Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

Instrucciones:

1. Lea a continuación las frases contenidas en 18 temas y escriba un número en la

escala de 1 a 4 en cada una de las frases en la columna de la cultura actual. Para
elegir que número escribir tenga en cuenta que:

4. Representa su punto de vista dominante.

3. Representa hasta cierto punto su punto de vista.
2. Representa un poco su punto de vista.
1. No representa su punto de vista.

2. Posteriormente lea las frases contenidas en los 18 temas anteriores y escriba un

número en la escala de 1 a 4 en cada una de las frases en la columna de la cultura
preferida. Para elegir que número escribir tenga en cuenta que:

4. Representa su alternativa preferida.

3. Representa hasta cierto punto su alternativa preferida.
2. Representa un poco su alternativa preferida.
1. No representa para nada su alternativa preferida.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

CULTURA CULTURA
ACTUAL PREFERIDA
1. En cuanto a la misión de la organización, entendiendo por misión el punto hacia
el cual la empresa se dirige a partir del cual se determinan los objetivos y las
metas a alcanzar.
a. La misión de la organización está definida, es clara y compartida en el primer nivel de
liderazgo. Sin embargo, no siempre es comunicada en forma precisa a todos los
miembros de la organización. Por otro lado, aún cuando sea conocida, no es siempre
compartida por todos los miembros.
b. La misión se halla claramente definida y establecida siendo compartida por todos los
miembros. Sin embargo, se observan miembros insatisfechos por la diferencia entre lo
que establece la misión y el servicio que realmente presta la organización.
c. La misión de la organización se halla tan claramente definida que no deja lugar a
ambigüedades, y va más allá de los réditos y del crecimiento meramente individual.
d. La misión de la organización es clara, pero no está definida en forma explícita sino en
términos vagos. Lo que está definido es compartido por la mayoría de los miembros de
la organización.

e. La empresa se dirige a alcanzar réditos económicos solamente. Existe marcha y

contramarcha en los planes de la empresa.

2. Se espera que los miembros de la organización le den prioridad a:

a. Satisfacer las necesidades y demandas de sus superiores para beneficio de la

empresa principalmente.
b. Cumplir con las obligaciones de sus puestos de trabajo de acuerdo con las políticas y
procedimientos relacionados con sus tareas.
c. Resolver los desafíos del trabajo, encontrando un método mejor de hacer las cosas.

d. Cooperar con los compañeros de trabajo para resolver problemas laborales y

personales.
e. Satisfacer las necesidades y demandas de sus superiores para beneficiarlos en sus
carreras y acceso a mayores áreas de influencia y control.

3. La gente que “funciona bien” en la organización son quienes:

a. Satisfacen las necesidades de poder de sus superiores y confían en ellos.

b. Hacen las cosas en forma correcta, siguen las normas y se ajustan al sistema.

c. Son competentes y efectivos; tienen un sólido compromiso con su tarea y para ellos
es importante que las cosas se hagan bien y en los tiempos esperados.
d. Desarrollan cercanas relaciones con sus compañeros brindando cooperación, ayuda y
contención emocional.
e. Satisfacen las necesidades de poder de sus superiores, cuidan sus espaldas, se
hacen cargo de sus errores y no realizan críticas.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

4. La organización trata a sus miembros como:

a. Como “manos” cuyo tiempo y energía se encuentran a completa disposición de los

miembros de la elevada jerarquía. Como contrapartida se les ofrece estabilidad,
protección y seguridad.
b. Como “empleados” cuyo tiempo y energía son comprados a través de un contrato con
derechos y obligaciones para ambas partes.
c. Como “asociados” o “pares” que se encuentran mutuamente comprometidos al logro
de un propósito común.
d. Como “familiares” o “amigos” que desean estar juntos y se preocupan por el bienestar
del otro.
e. Como recursos prescindibles cuyos esfuerzos no son generalmente reconocidos.

