PROCESO DE VINCULACIÓN DE PERSONAL

OBJETIVOS

Conocer las etapas del proceso de vinculación, las fuentes de

reclutamiento interno y externo, las pruebas de selección y su
aplicación en el campo empresarial, con el propósito de
garantizarles a las empresas la vinculación de personas talentosas.

HABILIDADES

Después de estudiar este capítulo usted podrá:

 Describir el mercado laboral y sus características.

 Conocer las modalidades de reclutamiento interno y externo.

 Evaluar los resultados del reclutamiento.

 Familiarizarse con los formatos utilizados en el proceso de

selección.

 Manejar en forma eficiente el proceso de la entrevista como

herramienta fundamental para una selección optima.

 Practicar la inducción de un empleado a una empresa.

INTRODUCCION

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un

mismo proceso: consecución de recursos humanos para la
organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una
actividad positiva y de invitación.
La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por
consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera

selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que
cumplen con los requisitos mínimos que cumplen con los requisitos
mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades
de adaptarse al cargo ofrecido.

El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los

candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la
organización.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta
fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores
pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean
iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el
nombre de contratación. En los departamentos de personal de
grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un
gerente específico. En los más pequeños, el gerente del
departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal,

pero además el proceso de selección tiene importante radical en la
administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección
adecuada es esencial en la administración de personal e incluso
para el éxito de la organización.

PROCESO DE VINCULACIÓN DE PERSONAL

El proceso de vinculación se constituye en la ruta más fácil para que

los aspirantes a ocupar cargos en nuestra empresa ingresen a ella y
de esta manera puedan hacer sus aportes que permitan lograr el
desarrollo de la misma. El proceso de vinculación brinda la
oportunidad a las empresas a seleccionar las personas que
considera necesarias para alcanzar el éxito organizacional, pero
también le brinda la oportunidad a los aspirantes de escoger las
empresas en donde desean trabajar.

El proceso de vinculación nos permite conseguir las personas

talentosas que las empresas necesitan para su funcionamiento.

Antes de iniciar el proceso de vinculación los administradores

deben:

Determinar la calidad y la cantidad de personas que se requieren en

la empresa.
Deben lograr una rápida y eficaz adaptación de los nuevos
trabajadores.
Deben diseñar programas que permitan el desarrollo personal de
los trabajadores.
Deben garantizar la seguridad de los trabajadores y garantizarle
estabilidad laboral.

Las etapas del proceso de vinculación son: Reclutamiento,

selección, nombramiento y/o contratación e inducción.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer

candidatos calificados hacia la organización, el responsable de la
etapa de reclutamiento es el gerente de Talento Humano y las
actividades que se desarrollan en esta fase son:

 Determinar las necesidades de personal.

 Diseñar la convocatoria.
 Publicar la convocatoria.
 Recibir las hojas de vida.

También podemos afirmar que el reclutamiento de personal es un

conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organización.

Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la

organización divulga y ofrece, en el mercado de talento humano,
oportunidades de empleo que pretende satisfacer.

El Gerente de Talento Humano en representación de la empresa

debe cumplir con unas funciones ante el mercado de talento
humano entre las cuales podemos citar las siguientes:

 Representar a la organización ante las distintas fuentes de

suministro de personal.
 Fomentar y estimular las distintas fuentes de suministro de
personal.
 Hacer una selección de la mejor fuente de suministro de
personal.
 Hacer una selección preliminar de los candidatos suministrados
por la fuente externa.

La base para el desarrollo de la etapa de reclutamiento es la

descripción de cargo, sin ella es imposible iniciar el reclutamiento
del personal para la empresa.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las empresa permanentemente deben velar por conseguir

personas talentosas para ser vinculadas a los cargos vacantes.

Normalmente se conocen dos fuentes de reclutamiento que son:

  Fuentes internas de reclutamiento.
 Fuentes externas de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en

la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o
transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el

mercado de recursos humanos, fuera de la organización, para
someterlos al proceso de selección de personal.

El primero privilegia los empleados actuales para ofrecerles mejores

oportunidades en la organización, mientras que el segundo busca
candidatos externos para traer nuevas ideas, conocimientos
frescos, experiencia y habilidades que no existen actualmente en la
organización.

El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de:

 Ascensos.
 Traslados.

ASCENSOS

Un ascenso se produce cuando un trabajador es llevado a ocupar

un cargo de nivele jerárquico superior, con funciones más
complejos, con mayores responsabilidades y por ende con un
mayor salario.

TRASLADO

Un traslado se produce cuando un trabajador es llevado a ocupar

un cargo del mismo nivel jerárquico, con funciones y
responsabilidades similares y por ende con un mismo salario, pero
que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona
generalmente el cargo está situado en otra área de la organización.
La política de promoción interna es una práctica reconocida por
muchas organizaciones y de amplia aceptación por parte de los
empleados, además nadie mejor que ellos quienes conocen mejor
la empresa, sus costumbres y han demostrado cierto grado de
lealtad para con la misma.

