INTRODUCCIÓN

El clima organizacional se ha convertido en un factor clave para el eficiente desarrollo de

una empresa, la medición de este factor permite conocer cómo se encuentra el ambiente
de trabajo en el que se encuentra inmerso el recurso humano y desde este punto se
desprende mucha información como el funcionamiento interno de una organización.

El desempeño de los individuos en una organización se ve afectado por muchos factores

que van ligados a la estructura de la empresa, pero además se ve influenciado por las
impresiones relativas del ambiente en que se desenvuelve el trabajo esto incluye los
aspectos informales que se encuentran presentes en las labores diarias.

En las organizaciones es importante las mediciones que se realicen periódicamente del

clima organizacional puesto que permiten conocer cómo se encuentra la empresa desde el
punto de vista interno, le permite a la directiva conocer que perciben los integrantes de su
entidad las políticas, forma de dirección, comodidades para realizar sus actividades, como
se encuentra la interrelación entre ellos mismos, y así conocer el impacto que tendrán estos
factores en el logro de los objetivos y metas propuestas para la empresa y poder realizar
planes ya sea de mejoramiento o de afianzamiento del clima organizacional.

Por consiguiente, toda organización se ha visto llamada a reaccionar y a responder a los

nuevos acontecimientos, en mercados y servicios tan dinámicos como los actuales,
especialmente en lo relacionado con el personal, para adaptarse a las nuevas circunstancias
presentes y futuras. Se requiere así de la capacidad de innovación en las estrategias, es decir
de la creatividad, no solo para solucionar problemas o aspectos que afecten negativamente
la compañía, sino para indagar sobre nuevos enfoques de gestión que permitan buscar,
construir, aprovechar oportunidades y así lograr un mejor desempeño del ser humano
prestador de servicios.

Bajo estas consideraciones, el presente estudio se centró en, Establecer

recomendaciones para mejorar el clima organizacional en el departamento de control de
estudio de la Universidad Politécnica Territorial del norte de Monagas "Ludovico Silva" sede
Punta de Mata, Estado Monagas, teniendo presente que un clima organizacional bueno
ayuda y alienta a los trabajadores a ser competentes en sus labores, a establecer mejores
relaciones entre compañeros de trabajo y crear una conducta madura entre todos sus
miembros, afianzando el compromiso y la responsabilidad para el cumplimiento de sus
funciones laborales, dando lo mejor de sí en agradecimiento a su satisfacción laboral que
permitan el logro de los objetivos institucionales.

Dicho estudio se presenta en cinco capítulos: El Capítulo I, se refiere al planteamiento del

problema, las preguntas básicas de la investigación, los objetivos de la Investigación que
comprende el objetivo general y específicos, así como la justificación e importancia del
estudio.

Del mismo modo, el Capítulo II, está relacionado con el Marco Teórico; que comprende
las investigaciones a fines, las bases teóricas y las bases legales. El capítulo III, describe el
Marco Metodológico, donde se hace referencia tipo de investigación, método de la
investigación, el diseño de la investigación, población, muestra, técnicas e instrumentos de
recolección de datos.

Igualmente, el Capítulo IV, se vincula con los resultados de la investigación, Contiene la

presentación descriptiva de los hallazgos, obtenidos a través del análisis de las entrevistas
de los informantes sobre la percepción del clima organizacional y finalmente, en el capítulo
V, se presentan las conclusiones y recomendaciones, surgidas del estudio y las Referencias
Bibliográficas.
 CAPITULO I
EL PROBLEMA
Es Esté capitulo está conformado por el planteamiento del problema, la justificación e
importancia, los objetivos generales y específicos, la delimitación y la reseña histórica.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En las últimas décadas está cobrando cada vez mayor importancia los aspectos
cualitativos, indudablemente simbolizados por conceptos tales como la calidad de vida.
Dentro de las mejores de las condiciones, posee una vigencia considerable todo lo
relacionado con el entorno laboral, teniendo una especial trascendencia en la mayor parte
de la vida social que transcurre en las organizaciones donde se labora.
Considerando lo anteriormente planteado, han sido muchas las disciplinas que han
tratado de conocer cómo se organiza y se desenvuelve la actividad del individuo dentro de
las organizaciones.
Cuando una persona asiste a un trabajo, llevan consigo permanentemente un grupo de
ideas sobre sí mismo, quien es, que merece y que es capaz de realizar, es aquí donde
comienza la acción del clima organizacional. Según Hall, R (1996) el clima organizacional se
define como "un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente e
indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado".
Las organizaciones buscan la manera de eliminar algunas incertidumbres y facilitar el
proceso de toma de decisiones, regular el comportamiento humano con la finalidad de
lograr los objetivos explícitos con eficiencia. Las relaciones entre individuos generan
procesos psicosociales contribuyen a modificar el futuro de las organizaciones. El análisis
organizacional deberá indicar la situación, como se relacionan los individuos y los grupos, y
que potencialidades pueden ser explotadas, así como cuales son las dificultades que
enfrenta el sistema organizacional.
El diagnóstico organizacional no sólo resulta necesario si no que es imprescindible, como
una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que está sometida la organización
y de utilizarlos en provecho de los fines que haya definido para sí.
Cabe destacar, que el clima laboral muestra cierto nivel positivo y negativo en las
interacciones, de seguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las precauciones,
de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización. Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo.
Una empresa con una disciplina demasiado rígida solo obtendrá logros a corto plazo. En tal
sentido, el clima organizacional es un tema de gran importancia para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, sin perder de vista el recurso humano con el que estas logran sus objetivos
operacionales bien sea corto, mediano o largo plazo.

Sobre esta base, es evidente el avance del Clima Organizacional el cual está
estrechamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización, vista
como la estructura psicológica de las organizaciones, por lo que se está ligado la
personalidad con el carácter del ambiente de la organización, lo que implica que el clima de
cualquier organización puede ser cambiante debido a las distintas situaciones que se
presenta en la misma.

Es oportuno destacar, que si la motivación de los miembros es elevada el clima

organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés
y colaboración entre los participantes. Pero, si la motivación del personal es baja, por
temores, frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales el clima
organizacional tiende a bajar.

Tomando en cuenta, que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en

una organización, resulta interesante interrelacionar conceptos como calidad de vida,
calidad del empleo, factores inherentes al ambiente y Clima Organizacional, este ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de los trabajadores, por lo
tanto el clima organizacional determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

En lo que respecta a las organizaciones donde se da el clima organizacional, Chiavenato

(2007), las refiere como:

Sistemas de actividades conscientemente coordinadas por dos o más

personas, donde la cooperación entre estas es esencial para la existencia
de la organización, la cual existe solo cuando hay personas capaces de
comunicarse, que estén dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
con la finalidad de alcanzar un objetivo común. En una organización el
recurso humano o capital humano está integrado por las personas que
ingresan, permanecen y participan en la organización, en el cualquier nivel
jerárquico, es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide
el manejo de los demás, que son físicos y materiales (p.321).

