INFORME PLAN DE FORMACIÓN

RX HORIZONTE IMÁGENES MÉDICAS Y ODONTOLÓGICAS

S A S.

ANDREA JIMÉNEZ SALAS

KAREN JULIETH RODRIGUEZ CLAVIJO

SASLYN MENA MOSQUERA

FABIAN BENITO ROCHA

CRISTIAN EMIGDIO MORENO MONDRAGÓN

AGOSTO DE 2019

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
INTRODUCCION

La implementación de un plan de formación que permita cualificar al personal a cargo de la organización.

Dicho plan, busca general valor en el cliente interno de la empresa y apoyar la gestión del talento humano
mediante el establecimiento de políticas de formación que contribuyan a la especialización de los cargos,
dependiendo sus funciones. A través del presente documento, se propone un modelo o plan que tiene en
cuenta las necesidades formativas de cada empleado, esto incide significativamente en la productividad de
la empresa y un mejor hacer de las actividades a realizar por parte de cada colaborador. En caso de lograr
los objetivos planteados, la empresa contará con colaboradores más preparados, competentes, motivados
y capaces de llevar a cabo el desarrollo de sus actividades de forma efectiva y consiguiendo, a su vez,
mejores resultados.

JUSTIFICACION

Diagnóstico de la situación de la empresa con relación a los retos, tanto internos como externos, a los que
se ha de enfrentar a corto y medio plazo; también se tendrán en cuenta los obstáculos o dificultades que
se interponen en el desarrollo de un plan de formación. Se llevará a cabo un análisis de los factores externos
e internos que caracterizan a la empresa; estos factores serán considerados positivos (de éxito) o negativos
(de riesgo) en la medida en que contribuyan a la supervivencia de la empresa y la mejora de su
competitividad, la implantación de un plan de formación.

Este proceso de reflexión dará lugar al análisis de los factores que condicionan la competitividad de la
empresa y el análisis de las posibilidades de implantación de un plan de formación. De acuerdo a ello, se
deberá transformar, las necesidades identificadas anteriormente, en una formación que genere en la
plantilla las competencias necesarias para solucionar los problemas que se hayan detectado. Esta tarea de
diseño se llevará a cabo en tres fases:

1.Identificación de las necesidades formativas

Se deberá establecer la diferencia entre la forma en que se desempeña el trabajo y la forma en que se
debería desempeñar, para así ganar en eficacia y eficiencia.

Causas Tipos
Carencias o disfunciones en la forma de realizar el Carencias percibidas de manera directa por la
trabajo propia observación
Previsión de cambios que se deberán afrontar para Surgen del análisis de los cambios y retos a los que
mantener y/o mejorar los niveles de producción y se enfrenta la empresa
rentabilidad
2.Determinación de las competencias a desarrollar

Deberá reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un
trabajo efectivo y de calidad. Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se
desea que posea la plantilla. Básicamente, esto se podría resumir así:

-Saber: adquisición de conocimientos

-Saber hacer: desarrollo de actitudes

-Saber ser: adquisición de habilidades

3.Objetivos formativos

Para el cumplimiento de estos objetivos deberemos seguir una metodología que tendrá en cuenta los
siguientes aspectos:

-Tomar como referencia los objetivos generales de la empresa.

-Partir de las necesidades de formación detectadas y preguntarse lo que sería capaz de hacer el trabajador
sin esas carencias.

-Concretar las capacidades observables y medibles, detallando los resultados de la ejecución de dichas
conductas.

-Formular los objetivos de la formación, según criterios de homogeneidad de las capacidades que reflejan
la cualificación deseable.

Los resultados de este proceso harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar
el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros. Para la fase de la ejecución de la formación,
habrá varios aspectos que deberemos tener en cuenta a la hora de planificar la formación:

-Contenidos formativos: ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos se deberían impartir para superar las
necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas?

-Población destinataria: ¿A qué trabajadores de la empresa interesaría más formar?

-Número de personas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?

-Cronograma: ¿Qué periodo del año es el más conveniente para que la plantilla asista a las actividades
formativas?

-Duración: ¿Qué duración máxima deberían tener los cursos según necesidades de producción, y de
conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores?

-Jornada: ¿Qué horario sería el más adecuado?

-Modalidad: ¿Cuál sería la más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla?

-Lugar de impartición: ¿Dónde sería más conveniente impartir la formación?

Una vez analizados todos estos aspectos, lo siguiente será comunicar el plan de formación a la
Representación Legal de los Trabajadores en primer lugar, y después a los propios trabajadores.