Las fuentes reclutamiento interno ofrecen unas ventajas entre las

cuales podemos citar las siguientes:

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

 Estimula el desarrollo profesional de los empleados.
 Estimula la permanencia de los empleados en la organización.
 Estimula la fidelidad de los empleados hacia la organización.
 Favorece la estabilidad de los actuales trabajadores.
 No requiere proceso de socialización de los nuevos empleados.
 Se presenta la probabilidad de hacer una mejor selección.
 Los candidatos son conocidos por la empresa.
 El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo.

En este mismo sentido el reclutamiento interno presenta las

siguientes desventajas:

 Se puede presentar la posibilidad de bloquear la entrada de

nuevas ideas, experiencias y expectativas.
 Favorece la rutina en el trabajo.
 Mantiene inalterable el capital intelectual de la empresa.
 Es ideal para empresa burocrática y mecanicista.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional de la empresa.
 Funciona como un sistema cerrado en permanente reciclaje.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en

el mercado de talento humano. Se utilizan diversas técnicas para
influir en los candidatos y atraerlos, pues de lo que se trata es de
escoger los medios más adecuados para llegar al candidato
deseado.

El proceso de reclutamiento termina cundo el candidato llena su

solicitud de empleo o presenta su hoja de vida en la organización.
El contenido de la misma debe ser muy sencillo, para ello se le
recomienda a los candidatos anotar los datos personales incluyendo
dirección, teléfonos y correo electrónico si posee, su formación
académica, experiencia profesional y competencias. El
reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida.

Las principales fuentes de reclutamiento externas son:

 Avisos de prensa, radio, televisión y revistas especializadas.

 Solicitudes de empleo.
 Agencias de empleo.
 Recomendaciones.
 Escuelas técnicas y universidades.
 Recolocación laboral.
 Organizaciones de trabajos asociados (Alianzas estratégicas).
 Base de datos de candidatos.
 Reuniones profesionales.
 Internet.

En este mismo sentido las fuentes de reclutamiento externo ofrecen

las siguientes ventajas:

 Permite el ingreso a la empresa de nuevas ideas, experiencias

y expectativas.
 Enriquece el capital humano de la empresa.
 Incrementa el capital intelectual de la empresa.
 Renueva la cultura organizacional.
 Estimula la interacción de la empresa con el mercado de
talento humano.

Las desventajas de las fuentes de reclutamiento externas son las

siguientes:

 Afecta desfavorablemente la motivación de los empleados.

 Disminuye la fidelidad de los empleados, al ofrecer
oportunidades a extraños.
 Requiere de la aplicación de altas técnicas selectivas para
elegir candidatos externos.
 Exige esquemas de socialización a los nuevos empleados.
 Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno.
SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es escoger entre varios aspirantes aquel

que obtengan los mejores puntajes o las mejores calificaciones, lo
cual garantiza en gran medida el éxito del nuevo trabajador en el
desempeño de sus funciones.

La selección de personal es una responsabilidad de línea y una

función staff; ya que quien elige y decide sobre el candidato que
ingresará a la empresa es el gerente de línea; sin embargo las
actividades de la etapa de selección estarán a cargo del gerente de
talento humano o su equipo de trabajo.

Las actividades que se desarrollan durante la etapa de selección de

personal son las siguientes:

 Aplicar las pruebas de selección.

 Analizar los resultados.
 Elaborar la lista de elegibles.

El resultado que obtenemos al finalizar esta etapa es la lista de

elegibles que se entregara al gerente de líneas para su decisión
respecto del candidato que se vincula a la empresa.

CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

Las pruebas de selección de personal se clasifican en tres grupos

que son:

 Entrevistas.
 Pruebas escritas.
 Comprobaciones.

La entrevista de selección es la prueba de selección más utilizada,

pero desafortunadamente es una prueba muy mal aplicada; sin
embargo la entrevista de selección se considera una prueba flexible
puesto que se le puede aplicar a cualquier candidato y/o a cualquier
cargo de la empresa, es necesario que el entrevistador sea una
persona con una buena preparación y conocimiento de los cargos a
los aspiran los candidatos o al menos debe tener una formación
superior a los candidatos que entrevista.

En las entrevista de selección lo que se busca es un intercambio de

información entre los candidatos y los entrevistadores, ya que los
primeros desean conocer todo lo que sea posible sobre la empresa
y los segundos obtener la mayor y mejor información para poder
hacer una buena entrevista.

Los objetivos de una entrevista de selección de personal son los

siguientes:

 Evaluar con suficiente precisión todos los aspectos internos y

externos del candidato.
 Evaluar los aspectos intelectuales y morales del candidato.
 Entregar alguna información sobre la empresa y el puesto de
trabajo al que aspira el candidato.

