Ciclo de Vida

Bloque 1.
Ciclo de vida del empleado

Tema 1
Dirección de Personas y Gestión del Talento
Formar parte de la
empresa: reclutamiento,
selección, acogida e
integración
Índice
Ideas clave 3
1.1. Introducción y objetivos 3
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
1.2. El ciclo de vida del empleado 5

1.3. La selección de personal 14
1.4. ¿Cómo diseñar un proceso de selección? 17
1.5. Nuevas técnicas de selección 22
A fondo 25
Test 28
Ideas clave
1.1. Introducción y objetivos
E
n este tema, abordaremos cuáles son los primeros pasos, así como el
desarrollo de cualquier empleado en la empresa. Trataremos el ciclo de vida
del empleado, el cual versa sobre la forma en la que los empleados se
relacionan con la empresa para la que trabajan.
El employee licecycle (ELC) es continuo en el tiempo, y está estructurado en varias

etapas:
 Reclutamiento, selección e incorporación.
 Desarrollo, retención y evaluación.
 Compensación y motivación.
 Desvinculación.
Comprender bien este ciclo facilitará el diseño de una estrategia adecuada para dirigir
personas y gestionar el talento.
Lo que queremos desde un departamento de RR. HH. es que los empleados que
trabajan para la empresa desarrollen el sentido de pertenencia y de compromiso con
ella, que perciban coherencia entre sus valores personales y los valores de la empresa
en la que trabajan y que sientan que la empresa les recompensa a un nivel más allá
del retributivo por su desempeño. Para conseguir esto, gestionar de manera correcta
cada una de las fases que forman este ciclo de vida del empleado es fundamental.
Cada una de las fases, a su vez, debe tener claramente definidos sus procesos, los
comportamientos y conductas que deben aplicar tanto los managers que coordinen
este ciclo de vida como los empleados que lo vivan, los posibles inconvenientes, etc.

3
Tema 1. Ideas clave
En todo este proceso, debe existir coherencia entre las fases; deben ser coherentes
las competencias que se le exijan a un empleado con las competencias que se exigen
en la compañía; debe ser coherente la estrategia global de la empresa con la
estrategia del departamento del empleado.
Además, es fundamental entender cómo alinear la estrategia de gestión de personas

con la estrategia empresarial. En este ámbito, y debido a que estamos en la era del
cambio debido a la globalización y la transformación digital, la gestión de los recursos
humanos se está configurando como el factor clave de diferenciación en la estrategia
competitiva de las empresas. Por ello, veremos cómo gestionar el cambio y cómo
realizar una gestión del conocimiento adecuada, que son los dos grandes retos a los
que se enfrenta la empresa actual.
Finalizaremos la asignatura profundizando en las habilidades claves para poder

implantar adecuadamente los conceptos anteriores relacionados con el ciclo de vida
del empleado, la gestión del cambio y del conocimiento. Es fundamental saber cómo
influir en las personas para poder gestionar adecuadamente el talento.
Propondremos herramientas prácticas y útiles para liderar a las personas y que
aprendan a gestionar conflictos.
Los objetivos de aprendizaje que proponemos son:

 Conocer en qué consiste el ciclo de vida del empleado y relacionarlo con la
estrategia empresarial.
 Gestionar de manera práctica cada una de las fases del ciclo de vida.

4
Tema 1. Ideas clave
1.2. El ciclo de vida del empleado
¿Qué es?
E
l ciclo de vida del empleado es un método, una guía de visualización de cómo
se relacionan los empleados en la empresa en la que trabajan. Como hemos
comentado anteriormente, este ciclo consta de una serie de etapas:
Reclutamiento Selección
Ciclo de
vida
Desvinculación Inducción e
integración
Desarrollo
Figura 1. Ciclo de vida del empleado.
¿Cómo se vincula con la estrategia de la compañía?
Buscando la coherencia en cada una de las fases, tanto entre ellas como con la estrategia
global de la empresa.
Partiendo de la idea de que la planificación estratégica en una empresa es el proceso por

el cual se decide lo que la organización planea conseguir en un futuro definiendo para
ello los objetivos, las estrategias, políticas, programas y de qué manera se van a
conseguir. El ciclo de vida del empleado debe estar basado en esta planificación, ya que
los nuevos empleados que entren en la empresa deben de cumplir unos objetivos que
deberán estar alineados con los objetivos globales de la organización.

