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Tema1: Evolución Histórica del Trabajo

Trabajo como actividad
Necesidad de vida para el sustento, Consumo de Vida

Formas de Nacimiento del Derecho

 Contenido Religioso:
Trabajo como castigo por desobediencia
Génesis: Forma en que se coadyuva el desarrollo de los estudios, por consiguiente, se coadyuva a la labor de Dios.
 Concepción Terrenal:
Actividad Ordinaria del mundo. Nace de las concepciones innatas en el hombre. Derecho de propiedad. Que es innato.
Religión: sentido de que estamos unidos con un Dios.
Actividad que da inicio al trabajo: Agricultura
 Forma de trabajo, esclavitud.
Trabajar en contra de la voluntad de trabajar. Es in trabajo impuesto u obligatorio.
Cultura: Sociedades están Divididas con extractos o clases sociales.

Trabajo en la edad Antigua

Cultura Mesopotámica y Babilónica
 En el código de Hammurabi regulaba normas de la sociedad, en donde existe una que limita la jornada de trabajo
de los esclavos, quienes debían descansar.
Cultura Egipcia
 Se toma muy en cuenta a los esclavos. Quienes escapaban.
Cultura Romana
 Es equivalente a la cultura griega; en donde existe una relación con el trabajo.
o Derecho romano. Personas romanas, personas nacidas en roma o fuera de ella; y con buen estatus social.
o Derecho Chivista IUS CIVILE derecho civil
 IUS GENTIUS Demás gente, eran personas que a pesar de haber nacido en romano eran ciudadanos.
 Grupos libres, formado por profesionales.
Relación de trabajo – tipos de contrato
 Arrendamientos
 Compra Venta
 Inmobiliarios
 Lial Financiero – Financiamiento
 Location Conducio Rex  Arrendamiento de cosas
Salarios = Sueldos
Etimología.
Salarios = Sueldos
Salario: Cantidad de Sal
Sueldo: Expresión romana, “soldada” cantidad de dinero que se le daba a los soldados romanos para mantener a sus familias.
Honorarios: Reconocimiento por la prestación de servicios.
Estipendios: Pago a la iglesia por rendir cultos.

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Trabajo en la edad Media

 Cultura basada en tierra con feudalismo. En donde quien más tierra poseía más rico y poderoso era.
Genérico  Príncipe
Especifico  Rey, Emperador

Teoría de las dos espadas.

Suelo Barón, Conde Propiedad Privada
Subsuelo Rey, Emperador Estado

Clase Social Económicamente Fuerte

En esta clasificación están los comerciantes, Quienes tenían bienes, pero no tierras. Entonces el patrón de poder, cambia de
apoderamiento de tierras a la acumulación de metales y piedras preciosas, esto trajo como consecuencia el abandono de
tierras.

Trabajo en la edad Moderna

En las ciudades. La producción de los campesinos era artesanal. Su modelo de producción era piramidal, y estos
grupos de trabajo eran llamados “gremio”, todo esto en una relación paterno-filial, de padre a hijo.

Maestro

Oficiales

Aprendiz

En donde sin haber normas de trabajo, estan regidos por una produccion. Existiendo limitacione con el tiempor de
trabajo. Solo necesitaban trabajar un poco para satisfacer las necesidades de subsistir.
El campecino llega a las capitales, y deja de producir artezanamente, y cambia el modelo a “linea de produccion”.
Cambiando su estructura de trabajo del gremio a una simple linea de produccion.

Maestro Patrón

Oficiales
Trabajador
Aprendiz

Sabiendo que el dinero da poder y con el poder se generan leyes. Se intenta prohibir la forma o estructura de
producción de gremio con la “ley le Chapalear”.

La Ley Le Chapelier promulgada en Francia el 14 de junio de 1791, en plena Revolución francesa, instaura la libertad de
empresa y prohíbe las asociaciones y corporaciones gremiales de todo tipo. Es reconocida por su efecto de prohibir la
libertad de asociación.

Manifiesto Comunista
En el siglo XIX específicamente en el año 1848, se publica en Europa “el manifiesto comunista” que habla por primera vez
sobre el valor agregado. Lo único que produce valor agregado, es el trabajo del hombre, lo producido del trabajo del hombre
es propiedad de quien lo produce.

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Rerum Novarum
En una encíclica promulgada por el papa León XIII el viernes 15 de mayo de 1891. La cual traduce del latín “de las cosas
nuevas”. Lo que produce el valor agregado es de quien lo produce, pero ese valor debe ser compartido entre quien lo produce
y el dueño de los bienes de producción. Con estas ideas empiezan a derogarse, leyes que prohíben el modelo de trabajo
gremial, tales como la ley le chapelier.

Tema 2: Evolución del Trabajo en Venezuela

Antecedentes coloniales. Las leyes de indias:
Son un precedente histórico de la moderna legislación laboral. Se denomina así por la recopilación de cedulas,
cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II de España el 18 de mayo de 1680 con el propósito de unificar y divulgar
las disposiciones dictadas hasta entonces en la materia de gobierno, justicia, guerra, hacienda y las penas aplicables a los
transgresores. El título XX de la obra relativo al servicio personal del indígena, dispone normas precisas sobre la libertad
del indio, su jornada de trabajo, su remuneración etc.
 Trabajo de mujeres y niños: la mujer casada o soltera no podía ser constreñida a prestar servicio doméstico u otro
tipo de trabajo, si manifestaba deseo de permanecer en su pueblo. Igualmente estaba prohibido el servicio de la
india soltera domestica cuando no tuviera autorización expresa del padre o madre
 Exención de la Responsabilidad de trabajo: los indios eran responsables en el cuidado de los bienes y haciendas
de sus amos cuando no obraren con malicia.
 Prohibición de cargar peso: se prohibió cargar a los indios aún con si voluntad, ni mediante pago alguno.
 Trabajos prohibidos:
o Los perjudiciales para la salud del indígena
o En molinos de mano o pilones
o La pesca de perlas
o El desagüe de las minas
o El trabajo en los trapiches de azúcar

Antecedentes Poscoloniales
1er Periodo, 1830-1917
Gran parte de las provincias, estados y municipalidades de la Republica, sancionaron en códigos, leyes, ordenanzas
de la policía en los cuales habitualmente se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo de jornaleros, artesanos
y sirvientes.
2do Periodo, 1917-Actualidad
Comienza propiamente el 26 de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos precedentes, las
leyes de minas en 1904, 1901 y 1915 contenía disposiciones muy particulares referentes al trabajo subterraneo en las minas.
En este periodo se destacó la jornada de ocho horas y media, aunque prorrogable por convenio entre las partes, ofrece la
evidencia de la preocupación del estado ante la abusiva duración del trabajo diario, la fijación de los días de descanso
obligatorios, y la declaración del deber del patrono de garantizar seguridad del trabajador.
Ley del trabajo de 1928
Constituye un cuerpo normativo de la concepción más técnica dedicado al trabajo subordinado. Establece la
obligación patronal de pagar las indemnizaciones previstas por primera vez con carácter general de los casos de accidentes
o enfermedades profesionales. La ley de 128 fue letra muerta ya que no había funcionarios públicos encargados de velar
por su cumplimiento.
Ley del trabajo de 1936
Representa el notable esfuerzo técnico realizado con la cooperación de la OIT inspirada en “Ley Federal de la
Republica de México” del 18 de agosto de 1831, se hizo el primer reconocimiento expreso de los derechos de asociación,
de contratación colectiva y huelga.
Ley del trabajo de 1973
Entra en vigencia el 1ro de febrero de 1974, incorpora los textos dispersos de algunos decretos-ley, reglamentos y
resoluciones dictados desde 1945, equiparo las condiciones de trabajadores rurales, urbanos en cuanto a los derechos
pertinentes con concepto de jornales, vacaciones, preaviso, antigüedad y auxilio de cesantía.

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Ley Orgánica del trabajo de 1990

Sustituida por la ley del trabajo de 1991 con algunas modificaciones, hablaba de los contratos colectivos por rama
de industrias, revisión de balances e inventarios, ley de despidos injustificados.
Ley Reforma del Trabajo en 1997
Limitación de la antigüedad del trabajador en el servicio reduciendo la carga reflejando el salario sobre las
prestaciones sociales, ley de seguridad integral.
Ley Orgánica del Trabajo de 1999
Sustituyo parcialmente el reglamento de 1973 con 267 artículos.

Tema 3: Derecho Internacional del Trabajo

En el siglo XX suceden dos acontecimientos importantes, la I Guerra Mundial en donde surge el nuevo modelo de
producción, “modelo Fordista”, El tratado de Versalles con la II Guerra Mundial.

Tratado de Versalles 1919

El Tratado de Versalles estableció principios universales y esenciales de los trabajadores, en su artículo 427; los cuales son:

 Primero. El trabajo no debe considerarse meramente como una mercancía o artículo de comercio.
 Segundo. El derecho de asociación por razones lícitas tanto para trabajadores como empleadores.
 Tercero. El pago de un salario adecuado para el empleado, que le permita mantener un estándar de vida razonable,
entendido esto en el contexto de su época y país.
 Cuarto. La adopción de 8 horas al día o 48 horas a la semana dirigida a donde esto no se haya aplicado todavía.
 Quinto. La adopción de un descanso semanal, de al menos, 24 horas, el cual debe incluir el domingo siempre que
sea posible.
 Sexto. La abolición del trabajo infantil y la imposición de condiciones similares en el trabajo de personas jóvenes,
que permitan continuar con su educación para asegurar su adecuado desarrollo físico.
 Séptimo. Mujeres y hombres deben recibir igual remuneración por trabajos de igual valor.
 Octavo. El estándar establecido por las leyes de cada país respetando las condiciones de trabajo deben ser dictadas
considerando un tratamiento económico equitativo para todos los trabajadores que residan legalmente en el mismo.
 Noveno. Cada Estado debe aprovisionarse con un sistema de inspección donde deben participar mujeres, para
asegurar el cumplimiento de las leyes y regulaciones para la protección de los empleados.

Organización Internacional del Trabajo

Además, en la cláusula Xlll se decide crear un organismo internacional que regulara las relaciones de trabajo de manera
general. Con esta idea nace la “Organización Internacional del Trabajo” Adscrito a la Organización de las Naciones Unidas.
¿Qué es necesario para que una nación sea considerada estado?
Debe tener, pueblo, territorio, leyes, y reconocimiento internacional. Este reconocimiento se obtiene, con el reconocimiento
de la ONU

Estructura de la OIT
Asamblea general,
Realizan una reunión anual en Ginebra, en donde tiene derecho a participar todos los países pertenecientes a la OIT, los
países que asisten a la asamblea, debes estar conformados por un grupo de dos representantes del gobierno, un representante
de los trabajadores y un representante de los patrones.
o Conferencia de Trabajadores de Venezuela (CTV), representante de los trabajadores en Venezuela.
o Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela (FEDECAMARAS),
representante de los patrones en Venezuela.
Para ser mayoría de Votos, deben estar de acuerdo principalmente los dos representantes del gobierno y cualquier otro
representante.
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En estas reuniones se discute y se aprueban:

 Documentos: Convenios de la OIT, acuerdos de derecho Internacional. Deben pasar por el procedimiento de
formación de leyes. Se debe dictar ley aprobatoria. Las leyes Internacionales son de derecho humano tiene rango
supranacional. En cuanto a la promulgación, el presidente tiene discrecionalidad (el jefe de estado decide cuando
promulgarla.
En el derecho internacional, cuando la ley es entre dos países. Se usa una figura llamada canje. Debido a que la OIT
es entre varios países, el estado debe consignar la aprobación en la sede de la OIT más cercana.
El convenio entra en vigencia una vez se hayan consignado un número determinado de estados. Este número se
encuentra explícito en el convenio.
Ente los convenios de la OIT existen un grupo llamado “convenios esenciales” los cuales son:
Convenio 87 Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicalización
El convenio 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicalización fue adoptado en San
Francisco en la 31° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, llevada a cabo el 9 de julio de 1948 y entro en
vigor el 04 de julio de 1950. El contenido de este tratado se resume en:
 Puntualización de la estructura y derechos que protegen el convenio 87.
 Indicar la jurisprudencia sobre el alcance, la aplicación y desarrollo de las normas
 Libertad Sindical.
 Protección del derecho de sindicación.
Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de los sindicatos y de negociaciones colectivas o
convenios sobre el derecho de sindicatos y negociación colectiva
El convenio 98 de la OIT, es un convenio que protege el derecho de sindicatos y de negociaciones colectivas.
Libertad Sindical
Consiste en que los sindicatos eligen como y cuando se desee. La constitución tiene una violación a la libertad sindical, ya
que según la CRBV los líderes son aprobados por el consejo legislativo, casi al final de ella.
Convenio recomendaciones
Ley reglamento
Consejo de la OIT
Es un organismo que cumple función de ejecutar las decisiones de la Asamblea General y vigila las mismas. tiene la misma
estructura que el consejo de seguridad de la ONU es un grupo exclusivo, no cualquier país entra.
Entran solo 56 miembros. 28 pertenecientes al gobierno (10 de ellos son los países más industrializados, y 18 se eligen por
votación, por colegios electorales entre representantes del mundo), 14 representantes de los trabajadores y 14 representantes
de los patrones.
Secretariado de la OIT
Es un órgano unipersonal, que cumple funciones de Vigilancia, y de consignatario de los convenios aprobados.
Oficinas Nacionales y Regionales
Nacionales: 10 Países más industrializados
Regionales: Dividido por regiones
Conferencias Especializadas
Sin reuniones particulares en base a dos criterios; Geografía o por materia.
Su función básica es de preparar proyectos de convenio, que se llevan a la Asamblea General.

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Tema 4: Derecho del Trabajo

Conjunto de normas jurídicas, acidas para regular la relación subordinada del trabajo, entre el trabajador y el
patrono, con la finalidad de igualar y equilibrar jurídicamente esta relación, dándole más importancia al trabajador e
imponerle las normas al patrón.

Carácter del Derecho del Trabajo (Naturaleza)

Derecho Público: Siempre va a haber una supremacía entre un derecho y el Estado. En donde el estado está sobre el
pueblo.
Derecho Privado: Hay igualdad entre los Involucrados
Derecho del Trabajo: esta entre ambos derechos, tiene una característica particular que trata de proteger al débil jurídico,
en este caso, el trabajador es el débil jurídico es el trabajador ya que no es dueño de los medios de producción.
El derecho del trabajo es considerado un derecho social o un derecho mixto, ya que esta entre ambos. En este
derecho siempre hay diferencia económica, el patrono es más rico que el trabajador.

Objetivo del Derecho del Trabajo

El principal objetivo es llegar a una igualdad jurídica. Igualar jurídicamente al patrono con el trabajador. Originadas
de una desigualdad económica, ya que el patrono es el es dueño de los medios de producción. Todo esto para igualar
jurídicamente al patrono y el trabajador.

Características del Derecho del Trabajo

Irrenunciabilidad el trabajador no puede renunciar a los beneficios concedidos por la ley. La cual es irrita, cualquier
renuncia a los derechos es invalida.
Art 19 LOTTT: En ningún caso será renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que
favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o
discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y fe los derechos en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su
conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizaran que la transacción no violente
de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Protectorio
Porque nace para proteger a un débil jurídico, el trabajador. Nace para crear una serie de derechos que protegen al
trabajador del patrono. La relación es antagonista. Para el patrón es un costo y para el trabajador es el sustento de vida.
Es un derecho expansión depende del ámbito de aplicación. Todos los días se comienzan contrataciones en donde
el patrón intenta erogar o cubrir la relación de trabajo para evadir el derecho laboral. “Cada día nace una nueva forma de
contratación.”