5. Los miembros de la organización son conducidos o influenciados por:

a. Por personas que ocupan posiciones de autoridad y que ejercen el poder empleando
recompensas y castigos generalmente en forma justa.
b. El sistema, reglas y procedimientos que establecen qué deben hacer los miembros y
cómo.
c. Su propio compromiso de alcanzar los objetivos de la organización.

d. Su propio deseo de ser aceptado por otros y de ser una “buena persona” en su equipo
de trabajo.
e. Por personas que ocupan posiciones de autoridad y que ejercen el poder empleando
recompensas y castigos, no siempre guiados por el valor de la justicia y, en ocasiones,
empleando tácticas de presión.

6. El proceso de tomar decisiones se realiza a través de:

a. Directivas, órdenes e instrucciones que provienen de los altos niveles jerárquicos,

generalmente tras un periodo reflexivo.
b. La adherencia a formales políticas y procedimientos para tomar decisiones.

c. Procesos de reflexión y elección entre las personas directamente involucradas en el

tema a decidir.
d. El uso del método del consenso grupal a fin de obtener aceptación y soporte de los
miembros a quienes las decisiones afectaran.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

e. Directivas, órdenes e instrucciones que provienen de los altos niveles jerárquicos, no

siempre tras un periodo reflexivo, y a veces en forma precipitada, sin contar con la
información necesaria.

7. Las decisiones que afectan directamente a los miembros son tomadas:

a. Por los líderes quienes consultan previamente con los miembros que serán afectados
por la decisión que se adopte para conocer su opinión, pero sin que éstos participen de
la toma de la decisión final.
b. En base a lo establecido en el manual de procedimientos y, en el caso de tratarse de
una nueva situación, el nivel superior fija una nueva norma.
c. Por los líderes y los miembros afectados quienes expresan su opinión y participan en
la toma de la decisión final, ya que se considera que su intervención facilita la toma de la
decisión más acertada para el logro de los objetivos de la organización.
d. Por los líderes y los miembros afectados quienes expresan su opinión y participan en
la toma de la decisión final, ya que se considera que su intervención facilita la toma de
una decisión que dejará conforme a la mayoría.
e. Por los líderes sin consultar a los miembros que serán afectados por tal decisión.

8. La asignación de trabajos se basa en:

a. Primariamente en valores y apreciaciones de los miembros de los niveles jerárquicos.

También ejercen influencia los deseos de la jerarquía.
b. En las necesidades y planes de la organización, y en las reglas del sistema.

c. En conjugar los requerimientos del trabajo con los intereses y competencias de los
miembros.
d. En las preferencias de los miembros y sus necesidades de crecimiento y desarrollo.
e. En los deseos y conveniencias personales de los miembros de los niveles jerárquicos.

9. En general se espera de los empleados que:

a. Trabajen mucho y sean obedientes y leales a quienes se reportan.

b. Sean confiables y responsables, cumplan con las obligaciones y responsabilidades de

sus trabajos, y eviten acciones que pudiesen sorprender a sus superiores, o menoscabar
su reputación.
c. Independientes y competentes, capaces de tomar las iniciativas que los trabajos
demandan a fin de cumplimentarlos con eficiencia, y dispuestos a desafiar a sus
superiores cuando la situación lo exige a fin de obtener buenos resultados.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

d. Funcionen como buenos miembros del equipo, sean cooperativos y solidarios, y se

lleven bien con los otros miembros del grupo.
e. Trabajen mucho y sean obedientes y leales a quienes se reportan. Se espera que en
ocasiones dejen de lado sus valores y se defiendan de la agresión de sus pares.

10. En cuanto al trabajo que cada miembro ejecuta se espera que:

a. Realice las tareas de su puesto bajo el control de su superior en relación a qué hacer
y cómo hacerlo.
b. Siga rutinas establecidas en forma escrita.
c. Asuma tareas más dificultosas con el estímulo y apoyo de su superior, de tal modo
que su puesto de trabajo se enriquezca gradualmente. .
d. Ayude a otros en tiempos de necesidad, aunque implique interrumpir sus tareas.

e. Haga lo que sea necesario hacer a fin de cumplir con los objetivos de sus tareas.