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Tema 1. Ideas clave
De esta manera conseguiremos que el trabajo, las decisiones y los comportamientos de
todos los individuos estén directamente enfocados a conseguir y apoyar la estrategia de
la empresa.
Este ciclo debe responder a las siguientes preguntas:

 ¿Qué empleado necesito?
 ¿Qué objetivos quiero conseguir?
 ¿Tengo a las personas en el lugar en el que las necesito?
¿Qué etapas tiene este ciclo?
Primera etapa: reclutamiento
Antes de continuar, hazte las siguientes preguntas: ¿cómo conseguiste tu puesto de

trabajo? ¿Tuviste que pasar muchas fases hasta resultar seleccionado/a? ¿Has visto
como en InfoJobs pasaba tu candidatura de «CV leído» a «Continúas en el proceso»?
Si fueras el dueño de una empresa ¿en qué te basarías para encontrar buenos
trabajadores?
El reclutamiento es la fase previa a fase de selección.
Para realizar un reclutamiento eficaz, primero se ha den de tener claras qué

necesidades de empleo y vacantes existen en la compañía. ¿Cómo se detectan estas
necesidades? Realizando un estudio de análisis y valoración de puestos de trabajo, en
el que se pongan de manifiesto qué características de empleo necesita la empresa.
Una vez realizado el análisis y valoración de puestos, el reclutamiento es el proceso por

cual se pretende crear una base de datos de candidatos que reúnan las características
y condiciones necesarias que se pusieron de manifiesto en este estudio previo. Es sobre
estos candidatos sobre los que se iniciará el proceso de selección, que es la siguiente
fase del ciclo.

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Tema 1. Ideas clave
El proceso de reclutamiento es una parte previa muy importante para realizar la
adecuada selección de personal porque como bien dice Puchol (2005), «con un buen
reclutamiento, se puede hacer una mala selección, pero con un mal reclutamiento es
imposible hacer una buena selección».
Para realizar un correcto proceso de reclutamiento hay que hacerse dos preguntas:
 ¿Dónde están los candidatos que necesito?
 ¿Cómo atraigo a esos candidatos hacia mi organización?
El reclutamiento puede ser de dos tipos:
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
Figura 2. Tipos de reclutamiento.
Reclutamiento interno: se da en el interior de la empresa. Se publica la necesidad de

empleo, el puesto vacante y, la empresa considera cubrirla con el personal con el que
ya cuenta.
 ¿Cómo?
Generalmente se hace pública la vacante y son los empleados quienes se

presentan al nuevo puesto.
Para realizarlo, se puede optar por la promoción interna (movimiento vertical

dentro de la organización) o por la movilidad horizontal (rotación a otros puestos).
En otras ocasiones no se recurre a la publicación de la vacante, sino que, basándose

en evaluaciones del desempeño, en las capacidades y las habilidades de las personas
de la empresa, se decide directamente quién va a cubrir esa vacante o necesidad de
empleo.

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Tema 1. Ideas clave
 El reclutamiento interno tiene ventajas, como:
• Es un método de reclutamiento más rápido, ya que normalmente se conoce a
los candidatos y no se presentan a las vacantes.
• Es más económico para la empresa.
• Puede servir como fuente de motivación para los empleados, que ven cómo la
empresa cuenta con ellos en lugar de salir al exterior.
 También tiene inconvenientes que hay que valorar como:

• Produce cambios en la organización que pueden perjudicar al área de la cual ha
salido el candidato.
• Nuevas posiciones requieren conocimientos y competencias nuevas, por lo que
puede requerir un tiempo mayor de adaptación.
Reclutamiento externo: es el que se realiza hacia fuera de la empresa. Se buscan

candidatos a cubrir la vacante externos.
 ¿Cómo?
Se publica la vacante en los portales de empleo que se consideren oportunos, los

candidatos aplican a ella y comienza el proceso de filtro y criba curricular en base
a los requisitos publicados.
 Esta fuente de reclutamiento externo también tiene sus ventajas:

• Permite optar a gente nueva, con lo cual puede ser una fuente de atracción del
talento que aporte «frescura» a la empresa.
• Puede ser más exigente que el reclutamiento interno, con lo cual aporta una
visión global del mercado en el que compite la empresa.

• Puede requerir capacidades y competencias que encuentra en sus empleados,

con lo cual reduce el tiempo de adaptación al nuevo puesto.

8
Tema 1. Ideas clave
 Y sus inconvenientes, como:
• Es económicamente más costoso que el reclutamiento interno.
• También es más costoso en el tiempo, se tarda más en cubrir una vacante por
este medio.
• Puede afectar a la política salarial de la empresa ya que puede darse una oferta
y una demanda desequilibrada respecto a la que hay internamente.
Fuentes de reclutamiento:
 Dependiendo de:
• Las necesidades y características del puesto a cubrir.
• La localización de los candidatos.
• Las condiciones de la contratación.
• El periodo temporal en el que se quiere realizar la contratación.
 Las fuentes de reclutamiento pueden ser muy variadas, entre ellas las más
utilizadas:
• Internet, a través de portales de empleo (InfoJobs, Infoempleo, Jobandtalent,
etc.), redes sociales (LinkedIn, Yammer, grupos de Facebook, etc.), software
propio de la empresa a la que realizar la candidatura (SuccessFactors, etc.)
• Servicios de empleo público (SEPE).
• Empresas de trabajo temporal (ETT).
• Consultoras de RR. HH.
• Prensa.
• Bolsas de trabajo (universidades, centros de formación, etc.).
Segunda etapa: selección

¿Cuántas entrevistas de selección tuviste que hacer? Si fueras el dueño de una

empresa, ¿cómo podrías estar seguro de hacer una buena selección de personal?