Los tipos de entrevistas de selección de personal más conocidas

son:

 Entrevista Modelada.
 Entrevista Libre.
 Entrevista a Presión.
 Entrevista en Consejo.
 Entrevista en Grupo.

Los principios para lograr una buena entrevista de selección son los
siguientes:

 Preparación de la entrevista.
 Ambientación de la entrevista.
 Conducción de la entrevista.
 Cierre de la entrevista.
 Evaluación de la entrevista.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección es la técnica de selección más utilizada.

La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya
que puede emplearse en la selección inicial de los candidatos
durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial en la
selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y
especializados, entrevista de consejería y orientación profesional en
el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño,
entrevista de desvinculación en el momento de la salida de los
empleados desvinculados o despedidos de la empresa.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos

o más personas que interactúan, y una de las partes está
interesada en conocer mejor a la otra. Por un lado, está el
entrevistador o encargado de tomar la decisión y, por el otro, el
entrevistado o candidato.

El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual

se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus
reacciones (salidas) y, con base en estas establecer las posibles
relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a
determinadas situaciones. A pesar del fuerte componente subjetivo
e impreciso, la entrevista personal es la que más influye en la
decisión final respecto de los candidatos. Probablemente la
entrevista es el método más utilizado en la selección de personal.

CLASES DE ENTREVISTA

 Entrevista (estandarizada) Modelada o Guiada: Es una

entrevista planeada y bien organizada, en la cual se dispones
de una guía o formato especial con una serie de preguntas que
orienta su desarrollo, evitando muchas de las fallas y
limitaciones de los procedimientos ordinarios, ya que permite
una cobertura sistemática y completa de toda la información
necesaria para predecir el éxito o fracaso probable del
solicitante. Sin embargo algunos tratadistas manifiestan que
este tipo de entrevistas pierde profundidad y flexibilidad y se
vuelve limitada

 Entrevista Libre o no guiada: Esta se adapta a la

conversación del candidato, quien recibe considerable libertad
para expresarse. Exige gran pericia del entrevistador, se
desarrolla como una conversación informal. El entrevistador
corre el riesgo de olvidar u omitir algunos aspectos o cierta
información. Es una técnica muy criticada por su baja
 consistencia, porque no se basa en derrotero o itinerario
establecido con anticipación.

 Entrevista estandarizada solo en las preguntas: Entrevista

con preguntas previamente elaboradas pero que permiten
respuestas abiertas, es decir, respuestas libres del candidato.
El entrevistador se basa en un listado (lista de verificación) de
temas que debe preguntar para seleccionar las respuestas o la
información que da el candidato.

 Entrevista a presión: Intenta colocar al entrevistado en un

papel defensivo y confundirlo deliberadamente. Se trata de
conocer la reacción de la persona cuando es sometido a
presiones.

 Entrevista en grupos: Implica un grupo de entrevistadores u

observadores quienes hacen preguntas y observan al
candidato.

COMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

 Identifique los objetivos principales de la entrevista. Planee

con anticipación la entrevista, lea la descripción del cargo, las
especificaciones del cargo y la solicitud de empleo del
candidato.

 Cree un buen clima para la entrevista. Emplee tiempo

suficiente, seleccione un sitio tranquilo, sea amigable y muestre
interés, preste toda la atención al candidato.

 Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos. Conozca

cual es la información que necesita obtener del candidato y
búsquela a través de preguntas objetivas respecto de su
pasado profesional, analice aspectos de personalidad,
creatividad e independencia del candidato

 Evite preguntas discriminatorias. Focalice todas las

preguntas en el cargo pretendido por el candidato y evalúe sus
calificaciones con relación a este foco, Sea objetivo.

 Responda a las preguntas formuladas por el candidato.

Tome la iniciativa para informarle sobre temas que puedan ser
 de su interés. Ponga todo de su parte para crear un ambiente
favorable.

 Anote sus impresiones inmediatamente después de la

entrevista. No confíe en la memoria, documente detalles e
impresiones para las deliberaciones posteriores y la toma de
decisión al respecto

COMO ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS

Cada vez más, los gerentes están asumiendo la responsabilidad de

seleccionar a los futuros miembros de su equipo y cada vez más los
equipos se están involucrando en la selección de sus propios
colegas, casi pudiéramos decir que se ha convertido en la principal
herramienta de selección.

Elabore una serie de preguntas genéricas que un entrevistador

debe formular a los candidatos al empleo, considerando el cargo o
situaciones especificas., ellas pueden ser:

 Preguntas de orden personal

 ¿Donde nació?
 ¿Qué religión profesa?
 ¿Estado civil?
 ¿Número de Hijos?
 ¿Vive con sus padres?
 ¿Vive independiente?
 ¿Ayuda en los gastos de su casa paterna aun no viviendo en
ella?
 ¿Tiene personas a cargo?

 Preguntas de formación académica

 ¿Por qué estudiaste tu profesión?