De esta manera, la importancia del clima organizacional subyace en el factor humano, que
en el contexto de las relaciones interpersonales adquiere una mayor relevancia dada la
permanencia en sus puestos de trabajo para la prestancia del servicio, donde se ubican de
acuerdo al perfil profesional en las distintas unidades de la estructura funcional de la
institución, permitiéndoles ejercer funciones en los diferentes cargos o vacantes a través
del esfuerzo conjunto.
Sin embargo, para el logro de objetivos y metas organizacionales, dentro de las políticas de
la institución deben prevalecer acciones que conduzcan a propiciar un clima organizacional
adecuado, ofreciendo condiciones favorables que les permitan a los trabajadores estar
satisfechos con las funciones que realizan, con las líneas de mando para que se fortalezca
la comunicación y sobre todo que se le brinde a los trabajadores ambientes laborales que
sean agradables para la producción del bien social que permita
mejorar el clima organizacional. Al respecto, Méndez (2006) refiere el clima organizacional
como:

El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el

individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables como: objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de
decisiones, relaciones interpersonales y cooperación, que orientan su
creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su
comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. (p. 46).

Bajo esta perspectiva, hay que destacar el clima organizacional como ambiente de trabajo
propio de las organizaciones donde el ambiente ejerce influencia directa en la conducta y
el comportamiento de sus miembros (gerentes-empleados). Además, determina la forma
que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, productividad, satisfacción, entre otras.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los
trabajadores de una organización o de algún área dentro de ella que se quiera medir.
Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima
laboral. Casi todos coincides en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos
partes: una el clima organizacional existente en la actualidad, y el clima laboral como
debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar
problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explotados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima organizaciones, y que han
demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluye
flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensa, claridad y compromiso de
equipo.

Por lo tanto, es inevitable impulsar un clima laboral adecuado, donde se englobe los
factores psicosociales, sociales y físico ambientales, con el fin de alcanzar los objetivos
institucionales dentro de un espacio físico adecuado, iluminación, ruido y privacidad, a fin
de favorecer y crear un ambiente de trabajo agradable que permita que se alcancen los
objetivos establecidos en la Gerencia, de tal forma que se obtenga la participación de todos
los integrantes que laboran en ella, resaltando que una favorable interacción de los recursos
humano con su ambiente de trabajo y una actitud positiva ante los cambios, son variables
necesarias para que una organización pueda ser altamente competitiva. De allí que las
empresas mas exitosas en el mundo poseen entre sus características principales, ambientes
de trabajo que generan confianza y motivación en los empleados, oportunidades de
desarrollo sistema de evaluación orientados a identificar el rendimiento y la productividad
de los trabajadores logrando así una buena relación de trabajo.
En el caso de la Universidad Politécnica Territorial ¨Ludovico silva¨, no se escapa la
realidad, pues desde su creación en el año 1999 se viene observando una serie se factores
que afectan el clima organizacional, lo que incide en el desarrollo laboral.
Las oficinas del departamento de control de estudio se evidencian que ese espacio tiene
poca iluminación y deficiencia en sus aires acondicionados que genera un alto índice de
ausentismo laboral en el personal administrativo.
Por otro lado, la ausencia de un líder que incite a los trabajadores a seguirlo y apoyarlo
en sus funciones, el liderazgo es ejercicio de manera autoritaria, ya que no se cuenta con la
preparación necesaria para ejercer funciones de tal magnitud, trayendo como consecuencia
la poca o nula participación de los trabajadores administrativo en la toma de decisiones y
obviamente el descontento todo ante las imposiciones a las cuales se encuentren sometidos
constantemente.
El exceso de trabajo es otro síntoma presente de cada trabajador que debe cubrir áreas
de trabajo adicionales a las asignadas, esto ocasionado por falta de personal con sus
respectivos equipos mobiliario en cada una de los departamentos que conforman dicha
universidad, lo cual sin duda acarrea retraso en la entrega de información y agotamiento
físico y mental de los trabajadores.

El personal administrativo se encuentra desmotivado, debido a que no existe el merecido

reconocimiento ante el logro de objetivos o la realización de actividades resaltantes,
también el bajo rendimiento de personal es gracias a la falta de motivación para que
realicen sus cursos de capacitación laboral. lo antes mencionado son algunas de las barreras
que impiden a la organización, objeto de estudio, mantener un clima organizacional
eficiente y eficaz. es por esto que para determinar el clima organizacional. es necesario
tomar en cuenta los factores que influyen en la determinación del comportamiento de los
individuos.
Por tanto, lo ante expuesto, la problemática existente en la universidad politécnica
territorial " Ludovico silva" presenta las siguientes características:
 falla en el clima organizacional de la institución
 factores afectan el clima organizacional
 falta de liderazgo en el departamento de control de estudios
 ausencia de estrategia para un buen clima organizacional
por tal motivo se realizan las siguientes interrogantes
¿Cuál es la situación del clima organizacional en el departamento de control de estudios de
la UPTNM "Ludovico Silva" sede Punta de Mata Estado Monagas?
¿Cuáles son los factores que inciden en el clima organizacional en el departamento de
control de estudio?

¿Cómo es el estilo de liderazgo de los supervisores de la institución sujeto de estudio?

¿Qué estrategias podrían implementarse para mejorar el clima organizacional en la UPTNM

"Ludovico Silva" sede Punta de Mata Estado Monagas?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL
Establecer recomendaciones para mejorar el clima organizacional en el departamento
de control de estudio de la Universidad Politécnica Territorial del norte de Monagas
"Ludovico Silva" sede Punta de Mata, Estado Monagas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Examinar la situación actual del clima organizacional en el departamento de control
de estudios de la Universidad Politécnica Territorial del Norte de Monagas “Ludovico
Silva".

 Identificar los factores que inciden en el clima organizacional del departamento de

control de estudios de la UPTNM "Ludovico Silva"

 Describir el estilo de liderazgo de los supervisores de la institución objeto de estudio.

 Sugerir estrategias que podrían implementarse para mejorar el clima organizacional

de la institución.

 Indagar las bases teóricas y bases legales que sustentan a la investigación en materia
de clima organizacional.

JUSTIFCACIÓN E IMPORTANCIA

El ser humano con el fin de satisfacer ciertas necesidades, busca relacionarse de algún
modo con otras personas en sus actividades, ya sean personales o laborales. Estas
relaciones van contribuyendo a una forma de actuar estructural, grupal y hasta
individualmente, que caracteriza u diferencial a las organizaciones.