9
Tema 1. Ideas clave
La etapa de reclutamiento finaliza con la recepción y el estudio del conjunto de
currículums que cumplen las características del puesto.
Y aquí comienza la segunda etapa del ciclo de vida del empleado: la selección.
La selección de personal es el conjunto de actividades a través de las cuales se

decide quién de las personas reclutadas en el paso anterior cumple con las
características, habilidades y competencias para desempeñar de manera
satisfactoria el puesto de trabajo vacante.
A esta etapa de selección de personal dedicaremos el punto 1.3. «La selección de

personal» de este tema.
Tercera etapa: inducción/integración
¿Cómo fue tu primera semana en el trabajo? Si fueras el dueño de una empresa, ¿qué
imagen te gustaría que diera tu compañía?
Finalizado el proceso de selección y escogida la persona que va a ocupar el puesto,

llega la etapa de integración, que es una de las más importantes del ciclo de vida del
empleado.
La inducción o la bienvenida del nuevo empleado, del nuevo compañero, es un

proceso que, de hacerse bien, puede lograr reducir el tiempo de adaptación al nuevo
entorno hasta en la mitad de tiempo, además de fijar la retención de ese empleado
o de cursar su rápida salida.
Este proceso tiene el principal objetivo de adaptar al nuevo empleado a la empresa,

a su cultura, sus valores, sus políticas, sus formas de trabajo y su filosofía.
Es una fase en la que se intenta conseguir que la nueva persona incorpore los valores,
normas y políticas que la compañía estima como imprescindibles para el correcto
desempeño de su actividad.

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Tema 1. Ideas clave
 El proceso de inducción tiene ventajas importantes, como:
• Reducción de los tiempos de adaptación.
• Favorece la constitución de una cultura común de trabajo.
• Favorece el conocimiento de los objetivos de la compañía desde el primer
momento.
• Transmite una imagen positiva de la empresa.
• Facilita la integración del nuevo trabajador con sus compañeros.
 Si el proceso de inducción no se realiza adecuadamente, o directamente no se

realiza, puede causar numerosos inconvenientes, como:
• Aumento de los tiempos de adaptación.
• Reducción en la eficiencia del trabajador en su nuevo puesto.
• Problemas o errores en los procedimientos de la compañía.
• Mala imagen.
La integración conlleva el facilitar a la persona que llega nueva la información

adecuada sobre cuál es el entorno en el que se mueve, quién es quién en la compañía
y cuáles son los valores de los equipos de trabajo. Es ayudar a que la persona se sienta
cómoda y en un ambiente amable.
Te puede interesar…
5 tendencias onboarding para
facilitar la incorporación de nuevos
empleados. Tecnologías e
integración.
https://www.observatoriorh.com/or
h-posts/5-tendencias-on-boarding-
para-facilitar-la-incorporacion-de-
nuevos-empleados.html

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Tema 1. Ideas clave
Los actores que actúan en el proceso de integración de las personas recién llegadas
son:
 El jefe o supervisor directo: como orientador, será el principal actor que oriente a
la persona hacia qué expectativas tienen de ella, qué se espera de su trabajo y qué
objetivos quiere conseguir. Además de establecer un puente y una vía de
comunicación con el resto del equipo.
 Los compañeros: facilitan la incorporación al puesto, apoyan a la nueva persona
en sus funciones y le proporcionan una visión global de la compañía.
 El departamento de RR. HH.: Como medio de comunicación y contacto entre la
nueva persona y el resto de la empresa. Como apoyo y guía para explicar a la
persona dónde está, cuál es la historia y el contexto actual de la empresa y qué
herramientas de trabajo se utilizan en la compañía.
Cuarta etapa: desarrollo y retención
¿Quieres crecer dentro de tu empresa? Si fueras el dueño de una empresa, ¿te

preocuparías por el desarrollo profesional de tus empleados? ¿En qué notarías que
necesitan desarrollo?
Esta cuarta etapa comienza cuando el empleado seleccionado comienza a trabajar.
Con los cambios constantes que estamos viviendo a nivel tecnológico, social, cultural,
laboral, etc., surgen las necesidades de desarrollo y formación para adquirir nuevas
competencias y habilidades.
El desarrollo profesional motiva a los empleados, mejora las cualidades a nivel laboral
de cada individuo e incrementa la productividad, con lo que consigue que la empresa
siga siendo competitiva.
Un correcto programa de desarrollo implica marcar a los empleados metas realistas,

que sepan qué se espera de ellos en cada momento para poder cumplir las
expectativas individuales de cada uno.

