 0,756 Aceptable
Una confiabilidad es buena cuando su coeficiente se acerca a 1 y es mayor
que 0,5 por lo cual la confiabilidad del instrumento es ACEPTABLE,
tomando en cuenta todos los ítems de cada dimensión.
XI
ANEXO N° 7
ESCALA DE VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO
La escala de valoración del instrumento de motivación se realizó aplicando
la escala de Estaninos que utiliza la media, desviación estándar, valores
mínimos y máximos.
BAJO MEDIO ALTO X ± 0.75 DE

MOTIVACIÓN
11,6 ± 0.75 *
General 0–9 10 – 13 14 - 22
2,4
Vocación 0–3 4–7 8 - 11 3,4 ± 0.75 * 1,0
Proactividad 0–3 4–7 8 - 11 2,7 ± 0.75 * 1,0

Ambiente
0–3 4–7 8 - 11 5,4 ± 0.75 * 1,9
Laboral
La escala de valoración del instrumento de perfil profesional, utilizando la
media, valores mínimos y máximos.
PERFIL
INADECUADO ADECUADO PROMEDIO
PROFESIONAL
General 0–8 9 - 15 7,6
Calidad de Atención 0–2 3-5 2,3
Desempeño 0–3 4-5 2,6
Competencias 0–3 4-7 2,7
XII
ANEXO N° 8
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo …………………………………………………………………en mi condición
de enfermera de un establecimiento de salud de la Micro Red DISA LIMA
SUR, con número de DNI…………………., acepto participar de la presente
investigación titulada: “IMPORTANCIA DEL NIVEL DE MOTIVACIÓN
LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL PERFIL PROFESIONAL DE LAS
ENFERMERAS DE LA MICRO RED - DISA LIMA SUR. AÑO 2014”
conociendo sus objetivos, la confidencialidad del mismo y su propósito.
Lima, ……….. de Diciembre del 2014
……………………………………………..
FIRMA
XIII
ANEXO N° 9
ARBOL DE PROBLEMAS
EFECTOS Autonomía para realizar Vocación de Importancia del EFECTOS

la tarea Servicio trabajo
PROBLEMA INADECUADO NIVEL DE MOTIVACIÓN PROBLEMA

PRIORIZADO PRIORIZADO
Condiciones de Relaciones interpersonales Vida personal

trabajo
CAUSA Cultura CAUSA

Organizacional
Ambiente Tipo de
físico trabajo Salario Clima Normas Formas de
Organizacional institucionales comunicarse
XIV
EFECTOS Competencia Satisfacción Calidad de EFECTO
profesional del usuario la atención S
PROBLEMA DEFICIENTE PERFIL PROFESIONAL PROBLEMA

PRIORIZADO DE LAS ENFERMERAS PRIORIZADO
Cultura
Organizacional Formación Vocación
CAUSA CAUSA
Identidad
Profesional
Retroalimenta
Clima -ción sobre el
Organizacional desempeño Satisfacción
laboral
Responsabilidad Habilidades y
Conocimientos
destrezas
XV
ANEXO N° 10
DESAGREGADO DE LAS VARIABLES
VD
VI PERFIL POFESIONAL
MOTIVACIÓN DE LA ENFERMERA
VOCACIÓN CALIDAD DE LA ATENCIÓN
AMBIENTE
DESEMPEÑO
LABORAL
PROACTIVIDAD COMPETENCIAS
XVI
ANEXO N° 11
MATRIZ DE DATOS
XVII
XVIII
ANEXO N° 12
PRUEBA Rho SPEARMAN
XIX
XX
XXI
XXII
ANEXO N° 13
RECURSOS
a) Humanos:
 Investigador (1)
 Asesor de la investigación (1)
 Estadístico (1)
 Recolección de datos (6)
b) Materiales:
 Material bibliográfico
 Papel bond (3 millares)
 Fotocopias de los informes
 Impresiones
 Empastado
c) Servicios:
 Movilidad (Asesorías, Centros de Salud y Bibliotecas)
 Refrigerio
XXIII
ANEXO N° 14
PRESUPUESTO
Naturaleza Precio Precio