Por tal razón, el clima organizacional es uno de los términos utilizados para describir el
grupo de características que refieren a una organización o parte de ella, en función de lo
que perciben y experimentan los miembros de la misma.
 La investigación se justifica porque en los tiempos actuales las empresas requieren contar
con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional, ya que esto influye en
el comportamiento y desempeño laboral. Así mismo, el clima organizacional repercute en
el comportamiento del personal administrativo de control de estudio de la UPTNM "
Ludovico Silva" puesto que si se encuentran en un ambiente agradable podrían mejorar sus
actividades, en cambio si el ambiente es tenso los trabajadores difícilmente podrán cumplir
sus funciones.

Se espera que esta investigación sirva de aporte a la comunidad estudiantil del IUTIRLA
y como herramienta de consulta bibliográfica en el desarrollo y elaboración de un trabajo
de investigación relacionado con el clima organizacional.

Para el grupo de investigación resulta de gran interés esta investigación ya que den
indagara su problema dando a entender a los supervisores la posible solución de mejorar el
clima organizacional ya que mejora la productividad de sus trabajadores.

Además esta investigación se desarrolla con el fin de obtener resultados que sirvan como
bases en la administración de empresas en el enfoque de los recursos humanos que
permitan conocer el efecto de fusionar culturas organizacionales totalmente diferentes y si
este será positivo o negativo en el desempeño laboral de los empleados, lo cual será de gran
ayuda al momento de tomar estas decisiones tan trascendentales en la industria por parte
de los empresarios, además se puede tomar como antecedente para futuras investigaciones
que permitan obtener resultados en el mejoramiento de los factores que afectan el clima
organizacional en las empresas.

De igual forma, este estudio es pertinente porque se puede establecer como un aporte
para la sociedad, ya que según Zarate (2013:17): “el clima organizacional condiciona el
comportamiento de las personas profesionales y no profesionales que trabajan unidas por
un bien común”. Por lo tanto, las dificultades en el clima laboral generan malestar tanto en
los clientes como en los trabajadores quienes podrían trasladar su situación de
inconformidad hacia otros espacios de la vida cotidiana tales como la familia, las amistades
e incluso las personas con las que conviven en su entorno habitual.

DELIMITACIÓN

El trabajo de investigación se desarrolló en la Universidad Politécnica Territorial del Norte

de Monagas "Ludovico Silva" que cuenta con dos sedes, una principal ubicada en la Avenida
Bolívar al lado de la escuela " Alberto Ravel" y otra sede ubicada al final de la calle Ayacucho
detrás del CICPC de Punta de Mata. Municipio Ezequiel Zamora Estado Monagas. el mismo
se realizada en el lapso comprendido entre el mes de abril de 2018 hasta el mes de agosto
del mismo año.
 RESEÑA HISTORICA

La Universidad Politécnica Territorial del Norte de Monagas “Ludovico Silva” surge de la

transformación del Instituto Universitario de Tecnología “Caripito” y el Instituto
Universitario de Tecnología Cumaná extensión “Punta de Mata”. El 13 de abril de 2012
según Gaceta Oficial N ° 39.902, Decreto 8.802 de fecha 14 de abril de 2012.

Fue creada en el marco de la Misión Alma Mater que contempla la creación de

universidades Territoriales, así como la transformación de los Institutos Universitarios de
Tecnología Colegios Universitarios en universidades politécnicas, se realizó un proceso que
incluyó una serie de cambios a nivel de la Institución bajo la visión de impulsar la
transformación de la educación universitaria y propulsar su articulación institucional y
territorial.

MISIÓN
Proporcionar a la comunidad universitaria una serie de servicios que sirvan de soporte,
a través del logro de mejorar al grado de bienestar y satisfacción tanto a nivel personal
como colectivo, para contribuir a alcanzar los fines académicos propuestos por la
comunidad.

VISIÓN

Ser la sección de prestación de servicios básicos a la institución, administrados de manera

efectiva y eficiente con un enfoque estratégico de apoyo y soporte a la actividad académica.
 CAPITULO II
MARCO TEORICO
En este capítulo se hace referencia a los antecedentes de la investigación de otros
autores sobre el tema, las bases teóricas, las bases legales, las variables del problema de
investigación, así como también la definición de términos básicos que sustentan la
investigación.

ANTECEDENTES DE LA INVETIGACIÓN

Se revisaron diversas tú te referentes al clima organizacional pudiéndose recolectar

investigaciones relacionadas sobre la incidencia mejora y factores que afectan el clima
organizacional.

Como investigación resaltante en el área, se puede destacar:

Molina, Reyes y Suárez (2008), En su trabajo titulado “Clima organizacional que
contribuya al mejoramiento del desempeño laboral del área de gerencia de piso de
ventas de Makro Comercializadora S.A”, de la Universidad Nacional Experimental de
los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” (UNELLEZ), ubicada en Barinas, Estado
Barinas, cuyo objetivo fue determinar el clima organizacional que contribuya al
mejoramiento del desempeño laboral de los empleados del área de gerencia del piso
de ventas, Makro Comercializadora S.A. Barinas
En esta investigación, se utilizó como metodología un diseño de campo y
documental de carácter descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible; se
concluye que en la empresa; factores como la motivación, comunicación y
responsabilidad, son las que determinan el clima organizacional .Otros factores como
el respeto, relaciones interpersonales y reconocimientos necesitan atención y mejoría
para que no afecten negativamente el desempeño del personal, para la obtención de
la información se utilizó como instrumento un cuestionario de tipo cerrado.
El antecedente guarda relación con la presente investigación porque el clima
organizacional es un factor determinante en el comportamiento y desempeño de los
trabajadores de las organizaciones, de ello depende que estos realicen sus actividades de
manera sana y agradable por lo que el encargado de las misma debe proporcionar un clima
laboral agradable.
Molina J.(2010) realizó una investigación sobre el Clima Organizacional en las
Oficinas Tributarias de la Superintendencia de Administración Tributaria en la Región
Occidente, que tuvo como objetivo determinar el Clima Organizacional en las Oficinas
Tributarias de la Superintendencia de Administración Tributaria de la Gerencia
Regional Occidente, tomando como base a los colaboradores, administradores y jefes
de oficinas tributarias, con un total de 30 trabajadores, una boleta de opinión fue el
 instrumento utilizado, con respuestas múltiples; el primero con 12 preguntas aplicado
al empleado y el otro de 14 preguntas aplicados a los jefes.
Concluyó que, el clima organizacional no es aceptable, que los cumplimientos y
logros no son reconocidos por parte de los jefes, por lo cual recomendó mejorar el
nivel de Clima Organizacional a través de incentivos, reconocimiento de logros y
establecimiento de planes para tomar acciones para el mejoramiento del
desempeño, por medio de programas de reconocimiento de méritos en los que se
puedan recibir placas conmemorativas, objetos decorativos, certificados y dándoles
participación en la toma de decisiones haciéndolos sentir parte de la institución.
Vargas (2013) en su tesis sobre Clima Organizacional en la municipalidad de
Estanzuela Zacapa, fijó como objetivo principal conocer los factores del clima
organizacional que influyen en la percepción de los empleados de la Municipalidad de
Estanzuela, departamento de Zacapa, en la cual se tomaron como sujeto de estudio
al Alcalde Municipal y al personal administrativo de la misma con un total de 34
personas. El instrumento utilizado fue una entrevista al alcalde con un total de 16
preguntas con respuestas cerradas, simple y múltiples; un cuestionario dirigido a los
coordinadores y colaboradores con un total de 50 preguntas a escala.
Llegó a la conclusión que la organización mantiene un clima organizacional
agradable, ya que los indicadores favorecen efectivamente, por lo que recomendó
seguir con las acciones que contribuyan al mejoramiento de la organización como la
realización de actividades recreativas y culturales para fomentar la participación y
convivencia entre empleados, además promover y alentar a los colaboradores a dar
nuevas y mejores ideas, así como participar en la toma de decisiones para el
desempeño laboral.
Por otra parte, Pérez (2005), en su investigación: Propuesta de estrategias para el
mejoramiento del clima organizacional en Confitería El Loro, C.A., Sucursal La
Concordia, San Cristóbal, Estado Táchira, se planteó como objetivo diseñar estrategias
para mejorar el clima organizacional, para lo cual enmarcó su tipo de investigación en
descriptiva de campo. Como técnica de recolección de datos, aplicó un cuestionario
al personal administrativo y operativo de la empresa objeto de estudio. Los resultados
le permitieron al autor evidenciar que, con excesiva frecuencia, los funcionarios de la
empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias
personas, pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas pueden
adoptar.
Los aportes encontrados guardan relación con la presente investigación porque se busca
analizar los factores que inciden en una manera u otra en el desempeño de los trabajadores
de la empresa, en estudio. Cabe destacar que el ambiente laboral es el que hace que el
trabajador se sienta motivado o desmotivado en la realización de sus funciones por lo que
es importante mantener un buen clima laboral con el fin de lograr éxito en las funciones de
sus trabajadores. Ya que en la actualidad se encuentran organizaciones donde el trabajador
se siente desmotivado por la falta de atención a sus necesidades aunado a esto el ambiente
laboral que los superiores le propicien no cumple con las expectativas de los miembros ya
que se sienten desplazados u utilizados, porque se les recarga de tareas en un ambiente
tenso y desagradable por lo que muchos se ausentan de sus funciones, no físicamente, pero
si psicológicamente.
BASES TEÓRICAS
Con respecto a este elemento de la investigación se hace referencia a lo reflejado por
Méndez (2005) quien refiere:
Las bases teóricas de una investigación son “todas aquellas
fundamentaciones teóricas que apoyan al tema investigado, ordenadas
en sentido que permitan comprensión de los diversos temas relacionados
con el mismo y ubicado dentro del contexto del conocimiento”. Esto
quiere decir que la teoría es fundamental para dominar el tema y contar
con el apoyo suficiente para desarrollar la investigación. (p. 27).

Planteado por este autor es lo reseñado sobre el desarrollo de este momento tan
importante de la investigación que va a permitir brindarle al investigador las herramientas
para realizar un constructo con los diferentes temas relacionados con el objeto de estudio
además, de la construcción de este marco con los aportes de diferentes teorías y enfoques
en torno a los temas presentes en la bibliografía consultada que lo fundamentará.

Clima Organizacional
Actualmente en las organizaciones es de gran importancia generar ambientes agradables
dentro de la organización, con lo cual se obtendrán mejores resultados en cada una de las
actividades dentro de la misma.
Chiavenato (2001), se refiere al clima organizacional como “al ambiente
interno existente entre los miembros de una empresa, y está
estrechamente relacionado con su grado de motivación”. Es decir a los
aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes
clases de motivación en los miembros. Así mismo agrega el autor, que el
clima organizacional “puede percibirse dentro de una amplia gama de
características cualitativas: saludable, malsano, cálido, frio, incentivador,
desmotivador, desafiante, neutro, animador, amenazador, etc., de
acuerdo con la manera en que cada participante realiza sus transacciones
con el ambiente organizacional, y pasa a percibirlo en función de éstas”.
(p. 314).

Filion, Cisneros y Mejía-Morelos (2011) establecen que “cada

organización incluye un sistema inmunitario. Es importante que el
dirigente dé el ejemplo y comunique la buena nueva: ¡las innovaciones
son bien recibidas aquí y son deseables!”. En otras palabras, es necesario
que el gerente tome la iniciativa para crear un ambiente agradable y
confiable a cada uno de sus trabajadores, brindándoles la confianza para
opinar sin miedo a equivocarse, por medio de una comunicación efectiva.
 Tuban (2000: 2) define el clima organizacional como “un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción,
rotación, entre otros.)”.
Para Méndez (2006), citado por García (2009:46) el clima organizacional
“ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos
años ha tomado un rol protagónico como objeto de estudio en las
organizaciones de diferentes sectores y tamaños”.
Por lo tanto, el autor hace mención que el clima organizacional, es el que
proporciona en las organizaciones la satisfacción o insatisfacción en cada
uno de sus trabajadores dependiendo del ambiente en el que se
desarrollen.

Características del Clima Organizacional

García e Ibarra (2012) citando a (Rodríguez, 2001) menciona que el clima organizacional se
caracteriza por:
Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta estabilidad del clima laboral con
ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios
comportamientos.
Las diferentes variables estructurales afectan el clima de la misma, y a su vez estas variables
se pueden afectar por el clima.
Problemas en la organización como la rotación y ausentismo, pueden ser alarma de que en
la empresa hay mal clima laboral, sus empleados pueden estar insatisfecho.

Dimensiones del Clima Organizacional

Litwin y Stinger citado por Díaz (2008), refieren que existen nueve dimensiones que
explicarían el clima existente en una determinada empresa. Tales como:
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, y otras limitaciones a las que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis
en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza
más el premio que el castigo.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca
de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación fin de lograr los objetivos propuestos de riesgos calculados.
5. Relaciones: Es la percepción de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
6. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiore
7. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto de
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia para la organización y el valor que siente un
trabajador al sentirse un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Evaluación del Clima Organizacional

Newstrom (2003:22) al evaluar el clima organizacional “se habla de la gestión a nivel
dirección, y se refiere a que los directivos dada su responsabilidad, actividades y
comportamientos, poseen un efecto determinante en la motivación de los empleados;
asimismo, se proveen de oportunidades para el desarrollo de sus habilidades,
consultando a sus empleados para la toma de decisiones logrando que sientan que tienen
un efecto positivo sobre la organización”.
Lo que significa que, es necesario identificar los factores necesarios con los cuales se
determinará el clima organizacional. Entre estos factores están: liderazgo, comunicación,
trabajo en equipo, motivación y toma de decisiones, los cuales analizaremos a continuación:

Liderazgo
Para Robbins, Coulter, Rodriguez, Amaru, Varela, Jones y Huerta (2009:507) el liderazgo es
“uno de los papeles de los administradores en las empresas. En su carácter de líder, el
emprendedor influye en el comportamiento de sus empleados para que éstos cumplan con
los objetivos de la empresa”.
Jones y George (2006:495) definen el liderazgo como “un proceso por el cual un individuo
ejerce influencia sobre otra gente y la inspira, motiva y dirige sus actividades para ayudarla
a alcanzar los objetivos del grupo o la organización”.
Según Koontz, Weihrich y Cannice (2008:440) el liderazgo se define como “influencia, es
decir, el arte o proceso de influir en las personas para que participen dispuestos y con
entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo”.
Hellriegel, Jackson y Slocum (2009:497), indican que liderazgo es “la relación de influencia
que existe entre los líderes y seguidores que luchan por generar un verdadero cambio y
resultados que reflejan los fines que comparten”.
Así mismo, los autores continúan exponiendo que, un líder es la persona encargada de
orientar a las personas hacia el logro de los objetivos, brindándoles confianza, así como
intensidad en la ejecución del trabajo, con el aprovechamiento máximo de sus capacidades
o habilidades.
Hitt, Black y Porter (2006:350) definen el liderazgo organizacional como “un proceso
interpersonal que implica los intentos de influir en otros individuos para lograr una
determinada meta”, de igual forma con esta definición los autores destacan el liderazgo
como un proceso de influencia social.

Motivación
Robbins, et al. (2009:502) definen la motivación como “el proceso por el cual alguna razón
–o motivo- incentiva, estimula y energiza el comportamiento humano”.
Así mismo, los autores clasifican estos motivos como:
Motivos internos: se refiere a las necesidades, aptitudes, intereses, valores y habilidades
de las personas.
Motivos externos: son estímulos o incentivos que la empresa ofrece, los cuales pueden
satisfacer necesidades, despertar sentimientos de interés o representar recompensas
deseadas.
Para Koontz, Weihrich y Cannice (2008: 415) la motivación es “un término general que
aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares”. Es decir
que los gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen las cosas que esperan
satisfará esos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar de la manera
deseada.
Hellriegel, Jackson y Slocum (2009) expresan que motivación es “un estado psicológico que
se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen
los comportamientos”. (pág. 458).
De acuerdo con Jones y George (2006: 457) la motivación es “fuerzas psicológicas que
determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización”. En otras
palabras, esto quiere decir que de la motivación depende el comportamiento de las
personas dentro de sus puestos de trabajo. La motivación, según los autores puede provenir
de fuentes: intrínsecas o extrínsecas.
Comportamiento de motivación intrínseca: Es un comportamiento que se realiza por el
valor que tiene en sí; la fuente de la motivación es realizar el comportamiento mismo, y la
motivación proviene de efectuar el trabajo en sí. Muchos administradores están
intrínsecamente motivados: derivan un sentido de realización y logro al ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y obtener una ventaja competitiva.
Comportamiento de motivación extrínseca: Es aquel en el que se incurre para adquirir
premios materiales o sociales, o bien para evitar un castigo; la fuente de la motivación es la
consecuencia del comportamiento, no el comportamiento en sí.
Algunos ejemplos que mencionan los autores sobre los comportamientos motivados
extrínsecamente son, un vendedor de autos motivado por recibir una comisión por todos
los autos que venda, un abogado que está motivado por un sueldo y el estatus que conlleva
el puesto, y un obrero que está motivado por la oportunidad de obtener un ingreso seguro.
En estos casos la motivación proviene de las consecuencias que reciben como resultado de
su comportamiento. La gente puede estar motivada intrínseca o extrínseca o ambas.
Comunicación
Hellriegel, Jackson y Slocum (2009) indican que comunicación es “la comprensión,
transmisión e intercambio de información de una persona a otra, por medio de símbolos
que tienen un significado” (pág. 531).
Para Robbins, et al. (2009:520) la comunicación “tiene lugar cuando hay claridad de
comprensión entre sujetos que intervienen en el proceso, aun cuando no exista acuerdo”.
Comunicación en la Organización
Es importante que en las organizaciones exista una comunicación efectiva, que fluya rápidamente
en todos los niveles de la misma, por si existiese un problema buscarle la solución rápida. Para
Koontz, Weihrich y Cannice (2008) en una organización efectiva, la comunicación “fluye en varias
direcciones, hacia abajo, hacia arriba y cruzada”. De la misma manera se argumenta que la
comunicación efectiva tiene que empezar en el subordinado, lo cual significa una comunicación
ascendente.
La comunicación es necesaria para:
Para establecer y diseminar las metas de una empresa.
Desarrollar planes para su logro.
Organizar los recursos humanos y otros de la manera más eficiente y efectiva.
Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización.
Liderar, dirigir, motivar y crear un clima en el que las personas quieran contribuir.
Controlar el desempeño.
Toma de Decisiones
Robbins, et al. (2009:48) indican que, la toma de decisiones “Se considera habitualmente
como una elección entre alternativas”. Que el proceso de toma de decisiones “es una serie
de ocho etapas que comienza por identificar un problema y los criterios de decisión y por
ponderarlos; enseguida se pasa a trazar, analizar y elegir una alternativa para resolver el
problema y para concluir se evalúa la eficacia de la decisión”. 29 Por su parte Jones y George
(2006: 225) indican que, es “el proceso por el que los administradores responden a las
oportunidades y amenazas que enfrentan cuando analizan las opciones y toman
determinaciones, sobre las metas y cursos de acción de la organización”. A lo que agregan
Hellriegel, Jackson y Slocum (2009:254) expresan que toma de decisiones es “la que aborda
la definición de problemas, la recolección de información, la generación de alternativas y la
elección de un curso de acción”. Para Koontz, Weihrich y Cannice (2008) la toma de
decisiones se define como la selección de un proyecto de acción de entre varias alternativas;
se encuentra en el centro de la planeación.
 BASES LEGALES

La investigación objeto de estudio tiene una fundamentación legal cuyo soporte está
sustentado en la Constitución de República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del
Trabajo de los Trabajadores y las Trabajares (LOTTT) y La LOCYMAT (2005)
Para la fundamentación de las bases legales de esta investigación se tomaron en cuenta
las siguientes leyes:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja.
El estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados.
De acuerdo a lo establecido en este artículo se puede decir que toda persona
tiene derecho al trabajo. el estado garantiza el ejercicio de este derecho a través
de las leyes y normativas las cuales protegerán al trabajador y a las trabajadoras
para que se desempeñe en un ambiente laboral adecuado y armónico, por lo que
todo patrono debe estar atento a propiciar un clima organizacional agradable.
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajares (2012)
Artículo 16. Para los fines de la Legislación de Trabajo se entiende por
empresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para
realizar una actividad económica con fines de lucro. Se entiende por
establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal
permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma
tarea, y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines
de lucro.
Se entiende por explotación, toda combinación de factores de la
producción sin personería jurídica propia ni organización permanente,
que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un
mismo centro de actividad económica. Se entiende por faena, toda
actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera las
condiciones.
 Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,
que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando: El desarrollo físico, intelectual y moral. b) La
formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo. c) El
tiempo para el descanso y la recreación. d) El ambiente saludable de
trabajo. e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral. f) La
prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Artículo 185. El trabajador deberá prestarse en condiciones que:
Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal; Les dejen
tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreación y expansión ilícita; Presten suficiente protección a la salud y a
la vida contra enfermedades y accidentes; Mantengan el ambiente en
condiciones satisfactorias.