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Principio “Iura novit wria” el juez conoce el derecho.

Existen leyes marco. Los cuales son un conjunto de reglas que intentan fijar una relación. Normas programáticas.
Porque tienen formas procesales propias. Tienen mecanismos del proceso distintas a las demás leyes.
Despacho Sindical: Mecanismo del derecho de trabajo en donde el juez puede corregir sus sentencias. Con esto se evita
que se devuelva el proceso al inicio. Solo existe esta figura en el Derecho del Trabajo.
Suspensión de la Relación de Trabajo:
Art 71 LOTTT: La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el
patrono y el trabajador.
Esta figura está presente cuando por ejemplo el trabajador está enfermo, éste se retira y no se paga, sin embargo, aún se
mantiene la relación laboral, en el art 72 de la LOTTT se explica cuáles pueden ser los supuestos de este hecho jurídico.

Tema 5: Carácter de Orden Publico

Mecanismo a través del cual la sociedad exige porque así lo quiere, que las normas sean aplicadas como están previstas.
Tienen una consecuencia.
Orden Publico: circunstancia a través de la cual es derivada del interés social de que las leyes de trabajo se cumplan tal y
como están establecidas en las normas y con un mecanismo para mantener la eficacia y la vigencia de las normas laborales.

Irrenunciabilidad
Art 19 LOTTT. No puede renunciar al derecho. No obstante, de la irrenunciabilidad existe la posibilidad de que el patrono
y el trabajador lleguen a un acuerdo llamado transacciones, son contratos a través de las cuales las partes mediante
reciprocas concesiones, ponen fin a un litigio presente o evitan un litigio futuro. Se deben dar condiciones, para que esto
ocurra, las cuales son:
 La relación de trabajo debe estar culminada.
 Debe ser por escrito, debe contener una relación circunstancial de la transacción.
 Los derechos se incurren en la transacción.
Tipos de Transacciones
1. Transacción Calificada. Se lleva a cabo ante una autoridad de trabajo (un juez o inspector de trabajo) . El acuerdo
tiene carácter Juzgado.
2. Transacción Simple. No se lleva a cabo ante una autoridad de trabajo. Ésta puede no ser definitiva. No obstante,
puede convertirse en calificada, para ello se someterá a la homologación, que consiste en que el juez o inspector de
trabajo llame a las partes para conocer la condición de la transacción.

Territorialidad
Establece que las transacciones se aplican en Venezuela. Si se contrata a un venezolano en Venezuela para trabajar en otro
país, se le aplican las normas venezolanas. La territorialidad no es absoluta, es relativa; acepta excepciones.

La vigencia inmediata de la norma

Art 2 LOTTT. “Las normas contenidas en esta ley y las que deriven de ella, son de orden público y de aplicación
imperativa, obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los principios de justicia social, solidaria, equidad y
respeto a los derechos humanos.”
Cuando entra en vigencia se aplica a todas las relaciones de trabajo presentes o futuras. Son irretroactivas, pero en algunos
casos se toma en consideración y se aplica la norma tomando un tiempo circunstancial anterior de la ley. Por ejemplo, el
cálculo de las prestaciones sociales.
Art 142 LOTTT c) “Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con
base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.”
Se aplica una relación retroactiva impropia de grado 2. Art 556 LOTTT Disposición transitoria segunda 2) “el tiempo de
servicio para el cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores activos al momento de la entrada en vigencia de
esta ley, será el transcurrido a partir del 19 de junio de 1997, fecha nefasta en que les fue conculcado el derecho a las

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prestaciones sociales proporcionales al tiempo de servicio con base al último sueldo.” Se aplica la retroactividad impropia,
en donde se calculan las prestaciones sociales a partir de 1997.

Principio de Primacía de la Realidad en la relación de Trabajo

Art 22. LOTTT “En las relaciones de trabajo prevalece la realidad sobre las formas o apariencias, así como en la
interpretación y aplicación de la materia del trabajo y la seguridad social. Son nulas todas las medidas, actos, actuaciones,
formulas y convenios adoptados por el patrono en fraude de esta Ley, así como las destinadas a simular las relaciones de
trabajo u precarizar sus condiciones.
En estos casos, la nulidad declarada no afectara el disfrute y ejercicio de los derechos, garantías, remuneraciones y demás
beneficios que les correspondan a los trabajadores derivadas de la relación de trabajo.”
Este articulo trata de evitar los “maquillajes” en las relaciones de trabajo. Estableciendo así que las relaciones de trabajo se
dan en diversas maneras y deben tomarse como tal. De manera que se les aplica las normas establecidas en la ley.
En las relaciones de trabajo prevalece la realidad sobre las formas o apariencias, así como en la interpretación y aplicación
de la cuantía de trabajo y la seguridad social.
Es estructurado por el maestro Américo Plasmo Rodríguez. Lo que aparece en los contratos y en las practica no suele
suceder.
En la globalización se necesita reducir los costos y el más fácil de bajar los sueldos.
La primacía de la realidad consiste en verificar que sucede realmente para ver si existe una relación de trabajo.
Elementos Esenciales de un contrato de trabajo
a) Prestación de servicio personal.
b) Remuneración
c) Subordinación
Si están presentes estos tres elementos, existe un contrato de trabajo. Por ello hay relación de trabajo.

Condición del Trabajador

Trabajador de Dirección
Se caracteriza porque no tiene estabilidad laboral, se puede despedir simplemente sin complicación.
Art 37 LOTTT. “Se entiende como trabajador de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de
la entidad de trabajo. Así como el que tiene el carácter de representante del patrón frente a otros trabajadores o terceros,
y puede sustituirlo en todo o en parte sus funciones.”
Trabajador Común
Se caracteriza por tener estabilidad laboral. No se puede despedir.

Al verificar las funciones que desempeña el trabajador se toma “Principio de Pureza de Sindicaros: No puede haber un
trabajador común y de dirección al mismo tiempo.”
Haz indiciario de las relaciones de trabajo:
a) Grupo de Superioridad
b) Grupo de indicios que adminiculados entre si demuestran la relación de trabajo.

Tema 6-7: Bases Constitucionales

Libertad de Trabajo
La constitución nos define todas las ramas del derecho. Está el derecho al trabajo y el deber de trabajar. Desiderátum
Constitucional (se quiere que todo el mundo tenga un trabajo).
Art 87 CRBV “Toda persona tiene el derecho y deber a trabajar. El eEl estado garantizara la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es din del Estado fomentar el empleo. La Ley adoptara medidas tendentes a garantiza este
derecho.”

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Art 91 CRBV “Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para si y
su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagara periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación
alimentaria, de conformidad con la ley.
El estado garantizará a los trabajadores del sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y procedimiento.”
Art 26 LOTTT “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes,
y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
La persona con discapacidad tiene igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
El estado fomentara el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.”
Todos merecemos la oportunidad de tener un trabajo que devengue un sueldo para sustentar al trabajador y a su familia.
Para tener una vida decorosa. En donde el estado tiene la obligación de ser promotor, generando la iniciativa privada, ya
que son los únicos que pueden dar trabajo estable. Si hay empresas, compañías generan trabajo estable, el estado no puede
proveer trabajo estable ya que no son sus funciones.
Normas Programáticas. Norma genérica, requiere ser desarrollada por una ley para su aplicación.

Deber y Derecho a Trabajar

Se impone ya que el pueblo recibe del estado servicios y beneficios, el pueblo tiene la obligación de trabajar de la mejor
manera posible. Si una persona no puede o no quiere trabajar como se debe. Tendrá un castigo implícito de la sociedad,
excluyéndolo y no tomando en cuenta sus servicios prestado. Este castigo está relacionado con la reputación que tiene el
trabajador. Si éste no trabaja como debe, tiene mala reputación y la sociedad no le contrata.
“Ninguno de nosotros servimos para todo, pero todos tenemos aptitud para algo”
Si no hay buenos resultados:
1. Actitud: No quiero, no tiene voluntad para hacer su trabajo
2. Aptitud: No se tiene el “talento” para realizar su trabajo.

Objeto del proceso social de Trabajo

Art 25. “El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las formas de explotación capitalista, la
producción de bienes y servicios que aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades humanas
mediante la justa distribución de las riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la
familia ser espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas …..En consecuencia, el proceso social de
trabajo debe contribuir a garantizar:
1. Independencia y soberanía nacional, asegurando la integridad del espacio geográfico de la nación.
2. La soberanía económica del país, creando e innovando técnicas y tecnologías en función del desarrollo del país.
3. Desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la colectividad, generando fuentes de
trabajo, valor agregado y crecimiento económico que permita elevar el nivel de vida de la población.
4. Seguridad y soberanía alimentaria sustentable.
5. Protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales…”

Protección del trabajador venezolano

Art 27 LOTTT. “El noventa por ciento o más de los trabajadores al servicio de un patrón, que ocupen un mínimo de diez,
deben ser venezolanos. Así mismo, las remuneraciones del personal extranjero, no excederá del veinte por ciento del total
de las remuneraciones pagadas al resto de los trabajadores. Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas
responsabilidades, tales como: jefes de relaciones industriales, de personal, capitanes de buques, aeronaves, capataces o
quienes ejerzan funciones análogas, sin que esto pueda considerarse como una discriminación.”
Este articulo nos dice que solo podemos contratar a un extranjero siempre que no exceda el 10% de la cantidad de los
trabajadores a partir de tener 10 trabajadores en relación de trabajo. De igual manera su remuneración no puede exceder el
20% de lo que se les cancelara a los trabajadores venezolanos.
Tipos de trabajadores:
Empleados: son trabajadores cuya actividad, sobresale el esfuerzo mental.
Obrero: son trabajadores cuya actividad, sobresale el esfuerzo físico.
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En el caso de los trabajadores del estado, estos son juzgados por:

Funcionarios: (Empleados del gobierno) Tribunal Superior Estadal Contencioso Administrativo
Obrero: Tribunal Laboral

Excepciones
Art 28 LOTTT. “El ministerio del trabajo, con previo estudio de las condiciones generales de los puestos de trabajo y
seguridad social del país y de las circunstancias del caso concreto, podrá autorizar excepciones temporales a lo dispuesto
en el art 27, en los casos y condiciones siguientes:
1. Cuando se trate de actividades que requieran conocimientos técnicos especiales y no exista personal venezolano
disponible. La autorización, se condicionará a que el patrón, dentro del plazo que se le señale, capacite y adiestre
personal venezolano.
2. Cuando exista demanda de puesto de trabajo y el ministerio del trabajo, compruebe que no se puede satisfacer con
personal venezolano.
3. Cuando se trate de inmigrantes que ingresen al país contratados directamente por el Gobierno Nacional, por
entidades de trabajo contratadas por este, o en el marco de Convenios Internacionales, el porcentaje autorizado y
el plazo de la autorización, se fijaran por resolución del ministerio Laboral.
4. Cuando se trate de personas definidas como refugiados por la normativa del Derecho Internacional.

Preferencia al momento de Contratar extranjeros

Art 29 LOTTT. “Cuando se contrate personal extranjero se preferirá a quienes tengan hijos nacidos en el territorio
nacional, o sean casados con venezolanos, quienes hayan establecido su domicilio en el país, o quienes cuenten con un
tiempo de residencia superior a los 5 años continuos.

Limitaciones de la libertad de Trabajo

Art 31 LOTTT. “Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o principios de esta Ley podrá impedirse el
trabajo. El Ministerio del trabajo, podrá mediante resolución motivada impedir:
a) La sustitución de un trabajador, protegido por la inamovilidad prevista en esta ley referida a us participación en
un conflicto laboral tramitado legalmente.
b) La sustitución definitiva de un trabajador, que le haya sido certificada una enfermedad ocupacional o capacidad
reducida no permanente por ocasión de un accidente de trabajo.
c) La sustitución de un trabajador que goce de protección especial del Estado, que haya sido despedido de manera
irrita.
d) La sustitución definitiva de un trabajador o una trabajadora que haya estado separado de sus labores por causas
de enfermedad no ocupacional, antes de cumplirse el periodo de reposo que se le hubiere ordenado de conformidad
con la ley.
e) La sustitución de trabajadores en caso de despido masivo.”

Inamovilidad:
Estabilidad absoluta propia, no lo puede despedir sin una justa causa.
Art 94 LOTTT. “Los trabajadores protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorado
sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector del trabajo.
El despido, traslado o desmejora de un trabajador protegido por la inamovilidad son contratarlos a lo previsto en la
constitución y en la ley.
El ejecutivo nacional podrá ampliar la inamovilidad prevista en esta ley como medida de protección de los trabajadores,
en el proceso social de trabajo…”
Conflicto Laboral: huelga declarada de conformidad con la ley, no todo conflicto paraliza las actividades.
Enfermedad Ocupacional: Enfermedades causada por un agente que nace en el medio ambiente laboral ocurridas en el
trascurso del tiempo en que se labora, “una hernia cervical”.
Accidente Ocupacional: Infortunio que afecta la integridad del trabajador de manera instantánea en el medio laboral.
Irrita: sin efecto.

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Despido Masivo
Art 95 LOTTT. “El despido se considerará masivo cuando se afecte a un número igual o mayor a diez por ciento de los
trabajadores de una entidad de trabajo que tenga más de cien trabajadores, o el veinte por ciento de una entidad que tenga
más de cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una entidad que tenga menos de cincuenta trabajadores dentro de
un lapso de tres meses, o aun mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.
Cuando se realice un despido masivo, el ministerio del trabajo, por razones de interés social, podrá suspenderlo mediante
resolución especial.”

