UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL

DESARROLLO

“RELACIONES LABORALES”
ACTIVIDAD FINAL
“PROPUESTA DE IMPLEMENTACION”

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ALUMNO: FRANCISCO ONOFRE HERNANDEZ

DOCENTE: ISMAEL ACEVEDO

≤≤ 2019 ≥≥
RELACIONES LABORALES 1
 CONTENIDO

PORTADA .................................................................................................................................................................... 1
CONTENIDO ............................................................................................................................................................... 2
INTRODUCCION ......................................................................................................................................................... 3
ANALISIS DE LA SITUACION ........................................................................................................................................ 4
PRESENTACION DE LA PROPUESTA .............................................................................................................................. 5
OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS .............................................................................................................................................. 7

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION ................................................................................................................................ 8

PROCESO DE LA CAPACITACION .................................................................................................................................. 9

INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE LA CAPACITACION ......................................................................................... 10

PROGRAMACION DE LA CAPACITACION .................................................................................................................... 11

EJECUCION DE LA CAPACITACION.............................................................................................................................. 12

EVALUACION DE RESULTADOS .................................................................................................................................. 13

RESUKLTADOS........................................................................................................................................................... 14

ACTORES INVIOLUCRADOS ........................................................................................................................................ 15

CONCLUSION ............................................................................................................................................................ 16

REFERENCIAS ............................................................................................................................................................ 17

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 INTRODUCCION

A través de la historia se ha observado la forma como ha evolucionado el concepto y la

importancia del factor humano dentro de las organizaciones, como una estrategia clave para el
éxito y el crecimiento de la misma. Gracias a ello, las empresas han desarrollado planes de
mejoramiento con el fin de conservar, descubrir y aprovechar habilidades que tal vez el mismo
hombre no sabía de sí mismo, creando un equilibrio de crecimiento y beneficio mutuo, entre los
empleados y la organización.

En la actualidad muchas empresas cuentan con un área que desarrolla actividades con el fin de
motivar a las personas a través de incentivos que abarcan lo económico, personal, profesional y
familiar, dado que el hombre por su naturaleza de complejidad se desenvuelve en varios campos
sociales, que forman parte de su vida y su futuro. Por ello el área de Gestión Humana se ha
estructurado para contribuir con el talento y el logro de los objetivos de las personas, que son las
que finalmente trabajan para llevar a cabo los logros de la Compañía.

Cada actividad del área de Gestión Humana además de preservar los intereses de sus
trabajadores, debe velar por el desarrollo de su talento humano, pues otra forma de motivar y
beneficiar su labor, es la de proporcionar las herramientas de competitividad, conocimiento y
habilidad para desempeñarse no solo en sus puestos de trabajo, sino en su vida personal y
profesional, formando a colaboradores cada vez más capacitados para afrontar los retos y las
diferentes situaciones que día a día forman parte del enriquecimiento intelectual y empírico de las
personas.

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 ANALISIS DE LA SITUACION
En la empresa Mexicana de Recipientes a Presión se encuentra con una problemática sobre la
rotación de personal debido a la mala capacitación que induce R.H sobre los integrantes de
nuevo ingreso, es por eso que se pretende realizar una propuesta de mejoramiento al proceso de
capacitación para nuevos ingresos.

PRESENTACION DE LA PROPUESTA
La mejora del proceso de capacitación consiste en proporcionar a los empleados nuevos o
actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las
aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo trayendo buenos
resultados para la organización y empleados.

OBJETIVO GENERAL
Proponer una mejora al proceso de capacitación implementado por el área de R.H de M.R.P para
todos sus colaboradores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar si el proceso de capacitación implementado por el área de R.H de MR.P para todos sus
colaboradores, se encuentra alineado con el plan estratégico de la Compañía.

Objetivo de la capacitación:

El objetivo de este proceso es detectar y suplir las necesidades de capacitación de los empleados
de la Compañía; con el fin de garantizar y mantener los estándares de calidad en la prestación de
servicios y al mismo tiempo aumentar el nivel de conocimientos, habilidades, competencia y
experiencia de los funcionarios de Almacenar.

Con la capacitación, además de ayudar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo

actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral, lo cual favorece el
desarrollo de la persona, para así cumplir futuras responsabilidades

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Proceso del entrenamiento o capacitación

Para implementar la capacitación, CHIAVENATO plantea un proceso compuesto por

cuatro (4) etapas, que ayudan a mejorar su desarrollo y consecución, de tal forma que se
logre el objetivo de capacitar a todo el personal con programas que beneficien a la
organización y a sus empleados.

1. “Inventario de necesidades de entrenamiento o capacitación (Diagnóstico).

2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.

El entrenamiento como responsabilidad de línea y función de staff, puede asumir diversidad de

configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el
organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de línea. La
situación preferida sería un modelo equilibrado en que el organismo de línea asume la
responsabilidad del entrenamiento y obtiene asesoría especializada del organismo de staff, en
forma de inventario de necesidades, diagnósticos de entrenamiento y programación del mismo”

Inventario de necesidades de entrenamiento o capacitación

Para que la capacitación de los frutos esperados, es importante primero conocer cuál es el potencial
que la empresa tiene en cuanto a sus empleados, es decir con que personal cuenta, cuáles son
sus habilidades, conocimientos y destrezas. Y segundo conocer si tiene clara su misión, visión,
objetivos. Todo ello con el fin de reunir los elementos más importantes de cada uno, analizarlos y
descubrir si se está cumpliendo con el objetivo de llevar a los empleados al mismo ritmo de la
empresa, con conocimientos y habilidades capaces de suplir las necesidades de los clientes y
maximizar las utilidades de la organización.