11. Se espera que los directivos y superiores sean:

a. Firmes, fuertes, decididos y justos.

b. Formales e impersonales, evitando el ejercicio de la autoridad para su beneficio

personal.
c. Democráticos y dispuestos a aceptar las ideas de sus subordinados sobre las tareas.

d. Contenedores y orientados hacia las necesidades y problemas de quienes trabajan

con él.
e. Firmes, fuertes, decididos y que hagan lo que sea necesario para sobrevivir en un
contexto incierto y cambiante.

12. Se considera legítimo que una persona le diga a otra qué debe hacer cuando:

a. Tiene más poder y autoridad formal.

b. Es su deber como parte de las responsabilidades contenidas en su descripción de

puestos.
c. Tiene conocimiento y experiencia que lo usa para guiar y enseñar a otros miembros
de la organización sobre cómo hacer las cosas.
d. La otra persona le pide a él ayuda, guía y consejo.

e. Tiene más poder y autoridad ya sea formal o informal.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

13. La motivación para trabajar es el resultado de:

a. La expectativa de recibir una recompensa, el miedo al castigo y la lealtad hacia el

superior.
b. La aceptación de la norma que establece un justo salario a cambio de las horas
trabajadas.
c. Elevada motivación hacia el logro, o sea elevada necesidad de alcanzar metas
innovando y creando, y la presión grupal para contribuir al éxito de la organización.
d. El deseo de ayudar a otros y de mantener y desarrollar relaciones armónicas y
satisfactorias con los miembros del grupo.
e. La expectativa de recibir una recompensa material y el miedo al castigo.

14. La relación entre los grupos de trabajo o departamentos son generalmente:

a. Competitivas y grupos se ayudan entre sí solamente cuando perciben un beneficio

personal al hacerlo.
b. Caracterizadas por la indiferencia y la ayuda entre los mismos se da como respuesta
a una orden jerárquica.
c. Cooperativas cuando necesitan alcanzar objetivos comunes. La gente tiende
normalmente a cruzar barreras organizacionales en orden de concluir los trabajos.
d. Amigables con una elevada orientación a responder a los pedidos de ayuda de otros
grupos.
e. Muy competitivas. La rivalidad y el recelo actúan como un obstáculo de acciones de
ayuda entre grupos.

15. Los conflictos entre personas y grupos son generalmente:

a. Resueltos a través de la personal intervención de miembros de la elevada jerarquía.

b. Evitados haciendo referencia a reglas, procedimientos y formales definiciones de

autoridad y responsabilidad.
c. Confrontados y resueltos a través de discusiones orientadas a obtener la mejor salida
posible para los tópicos de trabajo involucrados.
d. Manejados de tal manera que se mantienen las buenas relaciones entre los grupos y
sus miembros. Como se evita el riesgo de herir los sentimientos de las personas
involucradas, los conflictos pueden permanecer, sin ser enfrentados directamente.
e. Manejados desde la jerarquía a través del esquema ganar-perder. La agresión
suscitada en los conflictos puede escalar hacia elevados niveles.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

16. Se responde al ambiente que rodea a la organización como si éste fuese:

a. Una jungla en la que la organización compite con otras para sobrevivir.

b. Un sistema ordenado en el que las relaciones están establecidas por estructuras y

procedimientos por los cuales se espera que cada uno obedezca las reglas.
c. Una competencia para la excelencia en la cual productividad, calidad e innovación son
las llaves del éxito.
d. Una comunidad de partes interdependientes en la cual el común interés es lo más
importante.
e. Un contexto caótico, cambiante, incierto y deshumanizado en el que “todo vale” para
sobrevivir.

17. Cuando los sistemas, reglas, procedimientos se transforman en obstáculos:

a. Son quebradas por quienes piensan que es posible hacerlo sin que nadie lo note.

b. Se solicita permiso a la autoridad formal para desviarse de las mismas o procurar su

cambio.
c. Son ignoradas a fin de logar un desempeño eficiente de las tareas.

d. Son ignoradas o flexibilizadas al percibirse que son injustas o crean dificultades para
miembros del grupo.
e. Son quebradas por quienes piensan que es posible hacerlo sin que nadie lo note, en
tanto la práctica de la norma lo puede conducir a realizar un error visible.