 ¿Qué otras carreras te atraen igualmente?
 ¿Podrías contarme brevemente lo que hiciste desde cuando
comenzaste a estudiar hasta hoy?
 ¿En qué medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo
personal y en qué medida a tu inteligencia?
  ¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de
estudiante?
 ¿Háblame de los seminarios que has realizado y de que te
han servido los mismos?
 ¿Donde aprendiste a hablar inglés?
 ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida de
estudiantes?

 Preguntas sobre el trabajo y su experiencia

 ¿Cómo le gustaría trabajar?

 ¿Solo o en equipo? si contestas afirmativa alguna de ellas
¿Por qué?
 ¿Se ha integrado fácilmente a un grupo de trabajo?
 ¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?
 ¿Por qué cree que usted es la persona idónea para el cargo?
¿Usted puede incorporarse inmediatamente?
 ¿No le importa viajar frecuentemente?
 ¿Tiene tendencia a aceptar, discutir o a poner
sistemáticamente en duda las instrucciones de tus
superiores?

 Preguntas inesperadas

Puede parecer extraño pero la necesidad de buscar

profesionales versátiles y capaces de agregar valor a la
compañía, genero una práctica común en los procesos de
selección: la sustitución de viejos métodos de análisis
mediante preguntas que, aunque pueden parecer absurdas,
exigen buen juicio de los candidatos.

Preguntas como ¿cuántos almacenes de calzado hay en la

ciudad? o ¿cuántos pelos negros tienen una raya negra de una
cebra? Con esta clase de preguntas tratamos de averiguar
cuál es la capacidad del candidato para salir bien librado de
una situación inesperada. Cuando esto ocurre, de nada sirve
recurrir a la memoria o responder no sé, lo cual denota pereza
de razonamiento. La respuesta puede ser un número
cualquiera, pero es preciso que esté basado en algún
razonamiento lógico. La respuesta no servirá al entrevistador,
pues el objetivo es comprobar cómo razona el candidato y cuál
es su sensatez frente a preguntas triviales y sin sentido, en
apariencia.
PRUEBAS ESCRITAS

Las pruebas escritas permiten evaluar experimentalmente a los

aspirantes de una manera rápida y sencilla, con el fin de conocer
sus aptitudes, conocimientos e interés.

Para ser consideradas como pruebas escritas deben cumplir los

siguientes requisitos:

 Validez.
 Sensibilidad.
 Confiabilidad.

Las pruebas escritas se clasifican así:

 Pruebas o test de inteligencia.

 Pruebas o test de conocimiento.
 Pruebas o test de personalidad.

Los test o pruebas de inteligencia son quizás las pruebas más

usadas y permiten medir la capacidad que tienen las personas para
comprender y razonar.

Existen los siete (7) factores de Thurston que nos permiten medir la
capacidad de los candidatos que aspiran ocupar un cargo en la
empresa, estos factores son los siguientes:

 Factor V o de Comprensión Verbal.

 Factor W o de Fluidez Verbal.
 Factor N o numérico.
 Factor S o de Relación Espacial.
 Factor M o Memoria Asociativa.
 Factor P o de Percepción.
 Factor R o de Raciocinio.

Thurston acuño un octavo factor que denomino Factor G o factor

General que reúne o consolida todos los factores anteriores.

El objetivo principal de las pruebas de conocimiento es evaluar el

grado de noción, conocimientos y habilidad adquiridas por las
personas a través del estudio, de la practica o del ejercicio.

De acuerdo a la manera como son aplicadas, estas pruebas o test

pueden ser:

 Orales.
 Escritas.
 De Realización.

Las pruebas de personalidad tienen como objeto hallar el perfil de

ciertos caracteres propios de un individuo, detectando rasgos
psicológicos tales como: Interés, motivación, temperamento y en
general todas las tendencias determinantes de la personalidad.

Estas pruebas generalmente son proyectivas, es decir, no permiten

cuantificar la personalidad de un individuo sino simplemente buscan
interpretar, describir y analizar los rasgos que la determinan.

PRUEBAS PSICOTECNICAS O PSICOMETRICAS

Las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y

estandarizada de una muestra del comportamiento referente a
aptitudes de la persona.

Las pruebas se utilizan como medida de desempeño y se basan en

muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en
condiciones estandarizadas.
Las pruebas psicométricas presentan tres características que las
entrevistas y pruebas tradicionales y objetivas no tiene:

 Predictibilidad: Capacidad de una prueba para ofrecer

resultados proyectados capaces de servir de diagnósticos para
el desempeño del cargo.

 Validez: Capacidad para comparar con exactitud la variable

humana que se pretende medir.

 Precisión: capacidad para presentar resultados semejantes al

aplicarla varias veces a la misma persona.

Focalizan principalmente las aptitudes y sirven para determinar en

qué cantidad están presentes en cada persona, para prever su
comportamiento en determinadas situaciones de trabajo. Son
pruebas de calificación sencilla y rápida, de gran precisión en el
cálculo de los resultados y elimina la influencia de la personalidad o
subjetividad del examinador. Vale la pena anotar que en los niveles
más altos se presentan una gran resistencia a estas pruebas.

