STAFF REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL

Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos na-

cionales o extranjeros que no cumplan con dichas características;
Falseen información.
Dividan sus unidades empresariales.
Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las activi-
dades afines son determinadas por el MTPE.
Se considera como grupo económico al conjunto de empresas, cualquiera sea
su actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma persona
natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurídicas.
En caso que el MTPE determine la existencia de un grupo económico o vincu-
lación económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá dichas empresas
de los alcances de la Ley MYPE, cuando corresponda.

9. Del registro nacional de la micro y pequeña empresa

La acreditación de una empresa como MYPE se realiza sobre la base de la
información del monto de ventas anuales y el número total de trabajadores
declarados ante la SUNAT. Dicha información es proporcionada al REMYPE en
una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario por la SUNAT, sin vulnerar
la reserva tributaria. El MTPE transfiere la información validada del REMYPE
al Ministerio de la Producción en un plazo no mayor a siete (7) días calendario.
Acreditada la condición de MYPE, el acogimiento al Régimen Laboral Especial
de la Ley MYPE es automático.
El registro en el REMYPE no otorga a la MYPE un número de registro distinto
al RUC, siendo éste el único aplicable.

10. Requisitos
La MYPE se registra en el REMYPE de la página Portal Web del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo ( www.mintra.gob.pe).
El MTPE verificará la correcta aplicación de los regímenes laborales aplicables
a las MYPE.
Para acogerse al régimen laboral de la microempresa, las juntas o asociaciones
o agrupaciones de propietarios o inquilinos en régimen de propiedad horizontal
o condominio habitacional deben solicitar su inscripción en el REMYPE, para
lo cual deben presentar:
Solicitud suscrita por el presidente de la junta, asociación o agrupación de
propietarios o inquilinos, según corresponda, adjuntando copia del libro de
actas donde conste su elección;
Relación de los trabajadores que les prestan servicios en común de vigilancia,
limpieza, reparación, mantenimiento y similares, con copia de su DNI vigente
y actualizado; y,
Planilla.

INSTITUTO PACÍFICO 11
MYPES:Aspectos Laborales

Las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos les re-

sulta aplicable lo establecido para las MYPE en el presente artículo respecto
al registro transitorio.

11. Cambios en el remype

Cuando la microempresa deja de cumplir por dos meses sucesivos con la can-
celación del aporte mensual al SIS o sea calificada como morosa por el SIS de
acuerdo al procedimiento de cobranza, en el registro de la microempresa del
REMYPE se consignará como observación “no pagó al SIS”. El levantamiento
de la observación se realizará dentro de los siete (7) días siguientes a que la
microempresa cumpla con pagar las deudas pendientes.
El registro de la MYPE en el REMYPE es cancelado en los siguientes casos:
Cumplido el plazo establecido en el primer párrafo del artículo 32º del Decreto
Supremo Nº 008-2008-TR, cuando la pequeña empresa pasa a la categoría
de mediana empresa.
Por falsedad, fraude o falsificación de datos presentados por las MYPE.

12. Derechos y beneficios laborales

El Régimen Laboral Especial MYPE comprende: remuneración, jornada de
trabajo de ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, des-
canso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección
contra el despido injustificado.
Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a la compensación
por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del régimen común, com-
putada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de
servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.
Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.
Asimismo, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir
dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad,
siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo
que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media
remuneración cada una. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con
este beneficio.
También tienen derecho a un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
a cargo de su empleador, cuando corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en
la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y a
un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el
Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, y
modificatorias.
Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por
las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho

12
 STAFF REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL

a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y

su Reglamento, sólo corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa.
Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen
Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los
derechos reconocidos en las normas de éste régimen especial.
El artículo 41º de la Ley MYPE, señala que el Régimen Laboral compartido
por la Microempresa y la Pequeña Empresa, comprende los siguientes derechos
mínimos laborales comunes:
Remuneración mínima: Será pactada libremente entre las partes, no pudiendo
ser inferior a la Remuneración Mínima Vital vigente, que actualmente asciende
a S/ 930.00 en virtud del Decreto Supremo N°004-2018-TR publicado el 22
de marzo de 2018, mediante el cual se establece que a partir del 01 de abril
del 2018, la Remuneración Mínima Vital (RMV) se incrementará en S/. 80.00
soles, es decir, actualmente la Remuneración Mínima Vital se incrementará en
S/. 930.00 soles.
Jornada de Trabajo: Por constituir un mínimo de derecho necesario, en materia
de jornada de trabajo se aplican las normas previstas en el régimen laboral
común, concretamente en materia de:
Jornada máxima y horario de trabajo; determinándose por la jornada máxima lo
estipulado en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
que señala “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores
de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales
como máximo”.
Asimismo, respecto del horario de trabajo se tiene aplicable lo señalado en el
artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciéndose
que “Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose
por tal la hora de ingreso y de salida (…)”.
Normas sobre refrigerio; aplicándose lo señalado en el artículo 7º del Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo que señala “En el caso de trabajo
en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo
a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio
en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta
y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni
horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.”.
Modificación de horarios de trabajo; debiendo aplicarse lo señalado en el artículo
6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciendo que
“(…) Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el
número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor
a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán
acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre

INSTITUTO PACÍFICO 13
MYPES:Aspectos Laborales

la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en

base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es
apelable dentro del tercer día.”
Trabajo en sobretiempo, tasas aplicables y otorgamiento de descansos com-
pensatorios, aplicándose lo señalado en el artículo 9º del Decreto Supremo
Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala que “El trabajo en sobretiempo
es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción muy
grave de conformidad con inciso 25.6 del Decreto Supremo N°019-2006-TR,
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Igualmente, el em-
pleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al
100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones
en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del
pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se
entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago
de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.”.
Debiendo aplicarse de la misma forma para efectos de la regulación de las tasas
aplicables el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “El tiempo trabajado que exceda a
la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por
ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador
en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para
las horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada pres-
tada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la
base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. (…)”
En el caso de las compensaciones se aplica el último párrafo del artículo referi-
do que indica “(…) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el
trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes
de descanso.”.v) Registro de las horas trabajadas conforme a Ley, de la misma

14
 STAFF REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL

forma en la misma Ley en su artículo 10-A° se señala que “El empleador está
obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización
de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el siste-
ma de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el
trabajador acredita mediante otra media su real y efectiva realización.
El descanso semanal obligatorio y feriado se encuentra regulado en el Decreto
Legislativo Nº 713 y en el Decreto Supremo Nº 012-92-TR.
Descanso semanal de 24 horas continuas: regulado en el artículo 1° del Decreto
Legislativo N° 713, norma que Consolida la legislación sobre descansos remune-
rados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que
señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente
al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional
al número de días efectivamente trabajados. El reglamento establecerá la for-
ma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre
establecida por quincena o mes.
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día
en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente
a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el
otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y
adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la
remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Asimismo, el
trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio
dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada,
con una sobretasa de 100%.
Vacaciones anuales
Las vacaciones es el derecho del trabajador de la actividad privada, siempre
que cuente con el record vacacional señalado en el artículo 10º del Decreto
Legislativo Nº 713. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que
cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
Requisitos
Año continuo de labor:
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exi-
gido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la
fracción de servicios laborado.

INSTITUTO PACÍFICO 15
MYPES:Aspectos Laborales

Días efectivos de trabajo:

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada:
Jornada ordinaria de seis días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta (260) días en dicho período.
Jornada Ordinaria de cinco días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
diez (210) días en dicho período.
El plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra pa-
ralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustifi-
cadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo.
Días Laborados
Se consideran como días laborados:
La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60) días dentro
de cada año de servicios.
e. El descanso previo y posterior al parto. f. El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo
o decisión del empleador.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Oportunidad del Descanso
Establecida la oportunidad del descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando
coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro
de trabajo.
La duración del descanso vacacional es de treinta días calendarios, conforme
a lo señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos
remunerados de los Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada); La duración del descanso vacacional es de quince días calendarios
para los trabajadores de la Pequeña Empresa.

16
 STAFF REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL

Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional
en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales, de conformidad
con el artículo 17º del Decreto Legislativo Nº 713.
Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de
autorización o conocimiento previo del Ministerio de Trabajo) en acumular
hasta dos
(02) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios con-
tinuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días
son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).
Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respec-
tiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción
debe constar por escrito. (*)
(*) Por tratarse de una MYPE consideramos que se puede reducir el 50 % de los 15 días que corresponde
a esta norma especial: 15 días de descansos remunerados al año. Cabe indicar, que en el dispositivo
del PDT Planilla Electrónica – PLAME se deberá declarar de modo separado la compensación vaca-
cional y el descanso vacacional.