18. Los nuevos miembros en la organización deben aprender:

a. Quien realmente tiene la “manija”, quienes lo pueden ayudar o dañar y cuáles son las
normas informales y no escritas que deben observar a fin de mantenerse fuera de
problemas.
b. Los procedimientos y reglas formales que deben seguir y permanecer dentro del
encuadre de sus puestos de trabajo.
c. Qué recursos se encuentran disponibles en la organización para desempeñar sus
tareas con eficiencia y tomar iniciativas para aplicar sus conocimientos y habilidades en
sus trabajos.
d. Cómo cooperar y ser un buen miembro del equipo.

e. Más que aprender a ser un miembro imprescindible para la empresa, es necesario

aprender a ser imprescindible para sus superiores.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

Evaluación del cuestionario de cultura organizacional

1. Escriba los números que registró en el cuestionario en la plantilla siguiente y sume

las cantidades de cada columna registrando el número donde figura el total (T)

Cultura existente
1. a 1. b 1. c 1. d 1. e
2. a 2. b 2. c 2. d 2. e
3, a 3. b 3. c 3. d 3. e
4. a 4. b 4. c 4. d 4. e
5. a 5. b 5. c 5. d 5. e
6. a 6. b 6. c 6. d 6. e
7. a 7. b 7. c 7. d 7. e
8. a 8. b 8. c 8. d 8. e
9. a 9. b 9. c 9. d 9. e
10. a 10. b 10. c 10. d 10. e
11. a 11. b 11. c 11. d 11. e
12. a 12. b 12. c 12. d 12. e
13. a 13. b 13. c 13. d 13. e
14. a 14. b 14. c 14. d 14. e
15. a 15. b 15. c 15. d 15. e
16. a 16. b 16.c 16. d 16. d
17. a 17. b 17. c 17. d 17. d
18. a 18. b 18. c 18. d 18. d
T T T T
Poder Rol Logro o Soporte o Manipulativa
Resultados Contención

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

Cultura preferida
1. a 1. b 1. c 1. d 1. e
2. a 2. b 2. c 2. d 2. e
3, a 3. b 3. c 3. d 3. e
4. a 4. b 4. c 4. d 4.e
5. a 5. b 5. c 5. d 5. e
6. a 6. b 6. c 6. d 6. e
7. a 7. b 7. c 7. d 7. e
8. a 8. b 8. c 8. d 8. e
9. a 9. b 9. c 9. d 9. e
10. a 10. b 10. c 10. d 10. e
11. a 11. b 11. c 11. d 11. e
12. a 12. b 12. c 12. d 12. e
13. a 13. b 13. c 13. d 13. e
14. a 14. b 14. c 14. d 14. e
15. a 15. b 15. c 15. d 15. e
16. a 16. b 16. c 16. d 16. e
17. a 17. b 16. c 17. d 17. e
18. a 18. b 16. c 18. d 18. e
T T T T
Poder Rol Logro o Soporte o Manipulativa
Resultados Contención

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

2. Compare sus resultados entre los resultados de la cultura existente y la preferida.

Ahora debe sumar los resultados de logro y soporte y a ese total le debe restar los
resultados de poder y rol.

Índice de Cultura Existente = (L).......+ (S)........ − (P)........ − (R)....... − (M)....... = .......

Índice de Cultura Preferida =

3.2. Comprensión de los resultados

Sumando los puntajes totales de Resultado y Soporte y restando de ese total los
puntajes de Poder, Rol y Manipulativa se obtiene el nivel de confianza y cooperación
que existe en la organización, es decir en qué medida los miembros se sienten
apoyados, o por el contrario, controlados.

3.3. Conversaciones sobre los resultados

A partir de los resultados obtenidos se organizan grupos de discusión en los que se

analizan las percepciones de los miembros sobre la orientación de la organización, y se
tratan temas como por ejemplo:

1) ¿Cómo somos?
2) ¿Por qué somos como somos?
3) ¿Qué aspectos de la cultura queremos mantener?
4) ¿Qué aspectos de la cultura queremos y estamos dispuestos a cambiar?