ETAPA DE NOMBRAMIENTO Y/O CONTRATACIÓN DE

PERSONAL

La etapa de nombramiento y/o contratación es la fase en donde se

legaliza la vinculación de los nuevos trabajadores a la empresa.

El responsable de la contratación o nombramiento de los nuevos

trabajadores para la empresa es el gerente de línea, quien tiene la
discreción de analizar y decidir respecto a la contratación de los
nuevos trabajadores.

Las actividades que se desarrollan en esta etapa son:

Para el caso del nombramiento el gerente de línea debe producir el

acto administrativo mediante el cual se legaliza la vinculación del
nuevo trabajador y en el caso del sector privado se debe firmar el
contrato de trabajo.

ETAPA DE INDUCCIÓN

La etapa de inducción de personal nos permite lograr una rápida y

eficaz adaptación de los nuevos trabajadores a sus cargos, a sus
equipos de trabajo y por su puesto a la organización.

Los responsables de que la inducción de personal se cumpla en la

empresa es tanto de los gerentes de línea como del gerente de
talento humano; ya que el gerente de talento humano es quien los
presenta ante los directivos de la empresa, le entrega la información
sobre la empresa, le hace un recorrido por las instalaciones de la
empresa y en los casos en donde la empresa tiene dependencias
en varias ciudades les presentan un vídeo con todas las
explicaciones del caso.

El gerente de línea es quien los presenta con los demás miembro

de su equipo de trabajo, les entrega los elementos y/o herramientas
para desempeñar sus funciones, les entrega los elementos de
protección en caso de ser necesarios, lo ubica en el área que le
corresponde y finalmente es quien les entrega el manual de
funciones y les hace el entrenamiento necesario para que su
desempeño sea exitoso.

Como resultado de la etapa de inducción obtenemos que los

nuevos trabajadores se integren rápida y eficazmente a su nueva
organización.

RESUMEN

El proceso de vinculación nos permite conseguir las personas

talentosas que las empresas necesitan para su funcionamiento.

Antes de iniciar el proceso de vinculación los administradores deben

determinar la calidad y la cantidad de personas que se requieren en
la empresa, lograr una rápida y eficaz adaptación de los nuevos
trabajadores, deben diseñar programas que permitan el desarrollo
personal de los trabajadores, deben garantizar la seguridad de los
trabajadores y garantizarle estabilidad laboral.

Las etapas del proceso de vinculación son: Reclutamiento,

selección, nombramiento y/o contratación e inducción.

El reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer

candidatos calificados hacia la organización, el responsable de la
etapa de reclutamiento es el gerente de Talento Humano.

Las empresas permanentemente deben velar por conseguir

personas talentosas para ser vinculadas a los cargos vacantes, en
este sentido se conocen dos fuentes de reclutamiento que son: Las
fuentes internas de reclutamiento y las fuentes externas de
reclutamiento.

El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en

la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o
transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el

mercado de recursos humanos, fuera de la organización, para
someterlos al proceso de selección de personal.
La selección de personal es escoger entre varios aspirantes aquel
que obtengan los mejores puntajes o las mejores calificaciones, con
el fin de vincularlos a nuestra empresa.

La selección de personal es una responsabilidad de línea y una

función staff; ya que quien elige y decide sobre el candidato que
ingresará a la empresa es el gerente de línea; sin embargo las
actividades de la etapa de selección estarán a cargo del gerente de
talento humano o su equipo de trabajo.

Las pruebas de selección de personal se clasifican en tres grupos

que son: Entrevistas, pruebas escritas y comprobaciones.

En las entrevista de selección lo que se busca es un intercambio de

información entre los candidatos y los entrevistadores, ya que los
primeros desean conocer todo lo que sea posible sobre la empresa
y los segundos obtener la mayor y mejor información para poder
hacer una buena entrevista.

Las pruebas escritas permiten evaluar experimentalmente a los

aspirantes de una manera rápida y sencilla, con el fin de conocer
sus aptitudes, conocimientos e interés.

Para ser consideradas como pruebas escritas deben cumplir los

siguientes requisitos: Validez, sensibilidad, confiabilidad y además,
estas se clasifican en: Pruebas o test de inteligencia, pruebas o test
de conocimiento y pruebas o test de personalidad.

La etapa de nombramiento y/o contratación es la fase donde se

legaliza la vinculación de los nuevos trabajadores a la empresa.

El responsable de la contratación o nombramiento de los nuevos

trabajadores para la empresa es el gerente de línea, quien tiene la
discreción de analizar y decidir respecto a la contratación de los
nuevos trabajadores.

La etapa de inducción de personal nos permite lograr una rápida y

eficaz adaptación de los nuevos trabajadores a sus cargos, a sus
equipos de trabajo y por su puesto a la organización.