Tema 8: Fuentes del Derecho del Trabajo

Rangos de leyes
1. Leyes Orgánicas
2. Leyes Especiales
3. Leyes Ordinarias
Al hablar de fuentes, Nos referimos a cómo nace el derecho del trabajo, como emana sus formas, sus mecanismos de conde
nacen las leyes laborales.
Art 16 LOTTT. “Las fuentes del derecho del trabajo son las siguientes:
1. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Justicia Social como principio fundacional de la
Republica.
2. Los tratados, pactos y convenios internacionales suscritos y ratificados por la Republica.
3. Las Leyes Laborales y los principios que las Inspiran.
4. Las Convenciones colectivas de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias
a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
5. El uso y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
6. La jurisprudencia en materia laboral.”
A) La justicia Social
B) –Convenios 87 y 98 de la OIT
-Leyes de las Fuerzas Armadas (Casta Distinta)
-Ley de la Fuerza Policiaca
-Ley de los Estatutos de los Funcionarios
-Ley de relaciones de trabajo en el exterior
-Reglamento de la LOTTT 2006

Principios
Protectorio
El Derecho labor al se considera un derecho protectorio ya que protege a los trabajadores, o está en tutela de los trabajadores.
De esta primicia se toma en cuenta las siguientes figuras:

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Norma más Favorable

Propio
Se usa cuando hay colisión de nomas, en donde existe una situación jurídica en donde más de una norma jurídica es aplicable.
El juez aplica la “teoría del congloba miento”. En donde se comparan las distintas soluciones de la situación y las normas a
aplicar; y se elige la que sea más beneficiosa para el trabajador.
Una vez el juez elige una, se debe aplicar la “teoría de la inesindivilidad”, la cual consiste en que se aplica la solución con
todo lo que esta conlleva, con sus pro y contras.
Cuando este principio se aplica, no prevalece la jerarquía de las normas.
Inesindivilidad  No se puede dividir.
Colisión de normas  Cuando las normas chocan.
Impropio
“In dubio pro operario” Cuando no hay certeza de que decisión tomar, se toma a favor del trabajador.
En esta figura, existe una situación jurídica en donde solo una norma es aplicable, pero dicha norma tiene más de una
interpretación. En este caso se escoge la interpretación más favorable para el trabajador.
Condición más Beneficiosa

En esta figura existen dos situaciones jurídicas, en las cuales existe un nexo o conexión funcional. A las cuales se les aplica
sus propias normas.
La no aplicabilidad de la situación actual de la norma jurídica, que quiere la persona aplicar; se debe dar por una
circunstancia no Imputable o culpable del trabajador.
Imputable: Que sea consecuencia de una responsabilidad del trabajador.
Este principio no aplica cunado el cambio de norma se deba a una reforma legal.
Condiciones:
 Entre las dos circunstancias exista una conexión o nexo.
 No sea una circunstancia imputable al trabajador.
Cuando hay dos circunstancias jurídicas, una anterior a la cual se le aplica una norma, y una actual a la cual se le aplica otra
norma diferente. En donde estas dos circunstancias tienen una conexión funcional, se le aplica la norma más favorable,
siempre y cuando no sea imputable al trabajador.

Intangibilidad
Art 18 LOTTT N° 2. ”La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. Por lo que no sufrirá
desmejoras y tendera a su progresivo desarrollo”. Todos los logros que se van obteniendo no pueden ser reducido o
removidos. Este principio se aplica cuando el cambio de la norma se refiere a una modificación de la ley.
En cuanto a los contratos colectivos, se establece que se deben acatar tal y como se pactaron. Los derechos conseguidos en
ellos por los sindicatos, no se pierden o desmejoran.

Progresividad
Se trata de ir mejorando las condiciones de los trabajadores, no solo con el sueldo sino con horas de trabajo, beneficios,
mejoras en las condiciones de trabajo, entre otros.

Conservación de la Relación Laboral

Se refiere a que la ley quiere que las relaciones de trabajo perduren lo más posible a través del tiempo. Hasta que no se sepa
con certeza la culminación de la relación de trabajo, se presume que aún existe.
Art 9 Literal d, #i RLOTTT, “Presunción de la continuidad de la relación de trabajo, por virtud de la cual en casos de
duda sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.”
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Art 9 Literal d, #ii RLOTTT, “Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en atención a lo cual
deberá atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contrato a término previsto en el artículo 64 de
la LOTTT”
Esta ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los
despidos contrarios a esta ley son nulos.”
Art 61 LOTTT, “El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresa
la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse solo con ocasión de una obra determinada o por tiempo
determinado…”
Art 63 LOTTT, “El contrato celebrado para obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse
por el trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.
Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad
proyectada por el patrono.”
Art 62 LOTTT, “El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del termino convenido y no
perderá su condición especifica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará
por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prorrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación...”
Art 64 LOTTT, “El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:
 Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
 Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.
 Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestaran servicios fuera del territorio Nacional,
de conformidad con lo establecido en esta ley.
 Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los servicios,
bien sea por el mismo trabajador u otro.
Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el
trabajador se encontrará investido de la estabilidad propia previa en esta ley.”
Éste artículo establece de manera taxativa como se establecen los contratos de trabajo a tiempo determinado.
 Época de festejo como navidad o ferias.
 Cuando un trabajo esté de reposos y se sepa que el trabajador va a volver
 En la Venezuela petrolera 1922, cuando varios ingenieros eran contratados para prestar servicios en el exterior.
Estas modalidades de contrato de trabajo especiales se daban bajo las siguientes condiciones
o El contrato debía ser a tiempo determinado.
o La empresa que contrata debe llevar el contrato al consulado.
o La empresa debe dar un deposito en garantía de cumplimiento en Venezuela.
Art 9 Literal d, #iii RLOTTT, “Admisión de novaciones subjetivas y objetivas del contrato de trabajo.”
Novación Subjetiva: Se refiere a la sustitución del patrono, cuando el patrono vende la empresa, el antiguo patrono es
sustituido. Entra un nuevo patrono llamado sustituyente. En esta situación hay una sustitución activa.
Novación Objetiva: Se refiere, cuando un grupo de empresas, y sustituyen a un trabajador de una empresa a otra. Este
trabajador no es un patrón. Consiste básicamente en el cambio del trabajador. En esta situación, hay una sustitución pasiva.
Art 9 Literal d, #iv RLOTTT, “Indemnizaciones en caso de extinción de la relación de trabajo por causa imputable al
patrón.”
Art 9 Literal d, #v RLOTTT, "interrupción de la relación de trabajo estimada irrelevante como causas de extinción en
los términos de los artículos 71 y 72 de la LOTTT"
Art 71 LOTTT, “La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el
patrón y el trabajador.”
Art 72 LOTTT, “La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
1. Las enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador para la prestación del servicio
durante un periodo que no exceda de doce meses.
2. La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador para la prestación del servicio
durante un periodo que no exceda los doce meses.
3. Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
4. El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
5. El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
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6. La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.

7. El permiso para el cuidado del conyugue, ascendientes y descendientes hasta primer grado de consanguinidad, en
caso de necesidad o por el tiempo acordado entre las partes.
8. La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
9. Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión
temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que meritan la suspensión, la cual no podrá exceder
de sesenta días.
Cuando el trabajador no puede cumplir con sus obligaciones, el trabajador se ausenta, pero no significa que sea un despido,
sino una suspensión temporal hasta que se reanuden las condiciones de trabajo, y éste pueda reintegrarse. El legislador
releva temporalmente las obligaciones de la relación de trabajo. En donde el patrón no está obligado en pagarle al trabajador
y el trabajador no está obligado a cumplir con sus funciones en el trabajo.
No Discriminación Arbitraria en el Empleo
Art 9 Literal e, RLOTTT, “El principio de no discriminación arbitraria en el empleo, por razones de género o preferencia
sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de
relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico.
Este principio comprenderá las discriminaciones que pudieren suscitarse con antelación al nacimiento de la relación de
trabajo, tales como, entre otros supuestos, imponer como condición de admisión el abstenerse del ejercicio de actividades
sindicales o el someterse a exámenes de embarazo.”
Gratuidad en los Procedimientos
Art 9 Literal f, RLOTTT, “gratitud en los procedimientos administrativos y judiciales en materia del trabajo”
Todo tramite que esté relacionado con cuestiones laborales, debe ser gratis, sin embargo, no sucede en la práctica.

Función de los Principios Laborales

Tiene 3 tipos de funciones:
 Informativo: Sirve para informar al legislador. En la práctica se usa para guiar las leyes creadas. Todos los días
surgen nuevas situaciones o distintas que ameritan ser reguladas
 Interpretativo de las Normas: A través de los principios se sabe hasta dónde se debe aplicar las normas. Integrador
de normas, todos los principios forman parte de un conglomerado de normas.
 Normativo: Principios dormán parte de las normas.

Convenciones Colectivas
Es un acuerdo al cual llega uno o más sindicatos, con uno o más patrones, a los cuales se les aplican nuevas condiciones
mínimas de trabajo y prestación de servicio que será aplicado a “todos" los trabajadores durante un tiempo determinado.

Convención Colectiva – Contrato Colectivo

Entre sindicatos y patronos

Art 16 Literal d LOTTT, “Las convenciones colectivas de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando
no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.”
Intangibilidad: Las convenciones colectivas deben cumplirse tal y como se pactaron en los contratos de trabajo. Sin
embargo, suele existir una figura; “reformatio inpeius” (modificación para empeorar”. Sucede normalmente con los entes
públicos, quienes negocian para desmejorar o suspender algunos pactos en los contratos colectivos, debido a que los
presupuestos a veces son bajos.
Legitimación Activa: Quienes deben negociar son los sindicato y patrones.

Jerarquía de Sindicatos
a) Sindicatos de 1er Grado: Sindicatos de Empresas.
b) Sindicatos de 2do Grado: Asociación de Sindicatos
c) Sindicatos de 3er Grado: Federación de federaciones. Sindicato de sindicatos.
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Se aplica la “teoría de la Irradiación” cubre todo lo que está bajo su protección o suscripción. Por ende, lo pactado por un
sindicato de 3er grado, se aplica a los sindicatos de 1er grado que están suscritos en él.

Los sindicatos de los patrones, son llamados “Federaciones de Cámaras”

Alta Gerencia  Condiciones Máximas
Nuevas Condiciones de Trabajo  Condiciones convenidas
Condiciones de Ley  Condiciones Mínimas
Opciones de Exclusión
a) Exclusión Convencional: Cuando no se aplica a otro grupo de trabajadores como los de dirección
b) Exclusión Legal: Las exclusiones que están en la ley, aquellos trabajadores que representan al patrono.
Para este grupo excluido, se crea un grupo de beneficios para lelos que sean equivalentes a los que no gocen en las
contrataciones colectivas.
Duración de las Convenciones Colectivas
Lo pactado en estas convenciones, tiene una duración de 2 a 3 años. En caso de que se venza el lapso de la convención
colectiva. Se aplica “Principio de Ultra-Actividad” cuando no se ha negociado un nuevo contrato. Entonces se sigue
tomando en cuenta la negociación vieja hasta que se negocie una nueva. Cuando la negociación tarda mucho. Suele
indemnizarse con un bono único de negociación.
Laudo Arbitral
Es una decisión que toma una comisión de árbitros cuando una negociación colectiva que no puede llegar a un acuerdo.
Esto se puede llegar por vía:
 Voluntario: cuando la negociación se estanca, una de las partes propone llegar a un laudo arbitral.
 Obligatorio: Art 492 LOTTT, “En caso de huelga que, por su extensión, duración o por otras circunstancias
graves que ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población de una parte de ella, aun cuando la
junta de conciliación no haya concluido sus labores, el Ministro del Trabajo, mediante resolución motivada, dará
por terminado el procedimiento conflictivo y por tanto la huelga y cometerá el conflicto a arbitraje.”
Comisión de Arbitraje
Esta comisión está compuesta por tres ángulos. Los trabajadores y patrones, proponen cada quien, a tres, y cada quien
escoge a uno. El ultimo lo propone el inspector del trabajo, éste no se le aplican las normas de derecho.
Estos árbitros no aplican normas de derecho, deciden de acuerdo a la equidad o a las máximas experiencias, para esto, los
árbitros deben tener experiencia en materia laboral. En la ley anterior existía el Consejo Nacional de Árbitros y Mediadores
(CENAMED) las condiciones para poder ser arbitro era ser abogados con experiencia en materia de derecho laboral, debían
tener docencia por 15 años o más en esta materia. Estos Árbitros llegan a una decisión la cual es llamada Laudo Arbitral.
Esta decisión se publica en gaceta, para posteriormente entre en vigencia. Éstos son actos administrativos de efectos
particulares.

Usos y Costumbres
Art 16 Literal e, LOTTT, "Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter
constitucional y legal."
Costumbre
repetición constante y notoria de la forma de actuar con la forma de actuar con la convicción de que se responde a una
norma jurídica
Inveterata consuetud
Pierde forma de actuar
Opinio iudis sen necesitatis
Forma de actuar con carácter generalizado
Tipos de Costumbre
1. Præter leggen: Se usa para llenar vaciaos Legales
2. Secundon Leggen: Forma de Interpretar la ley
3. Contra Leggen: contraria a la ley, prohibida
Uso
Particularizado, grupo numéricamente contable.
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Tema 9: La Prescripción en el Derecho del Trabajo

Es el tiempo para el vencimiento de los derechos exigibles en materia laboral una vez se haya finalizado la relación de
trabajo.
Art 51 LOTTT, “Las acciones provenientes de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán al cumplirse diez años
contados desde la fecha de terminación de la prestación de los servicios de conformidad con lo establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán al cumplirse los cinco años, contados a partir
de la fecha de terminación de la prestación de los servicios. En los casos de accidentes de trabajo o de enfermedad
ocupacional, el lapso de prescripción se aplicará conforme a lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo.”
Los reclamos se prescriben o se vencen quinquenalmente. O sea 5 años después de culminar la relación de trabajo. Excepto
en casos de Accidentes laborales o enfermedades ocupacionales. No todas las prescripciones cuentan desde la misma fecha.

Utilidades
Es la participación en canto a las ganancias de la empresa, les corresponde a los trabajadores de un 15%. Cuando termina
la relación de trabajo. Después del Cierre del ejercicio económico, se toman 2 meses para que sea calculado el monto a
repartir.

Interrupción de la Prescripcion
Art 52 LOTTT, “La prescripción de las acciones, provenientes de la relación de trabajo, se interrumpe:
 Por la introducción de una demanda judicial, aunque se haga ante un juez incompetente.
 Por la reclamación intentada ante el organismo ejecutivo competente, cuando se trate de reclamaciones contra la
República u otras entidades de la administración pública nacional, estatal o municipal, centralizada o
descentralizada.
 Por la reclamación intentada ante una autoridad administrativa del trabajo, o por acuerdos o transacciones
celebrados ante el funcionario competente del trabajo, que pudiera hacerse extensivos a los derechos de todos los
trabajadores.
 Por las otras causas señaladas en el código civil.”
Con la interrupción de la prescripción, se empieza nuevamente desde cero, el conteo de la prescripción.
Al momento de hacer un reclamo, se debe aclara que es para interrumpir la prescripción. Para ello se puede dar ante dos
entes:
 Aunque el tribunal sea incapaz de procesar la demanda, ya que no sea un tribunal de trabajo; la prescripción puede
ser interrumpida.
 Reclamación administrativa. Querella administrativa. Se dan 90 días para hacer el reclamo. Esta consiste en una
carta de reclamación, entregada ante el departamento de Recursos Humanos de la empresa.
 Se envía al ministerio del trabajo.

Tema 10: Las personas en el Derecho del Trabajo I.

El Trabajador
En toda relación de trabajo existen 4 personas.
Patrón  Trabajador
Estado  Sindicato

En donde nos enfatizaremos en el patrón y el trabajador. Empezando por el trabajador

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Trabajador
Persona Natural que preste servicios personales de trabajo con un fin económico.

Trabajador Dependiente
Art 35 LOTTT, “Se entiende por trabajador dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el
proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de sus servicios debe ser
remunerado”

Trabajador No Dependiente
Art 36 LOTTT, “Trabajador no dependiente o por cuenta propia es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza
en el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno.
Los trabajadores no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la seguridad social.”
El Comercio Informal, es desarrollado por quienes como forma de ingreso el esfuerzo del trabajo; pero no tiene control
del estado. Sirve que no produce piratería, pertenece a esta rama. Existen dos tipos, aquellos que producen un bien. Y
aquellos que revenden un producto.

Trabajador de Dirección
Art 37 LOTTT, “Se entiende por trabajador de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la
entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros, y
puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.”