Descripción Cantidad
del Gasto Unitario Total
Personal
Especialista en
Estadística y 1 1000.00 1000.00
Programación
Apoyo en la
6 300.00 1800.00
recolección de datos
Bienes
Material Bibliográfico 10 90.00 900.00
Material de
Escritorio
Papel bond
4 40.0.00 160.00
(millar)
Impresiones 1000 0.50 500.00
CD 8 1.00 8.00
Fotocopias 2000 0.10 200.00
Empastado 5 50.00 250.00
Servicios
Movilidad 50 20.00 1000.00

Refrigerio 14 15.00 210.00
RESUMEN
l Personal 2800.00
Bienes 900.00
Material de escritorio 1118.00
Servicios 1210.00
TOTAL S/.6028.00
XXIV

MAESTRO - Montalvo Luna Mery Soledad

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UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER

IMPORTANCIA DEL NIVEL DE MOTIVACIÓN

Para optar el grado académico de:

MERY SOLEDAD MONTALVO LUNA

Importancia del Nivel de Motivación Laboral y su

Dra. Sara Emilia Remuzgo Huamán

A César y Jesús Gabriel, mi esposo e hijo, por su grandioso

amor y tener con ellos una hermosa familia.

A Gonzalo y Licira, mis adorados padres, que me dieron el

don de la vida con la bendición de Dios y son mi permanente

compañía desde el cielo.

Mery Soledad Montalvo Luna

A la UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER por brindarme la

oportunidad de seguir perfeccionándome como profesional de la salud y ser

A las enfermeras (os) y usuarios de los establecimientos de salud de la

obtener la información requerida para la Investigación.

A la Dra. Sara E. Remuzgo Huamán, por su dedicación y profesionalismo en

la asesoría de la presente Tesis.

Mery Soledad Montalvo Luna

ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS ………………………………… viii

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD …………………………… xi

INTRODUCCIÓN …………………………………………………… xii

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE

1.1 Descripción de la realidad problemática …………………… 17

1.2 Identificación y formulación del problema …………………… 31

1.2.1 Problema General ………………………………………… 31

1.2.2 Problemas Específicos …………………………………. 31

1.3 Objetivos de la investigación. ………………………………… 31

1.3.1 Objetivo General ………………………………………… 31

1.3.2 Objetivos Específicos …………………………………. 32

1.4 Justificación de la investigación ………………….. 32

1.5 Limitaciones de la investigación …………………………….. 36

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación …………………………….. 38

2.1.1 Investigaciones Internacionales ………………………. 38

2.1.2 Investigaciones Nacionales ……………………………. 47

2.3 Bases teóricas …………………………………………………. 59

2.3.1 Definiciones referentes a la Motivación ………………. 59

2.3.2 Definiciones referentes al Perfil Profesional ………….. 74

2.4 Formulación de Hipótesis ……………………………………… 82

2.4.1 Hipótesis General ……………………………………….. 82

2.4.2 Hipótesis Específicas ……………………………………. 82

2.5 Operacionalización de Variables e Indicadores …………….. 83

2.6 Definición de Términos Básicos …………………………….. 84

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1 Tipo y nivel de investigación …………………………………. 86

3.2 Diseño de la investigación ……………………………………. 87

3.3 Población y muestra ……………………………………………. 89

3.3.1 Población ……………………………………………….. 89

3.3.2 Muestra ………………………………………………… 89

3.3.3 Criterios de selección …………………………………… 90

3.4 Técnica e instrumento de recolección de datos …………… 91

3.4.1 Descripción del Instrumento ……………………….. 91

3.4.2 Validación del Instrumento …………………………….. 92

3.5 Técnicas de procesamiento y análisis de los resultados …… 93

CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS

4.1 Procesamiento de Datos: Resultados ……………………….. 95

4.2 Prueba de hipótesis …………………………………………….. 103