El clima organizacional constituye el

medio interno de la organización, la

atmosfera psicológica característica que
existe en cada organización.
Chiavenato, I (1983).

CLIMA
ORGANIZACIONAL:
ANÁLISIS DE LA
MOTIVACIÓN LABORAL
PARA LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES
Ana Alejandra Fang -
Yeimy Iglesias

Universidad del Atlántico

Contenido

1. Antecedentes

2. Planteamiento del problema

3. Justificación

4. Objetivos

4.1. Objetivo general

4.2. Objetivo específico

5. Impacto

6. Metodología

7. Cronograma

8. Referencias

1|Página
1. Antecedentes:

El clima organizacional, de forma general, se instala dentro de lo trabajado en la teoría

general de la Administración en sus exponentes clásicos, principalmente bajo los
trabajos de relaciones humanas de Elton Mayo (1928) que revelaron distintas variables
psicológicas dentro de la estructura organizacional que ameritaban importancia para los
administradores, una de ellas, la motivación del capital humano, acompañaban, junto al
liderazgo, satisfacción laboral y frustración/estrés laboral requerían urgente atención por
parte de los gerentes: motivación, satisfacción, frustración y liderazgo, conceptos que
empezaron a trabajarse después de los tiempos de la administración científica de Taylor
y Fayol.

Las investigaciones sobre clima laboral fueron apareciendo a lo largo del siglo XX,
siendo Lewin (1951), pionero sobre el tema, quien define el clima laboral como función
del “campo” psicológico o ambiente de la persona, acuñándolo en el concepto de
atmósfera psicológica, en la que sería una realidad empírica, mesurable y modificable,
donde la organización sería vista no solo desde un enfoque humanista, sino sistémico.
(Sosa, 2004) “se piensa en la sensibilización de las organizaciones complejas,
realizando investigaciones en las que la retroalimentación tanto en el campo investigativo
como el aplicado es de gran importancia”. Una década después, R. Likert, definiría su
teoría del clima laboral como “un comportamiento asumido por los subordinados,
dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará
determinada por la percepción”. De este modo, se establecen tres tipos de variables que
definen las características propias de una organización y que influye en la percepción
individual del clima:

2. Variables Intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la empresa, en

aspectos tales como motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que constituyen los procesos organizacionales.

3. Variables Finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad. Están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

Más adelante, la teoría del clima laboral (McGregor, 1966) en la publicación sobre el lado
humano de las organizaciones, se examina las teorías relacionadas con el
comportamiento de las personas con el trabajo y expuso dos modelos "Teoría X y teoría
Y". En la teoría X, el ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el
trabajo y lo evitará siempre que pueda, por ende, sentirá la obligación de trabajar por la
fuerza, sometida a una autoridad que amenaza constantemente con castigos para que
realicen sus actividades, no buscarán responsabilidad por cuenta propia. En la teoría Y,

2|Página
el esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al requerido cuando
uno juega y se divierte, por lo que las personas requieren de motivaciones superiores, un
ambiente adecuado que los estimule y les permita lograr sus metas y objetivos
personales. Bajo estas condiciones, las personas no sólo aceptarán responsabilidad,
sino trataran de obtenerla con más motivación. Como resultado de ambas teorías, se
concluye que si una organización provee el ambiente, las condiciones adecuadas para el
desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las personas se
comprometerán, a su vez, a los objetivos de la organización y se logrará la llamada
integración.

Con la percepción positiva y negativa del individuo, desarrollándolo a partir del sistema
de las necesidades humanas (Maslow, 1954), Herzberg (Man and Work, 1966) clasificó
dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores
sacados de dicho sistema mencionado anteriormente: Los factores de higiene, los
cuales son elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención
constante para prevenir la insatisfacción en ellos están las condiciones de trabajo, la
carga laboral, la seguridad, la supervisión y el salario entre otras, que son de prioridad
para prevenir casos de desmotivación aboral que afecte el rendimiento. Los factores
motivacionales, son fuentes internas y oportunidades que ofrece la organización y un
ambiente propicio para lograr la realización personal de sus miembros. Según esta
teoría, si un trabajador se encuentra cómodo en su ambiente de trabajo y sentido a este,
reaccionará con entusiasmo la mayor parte del tiempo, siendo el caso contrario cuando
no se siente a gusto con su entorno. De este modo, los administradores tienen la
responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer un esfuerzo a fin de
enriquecer el trabajo del capital social de la organización.