Profesionales Liberales
Son profesionales que realizan una actividad con carácter no dependiente. Por ejemplo: Los abogados, contadores,
médicos….
Art 7 LOTTT, “Los trabajadores que presten servicios profesionales, mediante contratación por honorarios
profesionales, tendrán los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, siempre y
cuando éstas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral. En tal sentido, estarán amparados por la
legislación del trabajo y de Seguridad Social en todo aquello que los favorezca.
Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores se considerarán satisfechos por el pago de la
remuneración y demás beneficios derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrario.”

Servidores Públicos
Son trabajadores que prestan servicio al estado, de esta primicia, podemos identificar tres tipos de trabajadores públicos y
una casta aparte:
Funcionarios
O también llamados empleados, son trabajadores en donde predomina el esfuerzo intelectual antes que el manual. Esto
puede coincidir con una preparación sistemática anterior para cumplir con sus actividades. Se rigen por la Ley de Estatutos
de la Función Publica.
Obreros Calificados
Son trabajadores que predomina en sus actividades, el esfuerzo manual. Además de esto, necesitan una formación previa
para realizar una actividad específica.
Obreros
Son trabajadores que predomina en sus actividades, el esfuerzo manual. Ellos no necesitan una formación previa para
realizar sus actividades.
Miembros de los Cuerpos Armados
Esos trabajadores se rigen por una ley diferente, ley de la Fuerza Armada Nacional.

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Tema 11: Las personas en el Derecho del Trabajo II.

El Patrono.
Patrono
Art 40 LOTTT, “Se entiende por patrono, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más
trabajadores, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo.”
A partir de esto, podemos decir que, par que un patrono sea considerado como tal, debe tener a una persona o as bajo su
dependencia. Su condición no cambia con la cantidad de trabajadores que tenga. Puede tener a un trabajador o a mil y sigue
siendo patrono. Debe existir una relación laboral.

Representante del Patrono

Art 10 LOTTT, “Al efecto de esta ley, se considera representante del patrono toda persona natural que en nombre y por
cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros.
Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o
aeronaves, liquidadores, depositarios, y demás personas que ejerzan funciones de direccione o administración se
considerarán representantes del patrono, aunque no tengan poder de representación, y obligarán a su representado para
todos los fines derivados de la relación de trabajo.”
Se crea esta figura en razón que el trabajador, muchas veces no sabe quién es el patrón. El representante del patrono, es un
medio para llegar al patrono.
Se considera representante patronal, todo trabajador que ejerza funciones de patrono sin ser el patrono, tomando funciones
jerárquicas de dirección.

Notificación al Patrono
Art 42 LOTTT, “La notificación al patrono, se hará mediante un cartel que indicara, el día y la hora acordada para la
celebración del acto, el cual se entregará a cualquiera de las siguientes personas: patrón, directores, gerentes,
administradores, jefes de personal, o cualquier otro que ejerza funciones de dirección, control, supervisión o vigilancia,
…”
Al momento de que el trabajador lleve a cabo una demanda. Este “acto” que se menciona en el artículo anterior, se refiere
a la instalación de la audiencia preliminar en un juicio o procedimiento de prestaciones sociales.

Responsabilidad Objetiva del Patrono

Art 43 LOTTT, “Todo patrono garantizara a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los
trabajadores, aprendices, pasantes y becarios en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo.
La responsabilidad del patrono se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores, aprendices,
pasantes, becarios y procederá conforme a esta ley en materia de salud y seguridad laboral.”
Aunque el trabajador haga mal los procedimientos, el patrono tiene que corres con los gastos ocasionados por los daños que
cause o se cause el trabajador.
El patrón debe darle un manual de procedimientos a los trabajadores por escrito
Culpa: imprudencia al realizar actividades, que no está preparado para hacer.
Principio de la Ajenidad
El resultado del trabajo del trabajador es ajeno. El proceso productivo es del patrono sea cual sea el resultado. Todos los
riesgos y lo que sucede en el proceso de producción es responsabilidad del patrono.
Teoría de la Culpa: depende de quién sea la culpa, la responsabilidad recae sobre ella.

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Entidades de Trabajo
Art 45 LOTTT, “Para los fines de esta ley se entenderá por entidad de trabajo lo siguiente:
 La Empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar una actividad económica de
cualquier naturaleza o importancia.
 El Establecimiento o la reunión de medios materiales y de trabajadores permanentes que laboren en un mismo
lugar, en una misma tarea, de cualquier naturaleza o importancia, y que tienen una dirección técnica en común.
 Toda combinación de factores de la producción sin personalidad jurídica propia, ni organización permanente que
busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica.
 Toda actividad que envuelva la presentación del trabajo en cualesquiera condiciones.
 Los órganos y entes del Estado prestadores de servicio.

Contratistas
Art 49 LOTTT, “Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras
o servicios con sus propios elementos o recursos propios, u con trabajadores bajo su dependencia. La contratista no se
considerará intermediario o tercerizadora.”

Contratista Contrato Contratante

Trabajadores Nexo entre Actividades Trabajadores

En consecuencia, de el Nexo, surge una responsabilidad solidaria entre ambos patronos. En donde el trabajador decide a
quien le cobra.
Si existe la responsabilidad solidaria, no se permiten los siguientes beneficios:
 Beneficio de División, se divide el pago 50% el contratista, 50% el Contratante
 Beneficio de Exclusión, se cobra primero a alguno de los dos, y si no paga, paga el otro.

Nexo
Se tienen dos figuras, la Inherencia o Conexidad
Art 23 RLOTTT, “Se entenderá que las obras o servicios ejecutado por el contratista son inherentes o gozan de la misma
naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manera permanente una fase indispensable del
proceso productivo desarrollado por éste, de tal forma que sin su cumplimiento no le sería posible satisfacer su objetivo.
Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista con conexos con la actividad propia del contratante,
cuando:
 Estuvieren íntimamente vinculados.
 Su ejecución o prestación se produzca como una consecuencia de la actividad de éste.
 Revistieren carácter permanente.
Párrafo Único (Presunción): cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratante, en un
volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá inherente o conexos con la actividad propia de éste, salvo
prueba un contrario.”
Inherencia:
Definición: Relación que existe entre los elementos que son inseparables por su naturaleza, y que solo se pueden aislar por
abstracción o de manera mental.
Que es esencial y permanente en un ser o en una cosa o no se puede separar de él por formar parte de su naturaleza y no
depender de algo externo.
Es lo que esta unido, inseparable por su naturaleza a otra cosa, es decir aquella obra que participa de la misma naturaleza
de la actividad que se dedica el contratante. Ejemplo: que determinada empresa se comprometa a ejecutar una construcción
ero en la ejecución de la misma mi empresa no tiene electricista el cual esnecesario para completar esta actividad a la cual
se ha obligado, entonces se contrata a dicho electricista; aquí se consigue la inherencia, pues las actividades tienen la misma
naturaleza y la actividad del ultimo es completamentaria a la de la emresa y por ellos es que se responsabiliza de los derecho
el contratista y el contratante respecto de los trabajadores. Otro ejemplo, si yo como abogado necesito una remodelación de
mi oficina y la empresa que se compromete no la ejecuta en su totalida, no existiría enherencia entre mi actividad como
abogado y la empresa obligada.
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Existe una relación simbiótica entre el contratista y contratante. En donde además de participar en la misma naturaleza, son
necesarias una para desarrollar otras. Si se consigue un nexo además del contrato entre contratista y contratante. Se convierte
en una responsabilidad solidaria

Conexidad
Definicion: Que por su relación con otro debe ser objeto de un mismo proceso.
Estrecha relación que existe entre dos o más procesos, por lo que la resolución que se dicte en uno de ellos influye en las
demás. Generalmente deriva en la acumulación de procesos.
Es aquello que esta unido o ligado sin tener dentica esencia, sin ser elemento inseparable de otro, dento de la misma unidad.
Es aquella relación intima que se produce con ocacion de ella (entre las dos actividades). Ejemplo: en la construcción de
una represa, una sere de trabajadores se trasladaron al lugar para la construcción de la misma, permanecían allo todo el dia
y la empresa se había obligado a cumplir con el servicio de las comidas de los trabajadores, en consecuencia sino estuviesen
construyendo la represa no se hubiese procedido a la obligación de la elaboración de las comidas para los trabajadores ,
están unidas, son separables y no tienen la misma naturaleza. En conclusión A (alimentos, contratista) necesita de B (obra,
contratante) para desarrollar su actividad.

Hay conexidad entre dos demandas judiciales cuando están estrechamente vinculad
Relación entre actividades, el contratista tiene una relación permanente.
Las obras no son de la misma naturaleza, se convierte en una fase intermediaria permanente de uno con el otro.
No todas son conexas y no inherentes.
Pueden ser inherentes y a su vez conexas.
Contratante: solo se cobra los derechos con ocasión y en íntima relación. Para evitar esto, se pone una cláusula de retención.
El contratante, retiene una parte del dinero, para que en caso de que el contratista no este solvente con los trabajadores, el
contratante cancele a los trabajadores con esa retención, y no haga un doble pago

Presunción
Art 50 LOTTT, “A efectos de establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor de la obra o beneficiario del servicio,
se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y
por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.
La responsabilidad del ejecutor de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores contratados por
subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y os trabajadores referidos
gozaran de os mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.
Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una entidad de trabajo en un volumen que constituya
su mayor fuente de lucro, se presumirá que si actividad es inherente o conexa con la de la entidad de trabajo que se beneficie
con ella.
Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a esta ley, se considerara tercerización.”
La presunción es un supuesto de hecho que trae una consecuencia jurídica. Si los ingresos constituyen una mayoría absoluta
(más de la mitad) provenientes de esa actividad, conlleva a la presunción de inherencia o conexidad. Para que no se opere
la presunción, se debe demostrar que no hay ni inherencia o conexidad.

Tercerización
Es una figura relativamente nueva, con la cual contratando a terceros trata de evadir o salir de sus responsabilidades. Sin
que sea su propia actividad.
Art 47 LOTTT, “Se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por los patronos en general, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos administrativos o
judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patrones en caso de
simulación o fraude laboral, conforme a esta ley”

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Art 48 LOTTT, “Queda prohibida la tercerización, por tanto, no se permitirá:

 La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente
dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso
productivo de la contratante u sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
 Las entidades de trabajadores a través de intermediarios, para evadir las obligaciones derivadas de la relación
laboral del contratante.
 Las entidades de trabajo creadas por el patrono para evadir las obligaciones con los trabajadores.
 Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante la utilización de formas
jurídicas propias del derecho civil y mercantil.
 Cualquier otra forma de simular fraude laboral...”

Tema 12: La Relación de Trabajo

Contrato de Trabajo
Elementos
 Elementos Comunes Están presentes en todo contrato de trabajo.
o Capacidad de Consentimiento
o Objeto
o Causa
 Accidentales, Pueden estar o no presentes en el tipo de contrato de trabajo.
o Condición
o Termino
o Modo
 Esenciales, Tienen que estar presentes siempre y si están presentes, es un contrato de trabajo
o Prestación de servicio personal
o Remuneración
o Subordinación
Elementos Comunes
Capacidad
Medida que tiene una persona de actuar en el mundo jurídico, de manera plena se adquiere a los 18 años. En el art
10 Código de Comercio, establece una excepción con los menores de edad, teniendo una figura llamada “menor
comerciante”, eso no implica que no pueda recibir ayuda de otras personas, esas otras personas se pueden ser trabajadores
pare el menor comerciante.
El menor trabajador, establecido en el art 32 LOTTT, “Se prohíbe el trabajo de niños niñas y adolescentes, que
no hayan cumplido los catorce años de edad, salvo cuando se trate de actividades artísticas y culturales y hayan sido
autorizadas por el órgano competente para la protección de niños niñas y adolescentes. El Estado, las familias y la sociedad
asegurarán, con prioridad absoluta, su protección integral. El trabajo de los adolescentes mayores de catorce años y hasta
los dieciocho años, se regulará por las disposiciones constitucionales y la LOPNNA”. Este artículo establece una excepción,
en donde los menores de 14 años, pueden actuar mediáticamente (en medios artísticos y cuturales) y se regirán por la
LOPNNA o el consejo de protección.
Cuando el trabajador es menor se presume autorizado por los padres o representantes, salvo manifestación expresa
y contraria, (que el representante diga explícitamente que no desea que su representado trabaje).

Consentimiento
Es la manifestación de voluntad a través de la cual se lleva a cabo un acto jurídico.
Oferta de trabajo Empresa a Trabajador
Oferta de Servicio  Trabajador a Empresa

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Oferta de trabajo, Ésta se puede presentar de dos tipos:

Oferta Individual de Trabajo. Se caracteriza porque va dirigida a alguien en particular y en consecuencia lleva incluida el
consentimiento del ofertante u oferente al oferido u oblado, el contrato de trabajo nace de manera:
 Expresa: cuando el oblado se dirige al oferente y acepta la oferta.
 Tácita: una manifestación expresa de voluntad que lleva por sobreentendido que se aceptó.
Oferta Pública de Trabajo, No va dirigida a alguien en particular; ésta puede ser de dos tipos:
 Por escrito: por un periódico, un volante, un anuncio de internet….
 Oral: Por la radio.
No hay destinatario ni oferido, no le concede al oblado ningún tipo de derecho. Ya que no va dirigido a alguien. Se
puede perfeccionar con la selección, en donde pasa de ser publica a privada.
Cuando se encuentran los consentimientos del patrón y el trabajador, nace el contrato de trabajo, no debe tener vicios.
Estos vicios son:
Error: Es una falsa percepción de la realidad en el contrato de trabajo en donde vamos a considerar dos tipos de vicios:
 Error en la Sustancia: Se refiere a un error en el tipo de contrato que se esta firmando.
 Error en la Persona: La persona que se desea contratar debe tener cualidades particulares para las actividades que
se están desarrollando. Si la persona no posee esas cualidades, se considera un error de persona.
Dolo
1. Dolo Bueno: mera exageración de la realidad, en donde se exageran las cualidades del trabajador.
2. Dolo Malo: Fraude, engaño, realizado con la intención de quebrar la voluntad de la persona que contrata. Se necesita
dos condiciones:
1. Sea esencial a la hora de contratar
2. Que la conducta dolosa haya emanado de quien se beneficie con ella o de otra persona con que se pone de
acuerdo.
Violencia
1. Violencia Física: Todo constreñimiento sobre la integridad de una persona que doblegue la voluntad.
2. Violencia Psíquica: Todo constreñimiento sobre una persona que es capaz de generar a una persona un miedo que
venere una idea que vaya a causar daño, la cual doblega la voluntad. Contra la integridad intelectual del trabajador.
Objeto
Es aquello que se busca realizar con la realización del contrato, y por ello ejecuta la actividad laboral. Estos deben ser:
1. Licito: que la actividad que se realiza o se desarrolle no sea contraria a la ley.
2. Posible: que las ejecuciones de las actividades no requieran de un esfuerzo sobrehumano, o de capacidades
extraordinarias.
3. Determinado, determinable: la actividad que realiza el trabajador debe ser determinada ya que el objeto del
contrato de trabajo se hace determinable.
Causa
La razón que motica a la contratación. Para el empleador es recibir la prestación de servicio de trabajo. Y para el trabajador
es recibir la remuneración como contraprestación de la actividad prestada al empleador.