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Tema 1. Ideas clave
Apostar por su capacitación implica valorarle, formándole para asegurar su
continuidad en la compañía.
Cuanto mejor formados y más motivados estén los empleados más productiva y
eficiente será la empresa.
Por otro lado, no retener el talento humano de tu empresa, puede conllevar costes
muy grandes a nivel económico y a nivel productivo. La retención es clave para el
buen desempeño del trabajo.
Quinta etapa: desvinculación
La etapa final y última del ciclo de vida de un trabajador en una empresa es la

desvinculación de esta.
Este fin puede deberse a diferentes razones, y cada una de ellas debe gestionarse desde
RR. HH. de diferentes formas.
Ya sea por jubilación, por jubilación anticipada, por despido, porque surgió otra
oportunidad laboral, por motivos personales, etc.
Desde RR. HH. esta etapa se ha de manejar con tacto, intentando que sea lo menos
estresante posible.
De esta etapa son claves los siguientes aspectos:

 Identificar las causas de la desvinculación y explicarlas de manera clara.
 Fomentar la transición de tareas de una manera clara y coherente.
 Establecer un plan de comunicación para evitar rumores y un descenso del clima

laboral.

13
Tema 1. Ideas clave
A fondo
La desvinculación en la empresa es parte del ciclo de vida del trabajador
La desvinculación puede producirse de varias maneras: Voluntariamente

porque el trabajador decidió renunciar, porque fue despedido, etc. Es
importante identificar estas pautas y evaluar cuál es el tipo de salida más
conveniente tanto para la persona como para la empresa.
En todos los casos posibles de desvinculación, hay que establecer una

serie de actividades de finalización. Cerrar el ciclo del empleado causando
el menor impacto posible en su área, por lo que es tarea del
departamento de RR. HH. en consenso con el propio empleado y su jefe
superior, decidir qué tareas hay que realizar antes de su marcha.
Por otro lado, desde RR. HH. hay una serie de acciones que se deben
realizar a la hora de desvincular a alguien de la compañía, como:
• Deshabilitar el acceso a documentación interna.
• Acordar qué se va a hacer con los elementos del trabajo (ordenador,
teléfono móvil, etc.).
• Desvincular legalmente y rescindir el contrato de trabajo.
• Uno de los temas más importantes, tener con el empleado una
entrevista de desvinculación apropiada. La entrevista de
desvinculación es muy importante para la empresa, ya que ayuda a
identificar posibles mejoras a futuro.
Temas relacionados: desvinculación en la empresa, entrevista de

desvinculación.
Puedes consultar en la sección «A fondo» para ampliar tus conocimientos

sobre este tema.
Referencia bibliográfica
Puchol, L. (2005). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Ediciones Díaz de

Santos.
1.3. La selección de personal

14
Tema 1. Ideas clave
L
a selección de personal es uno de los procesos más importantes que debe
realizar un profesional de RR. HH. Es el proceso mediante el cual se identifica
—en base a los criterios marcados en el anterior proceso de reclutamiento—
el talento, las capacidades y competencias profesionales de las personas.
Este proceso trata de encontrar a la persona idónea para el puesto de trabajo que se
queremos cubrir y, para ello, es clave el haber realizado previamente un buen análisis
de necesidades y de descripción de puesto de trabajo.
En este proceso de selección hay que tener en cuenta el embudo de selección o

inbound recruiting, que es un método que combina:
Selección y reclutamiento + Técnicas de marketing digital
Tiene el objetivo de:

 Facilitar la búsqueda y atracción de talento para empresas.
 Facilitar las oportunidades profesionales para personas en búsqueda de empleo o
de cambios.

15
Tema 1. Ideas clave
Este proceso de embudo consta de varias fases:
Atracción / Conocimiento
Interés / Aplicación
Evaluación
Contratación
Figura 3. El embudo de reclutamiento y selección.
Atracción / Conocimiento
En esta etapa, la empresa expone su potencial. Da a conocer sus valores, su misión,

su visión, sus logros y su filosofía, intentando demostrar los beneficios de trabajar en
ella.
Interés / Aplicación
Una vez despertada la curiosidad del potencial candidato en la empresa, esta tiene
que lograr que ese candidato aplique a sus ofertas de trabajo. ¿Cómo? Despertando
el interés, creando ofertas atractivas, originales, utilizando términos de búsqueda y
características similares a las que pueden tener los candidatos potenciales. (Es
importante la optimización de las páginas web de empleo, los portales de inscripción,

la adaptabilidad al móvil, etc. Cuanto más cómodo y rápido le resulte inscribirse a un
candidato, más oportunidades de encontrar talento tiene la empresa).
Evaluación

16
Tema 1. Ideas clave
Es el proceso de selección propiamente dicho. En cada fase se evalúan las
características de cada candidato adaptadas al puesto vacante.
En este proceso es muy importante el feedback constante a los candidatos, para que
continúen atraídos por la empresa a la que aplican e informados sobre su continuidad
o no.
Contratación
Una vez producida la contratación es importante que todo lo transmitido al candidato

continúe; es la manera de retener el talento en la compañía.
El inbound recruiting tiene la gran ventaja de que acorta los procesos de selección en
mucho tiempo ya que está muy dirigido por las fases y lo que se busca en cada una
de ellas.
1.4. ¿Cómo diseñar un proceso de selección?
T
odo proceso de selección lleva consigo una planificación de fases previas
que podemos resumir en cuatro pasos fundamentales, y que vamos a
desarrollar en este apartado.
Preparación – Reclutamiento – Selección – Evaluación y toma de decisiones


17
Tema 1. Ideas clave
PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4
EVALUACIÓN Y
PREPARACIÓN RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
Análisis y descripción de puestos de trabajo / Recogida de información del puesto

PASO 1
/ Elaboración del profesiograma o perfil profesional /
Fase de reclutamiento / Decisión ¿reclutamiento interno, reclutamiento externo?