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

Para Harrison y Stokes (1992) la cultura ideal es aquella en la que se observa un

dinámico balance entre las diferentes orientaciones las cuales se hayan
expresadas en su forma más elevada, de tal modo que los aspectos positivos de
cada una neutraliza las tendencias oscuras de las otras. Cabe aclarar que estos
autores, no consideran la cultura manipulativa, la cual no es beneficiosa para la
organización considerando el largo termino de su existencia, ni tampoco es positiva
para sus miembros.

4. Propuesta de intervención para introducir cambios en la cultura organizacional

La presente propuesta ha sido elaborada siguiendo las recomendaciones de Roger
Harrison (1995).

Objetivos de la propuesta:

I. En relación a la visión
II. En relación a la estructura organizacional
III. En relación a la comunicación
IV. En relación al clima laboral

I. En relación a la visión
 Ayudar a la dirección de la organización a definir como quiere que la
empresa sea en el futuro.
 Ayudar a la dirección a apreciar la realidad actual de la empresa, siendo
escrupulosamente honestos.
 Ayudar a la dirección a entender los nudos de la complejidad
organizacional que les impide alcanzar dicha visión.
 Transmitir dicha visión compartida entre los miembros de la empresa,
ayudando a los miembros del grupo a visualizar los intereses comunes
entre la organización y los individuales.

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

 Impulsar la planificación y cooperación entre la dirección y los empleados

para alcanzar la visión establecida.
 Facilitar la toma de conciencia de las posibilidades para una acción en
conjunto entre la dirección y los empleados a fin de alcanzar la visión
establecida.
 Ayudar a los miembros de la organización a tomar conciencia de sus
conocimientos, experiencias, puntos de vista y creatividad para alcanzar la
visión establecida.

II. En relación a la estructura organizacional

 Ayudar a los miembros de la organización a clarificar y alcanzar acuerdos
en torno a roles, responsabilidades y sistemas, condición previa para
trabajar en equipo, introducir cambios en la cultura organizacional y
mejorar los procesos comunicacionales.
 Ayudar a la dirección a diseñar puestos de trabajo que impliquen desafíos
y tareas con sentido a través de las cuales quienes la desempeñan
puedan crecer, recibiendo autonomía y responsabilidad a fin de decidir la
mejor manera de realizar su trabajo.
 Optimizar los procesos de trabajo diseñando sistemas y procedimientos
que posibiliten el evitar errores en el desempeño.

III. En relación a la comunicación

 Eliminar los obstáculos en la comunicación que impiden la libertad de
expresión, es decir disminuir los miedos que impiden crear un clima de
confianza.
 Facilitar la toma de conciencia sobre la satisfacción de los objetivos del grupo
trabajando como un equipo sobre los intereses individuales.

IV. En relación a la calidad de vida laboral

© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores

www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com
 Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional

 Ayudar a los individuos a expresarse libremente sobre la realidad laboral e

investigar en forma conjunta las causas del estrés.
 Ayudar a los miembros del grupo a tomar conciencia y expresar sus
valores y necesidades.
 Ayudar a los miembros del grupo a visualizar las necesidades no
satisfechas por la presente realidad de la organización.
 Facilitar que los miembros de la empresa puedan apreciar entre lo que
predican que hacen y lo que hacen.
 Desarrollar las actitudes de respeto en las relaciones humanas que
conducen a escuchar los puntos de vista diferentes que otros miembros
del grupo tienen.

Estrategia de la propuesta:

Requisitos para cambiar la cultura de una organización:

- Para cambiar la cultura de la organización se requiere de tiempo y un dedicado

número de personas de la organización que apoyen el cambio con acciones concretas.
- Es necesario que los líderes de la organización perciban cierto sentido de urgencia
conjugado con un sentimiento de malestar por el estado que el que la organización se
encuentra.

Principios:

- Es muy difícil cambiar por partes a la organización, el consultor tienen que lograr la
representación de toda la organización como un sistema global. A partir de este todo
integrado, es posible trabajar por medio de procesos reflexivos.
- Cambiar la cultura de la organización es un proceso que origina dolor, es costoso y es
difícil.
© Ana Cristina Evans Burgess & Psicom Editores
www.psicomeditores.com
www.biblomedia.com