Accidentales
Pueden o no estar presentes en el contrato de trabajo sin que su presencia o ausencia afecte el contrato de trabajo.
Condición
Acontecimiento futuro e incierto del cual se hace depender la entrada en vigencia o extinción del contrato en el derecho de
trabajo, No existe la condición.
Termino
Es un acontecimiento futuro y cierto, del cual se hace depender el contrato de trabajo o un acto jurídico, por ejemplo, la
duración de un contrato de trabajo.
Modo
Carga que se impone a una de las partes pero que no su incumplimiento no vicie el contrato. Se puede tomar como una
actividad adicional.

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Esenciales
Prestación de Servicios
El trabajo del contratado es desarrollado por quien se contrata. Quien desarrolla la actividad debe ajustarse como el patrono
lo pide. Se debe aplicar la Asiduidad. Que consiste en que el trabajador debe asistir todos los días a su trabajo. De igual
manera debe prestar los servicios como el patrón lo pide, puntual, con eficiencia (el trabajador debe dar lo mejor de sí para
obtener el mejor resultado posible).
A partir de esto, podemos tener los resultados de los procesos productivos los cuales se pueden expresar por su rendimiento
el cual se mide por un promedio. A partir de esto podemos definir dos tipos de rendimientos medibles:
1. Rendimiento Global: el cual sirve para medir la producción total de la empresa, y permite planificar los pedidos a
futuro y calcular el tiempo que será utilizado para realizarlos.
2. Rendimiento Particular: el cual mide el rendimiento de cada trabajador lo cual nos permite estandarizar la
producción del trabajador, y verificar si éste tiene un rendimiento eficiente. Si el trabajador baja su eficiencia se
puede tomar como causal de despido justificado. La estandarización de la eficiencia se debe medir bajo condiciones
normales. Cualquier circunstancia en el ambiente puede causar “ruido” o afectar la medición del rendimiento.

Remuneración
Contraprestación por el servicio prestado cuantificable en dinero.

Subordinación
Facultad que tiene un patrono de definir las condiciones de modo tiempo y lugar de trabajo. Ya que él es el dueño de los
medios de producción. En el proceso productivo es un mecanismo sincrónico en donde todas las partes deben estar
perfectamente sincronizados para lograr su objetivo.
Poderes que la subordinación da al patrono
La subordinación es la dirección entre quien realiza la actividad y quien se beneficia de ella. Ésta da 3 poderes a los patronos,
los cuales son:
1. Dirección: qué, cómo, cuándo y a dónde se realiza el trabajo.
2. Vigilancia: control de la actividad de los trabajadores, ver si lo hace bien.
3. Sanciones: si el trabajador no cumple con su trabajo, éstas llegan como consecuencia. Son muy limitadas.
A partir de esto, llegan dos maneras de trabajo, tales como:
1. El trabajo en Negro: el trabajo producido sin protección del derecho del trabajo.
2. El trabajo en Gris: el trabajo informal, hay desprotección del derecho del trabajo.
Flexibilización del Derecho del Trabajo
La subordinación sostiene el mundo del derecho del trabajo. De manera que para hacer más flexible la relación
laboral, hacia finales de la década de los 70’s del siglo XX en donde aparece la globalización, lo cual trae como consecuencia
la competitividad. Y para que las empresas sean más competitivas y puedan permanecer en el mercado se intenta reducir
los costos, en donde la manera más sencilla de reducir los costos es reducir los sueldos y salarios, para ello se intenta
flexibilizar las leyes del trabajo. De manera que los países sean más competitivos y como consecuencia sea más atractivo
para los inversionistas extranjeros.
Una manera de flexibilizar las normas laborales. Es cambiando de un sistema de producción Fordista, al sistema de
producción Toyotista. Con la finalidad de reducir las relaciones laborales, desligándose de las obligaciones laborales. A
través de la subcontratación.
Sistema de Producción Fordista: Se intenta desarrollar la mayor cantidad de producción en un mismo lugar, con la
característica de estar bajo la supervisión del patrono.
Sistema de Producción Toyotista: Se trata de realizar la menor cantidad de procesos posibles en un mismo lugar,
quedándose con lo más esencial (diseño y distribución), comprando las piezas en lugares externos.
Subcontratación:
Consiste en pequeños contratos por fuera de la empresa, parecido al outsourcing. Con la finalidad de obtener mayor
flexibilidad en el derecho laboral, trae consigo el concepto de maquila, la actividad principal sirve para buscar la menor
rigidez en aplicación del derecho del trabajo.

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Crisis del concepto de Subordinación

La transición entre el sistema Fordista a el sistema Toyotista, trae consigo el problema de si el concepto de “subordinación”
puede adaptarse al nuevo sistema de producción. Por ello aparecen nuevos conceptos que intentan sustituir el termino de
Subordinación tales como:
Principio de Ajenidad
El resultado de lo obtenido por el trabajador no le pertenece a él, sino al dueño de los medios de producción. De aquí
podemos decir que la ajenidad es hermana de la subordinación. En donde tiene una relación de Contenedor – Contenido en
donde una necesita a la otra.
Para – Subordinación
Concepto que nace de las leyes italianas CPCI (Código del Proceso Civil Italiano), en donde el prefijo “para” nos indica
que la subordinación y la para – subordinación son parecidas, pero no iguales.
Mientras más técnica o especializada sea la labor, menor es visible la subordinación. No hay subordinación rígida ya que
ambos dependen de cada otro.
Dependencia Económica
Existe la necesidad económica del trabajador, hace depender económicamente de los patrones. No es tan cierto que no todos
trabajan por dinero. Por ejemplo, los voluntarios, ellos aun poseen una relación subordinada, sin embargo, no hacen su labor
por dinero.
Dependencia Tecnológica
En donde el patrón no siempre el patrón depende del trabajador técnicamente, y viceversa.

Herramientas de Reconocimiento de Relacione de Trabajo

Una relación de trabajo se puede reconocer mediante:
1. Principio de Primacía de la Realidad
2. Convenciones Colectivas

Caracteres del Derecho

 Una serie de situaciones
 Consensual
 Sinalagmático Perfecto (crea obligaciones para ambas partes del principio)
 Tracto sucesivo
 Intuitæ personæ
 Oneroso
 Distributivo
 Principal
 Intervenido o dirigido
 Adhesión o diferenciada
 Derecho Publico

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Tema 13: Efectos del Contrato de Trabajo

Parte del Patrono.
Deberes
Obligación de pagar:
El patrono debe pagar un salario en los términos y condiciones establecidas, igualmente que paga las indemnizaciones
cuando estas sean necesarias.
Deber de dar:
El patrono debe facilitar las herramientas que se requieren para desarrollar la actividad por la cual contrata. Igualmente debe
dar un espacio para guardar dichas herramientas.
Deber de hacer:
 El patrono debe colaborar con las autoridades de trabajo y parafiscales como el INCES.
 Debe impartir cursos de capacitación a los trabajadores.
 Debe dar un sitio de trabajo, agua, sillas, otorgar comida subsidiada,
 Debe instalar mecanismos de seguridad que reduzcan los riesgos de siniestros laborales y el patrón está obligado a
enseñar al trabajador a usar los mecanismos de seguridad, además obligar al trabajador que internalice los riesgos.
Deber de informar al trabajador:
 El patrón debe informar a los trabajadores de los riesgos laborales, y asegurarse de que los entienda e internalice.
 El patrón debe informar los resultados de los ejercicios económicos al trabajador.
Deber de no hacer:
El patrono no debe intervenir en las actividades sindicales de los trabajadores.

Derechos,
Ius Variandi – Derecho a cambiar
Facultad del patrono de cambiar parcial, temporalmente o permanentemente las condiciones de modo, tiempo y lugar del
trabajador en interés de la producción,

Parte del Trabajador:

Derechos,
Deber de no hacer:
“No Concurrencia” se refiere a aquella falta que comete el trabajador cuando realiza para sí o para un tercero con la
intención de defraudar.
“Animus Nochendi” Intención de Dañar, se practica una competencia desleal o de juego sucio.
Se puede usar una figura para evitar que el empleado use el secreto que conoció en la empresa, “concurrencia contractual”
con la condición de una indemnización. Sin embargo, esto se puede firmar antes de que el trabajador conozca el secreto.
Esto es por un tiempo acordado.

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Tema 14: Tipos de Contrato de Trabajo.

Contratos de Medio
Son aquellos contratos de trabajo, que se dan según el tiempo sin tener en cuenta el resultado. En donde el trabajador se
obliga a realizar una actividad, pero no se compromete al resultado.
Contratos de trabajo por tiempo Indeterminado
Se caracterizan por
 Se sabe cuándo empiezan, pero no cuando terminan.
 Cuando no se dice nada, es el que se supone que es establecido.
 Para su existencia no se exige ninguna formalidad.
 Nunca cambia de naturaleza, es decir, si desde el inicio es indeterminado, siempre va a ser indeterminado.
Contratos de trabajo por Tiempo Determinado
Se caracterizan por:
 Se sabe cuándo empiezan y cuando terminan.
 No puede hacerse cuando quieran las partes, sino en los casos establecidos en el Art 64 de LOTTT.
 Cambia la naturaleza jurídica cuando tiene más de una prórroga, salvo que haya razones para la prórroga.
 Cuando se realiza válidamente el tiempo determinado, si terminado el contrato se vuelve a contratar dentro de los
tres meses siguientes, se convierten en indeterminados.

Contratos de Resultado
Son aquellos contratos de trabajo, cuya duración depende del resultado.
Contratos de trabajo por una Obra Determinada
Es aquel contrato que se realiza cuando se percibe del trabajador, la percepción de un fin específico y determinado.
Para un contrato de obra determinada grande, puede haber contratos de menor entidad, o más pequeños, cada
contrato dura lo que necesite esa parte.
Estos duran el tiempo que se requieran para obtener la obra que se quiere.
Cuando se realiza este tipo de contrato, si dentro de 3 meses se realiza otro contrato para una obra determinada, se
entiende que quería tener un contrato de tiempo indeterminado. Excepto la industria de la construcción, en caso de ser con
fines de negocio.

Tema 15: Sustitución del Patrono

Es una figura propia del derecho del trabajo en donde el patrono transfiere la titularidad parcial o totalmente a un
tercero. Con la peculiaridad de que siguen las mismas actividades en la empresa. Las relaciones de trabajo no cambian y
siguen siendo las mismas relaciones de trabajo con un nuevo patrono.
Para que esto se dé, el patrono sustituido sede el patronaje a un nuevo patrono llamado patrono sustituyente. Y para
que surta efecto, es necesario que se le notifique al trabajador, al sindicato si existe y al inspector del trabajo de la
circunscripción. La notificación debe hacerse por escrito para que exista un documento de prueba al trabajador.
Uno de los efectos de la sustitución, es que va a nacer una responsabilidad solidaria entre el patrono sustituido y el
patrono sustituyente por 5 años, el cual puede abrirse o empezar el lapso en base a dos circunstancias:
 La notificación de sustitución.
 Existan juicios laborales pendientes con el patrono sustituido, se cuentan los 5 años cuando se de la
sentencia final de dichos juicios pendientes.
Cuando se le notifica al trabajador, nace un derecho particular a los trabajadores. A que decidan en 90 días a partir
de la notificación a decidir si permanece o se retira de la empresa.

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Art 69 LOTTT “La sustitución del patrono deberá ser previamente notificada a los trabajadores, y su organización
sindical; al inspector del trabajo, la sustitución de patrono no surtirá efecto en prejuicio del trabajador.
Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, dentro de los tres meses
siguientes, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones conforme
a lo establecido en la ley.”
Causas Justificadas de Retiro Art 80 literal e) LOTTT “La sustitución de patrono cuando el trabajador considere
inconveniente la sustitución para sus intereses.
Art 70 LOTTT “En el caso que se pague al trabajador prestaciones e indemnizaciones con motivo de la sustitución de
patrono y continúe prestando sus servicios a la entidad de trabajo, el pago recibido se considerara como un anticipo de lo
que en definitiva le corresponda al terminar la relación laboral.”

Tema 16: Suspensión de la Relación de Trabajo.

Es una institución del derecho del trabajo, a través de la cual un trabajador en una circunstancia ajena a su voluntad, le
impide prestar sus servicios personales. El legislador releva, temporalmente las obligaciones principales de prestar sus
servicios al trabajador, y de pago al patrono, con la peculiaridad de que se mantiene la relación de trabajo.
Las circunstancias en las cuales se da la suspensión de la relación de trabajo, se encuentran reflejadas en:
Art 72 LOTTT “La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador para la prestación del servicio
durante un periodo que no exceda los doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador para la prestación del servicio
durante un periodo que no excedan los doce meses.
c) Licencia o permiso de maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado e conformidad con esta ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del conyugue, ascendientes o descendientes hasta el primer grado de consanguinidad,
en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión
temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá
exceder de setenta días.”
Explicación:
c) Reposo Maternal
Reposo Prenatal, 6 Semanas antes del Nacimiento. Sí el bebe nace antes de las 6 semanas, el tiempo faltante se le
suma al reposo postnatal.
Reposo Postnatal, 20 Semanas después del nacimiento.
Cuando hay enfermedad ocupacional, el Seguro Social paga hasta 2/3 partes del sueldo. Cuando hay reposo pre y post
natal, el Seguro Social paga el 100% del sueldo.
Reposo por Paternidad
Se dan 14 días remunerado y 28 días si es de un parto múltiple, el padre debe reconocer al niño que nace.
d) Servicio Civil, se refiere a los momentos en que un civil acude como jurado en un juicio, es miembro de mesa en
elecciones, entre otros.
e) Conflicto Colectivo, sindicatos le piden al patrón que tome una decisión para cumplir una petición de parte ellos.
f) Privación de Libertad, Se suspende la relación de trabajo hasta llegar a una sentencia, en caso de no haber sentencia,
se continua el proceso.
Sobre seguimiento, no hay condena y tampoco solución, esto se da cuando no se llega a una condena, y por “tanto
trabajo” no se cierra el proceso.