El estado, velara por que se cumplan las condiciones de trabajo para que los trabajadores
que correspondan a las diversas formas de trabajo especialmente en aquellas que por
razones de insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas y cuidará de la prevención
de lis infortunios del trabajo mediante las condiciones del medio ambiente y las
relacionadas, para que estos se sientan satisfechos en sus puestos de trabajo.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (2005)
Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los
órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la
prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e
incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y
ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
 5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de
Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los
empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo
o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
El objetivo de esta ley es garantizarnos el ambiente de trabajo a los trabajadores y las
trabajadoras del país, sano y agradable en este sentido es obligación de los empresarios,
gerentes y supervisores generen un clima organizacional agradable fuera de conflictos,
permitiendo conferir de una forma más productiva y responsable la protección del recurso
más importante como son los trabajadores para lograr un desempeño eficaz.
SISTEMA DE VARIABLE

Una variable, según Hurtado y Garrido (1997). Es todo aquello que puede cambiar o
adoptar distintos valores, calidad: cantidad o dimensión. Es cualquier característica que
puede cambiar cualitativamente o cuantitativamente. En una investigación las variables son
las distintas propiedades, factores o características que presenta la población estudiada,
que varían en cuanto a su magnitud, como la edad, la distancia, la productividad, la calidad
de un trabajo realizado y tantas otras.

OPERALIZACÓN DE LAS VARIABLES

Objetivo general: Establecer recomendaciones para mejorar el clima organizacional en el

departamento de control de estudio de la Universidad Politécnica Territorial del norte de
Monagas "Ludovico Silva" sede Punta de Mata, Estado Monagas.
OBJETIVOS VARIABLE DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES
ESPECIFICO
Examinar la
situación actual
del clima Son todas  Tenso
organizacional aquellas  Agradable
en el percepciones  Ambiente  conflicto
departamento Clima que tienen los laboral.  todas las
de control de organizacional trabajadores  Características. anteriores
estudios de la sobre el  ninguna
Universidad ambiente de
Politécnica trabajo.
Territorial del
Norte de
Monagas
“Ludovico
Silva".
 Identificar los Son condiciones
factores que de una situación
inciden en el y del  Comunicació
clima factores que comportamiento  Factores sociales n
organizacional inciden en el de las personas,  Motivación
del clima por lo que se  Factores físicos  Liderazgo
departamento organizacional puede decir son  Conflicto
de control de los que conllevan  Interpersonal
estudios de la a una situación es
UPTNM positiva o
"Ludovico negativa.
Silva"
 Autocrático
Describir el El liderazgo son  Democrático
estilo de proceso  Transformaci
liderazgo de los mediante el cual onal
supervisores estilo de se dirige a un  Situacional
de la liderazgo personal o una
institución situación, ser  Tipos de  Eficiente
objeto de líder es Liderazgo  Deficiente
estudio. comprometerse  Proactivo
con los demás.  Todas los
 Desempeño anteriores
laboral  ninguna
 Siempre
Sugerir Son acciones que  Participación del  Casi siempre
estrategias que estrategias deben tomarse personal  A veces
podrían para mejorar en cuenta para  Nunca
implementarse el clima solucionar
para mejorar el organizacional situaciones  Eficiente
clima conflictos dentro  Desempeño  Proactivo
organizacional de la laboral  Deficiente
de la organización.  Todas las
institución. anteriores
 ninguna
 CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
De acuerdo a la investigación realizada en la Universidad Politécnica Territorial del Norte
de Monagas(UPTNM) "Ludovico silva", con base a los datos obtenidos se llegó a las
siguientes conclusiones:
1. El clima organizacional dentro de la Universidad Politécnica Territorial "Ludovico
silva" es favorable en general, según los datos obtenidos sobre los distintos factores
evaluados, en las escalas de: excelente, muy bueno y bueno.

2. Se identificó que el tipo de liderazgo manejado dentro de la empresa es muy bueno,

es un liderazgo democrático, en donde participa activamente en las actividades, se
percibe también accesibilidad del jefe, para la aportación de ideas por parte de los
colaboradores, lo cual favorece el desarrollo de cada uno de ellos y sobre todo al
cumplimiento de las metas.

3. Se identificó una motivación buena por parte del jefe y los colaboradores en la
empresa Representaciones CEM, en donde se estableció un alto prestigio para la
organización por parte de los colaboradores; una motivación proactiva por parte
del jefe, en algunas ocasiones incentivos no económicos, talleres y satisfacción por
parte de los colaboradores en su área de trabajo y también con sus compañeros de
trabajo.

4. La comunicación en la empresa Representaciones CEM es muy buena de acuerdo a

la escala evaluada; en donde se estableció que prevalece la comunicación verbal en
los niveles, que existe una retroalimentación adecuada, consideran la asignación de
actividades como justas y tienen definidos los objetivos a cumplir.

5. Se logró identificar una muy buena toma de decisiones por parte del jefe y sus
colaboradores, que cumplen con todos sus objetivos, las decisiones de mayor
importancia son tomadas por los niveles superiores, pero esto no implica restarle
importancia a la opinión de los colaboradores, así también los colaboradores
cuentan con el respaldo del jefe para la innovación en alguno de los procesos para
la implementación de mejoras.

6. Se determinó que, el trabajo en equipo dentro de la empresa es bueno, se sienten

identificados, existe sinergia entre los compañeros de trabajo, trabajan como
equipos multidisciplinarios o autodirigidos, los cuales se responsabilizan de cada
una de sus actividades y consideran que el trato en su mayoría es el justo para cada
uno.
 RECOMENDACIONES
En base a los resultados obtenidos en la investigación y en relación a las conclusiones
donde se estableció que el clima organizacional de la Universidad Politécnica Territorial del
Norte de Monagas(UPTNM) "Ludovico silva", es favorable, cabe mencionar algunas
recomendaciones para que este mejore, y por consiguiente se obtenga un aprendizaje
continuo dentro de la organización.
1. Es necesario que el estilo de liderazgo democrático continúe, ya que, el contar con
un liderazgo descentralizado ayuda a mejorar el clima organizacional. Es de vital
importancia que, el jefe de departamento supervise, guie e instruya a sus
colaboradores, para que estos mejoren sus habilidades en el área de trabajo.

