Analisis Jurisprudencia Final SL 17063-2017-1

Integrantes: Cindy Vanessa Bermeo Vargas, Cistina Vargas Fuentes, Jhon Faiber Tellez,
María Camila Rico Andrade
Análisis jurisprudencia
Identificación
Corte suprema de justicia, Sentencia SL 17063-2017, Magistrado Ponente Gerardo Botero

Zuluaga, 5 de Julio de 2017.
Hechos
Demanda a la entidad Intralot de Colombia, teniendo como base la ley 1010 de 2006, “Por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”
Problema jurídico
El problema jurídico que se debate gira entorno a dos problemáticas: la primera; la

ineficacia del despido por la protección especial de la ley 1010 de 2006, y la segunda; la
nivelación salarial.
Sentencia de primera instancia, sentencia de segunda instancia y recurso de casación no

tienen éxito
Análisis critico
Al momento de abordar el caso, se debe tener en cuenta el art. 2 de la presente ley, la cual
menciona la definición de acoso laboral y sus distintas modalidades, en esta se entiende
acoso laboral “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.” Al dirigirnos al caso, se puede evidenciar que la denuncia realizada
por Diana Cristina Henríquez Ruíz, no es clara ni puntual respecto a las conductas de acoso
laboral, ya que ella menciona varias situaciones que se han presentado dentro de la empresa
con el nuevo Gerente de la entidad Adolfo Pazos, las cuales hacen referencia a
irregularidades de ciertos procesos y procedimiento llevados a cabo por el Gerente dentro
de la empresa a nivel general, mas no directamente con la denunciante, así mismo en
ningún momento se menciona conductas puntuales y que sean persistentes, tampoco se
observa un daño en la integridad física y/o psicológico de la trabajadora según lo
mencionado, y que en el artículo 7 y 8 de la ley 1010 de 2006, aclara las conductas que se
pueden considerar acoso laboral y cuáles no, es decir que las situaciones denunciadas tanto
al Ministerio de Protección Social, y expuestas en el comité de convivencia laboral no
constituyen acoso laboral, ya que no se especifica ninguna conducta como tal, sin embargo
cuando la trabajadora realizó la denuncia frente al Ministerio, se debió realizar la
inspección, vigilancia y control del objeto de investigación por parte del comité de
convivencia laboral de la empresa independientemente de los acuerdos pactados por las
partes en la reunión y verificar estos hechos antes de aprobar la conciliación entre las
partes. En esta parte surgen algunas preguntas ya que según el art. 9 de la ley 1010 de 2006
menciona las medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral, en el cual dice en el
apartado 1, que las empresas deben tener plasmado en los reglamentos de trabajo, los
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, generando así un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en
el lugar de trabajo (comités de convivencia laboral). Entonces ¿la denunciante contaba con
la información suficiente y clara sobre el conducto regular, y/o las funciones del comité de
convivencia? ¿Por qué se dirigió directamente al Ministerio de Protección Social en vez de
comunicar al empleador para que este activara los mecanismos que se han fijado en el
reglamento de trabajo para dar solución a la situación? No existía claridad entre la primera
instancia a la cual se debía dirigir, primero está el comité de convivencia laboral, si no se
logra llegar a un acuerdo, el trabajador acude a una inspección de trabajo y en última
instancia a un juez laboral para resolverlo. Es importante aclarar que estas denuncias por
acoso laboral deben ser demostrables por medio de pruebas, lo cual no se presentó por la
denunciante en este caso. También surgen otras preguntas como ¿existían específicamente
capacitaciones que le permitiera a los trabajadores ampliar sus conocimientos frente al tema
de acoso laboral?. El comité junto con las dependencias de recursos humanos y riesgos
laborales debe realizar capacitaciones sobre el tema de acoso laboral y riesgos, para que se
tenga pleno conocimiento, y que exista un clima laboral adecuado y armonioso entre los
miembros de la empresa.
Como conclusión la conciliación fue ineficaz porque:
1. La denunciante no tenía pleno conocimiento de los procesos y procedimientos que

se debían llevar a cabo frente a las situaciones presentadas.
2. La inspectora de trabajo no verificó las situaciones que se estaban exponiendo como

conductas de acoso laboral, por lo tanto al momento de la conciliación se acordaron
unos compromisos en cuanto a las irregularidades que se estaban presentando,
asumiendo estas como acoso laboral y tampoco se mencionan situaciones
personales en las que involucren conductas de acoso laboral hacia la trabajadora.
3. Luego de realizar la denuncia se convocó al comité de convivencia laboral, el cual

debió primero recibir y dar trámite a las quejas presentadas por Diana Cristina
Henríquez Ruíz, junto con las pruebas y examinar el caso con el fin de determinar
si constituyen o no conductas de acoso laboral , así mismo escuchar cada una de las
partes antes de firmar cualquier tipo de acuerdo, en este caso se omitieron estas
funciones, ya que se fue directamente a un acuerdo conciliatorio de unas situaciones
que estaban afectando los procedimientos internos de la entidad mas no
directamente a la denunciante, al momento de conciliar , ella retiro la denuncia
puesta ante el Ministerio, por lo tanto no hubo seguimiento por parte de este, al no
existir pruebas contundentes de conductas de acoso laboral, el artículo 11 de la ley
1010 de 2006, que habla sobre las garantías contra actitudes retaliatorias,
específicamente apartado 1, donde menciona “La terminación unilateral del contrato
de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente
Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses
siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa,
judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento”. Al finalizar dice: SIEMPRE Y CUANDO la autoridad verifique los
hechos, al retirar la denuncia no existió por parte de la ley ningún caso en relación a
acoso laboral, por lo tanto esta garantía no aplica para la demandante y por ende el
contrato se podía terminar en cualquier momento teniendo en cuenta que era un
contrato a término indefinido. En este caso se terminó el contrato sin justa causa,
cancelando así todos sus derechos salariales y prestaciones, junto con la
indemnización por el despido (ART. 64 del código sustantivo del trabajo).
4. Con respecto a la nivelación salarial, no es viable lo que estaba exigiendo Diana

Cristina Henríquez Ruiz a la entidad, primero porque al momento de realizar la
contratación se acordó su tipo de contrato en este caso a término indefinido, se
acordó la forma de pago (ART. 132 CST), un salario ordinario de menos de diez
(10) salarios mínimos legales vigentes (3.000.000) y otros acuerdos que se deben
realizar frente a un contrato de trabajo ya sea escrito o verbal (ART. 38 y 39 CST).
Es decir que desde el principio se tenía claro todas estas especificaciones anteriores,
en ningún momento se acordó un salario mínimo integral. Así mismo, el incremento
salarial que ella pedía en el año 2007 tampoco era obligación legal de la entidad
realizarlo, ya que el reajuste anual se realiza únicamente a salarios mínimo legales o
integral mínimo.

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El problema jurídico que se debate gira entorno a dos problemáticas: la primera; la

Sentencia de primera instancia, sentencia de segunda instancia y recurso de casación no

Como conclusión la conciliación fue ineficaz porque:

1. La denunciante no tenía pleno conocimiento de los procesos y procedimientos que

2. La inspectora de trabajo no verificó las situaciones que se estaban exponiendo como

3. Luego de realizar la denuncia se convocó al comité de convivencia laboral, el cual

4. Con respecto a la nivelación salarial, no es viable lo que estaba exigiendo Diana

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