Oportunidad
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre
el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funciona-
miento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. En ese sentido, si el traba-
jador y el empleador no llegaran a un acuerdo en la oportunidad del descanso
vacacional, es el empleador quien lo decidirá, atendiendo a las necesidades
de la empresa.
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté in-
capacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga
durante el período de vacaciones.
Excepto en caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de
descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso
semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabaja-
dor debe percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Remuneración
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación
por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remunera-
ciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650.
Por tanto, es remuneración computable para el descanso vacacional, todo pago
que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en caso de continuar

INSTITUTO PACÍFICO 17
MYPES:Aspectos Laborales

laborando. Así mismo, se considera remuneración, a este efecto, la computable

para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los
criterios establecidos para la misma.
Conceptos no computables
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos
en el artículo 19º y 20º del D.Leg. Nº 650.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del
descanso. Sin embargo, se declara en el PDT 601Planillas electrónicas en la
fecha en que el trabajador goza las vacaciones.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los in-
crementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.
Triple remuneración vacacional
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no dis-
frute del descanso físico en el período anual en el que le corresponde, en ese
caso, percibirá la triple remuneración que se computa de la forma siguiente:
una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por el descanso
vacacional adquirido y no gozado y, una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso.
La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo.
Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo
el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Vacaciones Truncas
El trabajador que cese y aún no haya cumplido el récord vacacional, será
compensado a razón de tanto doceavo y treintavos de la remuneración como
meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.
Para que proceda el pago del récord trunco vacacional el trabajador debe acre-
ditar mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido ese requisito tiene
derecho al pago del record trunco vacacional por los meses y días laborados.
Derechos de la microempresa
Indemnización por despido injustificado
El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable en la Microem-
presa equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de
servicios, hasta un máximo de noventa remuneraciones (90) diarias, lo cual
significa aproximadamente un 25% de lo que le corresponde a un trabajador
sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y media (1.5)
ordinaria mensual .
1

1 Ver artículo 38º de la LPCL.

18
 STAFF REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL

Igualmente, el artículo 36º del Reglamento de la Ley MYPE señala en forma

expresa que “los trabajadores de las microempresas gozan de los derechos
Ver artículo 38º de la LPCL.
colectivos recogidos en la Constitución Política del Perú, los Convenios Interna-
cionales del Trabajo, la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo y la normativa
complementaria y modificatoria, en lo que les resulte aplicable”.
Régimen Laboral Especial para la Pequeña Empresa
Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los siguientes:
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su empleador,
según lo dispuesto por la Ley Nº 26790.
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga coberturas por ac-
cidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y
obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud
y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza
las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA,
Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los
riesgos siguientes:
Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con EsSalud o
con la EPS elegida conforme al Artículo 15º de esta Ley Nº 26790.
Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobre-
vivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o
con Empresas de Seguros debidamente acreditadas.
Seguro de Vida, igualmente a cargo de su empleador, de acuerdo a lo estable-
cido en el Decreto Legislativo Nº 688 y sus modificatorias.
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de
su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo.
Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres
meses de servicios del trabajador.
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están cons-
tituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago,
percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remune-
ración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están
excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional
y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el
promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Así mismos, en caso de cese del trabajador asegurado, éste puede optar por
mantener su seguro de vida; para lo cual, dentro de los treinta (30) días calen-

INSTITUTO PACÍFICO 19
MYPES:Aspectos Laborales

dario siguientes al término de la relación laboral, debe solicitarlo por escrito a

la empresa aseguradora y efectuar el pago de la prima, la misma que se calcula
sobre el monto de la última remuneración percibida, hasta el tope de la remune-
ración máxima asegurable a que se refiere el artículo 9º de la norma señalada.
La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la
prima que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida
individual con vigencia anual renovable.
El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cum-
pla con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguros.
La vigencia de la póliza termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida
obligatoria.
- Participación en utilidades, de acuerdo al régimen general establecido en el
Decreto Legislativo Nº 892 y normas conexas.
Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legisla-
tivo Nº 892 participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución
por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El
porcentaje referido es como sigue:

Empresas Pesqueras 10 %
Empresas de Telecomunicaciones 10 %
Empresas Industriales 10 %
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por Mayor y al por menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%

Actividades de la empresa
Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir
utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Unifor-
me (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las comprendidas,
se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que generó
mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
Derecho a Utilidades
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan
cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo
indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por el Título
III del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participaran en
las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

20