OBJETIVOS

-Promover el desarrollo integral del empleado de la IPS y a los clientes externos desde las competencias y
habilidades personales y profesionales, logrando así el aprendizaje de nuevas competencias.

-Incrementar los niveles de eficacia, efectividad y calidad en la prestación de servicio al cliente externo e
interno.
-Facilitar la capacidad de adaptación de los empleados, a los cambios tecnológicos y organizacionales
previstos, a través de las Nuevas Tecnologías de la Información y nuevos sistemas de trabajo que les permita
actualizarse y desarrollar su trabajo de manera eficaz, eficiente y de buena calidad.

-Garantizar la alta motivación de los empleados hacia una alta valoración frente a lo que se hace, orientado
hacia la corresponsabilidad en la tarea de las actividades diarias, participando de manera activa logrando el
sentido de pertenencia con la IPS.

-Crear espacios que generen bienestar facilitando las diferentes actividades las cuales se direccionan desde
el de recursos humanos, impulsando su papel estratégico en la consecución de resultados favorables que
impulsen a ser cada vez mejores en beneficio de todos.

-Generar oportunidad para todos que les permita igualar los conocimientos en beneficio de la IPS y de esta
manera generar alta valoración en los diferentes cargos en donde cada uno desempeña su labor.

-Brindar igualdad de oportunidades desde la perspectiva de género en el acceso a la actividad formativa,

avanzar en la calidad de vida laboral de la IPS.

CONTENIDOS

Para llevar a cabo el plan de formación integral de los colaboradores de la IPS, se han desarrollado los
siguientes módulos enfatizados en las necesidades formativas encontradas a raíz del análisis de la situación
de la empresa. Cada plan es integrado por seis módulos que aborda temática relacionada con cada área o
departamento.

Áreas Módulos

 Innovación en los negocios

 Comunicación asertiva en las organizaciones
 Habilidades para la toma de decisiones
1. Gerencial
 Capacidad de liderazgo
 Visión humanística
 Trabajo en equipo

 Administración del tiempo

 Trabajo en equipo
 División de tareas
2. Administrativo
 Manejo de estrés
 Orientación al logro
 Responsabilidad social y ética profesional

 Habilidades del ser

 Comunicación asertiva en las organizaciones
3. Gestión del talento humano
 Motivación y liderazgo
 Trabajo en equipo
 Pensamiento estratégico
 Orientación al cambio
  Orientación al logro
 Manejo de estrés
4. Gestión comercial
 Destrezas del servicio al cliente
 Planificación estratégica
 Atención al cliente vía telefónica
 CRM, administración de relación con clientes

 Trabajo en equipo
 Resolución de conflictos
 Manejo de inventarios
5. Logística y distribución
 Comunicación asertiva
 Toma de decisiones
 Efectividad del sistema logístico
INTENSIDAD DE CADA MODULO

Los módulos a desarrollar, tienen contenido específico relacionado con el plan formativo corporativo de
acuerdo a cada cargo, necesidades y departamento. Se propone el desarrollo del mismo teniendo en cuenta
los horarios laborales de cada departamento y el número de colaboradores con los que cuenta. Se indica el
desarrollo de cada plan así:

Plan formativo para el departamento gerencial

El plan formativo del nivel gerencial está compuesto por seis módulos, cada uno desarrollado bajo temáticas
relacionadas con el departamento y que complementan la formación inicial y profesional de los directivos
de la empresa. Además, generan un plus a sus habilidades y brinda una guía al comportamiento y al
desarrollo de las actividades de cada cargo. Los módulos a tratar son:

NIVEL MODULOS

 Innovación en los negocios

 Comunicación asertiva en las organizaciones

 Habilidades para la toma de decisiones

Gerencial
 Capacidad de liderazgo

 Visión humanística

 Trabajo en equipo

Se ha determinado que el total los módulos se llevaran a cabo en un lapso de 3 meses. Se ejecutarán dos
módulos por mes; la primera y segunda semana se dedicará al módulo 1, la tercera y cuarta semana del
mes se enfocará en el módulo 2 y así sucesivamente. Cada módulo, será visto tres veces por semana con
una intensidad horaria de 2 horas diarias para un total de 6 horas semanales y, por ende, 12 horas totales.
Al finalizar el plan formativo será certificado con un total de 72 horas vistas en 3 meses.
Plan formativo para el departamento administrativo

El desarrollo de este plan formativo está compuesto por seis módulos, cada uno desarrollado bajo temáticas
relacionadas con el departamento y que busca apoyar las necesidades formativas de los colaboradores del
área. Los módulos a tratar son:

NIVEL MODULOS

 Administración del tiempo

 Trabajo en equipo

 División de tareas
Administrativo
 Manejo de estrés

 Orientación al logro

 Responsabilidad social y ética profesional

Se ha determinado que el total los módulos se llevaran a cabo en un lapso de 3 meses. Se ejecutarán dos
módulos por mes; la primera y segunda semana se dedicará al módulo 1, la tercera y cuarta semana del
mes se enfocará en el módulo 2 y así sucesivamente. Cada módulo, será visto tres veces por semana con
una intensidad horaria de 2 horas diarias para un total de 6 horas semanales y, por ende, 12 horas totales.
Al finalizar el plan formativo será certificado con un total de 72 horas vistas en 3 meses.

Plan formativo para el departamento de talento humano

El plan de formación destinado para el área de talento humano es un poco diferente en su metodología,
aunque cuenta con los mismos seis módulos, busca apoyar la gestión del talento humano mediante la
realización de talleres prácticos y la temática va más encaminada a llevar a cabo los procesos teniendo
siempre en cuenta el ser y el hacer. De una u otra forma, el área de gestión humana requiere de un gran
apoyo gerencial en la toma de decisiones, pero también, debe enfocar sus resultados al bienestar del equipo
de trabajo y la flexibilidad de todos los colaboradores que componen la unidad empresarial. Una de las
acciones de mejora encontradas a través del análisis realizado a la composición de la empresa y en el
desarrollo de sus actividades fue la falta de empoderamiento del área y la falla en la toma de decisiones.
Las tareas deben ser más centralizadas y se debe hacer la división de tareas y delegación de funciones de
acuerdo a cada uno de los perfiles ya establecidos. El plan de formación según lo anterior se compone así:

NIVEL MODULOS

 Habilidades del ser

Talento Humano  Comunicación asertiva en las organizaciones

 Motivación y liderazgo
  Trabajo en equipo

 Pensamiento estratégico

 Gestión del cambio

Se ha
determinado que el total los módulos se llevaran a cabo en un lapso de 3 meses. Se ejecutarán dos módulos
por mes; la primera y segunda semana se dedicará al módulo 1, la tercera y cuarta semana del mes se
enfocará en el módulo 2 y así sucesivamente. Cada módulo, será visto dos veces por semana con una
intensidad horaria de 2 horas diarias para un total de 4 horas semanales y, por ende, 8 horas totales. Al
finalizar el plan formativo será certificado con un total de 48 horas vistas en 3 meses.

Plan formativo para el departamento comercial

Se pudo identificar en el diagnostico organizacional realizado a la Distribuidora LAP, la notable disminución

en las ventas y el bajo rendimiento comercial de los colaboradores. Se encuentran desmotivados y los
objetivos corporativos se están viendo afectados. El departamento comercial es el principal encargado de
la consecución de metas y de la captación de nuevos clientes para el rendimiento y sostenibilidad
empresarial. La empresa carece de entrenamiento e inducciones que permitan a los encargados del área
ser competentes ante la demanda de clientes.

La toma de decisiones se ve retrasada y no existe objetividad a la hora de la contratación y esto, como

efecto secundario, afecta el clima laboral y el trabajo en equipo. Para garantizar el buen funcionamiento
del área, el empoderamiento y sentido de pertenencia hacia la empresa por parte de los trabajadores, se
ha diseñado un plan formativo cuyo único interés es apoyar la gestión comercial mediante talleres teórico-
prácticos y brindar información relevante diseñada para el cumplimiento de objetivos y la ampliación de
conocimientos. Los módulos diseñados para éste área son:

NIVEL MODULOS

 Orientación al logro

 Manejo de estrés

 Habilidades del servicio al cliente

Comercial
 Planificación estratégica

 Atención al cliente vía telefónica

 CRM, administración de relación con los clientes

La forma más segura de mantener actualizado el equipo comercial, es darle una formación ajustada a las
necesidades de cada momento para que puedan desarrollar su función con la máxima garantía de éxito. Se
ha determinado que el total los módulos se llevaran a cabo en un lapso de 3 meses. Se ejecutarán dos
módulos por mes; la primera y segunda semana se dedicará al módulo 1, la tercera y cuarta semana del
mes se enfocará en el módulo 2 y así sucesivamente. Cada módulo, será visto tres veces por semana con
una intensidad horaria de 2 horas diarias para un total de 6 horas semanales y, por ende, 12 horas totales.
Al finalizar el plan formativo será certificado con un total de 72 horas vistas en 3 meses.
Plan formativo para el departamento de logística y distribución