PASO 2
/ Recepción de currículums / Criba curricular
Preselección y elección de la técnica (¿entrevistas telefónicas, Skype, ordenador,

PASO 3
etc.?) / Aplicación de pruebas / Entrevistas o dinámicas
Lista de candidatos / ¿Referencias? / Valoración y toma de decisiones

PASO 4
FEEDBACK
Figura 4. Proceso de selección.
Preparación
Todas las compañías realizan la fase previa de análisis y descripción de puestos de

trabajo para detectar necesidades y saber realmente: ¿qué están buscando? y
¿dónde pueden encontrarlo?
Elaboraremos el «profesiogama», o perfil profesional que consiste en un documento

que recoge las capacidades, aptitudes, criterios que debe cumplir un candidato para
ser elegido.

18
Tema 1. Ideas clave
Reclutamiento
Se toma la decisión en base a las necesidades detectadas y el análisis de puestos, sobre

si elegiremos reclutamiento interno o externo y también si nuestro reclutamiento será
activo o pasivo, en el sentido de si publicaremos una oferta y esperaremos a recibir
candidaturas o si utilizaremos las nuevas tecnologías para encontrar candidatos
potenciales y les invitaremos a participar en nuestro proceso. En esta fase recibiremos
los perfiles entre los que tendremos que hacer una primera criba.
Preselección y elección de la técnica
Hecha una primera criba curricular, si tenemos varios perfiles interesantes, ¿cómo
vamos reduciendo el número de candidaturas? Podemos utilizar varios criterios:
 En función de la eliminación de candidatos: eliminar candidatos en cada fase o
eliminar candidatos al final del proceso.
 En función de los requisitos de los currículums se pueden cribar según:
• Cumplen todos los requisitos.
• Cumplen algunos requisitos.
• No cumplen los requisitos.
 En función del tipo y nivel del puesto de trabajo (puestos de directivos, de mandos
intermedios, de profesionales, etc.).
 Realizando entrevistas telefónicas: la entrevista telefónica es una primera entrevista
que puede marcar el paso a la siguiente fase del proceso o la eliminación de él. Un
reclutador puede realizar varias entrevistas a lo largo de una sola mañana, por lo
que es una primera técnica rápida y eficaz.
 Realizando entrevistas grupales o dinámicas de grupo: técnicas como el role playing
o la gamificación.
 Aplicando pruebas: dependiendo del tipo de trabajo se pueden aplicar pruebas

aptitudinales, psicotécnicas, actitudinales, de nivel de idioma, de nivel de ofimática,
de competencias, etc.
Sin embargo, la técnica principal de selección sigue siendo la entrevista personal.

19
Tema 1. Ideas clave
La entrevista es el medio más comúnmente utilizado para rechazar o aprobar
una candidatura.
¿Cuál es el objetivo principal de la entrevista de selección? Conocer a la persona que

opta a esa vacante. Conseguir información relacionada con el puesto y dar a conocer
la empresa.
¿Qué características mejoran una entrevista de trabajo?
 El entrevistador tiene que esforzarse en sacar del candidato las respuestas que nos
interesan relacionadas con la vacante a cubrir.
 Debemos elegir la entrevista que mejor se adecúe a nuestras necesidades:
grupales, individuales, dinámicas, en panel, etc.
 El tipo de preguntas que se hacen, dependiendo de la entrevista, pueden ser:
• Si la entrevista es dirigida: el entrevistador se ajustará a ciertas preguntas que
llevará preparadas de antemano y difícilmente se saldrá del guion establecido.
Este tipo de entrevistas se adecúan a candidatos con un discurso excesivo,
dispersos y que no están respondiendo a las preguntas.
• Si la entrevista es abierta o no dirigida: el entrevistador irá preguntando
conforme avance la entrevista. Llevará preguntas preparadas y relacionadas
con el puesto, pero se ajustará a las respuestas del candidato. Este tipo de
entrevistas son idóneas para conocer en profundidad al candidato. También
tienen el inconveniente de que si el entrevistador no sabe cómo redireccionarla
hacia las características del puesto puede caer en el error de alargarla y no
obtener la información relevante.
• Si la entrevista es mixta: el entrevistador logrará conocer al candidato y,
además obtendrá importante información relacionada con las características

del puesto vacante.
Para que el proceso de entrevista sea lo más completo posible, siempre que se pueda
se deben seguir los siguientes pasos:

20
Tema 1. Ideas clave
Recepción del candidato: el entrevistador debe ir a buscar al candidato
personalmente, y hacer un esfuerzo en detectar su estado emocional. Es normal que
el candidato esté nervioso y, para intentar sacar lo mejor de él, cuanto más se consiga
tranquilizar y hacerle sentir cómodo mejor feedback recibiremos por su parte. Una
vez conseguido un clima distendido en el que todas las partes puedan expresarse, la
siguiente fase sería la presentación del candidato.
Contexto: hay que contextualizar la entrevista, con lo que la siguiente fase debería
tratar sobre una presentación exhaustiva del puesto de trabajo. Preguntando sobre
qué conocimientos tiene el candidato acerca del puesto, acerca de la empresa,
expectativas, etc.
Recogida de información: para conseguir información del candidato, generalmente,

lo más eficaz es dejar que exprese sus experiencias e ir preguntando en base al
discurso que vamos oyendo. Tomar notas está bien, pero puede dar una impresión
demasiado evaluativa de la situación. Esta es la fase idónea para realizar todas las
preguntas coherentes con el puesto de trabajo.
Presentación de la empresa: dar a conocer la empresa y saber si el candidato se

ajusta a las expectativas que tiene la empresa sobre la vacante a la que opta.
Cierre de la entrevista: Resolución de dudas y despedida cordial y cercana. Siempre

es positivo dar feedback, tanto si en el proceso la persona ha resultado seleccionada
como si no lo ha hecho.
InfoJobs: ¿Cómo ven las empresas tú CV cuando te inscribes a una oferta? ¿Qué aspectos
valoran?
https://orientacion-laboral.infojobs.net/como-ven-empresas-cv
Evaluación y contratación

21
Tema 1. Ideas clave
Evaluación de los candidatos que han llegado a la última fase y contratación. El
proceso por el cual se va a incorporar a la persona a la compañía
La selección de personal finaliza con un buen proceso de incorporación y acogida en

la empresa, que facilite la integración de la nueva persona y su rápida adaptación.
1.5. Nuevas técnicas de selección
Gracias a la evolución tecnológica, los procesos de selección cada vez son más
diferentes, más adaptados a las demandas de las compañías, más personalizables y
también, más inesperados.
Algunos ejemplos de estas nuevas técnicas que utilizan cada vez más compañías son:
La gamificación: es el uso de juegos en un ambiente fuera del ámbito lúdico. En

procesos de selección, puede utilizarse como técnica de selección para evaluar, por
ejemplo, la capacidad de orientación a resultados, o la capacidad de resolución de
problemas, o incluso el trabajo en equipo. ¿Cómo? Proponiendo la resolución de un
juego en el que se pongan de manifiesto situaciones reales semejantes a las que
deberán enfrentarse las personas en caso de ser seleccionadas. El comportamiento
suele quedar registrado para su posterior análisis.
Sabías que…
Dos casos de éxito utilizando la gamificación:

Domino ’s Pizza. Creó una app para reclutar cocineros con un juego sobre creación de pizzas.
Ganaba quien era capaz de elaborar pizzas deliciosas en tiempo récord. Estas pizzas eran
incluidas en el menú para el consumidor.

L’Oreal. Implementó el juego reveal para seleccionar y atraer a los mejores estudiantes.
Utilizaron juegos de marketing y estrategia empresarial, para determinar en qué área de
negocio encajaba más su perfil.
Las redes sociales: las redes sociales utilizadas para crear un amplio núcleo de
contactos dirigidos al ámbito laboral cada vez son más y más eficaces. Redes como

22
Tema 1. Ideas clave
LinkedIn, eventos de networking y emprendimiento convocados a través de Internet,
reclutamiento 2.0, etc.
La videollamada: entrevistas estés donde estés desde cualquier lugar, con casi la
misma calidad que la entrevista presencial. Sin los inconvenientes del viaje.
Las videollamadas pregrabadas: cada vez en más lugares se utiliza esta técnica de
entrevista que permite un análisis posterior más exhaustivo. El entrevistador graba
las preguntas clave que quiere que le conteste el entrevistado. Ahorra mucho tiempo
en entrevistas y, una vez recibidos los vídeos con las respuestas grabadas, se puede
realizar una criba objetiva.
El Big Data: el análisis de grandes volúmenes de datos que cruzados pueden dar una
información verídica y exacta de los candidatos. El cruce de esta gran cantidad de
datos puede llevar a analizar diferentes aspectos que pueden ser claves en un
proceso de selección.
Las entrevistas realizadas por un ordenador: se trata de entrevistas a través de

plataformas con más de doscientas preguntas, que utilizan las respuestas de los
candidatos para filtrar atendiendo al puesto de trabajo al que optan.
Si tienes la oportunidad, te recomiendo que eches un vistazo a este
interesante libro:
Collado, F. J. (2013). Twitter y la búsqueda de empleo. Madrid: Dykinson.
Disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR.

