Clima Laboral

UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ
Ao de la consolidacin
del mar de Grau
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
E.P. ADMINISTRACION Y
MARKETING
SEMINARIO DE TESIS I
CLIMA LABORAL FINANCIERA
RAIZ
DOCENTE:
DR. JAVIER PINEDA ANCCO
ESTUDIANTE:
Richard Ramos Cutimbo
SEMESTRE: IX - B
PUNO PERU
2016
I.
PROBLEMA:
Cul es el nivel de deficiencia en los procesos de aprobacin de crditos en la
financiera raz?
II.
OBJETIVO GENERAL:
Identificar el clima laboral de la institucin financiera Raz sede Puno.
III.
DESCRIPCION DEL PROBLEMA:

En la entidad financiera Raz de la ciudad de puno se refleja una negativa en el
clima laboral.
Lo cual refleja deficiencias en el actuar del personal que labora en ya dicha
entidad ya mencionada mostrando demora en los procesos de evaluacin de
crditos como tambin molestias hacia los clientes mediante las demoras que se
les hace.
IV.
MARCO CONCEPTUAL:
los conceptos tericos fundamentales de la Psicologa Organizacional
relacionados directamente con el tema de la presente investigacin es decir el
Clima Organizacional.
CLIMA. - (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro por el cual pasan
los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto,
evaluando el Clima Laboral se mide la forma como es percibida la organizacin.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Laboral.
CLIMA LABORAL. - El conocimiento del clima organizacional proporciona
retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en
las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o
en uno o ms de los subsistemas que la componen
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. - El estudio del comportamiento que
tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensando por
los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la
organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto
humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organizacin.
V.
MARCO TEORICO
TEORAS ORGANIZACIONALES:
Las teoras de las organizaciones son los modos como los expertos han
conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista
de ver las organizaciones:
Teora Neoclsica.
Naci en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclsica connota una
modernizacin a la teora clsica.
Los neoclsicos apuntaron que si bien la divisin de trabajo ocasiona una
interdependencia funcional entre las actividades laborales, tambin las
despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en
estas. Es decir, las personas desarrollan un sentido de alienacin en trabajos
muy repetitivos, que al final les ocasiona una insatisfaccin laboral. Adems
esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los neoclsicos
defienden una divisin del trabajo menos rgida y un trabajo ms humanista,
del que las personas puedan extraer un sentido de vala y un significado.
La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que los principios
de la teora clsica no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como
se haba formulado inicialmente.
Teora de Relaciones Humanas.
Las primeras contribuciones al desarrollo de una teora de organizacin
fundamentada en las relaciones humanas se remontan a 1927, ao en que el
psiclogo de la Universidad de Harvard Elton Mayo las incorpor al anlisis
organizativo (de carcter netamente taylorista) que la compaa
norteamericana Western Electric llevaba a cabo en su planta de Hawthorne
(Illinois) (Robbins 1990). Los resultados de dichos estudios iniciaron una
corriente de management en la que se consideraban aspectos relativos a
actitudes y motivacin de los empleados, as como las relaciones entre
trabajadores y directivos.
Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los aos 60 hacen cada
vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor y Fayol: la satisfaccin
generalizada de las necesidades materiales bsicas hace que los mecanismos
de autoridad basados en la satisfaccin de estas necesidades dejen de
funcionar, dado que el comportamiento de los trabajadores es determinado por
la satisfaccin de necesidades de orden superior (Maslow 1954).
En consecuencia, la comunidad cientfica, especialmente la psicologa,
desarrolla una modelizacin ms refinada de los mecanismos de influencia,
definidos como la posibilidad de alterar la capacidad que tienen los dems de
satisfacer sus necesidades o cumplir sus objetivos), cuya aplicabilidad se

considera funcin de la necesidad de dependencia interpersonal (en este
caso, empleado - directivo) (McGregor 1960).
Teora Moderna de la Organizacin
Esta teora adopta un punto de vista complejo y dinmico de las
organizaciones denominado aproximacin a los sistemas, el cual tuvo sus
orgenes en las ciencias biolgicas y se modific para satisfacer las
necesidades de la teora organizacional. La aproximacin a los sistemas
considera que una organizacin existe en una relacin interdependiente con
su medio.
La teora moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco
partes:
1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y
actitudes a la organizacin, lo que influye en que es lo que espera
conseguir por participar en el sistema.
2. Organizacin formal: Esta formada por los patrones interrelacionados de
los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.
3. Grupos pequeos: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que
son miembros de grupos pequeos y esto les sirve como medio para
facilitar su adaptacin dentro del sistema.
4. Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los
distintos puestos de una organizacin, definen la conducta de los
individuos dentro del sistema.
5. Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de
tecnologa que caracteriza a la organizacin.
Muchinsky (1994) plantea que la teora moderna de la organizacin ofrece un
alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y neoclsica. La
teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual
analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.
La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios
organizacionales, pues qu sentido tendra mantener bifurcadas las
trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales
en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias
sociales se entremezclan? (Garca Canclini, 1995).
Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo del individu,
una perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos
viven de modo comn. Forman su propia percepcin de los que les rodea y
partir de ello estructuran sus actitudes y conductas.
Gonalves O (1997) partiendo del enfoque de Litwin y Stinger (1968) Define
como elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Con el estudio del

clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a
nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la
organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar
retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o
en uno o ms de los subsistemas que la componen.
Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad del ambiente
interno de la organizacin, relativamente estable en el tiempo, la cual lo
distingue de otras organizaciones y es el resultado del comportamiento y de
las polticas de sus miembros.
Teora del Clima Organizacional de Likert
El investigador presenta una de las teoras organizacionales (citado por
Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin.
La reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin
de la percepcin que tiene de sta. Lo que cuenta es la forma como ve las
cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la
percepcin la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a
adoptar. En este orden de ideas, es posible separar los cuatro factores
principales que influye sobre la percepcin individual del clima y que podra
tambin explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organizacin.
Estos factores se definen entonces como:
Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la estructura misma
del sistema organizacional.
La posicin jerarqua que el individuo ocupa dentro de la organizacin as
como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel
de satisfaccin.
La percepcin que tiene los subordinados, los colegas y los superiores del
clima de la organizacin.
La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de
dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participacin en grupo.
El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones
son tomadas nicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza
entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos
como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades
sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza
que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los
empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta
atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base
a objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los
empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la
integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma verticalhorizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la
participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones
de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas.
Likert, llego a la conclusin de que los climas de orientacin ms humana
generan un nivel ms elevado de en los resultados obtenidos por una
organizacin tales como la productividad, el ausentismo, las tasas de rotacin,
igual que el rendimiento o desempeo y la satisfaccin de los empleados,
influyen sobre la percepcin del clima.

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satisfacer sus necesidades o cumplir sus objetivos), cuya aplicabilidad se

estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Con el estudio del

2. Clima de tipo Participativo.

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