Administración Del Talento Humano

Administración del talento humano
Objetivo: Este procedimiento define las actividades para la identificación,

desarrollo y evaluación de las competencias de los trabajadores administrativos
en cada uno de los cargos en relación a su educación, experiencia, formación y
habilidades.
Alcance: Este procedimiento aplica a los trabajadores administrativos de la
Universidad Libre que afectan la calidad.
Definiciones Generales
Descripción del cargo. Recolección sistemática y analítica, procesamiento de
la información sobre las acciones que realiza los empleados en el desempeño
de las tareas relacionadas con el cargo.
Análisis de cargos. Proceso de identificación, a través de la observación, la
entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los
factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación
de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución
satisfactoria de la ocupación que permiten distinguirla de todas las demás.
Plan de capacitación: Programa anual de enseñanza-aprendizaje, mediante el
cual se desarrollan las habilidades y destrezas de los trabajadores, que les
permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. La capacitación
puede ser interna o externa y abarca la formación técnica y de crecimiento
personal.
Competencias: Conjunto de conocimientos, aptitudes, actitudes y rasgos de
personalidad necesarios para la ejecución óptima de una responsabilidad.
Desempeño: Grado de efectividad alcanzada por el personal en el logro de los
objetivos de la organización.
Evaluación para el Desarrollo:Proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado para el desarrollo integral del mismo.
Procedimiento:
Validación de la hoja de vida
Actualización de la hoja de vida
Análisis y elaboración de las descripciones de cargo y ajuste de los perfiles de
cargo
Aprobación de las descripciones de cargo Ajuste del Perfil del cargo
Funciones de la gestión humana
La gestión humana impacta de distintas maneras en las organizaciones debido
a que está pensada para influir en diversas áreas de la organización.
Las funciones de la gestión humana son:
Presentar, coordinar, organizar y ejecutar programas de selección, promoción
y bienestar social del equipo de trabajo.
Coordinar y responder por el pago de sueldos y liquidación cuando
corresponda.
Desarrollar y ejecutar un plan anual de inducción, capacitación y desarrollo
para el grupo de trabajo.
Monitorear y orientar durante el proceso de evaluación de desempeño y la
ejecución de acuerdo con las normas del momento.
Elaborar planes de programas de salud ocupacional para los miembros de la
empresa.
Gerenciar y atender aspectos administraciones vinculados con la organización.
Realizar tareas administrativas vinculadas con la modificación, reubicación,
conclusión o creación de nuevas áreas y grupos de trabajo.
Desarrollar y mantener actualizado un manual de trabajo de acuerdo con el
perfil de la organización.
Llevar registro y documentación de situaciones administrativas del personal, así
como expedir certificados de servicio y salario cuando sean solicitados.
Preservar y sistematizar el archivo de hojas de vida del personal de la
organización.
Presentar informes sobre las actividades desarrolladas en la empresa.
Adaptación a otras tareas que puedan ser asignadas de acuerdo con su
naturaleza
¿Cuáles son los 7 subsistemas de RRHH?

El modelo de la gestión del talento y el departamento de recursos humanos lo
conforman varios subsistemas para conseguir los diferentes objetivos de esta
área:
Reclutamiento, selección y contratación.- Recursos humanos lanza

una oferta de empleo (reclutamiento) a través de su web, portales de
empleo, medios especializados, etc. A medida que llegan currículums, se
eligen los que cumplen con el perfil buscado y se descartan los que no se
ajustan (selección) y finalmente se elije a la persona que ocupará la
vacante (contratación). Antes hay que acordar el tipo de contrato que se
ofrece, el sueldo, si hay un periodo de prueba, etc.
Inducción.- Cada empresa tiene sus normas internas, y en el proceso de
inducción el nuevo empleado conoce las políticas internas de la
compañía, su funcionamiento, la cultura empresarial, su misión y su
visión, los valores que defiende... Se trata de una información esencial para
que el nuevo empleado cumpla con lo que se espera de él en su puesto. Poco
a poco se familiarizará con su puesto y su labor, y la inducción habrá acabado.
Desarrollo y capacitación.- El desarrollo o planes de carrera son un

elemento clave dentro de recursos humanos, ya que de las posibilidades de
seguir creciendo y ascendiendo dentro de la empresa depende la
motivación que puedan tener los trabajadores en su día a día. Por su parte,
la capacitación está ligada a la formación de los trabajadores, otro plus, aunque
antes RRHH deberá estudiar los aspectos a mejorar, las novedades
tecnológicas y dónde es necesaria esa formación para la empresa.
Sueldos y salarios.- Los pagos en mano han perdido terreno a favor de los
depósitos bancarios, pero uno de los subsistemas de recursos humanos se
encargará de la gestión de las nóminas y de que estas lleguen a sus
trabajadores el día acordado. Aunque normalmente suela ser un sueldo fijo
este departamento también debe asegurarse de que el sueldo sea suficiente
para vivir con dignidad y sea una motivación extra para los trabajadores.
Servicios.- Quizá podrían incluirse en el desarrollo o en el sueldo, ya que

son un estímulo más, pero también en el siguiente punto ya que los servicios
prestados por las empresas también fomentan las relaciones laborales. Se trata
de servicios como el comedor para trabajadores, guardería, becas,
ayudas... Pero no podemos incorporarlos todos, antes el departamento de
recursos humanos y la dirección de la compañía deberían decidir qué
servicios ofrecer y por qué.
Relaciones laborales.- Dentro de cualquier empresa existen unas

relaciones internas de un trabajador con sus compañeros y con la propia
compañía. Para ello, el trabajador debe asimilar las normas que formalizan
las actividades laborales de su compañía. En este sentido, la comunicación
interna es una herramienta fundamental para recursos humanos.
Adiós a la empresa. Jubilación, renuncia y despido.- El último de

los subsistemas de recursos humanos está relacionado con la despedida de
la empresa, y hay tres posibles escenarios más allá del fin de contrato. El
primero de ellos es la jubilación, ya sea a los 65 años o en forma de jubilación
anticipada; el segundo, la renuncia del trabajador, una decisión unilateral que
por norma general debe comunicarse a la empresa en un plazo de al menos 15
días; y el tercero es el despido, una decisión unilateral de la empresa que va
acompañada de un finiquito y que también debe anunciarse con 15 días de
antelación.

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Reclutamiento, selección y contratación.- Recursos humanos lanza

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