Los responsables de que la inducción de personal se cumpla en la

empresa son tanto de los gerentes de línea como del gerente de
talento humano.

Como resultado de la etapa de inducción obtenemos que los

nuevos trabajadores se integren rápida y eficazmente a su nueva
organización.

PROCESO DE DESARROLLO

OBJETIVOS

Conocer los programas en los que se deben apoyar las empresas

para lograr el desarrollo de las personas vinculadas a las
organizaciones a través del aprendizaje continuo y el cambio de
comportamiento. Se enfatizara en el proceso de entrenamiento
como medio de transmitir información, programar y ejecutar
acciones de entrenamiento y evaluar los resultados obtenidos,
detectar necesidades de capacitación y manejar las diferentes
formas y teorías motivacionales.

HABILIDADES

Después de estudiar este capítulo usted podrá:

 Comprender los procesos de aplicación de personas en la

organización.
 Definir el concepto de entrenamiento y desarrollo de las
personas.
 Describir los tipos de cambios provocados por el
entrenamiento.
 Describir como se elabora el diagnostico de las necesidades de
entrenamiento.
 Explicar la puesta en marcha de un programa de
entrenamiento.
 Definir como se evalúa el programa de entrenamiento.
INTRODUCCION

El desarrollo personal de sí mismo, implica un autoconocimiento,

autoestima, auto dirección y auto eficacia, que conlleva a una vida
de bienestar personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es lograr un
camino de transformación y excelencia personal para ser líderes del
nuevo siglo.

Triunfar o tener éxito siempre ha sido lo que tiene el hombre en

mente al iniciar cualquier proyecto o labor, es por esto que el
desarrollo del individuo ha logrado obtener un puesto importante y
trascendental en los las últimas décadas, apareciendo multitud de
autores al respecto. Que hablan de cómo lograr un ser integro y
completo para que el mismo pueda llevar a cabo con éxito todo lo
que emprenda.

Se ha demostrado que si nos preocupamos por lograr la calidad

todas las actividades que realizamos se llevarán a cabo en un clima
de confianza y comunicación interactuando con menos tensión;
obteniendo resultados productivos y sanos.

El objetivo primordial de investigación es determinar lo importante

que es el crecimiento personal en los seres humanos.

Entre los puntos más importantes a tratar se encuentran: el

potencial humano que no es más que la necesidad de auto
valorizarse. También se hablará del autoconocimiento, autoestima,
el proceso de valorización, entre otros.

El propósito de la investigación es dar a conocer los pasos que se

tienen que llevar a cabo para lograr un buen desarrollo personal y a
su vez llegar a tener una vida de calidad y éxitos.

Se espera que en el transcurso del desarrollo del trabajo de

investigación se superen las perspectivas personales del lector, y
que sea de mucha utilidad para el desarrollo integral de sus vidas.

PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAL

El proceso de desarrollo de personal se define como el proceso de
entrenar, motivar y capacitar al personal vinculado a la organización
con el propósito de que éste desarrolle todas sus potencialidades
en beneficio de los objetivos organizacionales e individuales.

El proceso de desarrollo tiene tres (3) etapas que son:

Etapa de Entrenamiento.
Etapa de Motivación.
Etapa de Capacitación.

ETAPA DE ENTRENAMIENTO

La etapa de entrenamiento consiste entregar a los nuevos

trabajadores vinculados a la empresa toda la información necesaria
y relacionada con su puesto de trabajo para lograr un alto
rendimiento en el desempeño de sus funciones.

El responsable de esta etapa es el Jefe Inmediato o Gerente de

Línea; sin embargo cuando la persona que es remplazada es
ascendida a otro cargo generalmente el Jefe Inmediato delega en
ese empleado la labor de entrenamiento, lo cual ha demostrado
buenos resultados: ya que este trabajador es quien más conoce el
cargo.

Los resultados que se obtienen en esta etapa es que todos los

nuevos trabajadores que se vinculan a la empresa están entrenados
para desempeñar sus funciones de manera eficiente.

Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los

recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos
organizacionales.

El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los

individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.

Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas

porque, aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su
perspectiva temporal es diferente. El entrenamiento se orienta al
presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las
habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño
inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los
cargos de la organización y en las nuevas habilidades y
capacidades exigidas.
El entrenamiento y desarrollo constituye un proceso de aprendizaje,
es decir, de modificación del comportamiento de las personas a
través de cuatro tipos de cambio:

 Transmisión de informaciones (Aumentar el conocimiento de

las personas).
 Desarrollo de Habilidades (Mejorar las habilidades y
destrezas).
 Desarrollo de actitudes (Desarrollar o modificar
comportamientos).
 Desarrollo de conceptos (Elevar el nivel de abstracción).

El entrenamiento además es un proceso de cuatro (4) etapas:

 Diagnostico.
 Diseño.
 Implementación.
 Evaluación.