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Tema 17-18-19-20: Terminación de la

Relación de Trabajo
Aquella circunstancia que implica que la relación no existe mas, llego a su fin. Esta circunstancia se da por 3 razones.
 Incluye causas no imputables a ninguna de las partes. Se da en caso fortuito (desastre natural). O de fuerza
mayor (cuando el Estado aplica una razón que evita o impide el desarrollo de una actividad específica).
 Por causas imputables a ambas partes. Se da la figura llamada “disenso”, la cual es la manifestación de voluntad
negativa. Es una posibilidad que no es viable. Por ejemplo, un contrato a término de plazo determinado. Cuando se
termina el contrato. Se acaba el tiempo y con ello la relación de trabajo.
 Por causas imputables a una de las partes:
 Despido, se la manifestación de voluntad emana del patrono, este tiene dos tipos.
 Despido justificado: causales que aparecen en el art 79 de la LOTTT, para que esto se dé es
suficiente que el trabajador incurra en algunas de las faltas de este artículo.
Deben transcurrir 30 días continuos, desde que el patrono supo de la falta para poder actuar en
consecuencia. La falta se puede dar física, verbal o gesticular mente.
El patrono debe actuar dependiendo la condición del trabajador,
 Si el trabajador cuenta con estabilidad dentro de los 30 días de este periodo debe notificarlo
al tribunal de primera instancia xxxxxxxx. Si la notificación no se lleva a cabo, se da la
presunción de que el despido fue injustificado.
 Después de transcurridos 30 días desde el inicio de la relación de trabajo. El trabajador
pasa de estabilidad a inamovilidad. En este caso, en esos 30 días el patrono debe solicitar
a la inspectoría del trabajo, la calificación de despido; el inspector de trabajo decide si es
posible o no el despido.
En caso de que el patrono no actúe en esos 30 días. Se da una figura llamada perdón tácito, en donde
se asume que el patrono perdono la falta.
Causas de despido Justificado
Art 79 LOTTT “Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
Falta de Probidad, falta de conducta recta, o actuar rectamente, conducta deshonesta, que actúa con animus
nocendi (intención de hacer daño al patrono).
Sujeto activo de la causal de despido, quien comete la falta, regular mente es el trabajador.
Sujeto Pasivo de la causal de despido, quien recibe el daño, es el patrono.
Sujeto Protegido, es la ley o regla que se exige cumplir, en este causal es la confianza entre las partes. Esta causal
se puede configurar con la tentativa del trabajador, la cual se refiere a que el trabajador pretenda dañar o engañar al
patrón y el patrón se de cuenta, ahí se configura, perdiendo la confianza. No es necesario que se materialice el daño,
solo basta con que se exteriorice la voluntad de dañar del trabajador, de esta manera se manifiesta su voluntad.
También entra el abuso de confianza
Conducta Inmoral, la moral es un marco referencial de valores, es autónoma porque cada quien tiene una
percepción propia, no es colectiva. Está influida por el ambiente en que la persona se desenvuelva. Por ejemplo.
Para un niño hijo de un sicario, no esta tan mal el hecho de matar, ya que para ellos es su sustento de vida.
La moral es un ámbito subjetivo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

Vías de Hecho, son agresiones que se dan por parte del trabajador. Pueden ser:
 Físicas: golpes, puntapiés, empujones.
 Verbales: insultos.
 Gesticulares: muecas, dedo del medio, gestos.
Deben ser ilegitimas, las agresiones deben ser sin motivo sin causa.
Sujeto activo, el trabajador
Sujeto pasivo, cualquier otra persona no patrono, no representante patronal, no familiar del patrono.
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Sujeto o bien protegido, la causal del ambiente laboral.

Legítima Defensa, se refiere a aquella conducta que realiza una persona en respuesta a una agresión. Se encuentra
en el Art 66-65 del código penal. En donde la persona actúa en defensa de solo sus bienes, integridad y vida.
Legítima Defensa putativa, (putativa  imaginaria) la persona que se defiende siente que lo agreden, pero no es
así. Esto hace inimputable a la persona, debe darse instantánea.
Cuando se defiende a otra persona, se llama estado de necesidad, la ley habla solo de legítima defensa.
La agresión se da bajo dos circunstancias:
 Conexión Geográfica, la agresión se realiza dentro del sitio de trabajo.
 Conexión Funcional, la agresión se da fuera del sitio de trabajo, pero con una circunstancia que nace en el
trabajo.
Se habla de Riña cuando la agresión es entre varias personas.
Se habla de Pelea cuando la agresión se da entre dos personas.

c) Injurias o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él o ella.
Injuria, imputación a una persona de una circunstancia que, es capaz de someter a la persona al escándalo público
(burla). Se da una figura reflexio veritate, se demuestra que lo que se dice es verdad, de esta manera se demuestra
que no hay injuria.
Sujeto Activo: el trabajador
Sujeto Pasivo: el patrón, representante del patrono y compañeros de trabajo. Esto es una reminiscencia del tiempo
cuando el patrono era el amo, en donde se le trataba al patrón con superioridad.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
Salud o seguridad laboral, según la ONU la salud no es solo la física. Son todas las condiciones tanto psíquicos
como físicos, que permiten desarrollar el trabajo de manera óptima. La seguridad, es el conjunto implementado por
el patrono a través de las cuales trata de disminuir los riesgos laborales.
Omisiones, no hacer algo que está obligado a hacer.
Imprudencia, actuar descuidadamente en cosas que está o no preparado para hacer.
Negligencia, situación en donde no se actúa diligentemente.
Para que se configure la causal, es necesario que la afección sea grabe. El bien que se protege con esta causal es el
medio ambiente físico.
Sujeto pasivo: Empresa
Sujeto Activo: trabajador
Es necesario que se materialice la probabilidad el riesgo

f) Inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes, el cual se computará a
partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador se considera causa justificada de inasistencia al
trabajador. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la
patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
No es abandono de trabajo:
En una inasistencia justificada, no es necesario que los días sean continuos, el mes se refiere a periodo consecutivo
de 30 días. No son mes de calendario. Es necesario que la asistencia sea injustificada.
La enfermedad es la única circunstancia que sea justificada (se debe presentar el reposo por el seguro social) en
donde se tiene 48 horas para presentar el reposo luego de hacerle la notificación al patrono de que se esta enfermo.
No sirve los reposos de ambulatorios, CDI, misiones paramédicas.
Las causas injustificadas tales como calamidad domestica, se incluyen en la normativa de la empresa. (manuales
internos de la empresa, por dos dias máximo)
Es necesario que se materialice la causal. El bien que se exige es la asividad (perdón taxito, con este se pierde la
causal).
Sujeto Activo: trabajador Sujeto Pasivo: empresa.

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g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las maquinarias, herramientas y útiles de
trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.
Se refiere al patrimonio de la empresa. Para que se configure esta causal, es necesario que se materialice el daño de
la propiedad (daño patrimonial). Esta causal se configura con la negligencia grave.
Interpretación Expansiva.
Se incluye aquellos bienes que están a disposición del patrimonio tales como bienes arrendados.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimientos.

Secreto es todo mecanismo agregado que tiene un producto que le permite tener una característica individual (lo
que hace que se diferencie en el mercado).
Par que se configure la causal no es necesario que el trabajador use el secreto, es necesario que se pierda el secreto.
Hay otros tipos de secreto, por ejemplo, los contadores tienen el secreto de la contabilidad (secreto profesional), los
abogados también tienen este secreto; existe circunstancias (levanto de secreto profesional). Esto permite al abogado
usar el secreto para su beneficio.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
Debe ser de contenido específico tal como la puntualidad, donde no cumplir con la puntualidad (inobservancia(no
cumplimiento) del trabajo).
Se configura la causal cuando el trabajador inobserva cuatro veces el periodo de un mes.
Disminución de la eficiencia imputable al trabajador (no obtener el mismo rendimiento en condiciones normales,
para eso se necesita conocer los rendimientos de cada trabajador)
Consumo de sustancias psicotrópicas que intervienen y afectan en el ambiente de trabajo alterando la condición de
la persona, medicinas que tienen efedrina (causan sueño) alteran el ritmo de vida de la persona. Es necesario notificar
al patrono que se está tomando dichas sustancias.
j) Abandono del trabajo.
Se entiende por abandono de trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador, durante las horas laborales del sitio de trabajo, sin
permiso del patrono o de quien a este represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el
respectivo contrato o con la Ley, no se considerara abandono de trabajo, la negativa del trabajador a
realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna tarea o
máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación
del servicio o la ejecución de la obra.
Sucede cuando el trabajador deja de hacer la actividad que está realizando.
Se configura con:
a) Salida injustificada del trabajador, hay dos situaciones:
Intempestiva (de repente) Injustificada.
El problema está en la justificación. Lo que se recomienda es que se piense como el trabajador. Para que el
trabajador tenga una salida injustificada debe salir del sitio del trabajo.
b) Si la actividad pone en riesgo al trabajador, este puede negarse a hacerla (para ello que se de ésta causal es
necesario que el trabajador esté en el sitio del trabajo. Esto trae como consecuencia que a la hora de calificar
con esta causal se tenga en cuenta el estado o condición física de la persona (esto hace que el trabajador se
niegue)
Lo más importante es la vida trascendente (cuando la actividad que le ordene puede dañar su vida trascendente
se puede negar a realizar la actividad. Esta figura se llama objeción de conciencia (remordimiento) nace de
las características religiosas de la persona. El problema es que se debe mostrar donde está la objeción de
conciencia.
c) Inasistencia calificada.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

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Retiro:
Manifestación de voluntad por parte del trabajador para terminar con la relación laboral.
Art 80 LOTTT “Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que
vivan con él:
a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él.
e) La situación de patrono cuando el trabajador se considere inconveniente la situación para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la salud y seguridad del trabajo.
g) Cualquier acto que constituya fala grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.
h) Acoso laboral o sexual.
i) En los casos que el trabajador haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él decida
dar por culminada la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto:
Se considera despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono al trabajador para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta
de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad
profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambuí de su
residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario a la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a
éste.
 La dignidad del trabajador, relacionada con el valor del trabajador en la empresa. Se refiere a la idea que
tiene el trabajador de que debe tener un trato distinto por sus años de servicios prestados, con respecto a un
trabajador nuevo.
 Cambio de Residencia, en cuanto no tenga justificación, a menos que sean problemas coyunturales del
mercado que obliguen a la empresa a cambiar de domicilio o este establecido en el contrato previamente.
b) La reducción de salario.
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No se considera despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador a su puesto original, cuando sometido a un periodo de prueba en un puesto de
categoría superior se le restituye a aquel. El periodo de prueba no podrá exceder de noventa días.
b) La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo
que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia
ocupación y con su sueldo anterior por un lapso que no exceda de noventa días.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador tendrá derecho a recibir además de sus prestaciones
sociales, un monto equivalente a estas por concepto de indemnización.”
El patrón tiene la posibilidad de colocar a un trabajador en un cargo superior por un periodo de 90 días; si no cumple con
sus expectativas, lo regresa a su cargo anterior y no tiene represarías.
El retiro justificado equivale al despido justificado

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Tema 21: Estabilidad en el Trabajo.

Es una garantía que se le concede al trabajador de que no va a ser despedido. Se reconoce dos tipos de estabilidad:
a) Relativa: la tiene al trabajador solamente durante el primer mes de prestación de servicio, (el trabajador se puede
despedir en este mes). Cuando se hace el despido (cuando el patrón le no tífica al trabajador que esta despedido) el
patrón tiene 5 días hábiles para notificar al juez o tribunal de primera instancia de sustanciación, medición y
ejecución del trabajo.
Si no se notifica en los 5 días existe una presunción Iuris Tantun (relativa de derecho), que el despido fue
injustificado. Para que no entre la presunción se debe probar circunstancias.
Procedimiento Judicial de Despido (calificación de despido). Art 187 Ley Orgánica Procesal del trabajo, Tiene
10 días hábiles para emitir el procedimiento cuando el trabajador no está conforme con el despido, puede probar un
procedimiento judicial.
b) Absoluta o Inamovilidad: se adquiere después del 1er mes de trabajo. Por ejemplo:
 Inamovilidad por fuero maternal, privilegio por ser mama
 El hombre con fuero paternal, desde le momento del embarazo de la pareja hasta los 2 años después del
parto, (la duración es igual para la mama y el papa).
 Fuero sindical, se le concede al directivo sindical (de acuerdo al tamaño del sindicato), dura desde el
momento de la elección para el cargo, hasta 3 meses después del mismo.
 Fuero ejecutivo, para trabajadores en general, hay inamovilidad general. Es válido cuando hay formación
de un sindicato; el trabajador no puede ser despedido sin causa justificada con la notificación del inspector
del trabajo, se llama calificación de falta: procedimiento administrativo previo al despido, (durante 30 días
continuos), si el patrón despide al trabajador sin el permiso del estado, el trabajador puede intentar un
procedimiento de reenganche durante 30 días continuos.
Reenganche
Es la orden causal de despido injustificado o despido indirecto por conducta que realiza el patrón con la intención
de molestar o hartar al trabajador. En este proceso reflejado en el Art 425 de LOTT, el trabajador debe demostrar que trabaja
para el patrón, mediante recibos de pago, constancias de trabajo, etc. El juez ordena el reenganche y debe pagar los meses
de inamovilidad (salarios caídos), si el patrón no tiene dinero se considera como delito en fragancia. El inspector puede usar
la fuerza pública.
Nulidad del acto administrativo se contempla en la LOPNNA art 16 al 18.

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Art 422 LOTTT. Despido, Traslado o Modificación de Condiciones de Trabajo en la Inamovilidad

Laboral

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Tema 22: Prestaciones Sociales

Es un derecho de tipo o contenido patrimonial que tiene el trabajador, el cual requiere que el tiempo transcurra.
Art 141 LOTTT, “Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el
servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el
pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el
trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. La
mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de
la deuda principal.”
Las prestaciones sociales son pagos que, al finalizar la relación laboral, se le dan al trabajador en reconocimiento a sus años
de servicio y le amparan en la cesantía, o sea, mientras esta sin trabajo. Deben ser calculados por el último salario devengado
por el trabajador, se pagan a los 5 días después del cese de la relación laboral.
Art 142 LOTTT, “Las prestaciones sociales se protegerán, calcularan y pagaran de la siguiente manera:
a) El patrono depositara a cada trabajador por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a
quince (15) días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se
adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
 15 Días de salario/trimestre. Calculados al último salario devengado.
 Salario básico: salario menor sin agregarle nada
 Se toma en cuenta en el tercer mes del trimestre.
 Algunos patronos llegan al acuerdo con el trabajador de pagar el salario promedio. Para el caso de los
trabajadores cuyo salario es muy variable basado en comisiones.
 De manera nemotécnica (facilitar el aprendizaje) los días de a) se tomarán como días ordinarios de prestación
de antigüedad.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrón depositara a cada trabajador dos días de salario
por cada año, acumulativos hasta 30 días de salario.
 2 días salario/años acumulativos hasta 30 días por año.
 Se toma el salario promedio del año
 Acumulativo: Progresión aritmética de grado 2.
 𝑆̅1𝑑𝑖𝑎 = ∑30 1 𝑆𝐼/𝑁
 El trabajador escoge donde poner el dinero de las prestaciones sociales, puede ser en:
 Fideicomisos: Contrato mercantil con los bancos, con el riesgo de que el banco quiebre y el trabajador pierde
el dinero
 Fondo de prestaciones sociales  Contabilidad de la empresa
La opción que elija el trabajador es irreversible.
 Al final de cada año se le entrega al trabajador los intereses mas no la prestación salvo que éste decida
capitalizarlo en Fondo de Activos Líquidos, F.A.L. relacionado con el Mercado de Capitales, basado en
préstamos interbancarios de un día para el otro. Operaciones Over Night, un banco desencajado pide préstamos
para cubrir el déficit. La tasa es porcentual y
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier cause se calcularán las prestaciones sociales con base a 30
días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.
d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía
depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral
de acuerdo al literal c.
 Se compara a) + b) con c) y el que resulte mayor será el cancelado.
e) Si la relación de trabajo termina de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador por concepto
de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajador o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales e hará dentro de cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral,
y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis principales Bancos del País.”

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En caso de que el trabajador muera.