En los últimos treinta años, las teorías del clima laboral han hecho énfasis en las
percepciones del individuo. Para G. Dessler (1979), el clima representa las percepciones
que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya
formado en ella en términos de estructura, recompensa, consideración, apoyo y apertura.
Al mismo tiempo, L. Brunet (1987) define el clima organizacional como una percepción
un ambiente determinado por las diversas actitudes, opiniones y valores de los
empleados de dicha organización. De ello se obtiene cómo la satisfacción o estrés
laboral están influenciados directamente por esas variables personales. Esta definición
agrupa aspectos organizacionales tales como el liderazgo, conflictos, sistemas de
recompensas y de castigos, control y la supervisión, así como las particularidades del
medio físico de la organización. Además, en la última década, Idalberto Chiavenato
(1990) incluye factores como como la tecnología, las políticas, los reglamentos, los
estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros. De este modo, el clima
organizacional puede presentar diferentes características dependiendo de cómo se
sientan los miembros de una organización y genera ciertas dinámicas en los miembros
como es la motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad.
3|Página
2. Planteamiento del problema:

Para Álvarez Valverde, (2001) “Las organizaciones se dan cuando un grupo de personas
se unen para que, mediante la cooperación, puedan alcanzar objetivos en común”. Se
debe tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen
sobre el comportamiento de las organizaciones desde un ámbito más amplio, las cuales
permitirían mejorar la eficacia de esta y el alcance de dichos objetivos (R. S. , 1999.);
esto es generado por factores determinantes como los conjuntos de valores, creencias y
tradiciones que hacen parte lo que se conoce como cultura organizacional (Marín J,
1990)

Resulta primordial estudiar todas aquellas causas que influyen en la actuación de las
personas para que de esta manera se pueda reformar o modificar las fallas que
imposibilitan el cumplimiento de los objetivos de la organización. En este sentido, es
tendencia el análisis del clima organizacional, pero se sabe que en la mayoría de los
casos las empresas pequeñas y medianas no cuentan con los mecanismos suficientes
para medir dicho clima. Por el contrario lo ven como una herramienta inútil o que no
aporta por lo general al mejoramiento de la organización. Sin embargo, este concepto es
erróneo puesto que un adecuado clima organizacional apoyará la motivación y la
satisfacción del trabajo, contribuyendo a los buenos resultados de la organización, o
quizás, al fracaso de las metas y objetivo.

Esto se evidencia en las empresas debido que los trabajadores pueden pensar que el
esfuerzo sólo representa un sueldo y con esto sólo rinde lo que considera capaz de
hacer en relación con lo que gana y no lo que verdaderamente es posible producir. En
ocasiones los dueños de las organizaciones no advierten las situaciones que suceden
dentro de la empresa aunque estas sean muy evidentes. Con agradecimiento o
reconocimiento del jefe o superior, es suficiente para que el trabajador se sienta parte
importante de la compañía, cual puede motivarlo para ser más eficiente en su cargo, y
esto se traduce en un beneficio para la empresa.

Teniendo en cuenta todo lo antes mencionado, el presente trabajo tiene como finalidad
reconocer y analizar todos aquellos factores presentes en el clima organizacional y cómo
éste puede afectar sea positiva o negativamente en su producción, a las organizaciones
hoy en día.

a. FUNDAMENTO TEÓRICO:

Méndez (2000) define como "Cultura Organizacional es la conciencia colectiva que se

expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización

4|Página
que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus
conductas sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el
concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura , el sistema
cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que
existe entre estos ” ( p.18 ) Esta definición se fundamenta en el ámbito de la teoría
sociológica aplicada a la organización y toma como referencia los lineamientos de Emilio
Durkheim y Talcott Parsons.