Para el departamento de logística, se han diseñado seis módulos relacionados con el diario de actividades
realizadas en el mismo por los operarios. En dicha área, se han presentado inconsistencias en cuanto a la
facturación de pedidos y en las órdenes de compra y entrega de pedidos, todo esto debido al mal manejo
e instrucción de los colaboradores por parte del jefe inmediato. Lo que se quiere es generar completa
transparencia en los procesos y capacitar a los colaboradores para que efectúen la toma de decisiones
efectivas ante cualquier situación problema sin afectar el desarrollo de las actividades. La garantía de la
entrega de pedidos y la correcta distribución del mismo también contribuye a la generación de valor para
la empresa, puesto que, los clientes satisfechos recomendarán la marca y depositarán confianza en la
compañía. La intensidad horaria cambia un poco para este departamento debido a las actividades que
realizan, sin embargo, la temática es abordada por profesionales que están plenamente capacitados para
responder a las dudas de los colaboradores. Está compuesto así:

NIVEL MODULOS

 Trabajo en equipo

 Resolución de conflictos

 Manejo de inventarios
Logística y distribución
 Comunicación asertiva

 Toma de decisiones

 Efectividad del sistema logístico

Se ha determinado que el total los módulos se llevaran a cabo en un lapso de 3 meses. Se ejecutarán dos
módulos por mes; la primera y segunda semana se dedicará al módulo 1, la tercera y cuarta semana del
mes se enfocará en el módulo 2 y así sucesivamente. Cada módulo, será visto dos veces por semana con
una intensidad horaria de 2 horas diarias para un total de 4 horas semanales y, por ende, 8 horas totales.
Al finalizar el plan formativo será certificado con un total de 48 horas vistas en 3 meses.

DESTINATARIOS

La IPS ha identificado acciones de mejoras en cada uno de sus departamentos. Con el fin de mejorar los
resultados obtenidos hasta ahora, pone en marcha un plan de formación corporativo que va a permitir
satisfacer la necesidad formativa de cada colaborador, de cada área y de la empresa en general. El plan está
destinado a todos los colaboradores que tengan contrato directo con la compañía.

El objetivo inicial de éste, será su contribución a los planes estratégicos, pero los beneficios añadidos que
nos aportará son también numerosos, ya que permitirá sacar el máximo potencial de los trabajadores,
actualizando sus conocimientos, habilidades y aptitudes, que más tarde podrán poner a disposición de los
demás empleados, beneficiándose así toda la empresa de la formación impartida. Un Plan de formación
organizado de forma estratégica contribuirá también a dinamizar los flujos de trabajo, ya que, al participar
en él distintos departamentos y niveles organizativos, permitirá detectar disfunciones operativas, al tiempo
que potenciará un mejor clima de trabajo. De esta manera, lograremos también potenciar el sentimiento
de grupo y la motivación personal de los trabajadores, que a su vez redundará en una mejora de su actitud
y interés profesional.

Los colaboradores se dividirán en grupos por departamentos y, a su vez, en subgrupos para el desarrollo de
las actividades de cada plan sin afectar el normal funcionamiento de la empresa.

METODOLOGIA UTILIZADA

La metodología que se utilizará para el desarrollo de la estrategia de capacitación del plan de formación,
será presencial, con refuerzo virtual. Se llevará a cabo un plan de formación por departamento, para un
total de seis (6) planes con seis (6) módulos cada uno. El componente virtual se soporta en la realización de
talleres virtuales y atención de consultas. Se tendrá en cuenta la asistencia y se evaluarán los resultados al
finalizar cada módulo. De acuerdo a los resultados obtenidos, bien sea por departamentos o individuales,
según lo estipule la junta directiva de la organización, se establecerán incentivos no pecuniarios para los
colaboradores. Se certificará a quien asista como mínimo al 90% de las sesiones presenciales y cumpla con
el compromiso virtual, las faltas a las sesiones deberán ser notificadas y justificadas ésta será verificada, a
través de los reportes de inasistencia.

LUGAR DE CAPACITACION

Para el desarrollo de las actividades formativas se han determinado los siguientes lineamientos:

 La formación deberá completarse en su totalidad en un lapso de tres meses.

 Para aprobar el plan formativo deberán asistir mínimo al 90% de las sesiones y las faltas deberán estar
justificadas.

 La certificación se expedirá 30 días después de culminada la formación y estará a cargo del Servicio
Nacional de aprendizaje SENA quien proveerá los instructores necesarios mediante un convenio
corporativo.

