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Introducción a la selección y orientación

Este proceso de selección comprende de la selección de información sobre varios


postulantes a un puesto de trabajo. El postulante debe de tener las aptitudes y
habilidades requeridas para que se convierta en empleado productivo y eficaz a un
largo plazo.
Las funciones de los gerentes de línea son:
- Determinar las necesidades del personal.
- Colaboran en el análisis del puesto de trabajo.
- Evalúan el rendimiento de los empleados.
El departamento de R.R.H tiene la responsabilidad de encontrar o recolectar la
información de postulante adquieren dicha información por medio de la
comprobación de referencias, realizando algunas pruebas y elaborando las
entrevistas entre los postulantes al puesto de trabajo y los gerentes de línea.
En algunas organizaciones se les dan varias responsabilidades como:
• Permite a los candidatos a un puesto de trabajo dirigirse a un único
sitio dando la oportunidad de que puedan ser consideradas sus
solicitudes para otros puestos.
• Los gerentes de línea pueden concentrarse en sus
responsabilidades operativas, lo que es espe- cialmente importante
durante los períodos en que se producen muchas contrataciones.
• Son especialistas formados en técnicas de dotación de personal
quienes llevan a cabo la contrata- ción y, por consiguiente, las
decisiones de selección son mejores.
• Con el aumento de disposiciones normativas relacionadas con la
selección, es importante tener en la organización a alguien que las
conozca, siendo los responsables de recursos humanos quienes
asumen esta responsabilidad.
Fines e importancia de la selección y la orientación
 Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal
con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las
organizaciones puedan satisfacer sus objetivos.
 Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al
incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados
de ellas.
 Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que
se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo.
 Para lograr eficazmente estos fines, las actividades de selección y
orientación deben tomar en consideración sus interacciones con los otros
procesos de gestión de los recursos humanos.

RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE LA SELECCIÓN Y LA ORIENTACION

ANALISIS DE PUESTO

El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento encargado de establecer las


obligaciones, competencias, habilidades y requisitos que requiere un determinado
puesto de trabajo, así como el tipo de personas que se deben de contratar para
ocupar dicho puesto.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que tienden
a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización.

PLANIFICAION DE LOS RECURSOS HUMANOS


es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento
de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras.
EVALUACION DEL RENDIMIENTO
sirve de fuente de retroalimentación, al mostrar que, en efecto, los instrumentos de
selección predicen el rendimiento. Si los criterios que se han empleado no están
relacionados con el puesto de trabajo (es decir, si las evaluaciones no se basan en
el análisis del puesto de trabajo), la empresa tendrá problemas a la hora de elaborar
y utilizar instrumentos de selección para predecir, de forma significativa, el
rendimiento de los empleados.
FORMACIO PERFECCIONAMIENTO
Si mediante el reclutamiento no se obtiene un conjunto adecuado de candidatos
preparado, la decisión de contratar personas poco cualificadas y formarlas
posteriormente.
Información para la selección y la orientación
 El contexto de la organización:
 Mercado de trabajo
 Estrategia
 Normativa en selección
 Opciones de puesto posibles
 El contexto del puesto de trabajo:
 Requisito
 Normas
 Diseño
 El candidato al puesto:
 Conocimientos, habilidades y aptitudes
 Preferencias
LA SELECCIÓN COMO DECISIÓN
Esta decisión se basa en el perfil que la empresa tiene o requiere para el puesto de
trabajo, eso quiere decir que se toma la decisión según los perfiles de los
postulantes y se elige o se selecciona al perfil que se ajuste a las necesidades del
puesto de trabajo.
La decisión a los candidatos se suele realizar normalmente mediante contacto
telefónico en el cual se comunica la fecha de incorporación y la documentación a
aportar para ser contratado finalmente. En caso de que el candidato solicite un
compromiso por escrito de la futura contratación se elabora una carta de
precontrato.
CUESTIONES A CONSIDERAR EN LA ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE
SELECCIÓN
 Fiabilidad: Es la regularidad o estabilidad del instrumento de selección.
o Fiabilidad test-retest: la forma más sencilla de evaluar la fiabilidad
de un instrumento de medida es medir algo en dos momentos
deferentes y comparar los resultados.
o Fiabilidad por consistencia interna: es una evaluación de qué tan
seguro es que los elementos de las encuestas o pruebas que se
diseñan para medir el mismo constructo realmente lo hagan. Un
constructo es un tema, característica o habilidad subyacente, como la
comprensión lectora o la satisfacción del cliente. Un alto grado de
consistencia interna indica que los elementos diseñados para evaluar
el mismo constructo generan puntuaciones similares. Existe una
variedad de medidas de consistencia interna. Por lo general, implican
determinar qué tan correlacionados están estos elementos y qué tan
bien se predicen entre sí.

 VALIDEZ: se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medida


evalúa un atributo. La validez se distingue de la fiabilidad en el sentido de
que se refiere a la exactitud y precisión de la medida. Además, mientras que
la fiabilidad es inherente a la prueba (o a cualquier instrumento de selección),
la validez depende del uso que se haga de ella.
o Validez empírica o referida a un criterio: hace referencia al grado
en que un predictor se relaciona con un criterio (medida del éxito en el
puesto de trabajo).
o Validez concurrente: Determina la relación que existe entre un
predictor y la puntuación en un criterio del puesto de trabajo, en un
mismo momento, para todos los empleados que participen en el
estudio
o Validez predictiva: se determina midiendo a un grupo de candidatos
en el predictor, y esperando a medir su puntuación en el criterio más
adelante.
o Validez de contenido: la relación con el puesto de trabajo es, en este
caso, una estimación o un cálculo.
o Validez de constructo: son los rasgos psicológicos subyacentes,
abarcan la inteligencia, la capacidad de liderazgo, la aptitud verbal, la
sensibilidad interpersonal y la capacidad analítica, entre otros.

 Instrumentos de selección: una variedad de instrumentos de selección par


avalorar las competencias, personalidad, valores y otras características
relevantes de los solicitantes.

o Impresos de solicitud e información biográfica: información sobre


el historial y la situación actual del candidato.
o Comprobación de las referencias: la verificación de las referencias.
o La entrevista de selección: la entrevista sigue siendo uno de los
métodos más utilizados para obtener información.
o Pruebas escritas de selección: constituyen otro procedimiento
importante para recabar, transmitir y evaluar información sobre un
candidato. El tipo de pruebas escritas más comunes son las que miden
capacidades (cognitivas, mecánicas y psicomotoras), personalidad,
intereses y preferencias.

 Simulación de trabajo: el candidato realiza actividades físicas o verbales


bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar.
 Programas de evaluación (centros de evaluación): determinar en qué
grado las candidatas rendirían en un puesto de gestión o de nivel superior.
 Parámetros médicos y físicos: los reconocimientos médicos o físicos
constituyen a menudo uno de los últimos pasos del proceso de selección.
 ORIENTACIÓN: la orientación es la actividad de recursos humanos que se
ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los
cometidos de su puesto y presentarles a otras personas con las que
trabajan.

o Orientación y socialización de empleados nuevos.


o Duración, alcance y contenido del programa de orientación
o Asignación del puesto de trabajo

 Tendencias en la selección y la orientación

o Evaluación de la selección y la orientación: estudios en los que


mida la satisfacción de los empleados con el trabajo, el grado en que
piensan que están utilizándose sus habilidades y capacidades y el
compromiso con el puesto de trabajo y la organización.
o Entrevistas de salida: forma de descubrir la razón por la que los
empleados nuevos se marchan muy poco tiempo después de ser
contratando

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