El hombre en la organización: 1. Desarrolla comportamientos enmarcados en aspectos

formales y determinados por el cargo y sus funciones, así como por relaciones
informales. Estas relaciones en su conjunto, crean reacciones que se manifiestan por
comportamientos en las personas con las que se relaciona de acuerdo al consenso
social aceptado por el actor y por quien recibe su acción y que son propias de cada
organización como estructura social particular. En este contexto de organización, la
acción social se constituye en el fundamento básico de las relaciones sociales que a su
vez determinan su dinámica como estructura social.

2. Ejerce funciones y responsabilidades de su cargo y satisface sus necesidades. En ella

hay individuos que presentan rasgos de personalidad diferentes, (conciencia individual).
Sin embargo por ser parte fundamental de un sistema social semejante comparten
patrones de comportamiento que en el marco de consenso social señalado
anteriormente se definió como conciencia colectiva. Esta, permite entender que existen
condiciones similares que determinan el sistema de significados compartidos que son
propios de cada organización. De esta forma en el hombre de la organización pueden
preverse sus conductas y pueden esperarse resultados equivalentes en sus
comportamientos a los elementos que motivan sus funciones y tareas.

3. Establece relaciones sociales con sus compañeros de trabajo y otras personas para
satisfacer sus necesidades individuales y cumplir con los objetivos organizacionales
(Estructura Social), se comporta y actúa en las condiciones propias de la estructura
social de la organización (Sistema Social), influenciado por los valores y demás
significados compartidos (Sistema Cultural), en la que aprende y adquiere rasgos que
determinan su personalidad (Sistema de Personalidad-Conciencia individual), y que se
manifiestan en sus formas de pensar, sentir y obrar (Acción Social), que responden a las
expectativas de consenso que sobre su conducta ha construido la organización
(Conciencia Colectiva).

Puede concluirse que en la organización los individuos desarrollan un proceso de

interacción social que es ordenado y descrito por la estructura social propia que le
caracteriza, esta afirmación la confirma Hicks (1977) quien señala que “Los individuos
buscan por su participación y pertenencia alcanzar sus objetivos personales y por su
trabajo que la organización alcance sus metas. Por tal razón la estructura de la

5|Página
organización describe esas interacciones fijando funciones, relaciones, actividades,
jerarquías de objetivos y otras características” (p. 56).

El estudio de la cultura organizacional como resultado de la conciencia colectiva que se

expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización,
exige conocer la causa de tales significados y conductas. Podría considerarse que estos
son determinados por elementos de la Acción Social (el concepto que el líder de la
organización tiene sobre el hombre, la estructura , el clima de la organización) así como
del Sistema Cultural que por su interrelación y mutua influencia permiten entender en
una perspectiva integral elementos determinantes de la Cultura Organizacional y que
pueden ser utilizados como referencia para describirla.

Las variables anteriores que influencian y determinan la Cultura Organizacional no

pueden entenderse sin tener en cuenta el contexto social en la que existe una cultura
mayor que influencia además el comportamiento del hombre de la organización en sus
características sociales y de personalidad. Vale la pena recordar a William Ouchi (1980)
en su trabajo sobre teoría Z y donde afirma que se “debe reconocer que el estilo
administrativo y la forma organizacional son un simple aspecto de ese gran mecanismo
que es la organización de la sociedad. El objetivo último será entender en qué forma se
pueden coordinar la estructura social y la administración de las organizaciones” (p.19) Es
válido pensar que las variables en su dinámica al interior de la organización tienen
influencia de la Cultura Social en la que actúa.

Dentro de esta perspectiva sociológica la Cultura de la organización podrá describirse

teniendo en cuenta tales elementos como VARIABLES que por la sinergia que
desarrollan, permiten alcanzar un nivel de comprensión suficiente para orientar acciones
de fortalecimiento o transformación de cultura en la organización. La definición planteada
por este autor hace explicitas cuatro (4) variables: 1. El Concepto que el líder tiene
acerca del hombre, 2. La Estructura, 3. El sistema Cultural, 4 El Clima organizacional.