El diagnostico es el inventario de las necesidades de

entrenamiento. Se basa generalmente en indicadores a priori
(necesidades futuras) o a posteriori (necesidades actuales que se
manifiestan en los hechos pasados). Se puede realizar en cuatro
niveles de análisis:

 Análisis organizacional, verificar la misión, visión y objetivos

estratégicos que debe atender el entrenamiento.
 Análisis de los recursos humanos, de acuerdo al perfil,
determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los
conocimientos y las competencias necesarios para que las
personas contribuyan a la consecución de los objetivos.
 Análisis de la estructura de cargos, a partir del examen de lo
requisitos y especificaciones de los cargos.
 Análisis del entrenamiento, a partir de los objetivos y metas
que se deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia
y eficacia del programa de entrenamiento.

Hecho el diagnostico sigue el diseño del programa, es decir, a quien

se debe entrenar, como entrenar, en que entrenar, quien debe
entrenar, donde, cuando y para que entrenar.
La selección de candidatos para participar en un programa
constituye otro de los aspectos importantes del proceso de
capacitación. Los empleados deben ser seleccionados teniendo
como criterio de, una parte, que sus resultados beneficien la
organización y de otra que permita el desarrollo personal de los
individuos.

TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Habilidades gerenciales, supervisión, de actualización de

conocimientos, de comunicación, de relaciones con los clientes,
desarrollo de ejecutivos, nuevos métodos y procedimientos, ventas,
burocráticas y de secretariado, desarrollo de personal, computación,
relaciones con empleados, prevención de accidentes y promoción
de la salud, educación del consumidor, educación básica de
prevención.

La tecnología de entrenamiento ha sido influenciada por la moderna

tecnología de la información que incluye recursos audiovisuales,
teleconferencias, comunicación electrónica, multimedia.

La conducción del programa de entrenamiento utiliza técnicas de

divulgación de la información, como conferencias e instrucción
programada y entrenamiento en el cargo y técnicas de clase.

Las técnicas de entrenamiento se pueden clasificar en cuanto al

uso, al tiempo y al sitio y se apoyan en la teoría del aprendizaje. La
evaluación del programa de entrenamiento se puede basar en datos
concretos, medida de resultados, ahorro de costos, mejoramiento
de la calidad o ahorros de tiempo. El entrenamiento por resultados
ha sido muy utilizado en los últimos tiempos.

LA MOTIVACION

Tal vez sea más fácil iniciar diciendo que no es motivación. Muchos
piensan que la motivación es un rasgo de personalidad humana que
algunas personas poseen y otras no. Hay quienes creen que las
personas con poca motivación son perezosas e indolentes.

El conocimiento actual respecto de la motivación demuestra que

esos supuestos son erróneos. La Motivación es el deseo de
dedicar altos niveles de esfuerzos para conseguir determinados
objetivos organizacionales, condicionados por la capacidad de
satisfacer objetivos individuales.

La Motivación depende de la dirección (objetivos), fuerza e

intensidad del comportamiento (esfuerzo), y duración y persistencia
(necesidad). Una necesidad es una carencia interna de la persona,
la cual crea un estado de tensión en el organismo. De ahí el ciclo de
motivación.

Las teorías del contenido de la Motivación procuran dar una visión

general de las necesidades. Entre ellas, la teoría de la jerarquía de
las necesidades apunta a las necesidades fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. La teoría ERC
la reduce a tres (existencia, relaciones y crecimiento).

La teoría de las necesidades aprendidas señala estas tres: logro,

poder y afiliación. La teoría de los dos factores demuestra que
existen factores higiénicos o de insatisfacción y factores de
motivación o de satisfacción.

Por otra parte las teorías de proceso de motivación procuran

demostrar que el comportamiento se activa, se dirige, se mantiene y
concluye.

Entre ellas, la teoría del establecimiento de objetivos demuestra que

establecer objetivos constituye una gran fuente de motivación, en
especial cuando existe auto eficacia, es decir la creencia del
individuo en que es capaz de alcanzar los objetivos propuestos.

La teoría del refuerzo se basa en la ley del efecto y en el concepto

de condicionamiento operante y utiliza el refuerzo positivo, el
refuerzo negativo, el castigo y la extinción para estimular el buen
desempeño y desestimular el mal desempeño.

La teoría de la equidad demuestra que las personas comparan sus

contribuciones y recompensas con las de otras personas para
evaluar si hay equidad o desigualdad en aquello que dan y reciben
de la organización.

La teoría de la expectativa argumenta que el impulso para actuar de

determinada manera depende de tres relaciones: entre esfuerzo y
desempeño, entre desempeño y recompensa y entre recompensa y
objetivos personales..
Con todas esas teorías, el Gerente debe buscar un modelo
integrado de motivación dirigido a capacitar a las personas,
motivarlas y ofrecerles oportunidades y desafíos para lograr mejor
desempeño.

Para lograr una buena motivación, el Gerente debe estimular, entre

otros, los siguientes aspectos:

 Participación activa de las personas.