Con la muerte del trabajador. El patrón que da exento de la responsabilidad de pagar a los parientes del trabajador
dentro de los 3 meses siguientes. Después del 3er mes el patrón puede cancelar a los herederos.
Art 145 LOTT, “En caso de fallecimiento del trabajador tendrá derecho a recibir las prestaciones sociales que le
hubieren correspondido:
a) Los hijos e hijas;
b) El viudo o viuda que no hubiese solicitado u obtenido separación de cuerpos, o la persona con la cual el trabajador
hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento
c) Los padres
d) Nietos cuando sean huérfanos.
Ninguna de las personas en este artículo tiene derecho preferente. En caso de que las prestaciones sociales del
trabajador fallecido sean pedidas simultanea o sucesivamente por dos o más de dichas personas, la indemnización se
distribuirá entre todas por partes iguales.
El patrón quedara exento de toda responsabilidad mediante el pago de las prestaciones sociales del trabajador
fallecido a los parientes que la hubieren reclamado dentro de los tres meses siguiente a su fallecimiento.”

Tema 23: La Remuneración

Salario
Se refiere a la contraprestación por las actividades laborales. El trabajador no solo recibe salario ni los beneficios
son salario. Art 104 LOTTT. “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador
o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador, con el propósito de que éste obtenga bienes y
servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma
regular permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter
accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta ley consideren que no tienen carácter salarial. Para la
estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.”
Se recibe dinero por la prestación de servicio, el cual debe ser pagado en Bolívares. El salario puede ser fijo o
variable, el salario fijo + salario variable es igual al salario variable. El salario variable (se consideran las comisiones sobre
ventas) no es lo mismo que una variación de salario (se toma en cuenta, horas extras, bono nocturno).
Primas: son cantidades de dinero que obedecen varias circunstancias o actividades que realiza la persona. Por ejemplo,
prima por responsabilidad de cargo, prima académica por un doctorado o magister cursado. Son de manera general.
Gratificaciones: incentivos al trabajador por el resultado, desempeño o superación. Por ejemplo, puntualidad.
Participación en los beneficios de la empresa: el giro ordinario más común es del 01/01 al 31/12. En donde se
calcula la utilidad y su proporción del 15 % debe ser destinado a repartir entre los trabajadores.
Bono Vacacional: cantidad adicional que recibe para realizar actividades diferentes a las ordinarias. Se toma en cuenta
1/12 parte para el salario del mes.
Salario Base: Salario que se toma en cuenta para el cálculo del derecho del trabajador, es el salario sin ningún agregado.

Salario normal:
Es lo que normalmente gana el trabajador, se usa para el cálculo del bono vacacional, sus criterios son:
 Que sea permanente en la cantidad de dinero.
 Sea regular. Que no esté sometido a ninguna variabilidad, casualidad o impredecibilidad.
 Se devengue como resultado del trabajo ordinario.
 Que no sea liberalidad del patrono. Que el patrono no le regale una cantidad de dinero al trabajador.
 La fuente de la cual surge el criterio o el derecho del trabajo no se haya quitado el carácter salarial.

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Pago de Bono Nocturno

Art 117 LOTTT, “La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se
tomara como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.”. Se usa el salario normal con un 30% de
recargo.
Pago de horas extraordinarias
Art 118 LOTTT, “Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre
el salario convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de horas
extras, se tomara como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.” Se usa el salario normal con un
50% de recargo.
Pago del día feriado y del día Domingo
Art 119 LOTTT, “El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso
cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos
en la remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomara
como base el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se ha
estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el
promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.
El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de
su trabajo.”
Art 120 LOTTT, “Cuando un trabajador preste servicio en día feriado tendrá derecho salario correspondiente a ese día y
además al que corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario
normal.”
Se usa el salario normal con un 150% de recargo. Ósea un 2.5 por jornada normal.

Beneficios Sociales de Carácter no Remunerativos

Son elementos particulares que forman parte de la remuneración, pero no del salario del trabajador. Art 105 LOTTT,
“se entiende como Beneficios Sociales de carácter no remunerativo:
1) Los servicios de centros de educación inicial.
Se le paga a un prescolar para que acepte a los niños de los trabajadores. Ese dinero debe pagarse a la prestación de
servicio (preescolar) y no se le puede dar al trabajador. Puede pagarse hasta los 6 años.
2) El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a través de servicios de comedores, cupones,
dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la materia.
Tiene dos puntos. Dándoles la comida a los trabajadores o la cesta ticket.
3) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
El trabajador presenta la factura del gasto en medicinas, y el patrón le devuelve el dinero. Se da por convención
colectiva. El supuesto de hecho es el reintegro.
4) Las provisiones de ropa de trabajo.
Hay dos tipos: obligatorias como lentes, casco, botas de seguridad, etc. Y las comunes.
5) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6) El otorgamiento de becas o pagos de curso de capacitación, formación o de especialización.
7) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que, en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.”

Recibo de pago
Art 106 LOTTT, “El patrón otorgara un recibo de pago a los trabajadores, cada vez que pague las remuneraciones y
beneficios indicado en el monto del salario y, detalladamente, lo correspondiente a comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, bonificaciones de fin de año, sobresueldos, bono vacacional, recargos por días
feriados, horas extraordinarias, trabajo nocturno y demás conceptos salariales, así como las deducciones

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correspondientes. El incumplimiento de estas obligaciones hará presumir, salvo prueba en contrario el salario alegado por
el trabajador sin menoscabo de las sanciones establecidas en esta ley.”

Carácter Salarial de la Propina

Art 108 LOTTT, “En los locales que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal
recargo se computara en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la
costumbre o el uso.
Si el trabajador, recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario
un valor que para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimara por convención colectiva o por acuerdo entre
las partes. En caso de desacuerdo entre el patrón y el trabajador la estimación se hará por decisión judicial.
El valor que para el trabajador representa el derecho a percibir la propina, se determinará considerando la calidad del
servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador o la trabajadora, la categoría del local y demás elementos
derivados la costumbre o el uso.”
Tanto la propina como el 10% del servicio cobrados en un establecimiento, forman parte del salario.
Se define un valor para la propina, se realiza un documento donde establece un monto estipulado, que puede ser tasado en
cantidades de salarios mínimos. Si el patrón y el trabajador no se ponen de acuerdo, se fija por un juez. En caso de que las
ventas bajen mucho, se debe renegociar el valor del monto de las propinas.

Sistemas de Fijación de Salarios

Sistema de la bolsa de salario.
Consiste en determinar una cantidad de dinero a distribuir entre los trabajadores, se toman premisas para ello:
 Porcentaje del costo de producción. Qué porcentaje del costo de producción estoy dispuesto a asignarle a la mano
de obra; nace en base al conocimiento del mercado. Se averigua en empresas parecidas.
 Cuántas unidades voy a producir, no se sabe por empirismo sino por un sondeo del mercado.
 Valor de producción, análisis de costos, se realiza con un sondeo de costos, lo que necesito para producir.
 Personal a utilizar, se basa en el conocimiento de la actividad
Con estas premisas se define cuanto se va a repartir entre los trabajadores. Todos tenemos una escala cualitativa para la
distribución del salario. El problema es cambiar de cualitativa a cuantitativo.
Sistema de Libre Juego de Mercado de Mano de Obra
Sistema técnico, con requerimientos:
 Economía estable, en caso de insania se supera con un control de precios técnicos.
 Libre juego de mercado, el gobierno no debe meterse en todo.
Sistema de Fijación Política del Salario
El gobierno fija un salario mínimo, este realiza un efecto domino en donde todos los salarios suben para que este sistema
funcione, el país debe ser de una economía estable.
Sistema de Salarios Justos
Se toma de Santo Tomas de Aquino “El salario justo es el que le alcanza para cubrir sus necesidades de las personas de
quien él depende y le alcanza para el ahorro en época de vacas flacas”, para que el salario sea justo, no todos tenemos las
mismas necesidades, u de que sean satisfechas. Es un salario difícil de hacer porque las necesidades son muy subjetivas.
Suele tener un a gravamen, los jóvenes necesitan más y ganan menos. El salario debe ser individualizado ya que los costos
de satisfacción son muy diferentes.

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Sistema de Puntos por Puesto

Sistema de contenido económico, muy técnico, funciona mejor cuando la empresa ya está funcionando. Es muy costos y
trae mucho trabajo realizarlo. Para ello se listan todos los cargos al servicio del patrón, realizamos un baremo (cuestionario
para aplicar a los puestos de trabajo). Puede tener tantos ítem como se necesario y debe ser graduado, los cuales suelen ser
(1,2,3,4,5), no puede ser 0. Se le aplica a cada cargo que tenga la organización. Esto da un número de puntos por cada
puesto. Se les da puntos adicionales a los cargos por antigüedad, cantidad de hijos, jerarquía

El último paso de un grado es el primer paso al siguiente grado. Tiene una limitación. Para aumentarlo se deben hacer
movimientos linéales en donde se sube un porcentaje general a todos los puestos.

Características del salario “ideal”

 Libre estipulación, el salario debe establecerse entre las partes mediante un acuerdo. Sucede con los trabajadores
excepcionales, los trabajadores comunes no gozan con este beneficio.
 Proporcionalidad, relación entre lo aportado al sistema productivo y lo recibido de él. Este principio permite
establecer diferencias dentro de la igualdad. De ahí es donde los trabajadores no ganan igual.
 Libre disponibilidad del salario, el trabajador puede gastar su salario en lo que él quiera, con limitaciones
especificas cuando judicialmente hay ordenes de dar parte del salario al conyugue o hijos. Esto es para el uso del
salario.
 Irrenunciabilidad, no es para el salario sino para el derecho a percibirlo.
 Igualdad, a igual trabajo igual salario. En donde el resultado sea similar y el trabajo igual, el salario debe ser igual.
 Suficiencia, el salario debe ser suficiente o de tal magnitud que alcance para cubrir las necesidades.
 Salario y Productividad, los incrementos salariales deben ser a medida que la productividad aumenta.

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Tema 24: Clases de Salarios

La fijación del salario se realiza en base a dos vertientes:
En base al Tiempo sin tomar en cuenta el Resultado:
Salario por unidad de tiempo. Art 113 LOTTT, “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo,
cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del
mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes, se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.
En consecuencia, al párrafo anterior. Para cálculos laborares se entiende que todos los meses tienen 30 días.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada
diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑑𝑖𝑎
El cálculo de la hora diaria: 𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 =
𝑁° ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑗𝑜𝑟𝑛𝑎𝑑𝑎
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el
promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana.”
En caso de que el número de horas laboradas varíe, el cálculo de la hora se realiza de la siguiente manera:}
𝑆. 𝑀𝑒𝑠 Salario Semanal
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑆𝑒𝑚𝑎𝑛𝑎𝑙 = 30 × 7 . 𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 = N° hrs trabajado en semana
En base al Resultado sin tomar en cuenta el tiempo utilizado:
Salario por unidad de Obra, por pieza o a destajo. Art 114 LOTTT, “Se entenderá que ha sido estipulado por unidad
de obra, pieza o destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior
a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.”
En consecuencia, no se calculan horas extra en esta modalidad de salario. Se calcula de la siguiente manera:
Salario por tiempo
𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑝𝑜𝑟 𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎 = Produccion Promedio
Salario por Tarea. Art 115 LOTTT, “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta
la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento dentro de la jornada.” El trabajador debe cumplir
con lo establecido si tomar en cuenta la duración de la jornada. Tampoco se calculan horas extras.

TEMA 25: El Pago del Salario

Obligación del patrono de pagar el salario: Para determinar si se está cumpliendo o no adecuadamente
con dicha obligación debo responder las preguntas ¿a quién?, ¿Cuánto?, ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Cómo?

¿A quién? El salario debe pagarse en principio directamente al trabajador. Art 124

LOTTT: “El salario será pagado directamente al trabajador o la trabajadora o a la persona que él o ella autorice
expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.” Sin embargo la ley permite Por acuerdo entre el patrono
o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro
y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley (por cuestiones de
seguridad).

¿Cuanto? Se fijara por libre estipulación de las partes. Art 99 LOTTT: “El salario se estipulará
libremente garantizando la justa distribución de la riqueza. En ningún caso será inferior al salario mínimo fijado por el
Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley.”

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¿Cuando? Se pagará quincenal o mensual si recibe vivienda o alimentación. Art 126

LOTTT: “El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapso fijado para el pago del salario,
que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono o la
patrona alimentación y vivienda.”
Es necesario tomar en cuenta la periodicidad den el momento del pago, pues cuando el periodo de pago concurre con un día
inhábil (no laborable), se cancelará el día laboral anterior. Art 127 LOTTT: “El pago del salario deberá efectuarse en día
laborable, durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores y las trabajadoras presten sus servicios, salvo que por
razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto, circunstancias que deberán conocer previamente los trabajadores
interesados y las trabajadoras interesadas. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios
se hará en el día hábil inmediatamente anterior...”

¿Donde? Prohibición de pagar el salario en algunos sitios Art 127 LOTTT. “…El pago no
podrá hacerse en lugares de recreo o comercio, tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas a no ser que se trate
de trabajadores de esos establecimientos.”

¿Como? Forma de pago Art 123 LOTTT. “El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo
entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de
una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta
Ley. No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse
la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la
trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.”

Limitación al pago del sueldo a los trabajadores (en este caso sería de manera íntegra). Art 125
LOTTT “El o la cónyuge o la persona en unión estable de hecho con el trabajador o trabajadora y que pueda acreditar
esa condición con cualquier medio de prueba, por razones de interés familiar o social y cuando haya hijos menores, podrá
solicitar ante los tribunales de protección integral de los niños, niñas y adolescentes autorización para recibir del patrono
o patrona, lo que legalmente le corresponda del salario devengado por el trabajador o trabajadora. Esta disposición será
aplicable al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador o trabajadora, conforme a la
ley.”

Tema 26: Protección del pago al Trabajador

Es el organismo a través del cual, el legislador trata de garantizar el pago de los derechos del trabajador de manera
completa, con ello establece una serie de privilegios, en donde éste pago es primero que cualquier otro acreedor incluso
las obligaciones hipotecarias. Art 151 LOTTT, “El salario, las prestaciones e Indemnizaciones o cualquier otro crédito
adeudado al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozara de privilegio y preferencia absoluta sobre
cualquier otra deuda del patrono, incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez del trabajo a
preservar esta garantía. La protección especial de este Crédito se regirá por lo estipulado en esta Ley…”

Tipos de Hipotecas:
 Hipoteca Convencional, tiene validez con la formalidad de registro.
 Hipoteca derivada, es secundario, nace de un contrato principal.
 Hipoteca Legal, casos en que una persona compra un bien donde el capital insoluto queda en constancia en el
documento de compra venta sin necesidad de registro. Cuando una persona compra un bien, dando una cuota inicial,
y con el saldo deja una hipoteca como garantía; no importa que no esté registrado, lo que se requiere es que se deje
constancia de que se debe una parte del bien.
Acreedores:
Existen tres tipos. Hipotecarios, Predatorio o Quirografarios.

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Concurso de Acreedores.
Figura en el derecho mercantil, utilizado cuando una compañía cae en quiebra, sus deudas son repartidas entre sus acreedores
pagándolos proporcionalmente a la cantidad de dinero que posea.

