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Introducción a la selección y orientación
Este proceso de selección comprende de la selección de información sobre varios
postulantes a un puesto de trabajo. El postulante debe de tener las aptitudes y habilidades requeridas para que se convierta en empleado productivo y eficaz a un largo plazo. Las funciones de los gerentes de línea son: - Determinar las necesidades del personal. - Colaboran en el análisis del puesto de trabajo. - Evalúan el rendimiento de los empleados. El departamento de R.R.H tiene la responsabilidad de encontrar o recolectar la información de postulante adquieren dicha información por medio de la comprobación de referencias, realizando algunas pruebas y elaborando las entrevistas entre los postulantes al puesto de trabajo y los gerentes de línea. En algunas organizaciones se les dan varias responsabilidades como: • Permite a los candidatos a un puesto de trabajo dirigirse a un único sitio dando la oportunidad de que puedan ser consideradas sus solicitudes para otros puestos. • Los gerentes de línea pueden concentrarse en sus responsabilidades operativas, lo que es espe- cialmente importante durante los períodos en que se producen muchas contrataciones. • Son especialistas formados en técnicas de dotación de personal quienes llevan a cabo la contrata- ción y, por consiguiente, las decisiones de selección son mejores. • Con el aumento de disposiciones normativas relacionadas con la selección, es importante tener en la organización a alguien que las conozca, siendo los responsables de recursos humanos quienes asumen esta responsabilidad. Fines e importancia de la selección y la orientación Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer sus objetivos. Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas. Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo. Para lograr eficazmente estos fines, las actividades de selección y orientación deben tomar en consideración sus interacciones con los otros procesos de gestión de los recursos humanos.
RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE LA SELECCIÓN Y LA ORIENTACION
ANALISIS DE PUESTO
El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento encargado de establecer las
obligaciones, competencias, habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como el tipo de personas que se deben de contratar para ocupar dicho puesto. RECLUTAMIENTO El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
PLANIFICAION DE LOS RECURSOS HUMANOS
es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras. EVALUACION DEL RENDIMIENTO sirve de fuente de retroalimentación, al mostrar que, en efecto, los instrumentos de selección predicen el rendimiento. Si los criterios que se han empleado no están relacionados con el puesto de trabajo (es decir, si las evaluaciones no se basan en el análisis del puesto de trabajo), la empresa tendrá problemas a la hora de elaborar y utilizar instrumentos de selección para predecir, de forma significativa, el rendimiento de los empleados. FORMACIO PERFECCIONAMIENTO Si mediante el reclutamiento no se obtiene un conjunto adecuado de candidatos preparado, la decisión de contratar personas poco cualificadas y formarlas posteriormente. Información para la selección y la orientación El contexto de la organización: Mercado de trabajo Estrategia Normativa en selección Opciones de puesto posibles El contexto del puesto de trabajo: Requisito Normas Diseño El candidato al puesto: Conocimientos, habilidades y aptitudes Preferencias LA SELECCIÓN COMO DECISIÓN Esta decisión se basa en el perfil que la empresa tiene o requiere para el puesto de trabajo, eso quiere decir que se toma la decisión según los perfiles de los postulantes y se elige o se selecciona al perfil que se ajuste a las necesidades del puesto de trabajo. La decisión a los candidatos se suele realizar normalmente mediante contacto telefónico en el cual se comunica la fecha de incorporación y la documentación a aportar para ser contratado finalmente. En caso de que el candidato solicite un compromiso por escrito de la futura contratación se elabora una carta de precontrato. CUESTIONES A CONSIDERAR EN LA ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN Fiabilidad: Es la regularidad o estabilidad del instrumento de selección. o Fiabilidad test-retest: la forma más sencilla de evaluar la fiabilidad de un instrumento de medida es medir algo en dos momentos deferentes y comparar los resultados. o Fiabilidad por consistencia interna: es una evaluación de qué tan seguro es que los elementos de las encuestas o pruebas que se diseñan para medir el mismo constructo realmente lo hagan. Un constructo es un tema, característica o habilidad subyacente, como la comprensión lectora o la satisfacción del cliente. Un alto grado de consistencia interna indica que los elementos diseñados para evaluar el mismo constructo generan puntuaciones similares. Existe una variedad de medidas de consistencia interna. Por lo general, implican determinar qué tan correlacionados están estos elementos y qué tan bien se predicen entre sí.
VALIDEZ: se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medida
evalúa un atributo. La validez se distingue de la fiabilidad en el sentido de que se refiere a la exactitud y precisión de la medida. Además, mientras que la fiabilidad es inherente a la prueba (o a cualquier instrumento de selección), la validez depende del uso que se haga de ella. o Validez empírica o referida a un criterio: hace referencia al grado en que un predictor se relaciona con un criterio (medida del éxito en el puesto de trabajo). o Validez concurrente: Determina la relación que existe entre un predictor y la puntuación en un criterio del puesto de trabajo, en un mismo momento, para todos los empleados que participen en el estudio o Validez predictiva: se determina midiendo a un grupo de candidatos en el predictor, y esperando a medir su puntuación en el criterio más adelante. o Validez de contenido: la relación con el puesto de trabajo es, en este caso, una estimación o un cálculo. o Validez de constructo: son los rasgos psicológicos subyacentes, abarcan la inteligencia, la capacidad de liderazgo, la aptitud verbal, la sensibilidad interpersonal y la capacidad analítica, entre otros.
Instrumentos de selección: una variedad de instrumentos de selección par
avalorar las competencias, personalidad, valores y otras características relevantes de los solicitantes.
o Impresos de solicitud e información biográfica: información sobre
el historial y la situación actual del candidato. o Comprobación de las referencias: la verificación de las referencias. o La entrevista de selección: la entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados para obtener información. o Pruebas escritas de selección: constituyen otro procedimiento importante para recabar, transmitir y evaluar información sobre un candidato. El tipo de pruebas escritas más comunes son las que miden capacidades (cognitivas, mecánicas y psicomotoras), personalidad, intereses y preferencias.
Simulación de trabajo: el candidato realiza actividades físicas o verbales
bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar. Programas de evaluación (centros de evaluación): determinar en qué grado las candidatas rendirían en un puesto de gestión o de nivel superior. Parámetros médicos y físicos: los reconocimientos médicos o físicos constituyen a menudo uno de los últimos pasos del proceso de selección. ORIENTACIÓN: la orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajan.
o Orientación y socialización de empleados nuevos.
o Duración, alcance y contenido del programa de orientación o Asignación del puesto de trabajo
Tendencias en la selección y la orientación
o Evaluación de la selección y la orientación: estudios en los que
mida la satisfacción de los empleados con el trabajo, el grado en que piensan que están utilizándose sus habilidades y capacidades y el compromiso con el puesto de trabajo y la organización. o Entrevistas de salida: forma de descubrir la razón por la que los empleados nuevos se marchan muy poco tiempo después de ser contratando