Programación del entrenamiento o capacitación

“Una vez se han inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se procede a la
programación del entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que
deben analizarse durante el inventario:

1. ¿Cuál es la necesidad?

2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?

3. ¿Ocurre en otra área o en otro sector?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. Cómo satisfacerla, ¿por separado o en conjunto?
7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?
8. Si la necesidad es inmediata, ¿Cuál es su prioridad con respecto a las demás?

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 9. ¿La necesidad es permanente o temporal?

10. ¿A cuántas personas y cuántos servicios alcanzará?

11. ¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12. ¿Cuál es el costo probable del entrenamiento?
13. ¿Quién va a impartir en entrenamiento?

El programa de entrenamiento exige una planeación que incluye los siguientes aspectos:

1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez

2. Definición clara del objeto de entrenamiento.

3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.
4. Determinación del contenido del entrenamiento.
5. Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento,
como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o
herramientas necesarios, materiales manuales, etc.
7. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado,
considerando:

• Número de personas

• Disponibilidad de tiempo

• Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes

• Características personales de comportamiento

8. Lugar donde se efectuará el entrenamiento, considerando las alternativas: en el

puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

9. Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario más

oportuno o la ocasión más propicia.
10. Cálculo de la relación costo – beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos
que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia”17.

La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades

presentadas. En general, los recursos puestos a disposición del entrenamiento están
relacionados con la problemática diagnosticada.

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Ejecución del entrenamiento o capacitación
La tercera etapa del proceso de entrenamiento, después del diagnóstico de
necesidades y la programación del entrenamiento, es la ejecución:

“Para la ejecución del entrenamiento a los empleados debe tenerse en cuenta los
siguientes factores:
EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO

FACTORES CONCEPTO

Adecuación del

programa de La decisión de establecer programas de entrenamiento,

entrenamiento a las depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los

necesidades de la empleados. Debe ser la solución de los problemas que

organización dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

El material de enseñanza debe ser planeado, buscando

Calidad del material facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos

de entrenamiento audiovisuales, con el fin de aumentar el rendimiento de la

presentado capacitación y racionalizar la tarea del instructor.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la

empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo

implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo

de quienes participan en la tarea, además de un costo que

Cooperación de los debe ser considerado una inversión que capitalizará

jefes y dirigentes de la dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un

empresa gasto superfluo.

El éxito de la ejecución dependerá del interés, el esfuerzo y

el entrenamiento de los instructores. Es muy importante el

criterio de selección de éstos, quienes deberán reunir ciertas

cualidades personales: Motivación, raciocinio, capacidades

didácticas, facilidad para exponer y conocimiento de la

Calidad y preparación especialidad. Los instructores podrán pertenecer a diversos

de los instructores niveles y áreas de la empresa.

La escogencia de los empleados que reciben el

entrenamiento influye de manera sustancial en los resultados

Personas que reciben del programa, pues no a todos aplica el mismo tipo de

el entrenamiento capacitación”19.

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Evaluación de los resultados del entrenamiento o capacitación

La etapa final del proceso de entrenamiento, es la evaluación de los resultados obtenidos.

“Es necesario evaluar la eficiencia del programa y para ello se deben considerar tres
aspectos:

1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el

comportamiento de los empleados.

2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución

de las metas de la empresa.
3. Comprobar que las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

1. En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar

resultados como:

a. Aumento de la eficiencia, etc.

b. Mejoramiento de la imagen de la empresa

c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresa y empleado

2. En el nivel del talento humano.

a. Disminución del ausentismo

b. Aumento de la eficiencia individual de los empleados
c. Elevación del conocimiento de las personas

3. En el nivel de las tareas operacionales.

a. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

b. Reducción del ciclo de la producción

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RESULTADOS:

-Aumento de la eficacia organizacional

-Reducción de la rotación del personal
-Aumento de la productividad

ACTORES INVOLUCRADOS:

-Gerente de la empresa
-Supervisores del área
-Recursos Humanos

CONCLUSION:

La capacitación en una empresa y en la vida debe entenderse como la oportunidad que

se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una empresa o persona.
Es fundamental que se estructure un programa sistemático que defina las necesidades
reales de una capacitación y que no se desperdicien recursos que no son relevantes
para las metas de dicho programa.

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 REFERENCIAS

BAENA, R. (2013, agosto 03). Teorías Administrativas. [Archivo de video]. Recuperado de:

https://www.youtube.com/watch?v=YAPvo_uQWs4&feature=youtu.be

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https://ebookcentral.proquest.com/lib/unidsp/detail.action?docID=5486091

GARCÍA, L. (2006) La importancia de la negociación colectiva en las relaciones laborales. Seminario

del Trabajo y Seguridad Social. México. UNAM. Recuperado de:

http://www.derecho.unam.mx/investigacion/publicaciones/revista-cultura/pdf/CJ3_Art_12.pdf

TREBILCOCK, A. (2012). Capítulo 21 Relaciones laborales y gestión de recursos humanos. Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). Recuperado de:

https://ebookcentral.proquest.com/lib/unidsp/detail.action?docID=3203984

JIM, S (2016, mayo 05). Derechos y obligaciones de los trabajadores y los patrones. [Archivo de video].
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