Atraso o Quiebra del Patrono

Se habla de atraso cuando los activos del patrono son mayores a sus pasivos. Y se trata de quiebra cuando sus pasivos son
mayores a sus activos. Art 150 LOTTT, “Los jueces de la jurisdicción laboral tendrán competencia para la ejecución de
los créditos laborales y excluirá con prioridad la competencia del juez del atraso o quiebra y estos no podrán actuar, ni
tramitar el procedimiento de atraso o quiebra hasta que haya concluido el procedimiento de ejecución forzosa y se hallan
satisfecho a plenitud todos los derechos de los trabajadores y trabajadora.” El legislador le quita competencia al juez
mercantil y se la otorga al laboral para ejecutar la actividad de cobro.

Art 151 LOTTT, “…Las personas naturales en su carácter de patronos y los accionistas son solidariamente responsables
de las obligaciones derivadas de la relación laboral a los efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales.
Se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes del patrono involucrado.” El patrono sea persona natural
debe pagar con todo. Es posible que los accionistas paguen más del capital suscrito. En la práctica los accionistas responden
proporcionalmente al capital suscrito.

Limites de descuento en pago de salario

En caso de que el trabajador le deba al patrono. Se convierten en acreedores recíprocos, se compensan las deudas, pero
dicha compensación no puede exceder un tercio del sueldo del trabajador. Cuando se termina la relación de trabajador, al
trabajador se le puede descontar hasta el 50% del pago.
Art 152 LOTTT, “Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto
de enfermedades ocupacionales y accidentales de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores con
ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar pensiones alimentarias declaradas por un Tribunal con
competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.”
Art 154 LOTTT, “Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores contraigan con el patrono solo
serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no excedan la tercera parte del equivalente a una semana
de trabajo o a un mes de trabajo según sea el caso.
En caso de la terminación de la relación de trabajo, el patrón podrá compensar el saldo pendiente del trabajador con el
crédito que resulte a favor de este por cualquier concepto derivado de las prestaciones sociales, hasta el cincuenta por
ciento.

Tema 27: Participación del Estado en la Fijación de

Salarios
Este procedimiento se encuentra en el reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, es decir de la ley anterior. En el
procedimiento que establece el reglamento se hace referencia a algunos artículos de la LOT, pero como ya entro en vigencia
la LOTTT los anteriores no se tomaran en cuenta y la ley nueva está solo hace referencia en su artículo 129 que el ejecutivo
nacional mediante decreto fijara cada año el salario mínimo, y que mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las
distintas organizaciones sociales e instituciones en materia económica. A su vez la CRBV en su artículo 91 dice que la ley
establecerá la forma y el procedimiento de la fijación de salario, así como también que se tomara en cuenta para ello
referencias del costo de la canasta básica alimentaria, así como también demás factores que puedan influir y que este deberá
fijarse anualmente.

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Reglamento de la LOT. Procedimiento para la fijación del salario min

Artículo 83° “Salario mínimo: No podrá pactarse un salario inferior a aquel que rija como mínimo de conformidad con
lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento. En caso de incumplimiento, el trabajador tendrá
derecho a reclamar el monto de los salarios dejados de percibir y su incidencia sobre los beneficios, prestaciones e
indemnizaciones derivados de la relación de trabajo.”
Artículo 84° “Modalidades de fijación de los salarios mínimos: Los salarios mínimos podrán estipularse por:
a) Concertación en el ámbito de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos a que se refieren los
artículos 167 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo.
b) Tarifas mínimas salariales por rama de actividad, de conformidad con lo previsto en el artículo 171 de la Ley Orgánica
del Trabajo; y
c) Decreto del Presidente de la República, en los términos previstos en el artículo 172 de la Ley Orgánica del Trabajo.”
Artículo 88° “Recomendación de salarios mínimos diferenciados: La Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios
Mínimos podrá recomendar salarios mínimos diferenciados por áreas geográficas, categorías profesionales, tamaño de la
empresa, o con base en cualquier otro criterio que estimare relevante. De igual modo, la Comisión podrá recomendar
tarifas mínimas salariales por sector de actividad, de conformidad con lo pautado en el artículo 171 de la Ley Orgánica
del Trabajo.”
Artículo 89° “Fijación de los salarios mínimos por el Ministerio del Trabajo: Si la Comisión Tripartita para la Revisión
de los Salarios Mínimos adoptare recomendación sobre el salario mínimo, el Ministerio del Trabajo dentro de los diez (10)
días hábiles siguientes, procederá a fijarlo mediante resolución en los términos previstos en los artículos 167 y 169 de la
Ley Orgánica del Trabajo.
En igual sentido procederá el Ministerio del Trabajo, en el supuesto de que la Comisión recomendare tarifas mínimas
salariales por rama de actividad.”
Artículo 90° “Fijación de los salarios mínimos por el Presidente de la República: Si vencido el lapso de treinta (30) días
hábiles, contados a partir de la instalación de la Comisión Tripartita para la Revisión de los Salarios Mínimos, no se
adoptare recomendación alguna, el Ejecutivo Nacional podrá acudir a la modalidad prevista en el artículo 172 de la Ley
Orgánica del Trabajo.”

Artículo 95° “Vigencia del Decreto que fije salarios mínimos: Cuando el Ejecutivo Nacional estimare conveniente fijar
salarios mínimos, en atención a lo dispuesto en el artículo 172 de la Ley Orgánica del Trabajo y observadas que fueren las
consultas a que se refiere dicho artículo, remitirá el respectivo Decreto a la consideración del Congreso de la República,
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su publicación en la Gaceta Oficial.
El Congreso de la República, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de recepción del Decreto, deberá
ratificarlo o suspenderlo. Si transcurriere el referido lapso sin que se produzca pronunciamiento alguno, operará su
ratificación tácita.
El Decreto que fije salarios mínimos deberá, en todo caso, indicar que su vigencia está condicionada a su ratificación,
expresa o tácita, por parte del Congreso de la República.
El Ejecutivo Nacional podrá, en lugar de publicar el Decreto que fije salarios mínimos, remitir el respectivo proyecto a la
consideración del Congreso de la República y proceder a su publicación una vez que éste lo hubiere ratificado expresa o
tácitamente, en atención a lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley Orgánica del Trabajo. En este caso, se incorporará al
texto del Decreto la referencia a la ratificación alcanzada.
Parágrafo Único Esta norma regirá para los supuestos de decretos que el Ejecutivo Nacional deba someter a la
consideración del Congreso de la República, de conformidad con el artículo 22 de la Ley Orgánica del Trabajo.”

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Tema 28: Utilidades

Cantidad de dinero que los patronos deben pagar al trabajador y es imputable al salario, es una doceava parte de la utilidad
de cada mes, la cual es imputable al trabajador. Estipulado en el Art 131 LOTTT, “Las entidades de trabajo deberán
distribuir entre todos sus trabajadores, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido
al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables
y de los exonerados conforme a la ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta
días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el
año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicio prestados.
Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte
correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.”
El pago debe ser de un 15 % de la utilidad Neta o beneficios líquidos anuales, forzando este cálculo a ser equivalente entre
30 días y 120 días de salario.

30 Días 120 Días

Ésta cantidad se les pagará solo a los trabajadores que hayan trabajado durante todo el ejercicio completo. En caso de los
que no cumplen este requisito, se le calculará la proporción por mese completos trabajados.

Unidad de Producción
Son aquellas en las que coexista más de una persona. Art 134 LOTTT, “La determinación definitiva de los beneficios de
una entidad de trabajo se hará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aun en los casos en que ésta
aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferente
departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada.” En caso de que la empresa tenga
varias unidades o divisiones como sucursales. Se considera la suma de todas estas unidades como una sola. De manera que
al calcular la utilidad de los trabajadores, se calcula en base a la utilidad de toda la entidad y no separando las unidades.

Verificación de Utilidades
Art 138 LOTTT, “La mayoría absoluta de los trabajadores de una entidad de trabajo, o su sindicato o la Inspectoría del
Trabajo podrá solicitar por ante la Administración Tributaria el examen de verificación de los respectivos inventarios y
balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales.
La Administración Tributaria rendirá su informe en un lapso no mayor a seis meses. Este informe deberá ser emitido y los
solicitantes, al patrono y a la inspectoría del Trabajo.”
El patrón debe Informar a sus trabajadores de cuanto fue la utilidad del ejercicio, en caso de que sea dudosa la información
dada por el patrono, la mayoría de los trabajadores, el sindicato y el inspector del trabajo, pueden solicitar a la
Administración Tributaria el resultado del año, con el fin de verificar si el pago hecho por el patrono es el correspondiente.

Bonificación de fin de año

Art 132 LOTTT, “Las entidades de trabajo con fines de lucro pagaran a sus trabajadores, dentro de los primeros quince
días de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a
treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder
a cada trabajador en el año económico de acuerdo con lo establecido en esta ley. Si cumplido éste, el patrono no obtuviere
beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo lo deberá considerarse como bonificación y no estará
sujeta a repetición. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario
entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.

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Forma de Calcular las Utilidades

Art 136 LOTTT, “Para determinar la Participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total
de los beneficios repartibles entre el total de salarios devengados por los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La
participación correspondiente a cada trabajador será el resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los
salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.”
 La cantidad a repartir o beneficio a Repartir (CaR): Utilidad del ejercicio por 15%.
𝐶𝑎𝑅
 Constante o coeficiente de participación (C de P): 𝐶 𝑑𝑒 𝑃 = 𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜𝑠 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙𝑒𝑠 esto nos da la proporción de beneficios
𝑃𝑎𝑔𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝐸𝑗𝑒𝑟𝑐𝑖𝑐𝑖𝑜
para cada trabajador.
 Participación del Trabajador =CdeP ×Salario devengado por el trabajador en el ejercicio
Cuando el trabajador no trabajo en el ejercicio completo se proporciona a la cantidad de meses completos trabajados. En
este caso se mantiene los límites de 30 y 120 días.

Utilidades Convenidas
Art 139 LOTTT, “En caso de que el patrón y el trabajador hayan convenido en que éste perciba una participación
convencional que supere a la participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a menos
que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el supuesto de que el monto de la
participación legal llegue a superar el de la participación convenida por las partes.”
Se les llama utilidades convencionales porque son fijadas a través de las convenciones colectivas o en un contrato. De esta
manera tenemos que los límites establecidos son finados nuevamente en los siguientes casos.
UC=Utilidades Convenidas
1. 30 Días<UC≤120 Días
|---------------------|-----------------------------------|
30d Lim min  LConv1 120dLim max

2. UC>120 Días
|------------------------------------------------|-------------------------|
30d Lim min 120 d Lim max LConv2

En caso de que el patrón tenga pérdidas, el patrón debe pagar lo acordado en la convención colectiva.
Si la empresa tiene en muchos periodos pérdidas, se da una figura llamada Reformatio in Perius; en donde se vuelve a
acordar las utilidades con la finalidad de no quedar en quiebra, y así evitar cerrar la empresa.

Tema 29: Las Condiciones de Trabajo

2da Teoría; Teoría de la jornada efectiva del trabajo,
Se refiere a que se toma la jornada de trabajo en el momento en donde el trabajador efectivamente realiza su trabajo. Por
ejemplo, en un día lluvioso, el trabajador de una heladería no atiende a muchos clientes por las condiciones climáticas. No
es muy aceptada, ya que no depende del trabajador.

3ra Teoría; Teoría de Disposición del tiempo para el Patrón,

Aquel momento en donde el trabajador no dispone del tiempo, y está a disposición de su patrón. De esta teoría que es la
más aceptada, la ley define la jornada de trabajo en el Art 167 LOTTT, “Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso
social de trabajo.
El patrono deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar visible del
establecimiento.” A partir de esto, podemos dividir la disponibilidad en:
Disponibilidad Presencial: en donde el trabajador está en el sitio de trabajo, y debe estar a disposición del patrono. Es
la forma más común en las jornadas de trabajo.
Disponibilidad No Presencial: el trabajador no está en el sitio del trabajo, pero debe haber ciertas condiciones:
 Debe ser convencional o contractual, nace de un acuerdo.
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 El trabajador debe ser fácilmente ubicable.

 Que se pueda trasladar al sitio que se requiere en un tiempo razonable.
 Cuando se traslade esté en condiciones de dar el servicio por el cual fue contratado.
Lo que mide la duración de la jornada es la disponibilidad del trabajador, es el momento en que se inicia la jornada.
Dentro de la jornada vamos a imputar (tomar en cuenta como parte de) ciertas actividades:
Art 168 LOTTT, “Durante los períodos de descanso y alimentación los trabajadores tienen derecho a suspender sus
labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora
diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.”
Cuando por naturaleza de la actividad, no pueda movilizarse del sitio de trabajo. Se imputará este tiempo a la jornada de
trabajo, Art 169 LOTTT, “cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar donde efectúa sus servicios durante las
horas de descanso y alimentación, por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del patrono, por
emergencia o porque labora en jornadas rotativas, la duración del tiempo de descanso será imputado como tiempo de
trabajo efectivo a su jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a 30 minutos.” En excepción de casos eventuales.
El tiempo de transporte cuando el patrono le provea al trabajador dicho beneficio, Art 160 LOTTT, “Cuando el lugar de
trabajo esté ubicado a treinta o más kilómetros de distancia de la población más cercana, el patrono deberá suplir al
trabajador el transporte para ir y venir de su residencia al lugar de trabajo, gratuitamente. A los efectos de computo de la
jornada se aplicará lo dispuesto en esta ley.” El cual ocurre con una distancia >= 30km del sitio de trabajo; se toma la mitad
del tiempo de transporte como parte de la jornada de trabajo, Art 171 LOTTT, “Cuando el patrono esté obligado legal o
convencionalmente al transporte de los trabajadores desde un sitio determinado hasta el lugar de trabajo, se computará
como jornada efectiva la mitad del tiempo que debe durar normalmente ese transporte; salvo que la organización sindical
y el patrono acuerden no imputarlo, mediante el pago de la remuneración correspondiente.

Jornada Parcial
Art 172 LOTTT, “Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial, el salario que corresponda al
trabajador se considerara satisfecho cuando se dé cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes
más favorable al trabajador.” El trabajador presta servicio por un tiempo menor al que el patrono tiene destinado a alguna
actividad. Se paga la fracción por la cual es contratada la persona, la mas común es el medio tiempo y la jornada por horas.

Jornada Reducida
Es aquella que se caracteriza por un tiempo menor al normal, pero se diferencia de la parcial en que se paga completa como
una jornada normal. Puede ser de dos tipos:
 Jornada Legal: tiene dos fuentes en la ley:
 Por la actividad que realiza la persona, Art 177 LOTTT, “El Ejecutivo Nacional podrá, en los reglamentos
de esta ley o por resolución especial, fijar una jornada menor para aquellos trabajos que requieran un esfuerzo
excesivo o se realicen en condiciones de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores.” Por doctrina se
llama “jornada fatigosa” ya que la actividad genera un esfuerzo mayor que otros trabajos, por ejemplo, los
mineros.
 Por la persona que realiza la actividad, refiriéndose a los menores de edad, en la LOPNNA establece que no
pueden trabajar más de 6 horas diarias.
 Jornada Reducida Convencional: Nace del acuerdo de las partes. Se caracteriza por ser menor a la que el patrono
tiene establecidas. El patrono le proporciona todas las condiciones al trabajador. Y le cancela toda la jornada
completa. Un ejemplo es el de los pasteles, en donde una vez el cocinero realiza los pasteles, se retira. Esto le
conviene al trabajador ya que dispone de su tiempo, y al patrono porque reduce el riesgo de un accidente laboral.

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