2. Es recomendable establecer un programa en el que, se reconozca los esfuerzos de

los colaboradores que debe realizarse de forma equitativa en todos los niveles de la
empresa; esto puede hacerse en forma mensual o trimestral, en lo cual no se
realizaran mayores gastos económicos y por el contrario, se fortalecerá y estimulará
al colaborador, con lo que él podrá fomentar su identificación con la institución; lo
cual podría darse por medio de: empleado del mes, tarjetas de felicitación,
plaquetas conmemorativas, entre otras.

3. Se recomienda continuar con los métodos de retroalimentación para los

colaboradores, que exista una comunicación efectiva, donde esta fluya de manera
ascendente, descendente y cruzada; realizar reuniones en donde se anuncie sobre
el avance de los proyectos brindándole al empleado información clara y precisa, con
lo cual también se mejorará el desempeño de estos.

4. Es necesario brindar información clara sobre las actividades que se realizan en la

organización, dando lugar a la aportación de ideas por parte de los colaboradores;
delegar funciones y responsabilidades, así como también establecer las metas
claras.

5. Es importante fomentar el trabajo en equipo, aunque este ya exista dentro de la

empresa, se sugiere crear actividades recreativas en donde los colaboradores de los
diferentes departamentos convivan y se identifiquen mejor como equipo; lo cual se
podría realizar por medio de celebraciones de cumpleaños, reconocimientos de
logro en equipo y fechas festivas u otros.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Disponible en: www.avantel.net/~rjaguab/identi.html
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municipio de Rio Hondo, Zacapa. (Tesis). Ciencias Económicas y Empresariales,
Universidad Rafael Landívar: Zacapa.
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Edit. McGraw Hill. México.
Chiavenato, I. (1997). Administración de Recursos Humanos. 2da. Edición. Editorial
McGraw Hil Interamericana.
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desarrollo Laboral de los empleados de la empresa Stan home Panamericana. C.A.
Ubicada en la Ciudad de Maracay, Estado Aragua”. Trabajo especial de grado. Universidad
de Carabobo.
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República Bolivariana de Venezuela, 5.453
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[En red]. Extraído en: http://es.slideshare.net/DianaCarolinaToledoNieto/225014900004
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Extraordinario del 2012.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
¨LOPCYMAT¨. (2005) Gaceta Oficial N° 2069
Molina, Reyes, Suárez (2008), Clima organizacional que contribuya al mejoramiento del
desempeño laboral del área de gerencia de piso de ventas de Makro Comercializadora
S.A”.- trabajo especial de grado. Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales “Ezequiel Zamora” (UNELLEZ)
Palacios, G. (2013). Evaluación del Clima Organizacional en el Programa Moscamed de
Huehuetenango. (Tesis). Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad Rafael
Landívar, Huehuetenango.
Robbins, S., Coulter, M., Rodríguez, G., Amaru, A., Varela, R., Jones, G y Huerta, J. (2009).
Administración: Un empresario competitivo. (2da. Ed.). México: Pearson Educación.
Soria, R. (2008). Emprendurismo, cultura, clima y comunicación organizacional y su
aplicación a la pequeña y mediana empresa, Guadalajara, México, riqueza, la de
producción practico. [En Red]. Extraído en: http://wwweumed.net/libros/2008c/432/
 CAPÍTULO IV
MARCO ANALÍTICO

En este capítulo se presentan los resultados de la aplicación del instrumento de

recolección de datos que fue utilizado en esta investigación con el objeto de obtener la
información requerida para explicar el clima organizacional como factor clave para
optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área del Departamento del Control
de Estudio de la universidad Politécnica Territorial del norte de Monagas ¨Ludovico Silva¨
Sede Punta de Mata Estado Monagas.

Siguiendo el orden de ideas, los resultados obtenidos, se agruparon

según el criterio de Palella y Martins (2010), quienes expresan: Una vez
recogidos los valores que toman las variables del estudio, se procede a su
análisis estadístico, el cual permite hacer suposiciones e interpretaciones
sobre la naturaleza y significación de aquellos en atención a los distintos
tipos de información que puedan proporcionar. Se utiliza la estadística
descriptiva cuando se presentan los datos en forma de cuadros y gráficos
(p. 174).

El análisis se realizó utilizando como herramienta la estadística descriptiva y el

razonamiento lógico que implica la deducción, análisis y síntesis de los datos obtenido. Se
realizó en tres partes, es decir, primero se describieron los porcentajes de los resultados
obtenidos, luego se conformaron esos resultados con la teoría que soporta el marco teórico
y por último se expresó la opinión en relación a la lectura.
Distribución absoluta y porcentual de ¿cómo considera usted el clima organizacional en
el Departamento del Control de Estudio de la universidad Politécnica Territorial del norte
de Monagas ¨Ludovico Silva¨ Sede Punta de Mata Estado Monagas?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Agradable 5 50
Tenso 2 20
Conflictivo 3 30
Todas las anteriores 0 0
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N° 1 Refleja que el 50% de las personas manifestó que el clima en el departamento
de control de estudio es agradable, un 20% considero que era intenso y el otro 30% restante
dijo que era conflictivo.

De acuerdo con esto. Chiavenato, I (2012¨El clima organizacional es la

cualidad o propiedad del ambiente organizacional que reciben o
experimentan los miembro de la organizaciones influyen su
comportamiento¨ (p.208). Lo que quiere decir que el clima organizacional
son todas las percepciones que se tienen del ambiente de trabajo.

En el departamento de control de estudio se presenta un clima organizacional

agradable, pero en su oportunidades es tenso y conflictivo causado por factores
físico y sociales presentes en el mismo.
Distribución absoluta y porcentual acerca de ¿Cuáles de las siguiente característica del
clima organizacional inciden en el comportamiento organizacional del Departamento del
Control de Estudio de la universidad Politécnica Territorial del norte de Monagas
¨Ludovico Silva¨ Sede Punta de Mata Estado Monagas?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Estructura 7 70
Responsabilidad 1 10
Desafío 0 0
Relaciones interpersonales 2 20
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.
Cuadro N° 2 Refleja que el 70% de las personas encuestadas manifestó que las propiedades
de la estructura son las más relevante, un 20% relaciones interpersonales y un 10%
responsabilidad.

De acuerdo a lo establecido Sandoval, P. (2008) ¨El clima organizacional

es un acto de reflexión de los miembro de la organización, acerca de la
vinculación entre sí y con el sistema organizacional. Cuando una empresa
se ve afectada en su forma de decidir por el clima o en los casos en que se
adoptan las decisiones, tienen que hacer el cambio para mejorar. (Pp.55-
61).