 Atribución de responsabilidades y desafíos.
 Rotación, es decir, prácticas en diferentes actividades.
 Ampliación del trabajo.
 Nominaciones públicas.
 Reconocimientos del trabajo realizado.
 Estimulo institucional de la organización.
 Realización personal.
 Supervisores que escuchan a las personas.
 Actitud positiva dentro de la organización.
 Remuneración variable.
 Flexibilización laboral.

A manera de resumen podemos decir que la motivación es el

conjunto de estímulos que buscan despertar el interés de los
trabajadores para lograr un mejor desempeño de sus funciones, con
la motivación lo que se quiere es que el trabajador se sienta
contento en el cumplimiento de sus labores.
El responsable de la etapa de motivación es el Gerente de Línea o
Jefe Inmediato; ya que es él es quien está permanentemente en
contacto con los trabajadores, por lo tanto es quien sabe en qué
momento su colaborador requiere de esos estímulos.

Las actividades que se desarrollan durante la etapa de motivación

son las siguientes:

 Satisfacción de las necesidades.

 Fijación de metas y propósitos.
 Desarrollo personal.
 Seguridad en el trabajo.
 Reconocimiento del trabajo realizado.
Los resultados que se obtienen al finalizar la fase de motivación es
que todo el personal de la empresa va estar motivado.

CAPACITACION

La capacitación es la etapa que nos permite mejorar y aumentar el

conocimiento de los trabajadores para un mejor desempeño laboral

La capacitación está relacionada estrechamente con la educación y

es uno de las etapas más importantes en el campo de la
administración de talento humano.

Es importante aclarar que entre capacitación y educación existen

diferencias fundamentales, ya que la capacitación está orientada a
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores, mientras que la
educación está orientada a la formación técnica, tecnológica y/o
profesional de los trabajadores.

Educar significa exteriorización de esos estados latentes que

involucra en forma general el desarrollo de la persona intelectual,
social y físicamente. La Capacitación es una actividad más concreta
y que tiene que ver con los conocimientos o habilidades impartidas
en un campo específico.

Desarrollar personas no es solo darles información para que

aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se
tornen más eficientes en lo que hacen, sino darle la formación
básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y
conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les
permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más
que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad
humana.

Las actividades que se deben desarrollar durante la etapa de

capacitación de personal son:

 Determinar las necesidades de capacitación del personal de la

empresa o de un área de ella.
 Diseñar y elaborar el programa de capacitación.
 Aprobación del programa por parte de los directivos y
trabajadores.
 Implementación del programa de capacitación.
  Evaluación del programa de capacitación.

El resultado que se obtiene al finalizar la etapa de capacitación es

que todo el personal esta capacitación es: Personal capacitado.

RESUMEN

El proceso de desarrollo de personal es el proceso de entrenar,

motivar y capacitar al personal vinculado a la organización con el
propósito de que éste desarrolle todas sus potencialidades en
beneficio de los objetivos organizacionales e individuales.

El proceso de desarrollo tiene tres (3) etapas que son: Etapa de

Entrenamiento, etapa de Motivación y etapa de Capacitación.

La etapa de entrenamiento permite entregar a los nuevos

trabajadores vinculados a la empresa toda la información necesaria
y relacionada con su puesto de trabajo para lograr un alto
rendimiento en el desempeño de sus funciones.

El principal objetivo del entrenamiento es aumentar la productividad

de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos.

Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas

porque, aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su
perspectiva temporal es diferente. El entrenamiento se orienta al
presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las
habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño
inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los
cargos de la organización y en las nuevas habilidades y
capacidades exigidas.

Las técnicas de entrenamiento se pueden clasificar en cuanto al

uso, al tiempo y al sitio y se apoyan en la teoría del aprendizaje. La
evaluación del programa de entrenamiento se puede basar en datos
concretos, medida de resultados, ahorro de costos, mejoramiento
de la calidad o ahorros de tiempo.

La motivación es el conjunto de estímulos que buscan despertar el

interés de los trabajadores para lograr un mejor desempeño de sus
funciones, con la motivación lo que se quiere es que el trabajador
se sienta contento en el cumplimiento de sus labores.

El responsable de la etapa de motivación es el Gerente de Línea o

Jefe Inmediato; ya que es él es quien está permanentemente en
contacto con los trabajadores, por lo tanto es quien sabe en qué
momento su colaborador requiere de esos estímulos.

La capacitación es la etapa que nos permite mejorar y aumentar el

conocimiento de los trabajadores para un mejor desempeño laboral

La capacitación está relacionada estrechamente con la educación y

es uno de las etapas más importantes en el campo de la
administración de talento humano.

Es importante aclarar que entre capacitación y educación existen

diferencias fundamentales, ya que la capacitación está orientada a
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores, mientras que la
educación está orientada a la formación técnica, tecnológica y/o
profesional de los trabajadores.