23
Tema 1. Ideas clave
Sabías que…
Un ejemplo práctico de una entrevista de selección ¡Prepara tu entrevista!
Preguntas relacionadas con la empresa

1. ¿Qué sabes de nosotros?
2. ¿De dónde has sacado la información? ¿Cómo conociste esta oferta?
Preguntas relacionadas con la formación/estudios
1. ¿Por qué elegiste tu carrera? ¿Qué asignatura te gustaba más? ¿Por qué?
2. ¿Por qué elegiste ese centro de formación? ¿Qué era lo que menos te gustaba?
Preguntas relacionadas con la experiencia profesional y competencias
1. Cuéntame tu experiencia profesional.
2. ¿Qué funciones tenías?
3. ¿Cómo marcabas objetivos? ¿Cómo priorizas tareas? ¿Cómo tomas decisiones?
4. ¿Qué te han aportado tus trabajos?
5. De todo lo que has hecho ¿Qué es lo que más te ha gustado?
6. ¿Por qué terminó tu último trabajo?
7. ¿Idiomas?
8. Ponme un ejemplo de…
9. Si has trabajado en equipo ¿Qué rol tenías dentro del equipo? ¿Qué rol te hubiera gustado
tener?
Preguntas relacionadas con el futuro
1. ¿Cuáles son tus objetivos a corto, medio y largo plazo?
2. ¿Cumplimos tus expectativas?
3. ¿Qué puedes ofrecernos si resultas seleccionado?
Preguntas relacionadas con el puesto de trabajo:
1. ¿Qué sabes del puesto?
2. ¿Qué es lo que más te gusta del puesto?
3. ¿Qué 3 características crees que debería tener la persona que resulte seleccionada para
cubrir este puesto?
4. ¿Qué 3 cosas no te gustan de este puesto? ¿Qué es lo más te costaría hacer de este puesto?
5. ¿Cómo sería tu jefe ideal para este puesto?
Para el cierre…
¿Tienes alguna duda?

24
Tema 1. Ideas clave
A fondo
La desvinculación en la empresa es parte del ciclo

de vida del trabajador
La desvinculación en la empresa
Casado, J. M. (2004). De la gestión de personas en momentos de contradicción.

Barcelona: Ediciones Deusto.
Disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR.
Para ampliar información sobre este tema, te recomiendo que leas las páginas 3-13
del manual que te proponemos. Es interesante porque habla de temas que no
solemos ver normativamente, como los motivos por los que las personas abandonan
las empresas.
Además, aporta una visión más extensa y diferente del ciclo de vida del trabajador en
la empresa.
Dirección de personas y gestión del talento

25
Tema 1. A fondo
La entrevista de desvinculación
Martín, A. (2006). La entrevista de desvinculación. Capital Humano: revista para la

integración y desarrollo de los recursos humanos, 196, 42-46.
Interesante artículo que te ayudará a profundizar en la entrevista de desvinculación

y en cómo hacer que sea una entrevista efectiva.
Accede al artículo a través del aula virtual


26
Tema 1. A fondo
¿Cómo abordar una entrevista de despido laboral?
El siguiente documento, que podrás descargar en la página web de Antonio Valls que
encontrarás a continuación, aborda la entrevista de despido laboral.
Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
http://www.antoniovalls.com/cat/cataleg/articles/
Cómo superar con éxito un proceso de selección
Te recomendamos la visualización de la siguiente masterclass UNIR, en la que nos

dan interesantes pautas para afrontar con éxito un proceso de selección. Contamos,
para ello, con la experiencia de Cristina Rodríguez y Ana Isabel Martín.
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27
Tema 1. A fondo
Test
1. ¿Cómo definirías el ciclo de vida del empleado?
A. Es una guía de visualización de cómo se relacionan los empleados en la
empresa en la que trabajan.
B. Es una guía para evaluar a los empleados en la empresa en la que trabajan.
C. Es un sistema de satisfacción laboral que se realiza anualmente para conocer
las relaciones de los empleados en la compañía.
D. A y B son correctas.
2. ¿Cuáles son, por orden cronológico, las fases del ciclo de vida del empleado?
A. Selección, reclutamiento, inducción e integración, desarrollo y desvinculación.
B. Reclutamiento, selección, desarrollo, inducción e integración y desvinculación.
C. Reclutamiento, selección, inducción e integración, desarrollo y desvinculación.
D. Ninguna es correcta.
3. ¿Cómo se vincula el ciclo de vida del empleado con la estrategia de la compañía?

A. Seleccionando candidatos con valores y principios iguales a la empresa.
B. Realizando una buena planificación estratégica y alineándola con este ciclo.
C. Formando a las nuevas incorporaciones en la cultura empresarial.
D. Ninguna es correcta.
4. Señala la respuesta correcta:

A. El reclutamiento puede ser interno o externo.
B. La selección puede ser interna o externa.
C. Reclutamiento, selección, inducción e integración, desarrollo y
desvinculación pueden ser internos o externos.
D. Solo el desarrollo puede ser interno.