Lo que quiere decir que existen dimensiones que permiten seguir una serie de
lineamiento dentro de las organizaciones. Se observa del Departamento del Control de
Estudio de la universidad Politécnica Territorial del norte de Monagas ¨Ludovico Silva¨ la
dimensión de la estructura es la más predominante ya que existen una serie de normas y
reglamentos que a pesar de que existen los supervisores no las cumplen ocasionando
conflicto en el departamento.
Distribución absoluta y porcentual en relación a ¿Cuáles factores sociales influyen en el
clima organizacional del Departamento del Control de Estudio de la universidad
Politécnica Territorial del norte de Monagas ¨Ludovico Silva¨ Sede Punta de Mata Estado
Monagas?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Estructura 7 70
Responsabilidad 1 10
Desafío 0 0
Relaciones interpersonales 2 20
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N°3 Muestra que 40% de las personas dijo que la comunicación, el 50% dijo que el
liderazgo y el 10% considero la motivación.

Para Sandoval, P. (2009) en primer lugar ¨se debe tener en cuenta que el
clima y el ambiente laboral de una organizacional formada, de personas
empleadas en ella, es bastante subjetivo e influido por multitud de
factores e interacción entre sí de diversas manera, según las circunstancia
de los individuos¨. (p.89).

Lo que quiere decir que la apreciación que estos hacen a esos diversos factores
esta, a su vez, influido por cuestiones internas o externas en los empleados del
departamento de control de estudios.

En el departamento de control de estudio se observa que el liderazgo es un factor social

muy importante en el clima organizacional debido a los supervisores no tienen el dominio
del grupo.
Distribución absoluta y porcentual en relación de ¿Cómo es la comunicación en el
Departamento del Control de Estudio de la universidad Politécnica Territorial del norte
de Monagas ¨Ludovico Silva¨ Sede Punta de Mata Estado Monagas?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Excelente 0 0
Bueno 6 60
Regular 4 40
Mala 0 0
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N°4 refleja que el 60% de los encuestados dijo que la comunicación en el
departamento es buena, mientras que el 40% dijo que era regular.

Antes lo resultados expuestos Chiavenato, I. (2007) Define ¨la buena

comunicación como ¨la transferencia¨ de la información y comprensión
de un apersona a otra. Es un modo de llegar a otras personas con ideas,
datos, pensamientos y valores. (p.180).

El departamento de control de estudio se observa que la comunicación es buena entre los

empleados y con los supervisores es regular.
Distribución absoluta y porcentual en relación a la motivación que existe en el
Departamento del Control de Estudio por parte de los supervisores y directivos.

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Excelente 0 0
Bueno 0 0
Regular 4 40
Mala 6 60
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N°5 Expresa que de los encuestado el 40% dijo que la motivación era regular y el
60% dijo que era mala.

Para Santos, M. (2011) ¨La motivación se refiere a las fuerzas que actúan
sobre un individuo o en su interior y originan que se comporten de una
manera determinada dirigida hacia las metas, condicionadas por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual¨.

En el departamento de control de estudio se observa que la motivación para los

trabajadores es de bajo nivel ya que no existen por parte de los directivos.
Distribución absoluta y porcentual acerca de ¿Cuáles son los tipos de motivación
presentes en el Departamento de Control de Estudio de la universidad Politécnica
Territorial del norte de Monagas ¨Ludovico Silva¨ Sede Punta de Mata Estado Monagas?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Intrínseca 3 30
Extrínseca 7 70
Transcendente 0 0
Todas las anteriores 0 0
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N°6 .Demuestra que la motivación presente en el departamento de control de

estudios, es el 30% motivación intrínseca según las personas encuestadas y en el 70%
motivación extrínseca.

Para Malavé, B.(2012) ¨La motivación es una medición, en un punto o

lugar intermedio entre la personalidad del individuo y la forma de la
realización de sus actividades, es por ella que se requiere también
esclarecer el de su eficiencia lo que dirige hacia el logro de dichas
actividades de manera que tenga éxito en su empeño¨(p.236). Lo que
quiere decir que un empleado motiva es aquel que da el todo por el todo
para que su desempeño sea eficiente.

En el departamento de control de estudio se presenta la motivación extrínseca de los

trabajadores, ya que los mismo realizan las actividades para recibir una recompensa no
buscan una superación, solo se dedican a buscar una bonificación extra para motivarse.
Distribución absoluta y porcentual en relación de ¿cómo influye el liderazgo de los
supervisores en el Departamento de Control de Estudio de la universidad Politécnica
Territorial del norte de Monagas ¨Ludovico Silva¨ Sede Punta de Mata Estado Monagas?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Positivo 0 0
Regular 3 30
Negativo 7 70
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N°7 muestra que el 30% de los empleados dijo que el liderazgo que ejercen los
supervisores es regular mientras que es 70% dijo que es negativo.

Para Arias, f. (1999) el liderazgo ¨constituye un proceso para alcanzar una

misión valiosa mediante el involucramiento y el desarrollo integral de
las personas y sus facultades humanas , utilizando al máximo los recursos
y con repercusiones positivas para la cantidad global de la vida¨(p.199).

En el departamento de control de estudio los supervisores ejercen el liderazgo de forma

que afecta negativamente a los empleados ya que no están capacitadas para este tipo de
puesto que le han asignado donde llevar el control.
Distribución absoluta y porcentual acerca de ¿permiten los supervisores la participación
del personal en toma la decisiones en el Departamento de Control de Estudio de la
Universidad objeto de investigación?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 4 40
Nunca 6 60
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N°8 refleja que 60% de las personas manifestó que nunca y un 40% digo que a
veces.

Según Chiavenato, I (2012) ¨dependerá del estilo que se use para sé, y
que el mensaje sea recibido tal y como es dependerá que si el esta buena
comunicación dentro de la organización por lo que es importante que los
gerentes y trabajadores mantengan una buena comunicación para que el
mensaje llegue a su destino (p.345). Los que indica que la comunicación
es la base de toda organización.

En lo observado en el departamento de control de estudio los trabajadores no participan

en las tomas de decisiones en el mismo por lo que existen gran demostración en los mismo
ocasionando conflictos en el departamento.
Distribución absoluta y porcentual en relación de ¿Cuáles factores físicos cree usted que
afectan el clima organizacional del Departamento de Control de Estudio de la Universidad
objeto de investigación?

INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE%

Iluminación 2 20
Ruido 5 50
Espacio físico 0 0
Olor 3 30
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboración propia. Campos, E. Russian, T. Candurín J.

Cuadro N°9 refleja que el 50% de las personas encuestadas considero que el ruido, el #0%
dijo que el olor y el 20% manifestó que la iluminación.

Ante los resultados obtenidos. Chiavenato, I. (2012).¨El clima

organizacional está determinado significativamente por la naturaleza de
las relaciones entre empleados y grupos por las actividades de la gerencia
hacia las personas (pp. 345-346), lo que quiere decir que existen una serie
de factores físicos que afectan directamente al clima organizacional del
departamento.

En el departamento de control de estudio se observa una serie de factores físicos que

afectan el desempeño laboral de las personas que trabajan en dicho instituto.