3. Justificación:

Se debe tener clara la diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional. La

cultura organizacional hace referencia a las distintas creencias, ideas, valores y normas
que existen entre las personas que integran la empresa. El clima organizacional es una
anomalía de apariencia dinámica, sin embargo su cambio no se da en forma tan rápida
es paulatino. Esto se deriva de los procesos internos de la organización, tales como su
diseño y estructura organizacional e influyen en los trabajadores con elementos
psicológicos, Estos últimos se manifiestan en el compromiso, comportamiento y
conducta. De esto se infiere que el clima organizacional está sujeto a como los
trabajadores perciben el entorno laboral.

6|Página
El clima organizacional, a lo largo de los años, ha sido un tema sobre el cual se han
hecho diferentes estudios, y muchos investigadores lo toman como reto personal para
determinar los diferentes efectos y causas para ocupar los medios necesarios que
ayuden a mejores posturas en la que se presenta dicho clima en las empresas.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma

de acciones correctivas, en los casos necesarios, estructurales, a nivel de la
organización, en cualquier subsistema de ésta, actuación de los directivos principales y
demás jefes.

Lo anterior nos lleva a preguntarnos:

¿Cuáles son las categorías de análisis correspondientes a la Cultura

organizacional dentro de las pequeñas y medianas empresas en la
Ciudad de Barranquilla?

4. Objetivos:

4.1. Objetivo general:

Identificar y caracterizar la cultura Organizacional de las pequeñas y medianas empresas

de barranquilla.

4.2. Objetivos específicos:

 Identificar los rasgos altamente arraigados de clima organizacional y las categorías

de análisis de cada empresa.

 Agrupar los rasgos altamente arraigados e identificar las categorías describiéndolas

en de cada empresa

 Establecer y analizar los factores que determinan la satisfacción laboral dentro de las
organizaciones.

 Desarrollar las bases para una gestión del capital humano basado en la satisfacción
laboral dentro del clima organizacional para lograr los objetivos.

 Identificar la cultura organizacional de las pequeñas y medianas empresas de

barranquilla
7|Página
5. Metodología:

La metodología para esta investigación será de tipo descriptiva, pues va a detallar de la

forma más clara y concisa los diferentes conceptos que se asocian con el clima laboral y
su conexión con la satisfacción del capital humano para lograr una mayor productividad,
explicando, de esta manera, cada concepto de forma detallada y sistemática, resaltando
las variables de los objetos de estudio (Hernández, 1998) y Méndez (2000). En el caso
específico de la investigación, clima organizacional y desempeño laboral, se realizarán
tres fases:

Primera fase: Se iniciará con la recopilación de datos extraídos de diferentes fuentes

como artículos de investigación, fragmentos de tesis y monografías relacionadas el tema,
revistas, etc., para su explicación y análisis, llevándolo al contexto de pequeñas y
medianas empresas localizadas en Barranquilla usándolas de ejemplo.

Segunda fase: Se realizará un trabajo de campo con dos tipos de empresa: Empresa
manufacturera/industrial y empresa prestadora de servicios, documentando y midiendo
los niveles de satisfacción laboral presentes en los empleados en ambos ambientes
organizacionales por medio de diferentes métodos e instrumentos, con el fin analizar sus
respuestas para interpretar su vinculación con los niveles de productividad. Los
instrumentos que se utilizarán serán:

- Cuestionarios

- Entrevistas

- Observación

- Análisis Documental

- Análisis de Incidentes Críticos.

Última fase: Se recopilarán todos los datos recogidos del trabajo de campo, de ambos
ambientes organizacionales, para elaborar una serie de recomendaciones que conduzca
a una conclusión final que puede resultar útil para los administradores y altos ejecutivos.