28
Tema 1. Test
5. Señala la respuesta correcta:
A. En el reclutamiento externo se puede optar por la promoción o la movilidad.
B. En el reclutamiento interno se puede optar por la promoción o la movilidad.
C. En la selección se puede dar por la promoción o la movilidad.
6. El inbound recruting:
A. Consta de fases en las que puedes retroceder y avanzar.
B. Es un método que combina selección y marketing digital.
C. Es un método que combina selección, reclutamiento y marketing digital.
7. En el proceso de integración de las personas recién llegadas:

A. El jefe es el principal orientador de la nueva persona.
B. El jefe facilita la incorporación apoyando a la nueva persona en sus funciones.
C. Los compañeros orientan a la nueva persona.
D. El departamento de RR. HH. proporciona a la nueva persona una visión global.
8. El embudo de reclutamiento y selección consta de varias fases, de las cuales,

aquella en la que, despertada la curiosidad del candidato potencial, la empresa
tiene que lograr que ese interés se transforme en inscripción en las vacantes es:
A. La fase de atracción/conocimiento.
B. La fase de evaluación.
C. La fase de interés/aplicación.
D. La fase de contratación.

29
Tema 1. Test
9. La fase del proceso de selección en la que se realiza la elaboración del
profesiograma es:
A. Evaluación o detección de necesidades.
B. Preparación.
C. Selección y reclutamiento.
D. Selección.
10. ¿Qué es la gamificación?

A. Una nueva forma de reclutamiento 2.0.
B. Es el uso de juegos, en un ambiente fuera del ámbito lúdico.
C. Es el uso de juegos, en un ambiente dentro del ámbito lúdico.
D. Un juego de Internet.

30
Tema 1. Test

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Bloque 1.

Ciclo de vida del empleado

Dirección de Personas y Gestión del Talento

1.2. El ciclo de vida del empleado 5

1.1. Introducción y objetivos

El employee licecycle (ELC) es continuo en el tiempo, y está estructurado en varias

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Además, es fundamental entender cómo alinear la estrategia de gestión de personas

Finalizaremos la asignatura profundizando en las habilidades claves para poder

Los objetivos de aprendizaje que proponemos son:

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Figura 1. Ciclo de vida del empleado.

¿Cómo se vincula con la estrategia de la compañía?

Partiendo de la idea de que la planificación estratégica en una empresa es el proceso por

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Este ciclo debe responder a las siguientes preguntas:

¿Qué etapas tiene este ciclo?

Primera etapa: reclutamiento

Antes de continuar, hazte las siguientes preguntas: ¿cómo conseguiste tu puesto de

El reclutamiento es la fase previa a fase de selección.

Para realizar un reclutamiento eficaz, primero se ha den de tener claras qué

Una vez realizado el análisis y valoración de puestos, el reclutamiento es el proceso por

Dirección de Personas y Gestión del Talento

El reclutamiento puede ser de dos tipos:

Reclutamiento interno Reclutamiento externo

Figura 2. Tipos de reclutamiento.

Reclutamiento interno: se da en el interior de la empresa. Se publica la necesidad de

Generalmente se hace pública la vacante y son los empleados quienes se

Para realizarlo, se puede optar por la promoción interna (movimiento vertical

En otras ocasiones no se recurre a la publicación de la vacante, sino que, basándose

Dirección de Personas y Gestión del Talento

 También tiene inconvenientes que hay que valorar como:

Reclutamiento externo: es el que se realiza hacia fuera de la empresa. Se buscan

Se publica la vacante en los portales de empleo que se consideren oportunos, los

 Esta fuente de reclutamiento externo también tiene sus ventajas:

visión global del mercado en el que compite la empresa.

• Puede requerir capacidades y competencias que encuentra en sus empleados,

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Segunda etapa: selección

¿Cuántas entrevistas de selección tuviste que hacer? Si fueras el dueño de una

Dirección de Personas y Gestión del Talento

La selección de personal es el conjunto de actividades a través de las cuales se

A esta etapa de selección de personal dedicaremos el punto 1.3. «La selección de

Tercera etapa: inducción/integración

Finalizado el proceso de selección y escogida la persona que va a ocupar el puesto,

La inducción o la bienvenida del nuevo empleado, del nuevo compañero, es un

Este proceso tiene el principal objetivo de adaptar al nuevo empleado a la empresa,

Dirección de Personas y Gestión del Talento

 Si el proceso de inducción no se realiza adecuadamente, o directamente no se

La integración conlleva el facilitar a la persona que llega nueva la información

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Cuarta etapa: desarrollo y retención

¿Quieres crecer dentro de tu empresa? Si fueras el dueño de una empresa, ¿te

Esta cuarta etapa comienza cuando el empleado seleccionado comienza a trabajar.

siga siendo competitiva.

Un correcto programa de desarrollo implica marcar a los empleados metas realistas,

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Quinta etapa: desvinculación

La etapa final y última del ciclo de vida de un trabajador en una empresa es la