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Gestión Talento Humano II
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza
laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en
este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo.
CAPACITACIÓN
Es el proceso mediante el cual la persona se prepara para desarrollar competencias que le permitan
desempeñar su cargo de manera mas productiva.
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento
Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento
y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización,
a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
 Diseño del programa de entrenamiento
Implementación de programa de entrenamiento
Existe una amplia variedad de métodos para entrenar al personal que ocupa puestos no ejecutivos.
Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo, porque
proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación
con el superior y el subordinado. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de
viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitación de aprendices, las personas que
ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del
puesto, en los aspectos teórico y prácticos del trabajo
 Evaluación del programa de entrenamiento
DESARROLLO DE PERSONAS
Conjunto de experiencias, aprendizaje, proporcionadas por la organización para ofrecer la oportunidad
de mejorar el desempeño y crecimiento del personal.
MÉTODOS
Veamos los principales métodos de desarrollo en el cargo actual:
Dentro del área de trabajo
 Rotación de cargos: desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización
para ampliar a sus habilidades, conocimientos y capacidades. La rotación de cargos puede
ser vertical u horizontal. La rotación vertical es un ascenso provisional hacia una nueva
posición más compleja. La rotación horizontal funciona como transferencia lateral a corto
plazo para asimilar conocimientos y experiencias de la misma complejidad.
 Posiciones de asesoría: oportunidades para que una persona con elevado potencial trabaje
provisionalmente bajo la supervisión de un gerente exitoso, en diferentes áreas de la
organización. Trabajando como asistente de staff o en equipos de asesoría directa.
 Asignación de proyectos: oportunidad para que la persona participe en proyectos de
trabajo, comparta la toma de decisiones. En general esos proyectos son de naturaleza
temporal y efímera que actúan como fuerzas de tareas diseñadas para resolver un problema
específico, proporcionan oportunidades de crecimiento.
Fuera del área de trabajo
 Cursos y seminarios
 Ejercicio de simulación: Los ejercicios de simulación incluyen estudio da casos, juegos de
empresas, simulación de papeles (role playing), etc.
 Estudio de casos: método de desarrollo en que la persona enfrenta una descripción escrita
de un problema organizacional que debe analizar y resolver.
MONITOREO Y SUPERVISIÓN DE PERSONAS
Monitorear significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro
de determinados limites de variación.
BANCO DE DATOS DE RRHH
En todo momento, los gerentes de línea toman decisiones respecto a los subordinados, al tiempo que
los empleados reciben información respecto a ellos, y los especialistas de RH analizan e investigan la
información sobre la fuerza laboral y sus características y necesidades.
El banco de datos funciona como sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente
codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información.
Entrada de datos
1. Registro de datos de personal : datos personales sobre cada uno de los empleados.
2. Registro de cargos: datos sobre los ocupantes de cada uno de los cargos.
3. Registro de secciones : datos sobre empleados de cada sección, departamento o división.
4. Registro de remuneración: datos sobre los salarios e incentivos salariales.
5. Registro de beneficios : datos sobre los beneficios y servicios sociales.
Salida de información
Sistema de información
El sistema de información de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y
recuperar datos sobre los recursos humanos de la organización. La mayor parte de los sistemas de
información de RH esta computarizada.
Supervisión
 Auditora RRHH > Evalúa el desempeño de la ARH en la organización.
 Balance social > Es un documento que registra datos como laborales, sociales o del
cuadro funcional respecto al personal
Subsistema de desarrollo de capacitación > el potencial humano

Capacitación y desarrollo de las personas > Proceso por el que la personas pasa para desarrollar
competencias que le permitan desempeñar su cargo de manera mas productiva. Esta puede ser
interna y externa.
Este proceso de entrenamiento por decirlo así inicia de la necesidad Necesidad, pasando al Plan, la
Ejecución y finalmente la Retroalimentación que servirá para ver si esta funciono. La capacitación no
debe verse como un gasto sino como una inversión.
Para esto se realiza un formulario de necesidades de capacitación o formulario de programa de
capacitación donde especificara los objetivos de la capacitación.
Administración de sueldos y salarios > Remuneración del personal dentro de la organización

Valuación de los cargos entro de una organización > SISTEMA DE PUNTOS Y FACTORES: El cual
se inicia a partir de un punto de comparación, siendo el más alto el de ejecutivo de gerencia, esto para
poder crear una estructura de curva salarial, a partir de la conversión de los valores en puntos a valores
monetarios.
Elaboracion de las planillas:
PLANILLA LAORAL> Documento de información periódica en términos monetarios relativo a la
remuneración, aportes patronales, descuentos, beneficios que los trabajadores o dependientes de una
organización perciben.
PLANILLA PATRONAL> Suma descentralizada de las retenciones y pagos de seguridad social como
el seguro medico, entre otros.
La elaboración de las planillas están en base a una legislación laboral de acuerdo a la C.P.E de 2009
Los Benficios Sociales se dan iniciando por una carta de pre aviso que debe ser emitida tanto por el
contratante (en caso de despido) como por el contratado (en caso de renuncia) ambos en base a 3
meses a apartir de la entrega de la carta.
Estos beneficios sociales pagan una indeminizacion por el tiempo de servicio.
Pueden también ser emitidos a través de las vacaciones que se va adquiriendo de acuerdo al tiempo
en que el conratado tenga de trabajo dentro de la empresa.
Puede existir también el caso en que la persona noreciba estos beneficios sociales, al menos si esta
fue liquidada o finiquitada (a lo que se llama el despido forzoso o presión psicológico con derecho al
desahucio) de acuerdo a la ley – decreto supremo N°110 puedes reclamar y al cabo de 90 dias pagarte
el desahucio.

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