8|Página
6. Impacto:

La gestión del talento humano ha alcanzado una gradual importancia dentro de las
organizaciones durante las últimas décadas. Desde los planteamientos hechos por
Fayol, los ejecutivos han advertido que uno de los recursos que posee una empresa para
hacerse un lugar en el mercado y lograr sus objetivos no se refiere a su capacidad de
producción y ventas, ni a su nivel de poder adquisitivo, sino a su capital humano y en lo
que éste puede ofrecer para ser un factor determinante dentro de la competitividad de
las organizaciones. Así mismo, dentro de la gestión del capital humano hay un manifiesto
interés en analizar la composición de su entorno organizacional y las relaciones
interpersonales que lo componen desde los planteamientos de (Hernández, 1998) y
Méndez (2000). Dichas relaciones pueden afectar de diversas maneras la productividad
y eficiencia del entorno, por ende el entendimiento del nivel de satisfacción laboral del
capital humano dentro del clima organizacional de la empresa se ha convertido en una
de las principales preocupaciones de los administradores.

Al ser una entidad homogénea compuesta, a su vez, por pequeñas entidades

heterogéneas, una organización tendrá un entorno compuesto por un capital humano
con diferentes pensamientos, aspiraciones y necesidades, que trabajan juntos para
lograr un objetivo común. Por tanto, al momento de gestionar ese capital humano para el
cumplimiento de los objetivos, se debe tomar en cuenta el clima laboral que se está
desarrollando dentro de la estructura interna y como está afectando la productividad en
las distintas áreas.

La motivación forma parte fundamental de la manera en los empleados responden a las

responsabilidades en su puesto de trabajo; Un trabajador motivado conlleva a que la
organización mejore sus niveles de productividad en eficiencia y eficacia, y más aún: la
competitividad ante las demás empresas, esta temática posee especial importancia para
cualquier organización, debido a que el comportamiento de los trabajadores,
determinado por sus percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los
procesos, en la toma de decisiones, en la aparición de conflictos, en su gestión, en su
solución, en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros
indicadores y resultados generales de trabajo.

Por esto el comportamiento y la conducta del recurso humano son de vital importancia
para conseguir los objetivos propuestos por la compañía, siendo que en muchos casos la
actitud de las personas se da de una forma positiva y en consecuencia esto no garantiza
su rendimiento, buenos resultados o compromiso en su puesto de trabajo. Esto se
presenta dada la influencia del clima organizacional y la insatisfacción laboral.

9|Página
7. Cronograma:

CRONOGRAMA Marzo – Abril 2016

Descripción Tiempo
Fase I
Se realizara el diseño y elaboración Primera
del instrumentos para los semana de
cuestionarios marzo
Fase II
cuestionario Se elaboraran preguntas dirigidas a Segunda
los empleados de la universidad de semana de
Atlántico, sobre qué tan motivados o marzo
insatisfechos se encuentran su
puesto de trabajo.
Entrevista Se elegirá una población Tercera
determinada de los diferentes semana de
departamentos de las pequeñas y marzo
medianas empresas, especialmente
a los empleados cuya
responsabilidad es atender a
personas externas de la Universidad;
con las cuales podremos identificar
en un grado más elevado su nivel
satisfacción.
Observación Realizado el cuestionario y las Cuarta semana
respectivas entrevistas, pasaremos a de marzo
observar el comportamiento de los
empleados entrevistados, en el
desempeño de sus funciones de
trabajo, en el trato y la atención o
incluso con sus propios compañeros
de trabajo de las pequeñas y
medianas empresas de la Ciudad de
barranquilla. Comparándolo así con
las respuestas que dieron con
anterioridad.
Análisis Documental Habiendo realizado las tres pruebas Primera
anteriores, pasamos a la evaluación semana de
de los resultados obtenido en estas y abril
a su vez haciendo las comparaciones
respectivas con cada prueba,
comprobando la veracidad y validez
de la información.
Análisis de Incidentes Tomaremos este espacio para Segunda
Críticos. evaluar lo errores cometidos y si en semana de

10 | P á g i n a
 necesario volver a realizar las abril
pruebas.
Fase III
Finalización del Después de haber ejecutado las Tercera y
experimento pruebas y realizado las respectivas cuarta semana
correcciones de estas; de abril
recolectaremos todos los datos
obtenidos, para con estos realizar las
conclusiones del experimento y
realizar las correspondientes
recomendación para cada empresa
pequeña y mediana de la ciudad de
Barranquilla

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