 El horario para el desarrollo de la formación deberá ser dentro de las 8 horas laborales, es decir, de
acuerdo a cada cargo se asignará un horario que no afecte la gestión de cada colaborador ni el
departamento.

 Al finalizar cada módulo, se procederá a la evaluación respectiva y se hará el seguimiento a quienes

incurran en faltas injustificadas o quienes obtengas resultados inferiores a los esperados.

 Los colaboradores que se destaquen durante la formación serán reconocidos por su entrega y apoyo a
la empresa. Además, se puede considerar, dependiendo de los acuerdos firmados por la junta directiva,
algún tipo de incentivo no pecuniario para premiar el desempeño.

Cabe resaltar, que el lugar de la formación será en las instalaciones de la empresa, en su sede principal. Se
tiene un lugar destinado como auditorio para reuniones corporativas y se destinará para su uso. En lo
posible, se dotará con el material necesario para el apoyo de las sesiones formativas y se controlará el
acceso mediante el carnet corporativo que identifica a cada colaborador.
FACILITADORES

Como facilitadores del proceso formativo, se encuentran a cargo profesionales especialistas altamente
competentes al servicio de las empresas de formación vinculadas. A su vez, profesionales externos y
entrenados en desarrollo de habilidades gerenciales, con mínimo tres años de experiencia en formación
experiencial y excelente manejo de grupo.

PERFIL

1. Orientación al cliente: capacidad de enfocar los esfuerzos y recursos hacía el conocimiento y

satisfacción de las necesidades de los clientes internos y externos.

2. Gestión por resultados: capacidad de establecer objetivos y metas, ejecutar las actividades necesarias
y hacerse responsable de los resultados obtenidos, lo cual supone la elaboración del sistema de
indicadores de gestión, que precise el nivel de cumplimiento y logro de la empresa.

3. Orientación al mejoramiento continuo: capacidad de enfocar la actuación individual y de equipo en

una práctica de mejoramiento continuo de la gestión, centrado en la transparencia, la rendición de
cuentas y la pulcritud en el manejo de los recursos de la empresa.

4. Competencias laborales: De acuerdo con lo señalado en el Pla de Formación y Capacitación, se

constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes,
actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los
resultados esperados para responder por la misión de la empresa y enfrentar los retos del cambio,
más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son:

- Capacidad para la innovación y afrontar el cambio.

- Percibir los requerimientos del entorno.

- Tomar decisiones acertadas en situaciones complejas.

- Trabajar en equipo.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

La evaluación pretende medir el grado de adecuación entre los objetivos formativos y los resultados
obtenidos de la gestión e impartición de la formación. En esta fase se pretende evaluar el desarrollo del
plan de formación y los resultados de las acciones formativas. En la evaluación intervienen varios
indicadores, que se ven afectados por las diferencias en el desarrollo de la formación. En función de
nuestros objetivos, los indicadores elegidos para realizar esta evaluación podrán ser cuantitativos (número
de participantes o de acciones formativas llevadas a cabo, por ejemplo) o cualitativos (elección de
formadores, contenido de las acciones...). Los principales indicadores para la medición de las acciones
formativas son los siguientes:

- Satisfacción: valoración de la acción formativa en cuanto a materiales, organización,

profesorado, utilidad para el puesto de trabajo...
 - Aprendizaje: grado en que los conocimientos o habilidades recibidos durante la acción formativa
han sido asimilados.

- Transferibilidad: permite valorar en qué grado la persona formada pone en práctica, en el puesto
de trabajo, los conocimientos adquiridos.

- Retorno de la Inversión (ROI): mide la rentabilidad económica de la formación a través de la

comparación entre el importe invertido en la acción formativa y el aumento del beneficio de la
empresa como consecuencia de dicha formación.

En último lugar y como paso final del proceso de diseño del plan de formación empresarial, se tendrán en
cuenta los siguientes aspectos:

- Eficacia de la formación.

- Evaluación del aprendizaje.

- Rentabilidad de la formación: se realizará un informe de rentabilidad.

- Mejoras en el plan de formación: se estudiará si es necesario mejorar ciertos aspectos.

Una vez estudiados todos estos aspectos, se podrá volver de nuevo al diseño de futuros planes de
formación, incluyendo en ellos las mejoras que se hayan considerado oportunas.

En el marco de los procesos educativos, la evaluación es un componente esencial que posibilita determinar
cuáles han sido los resultados de la gestión realizada en el desarrollo del Plan de la empresa de Formación
y Capacitación.

Adoptando el Modelo de Kircpatrick:

Reacción: Nivel de satisfacción de los participantes

Tiempo: inmediato a la culminación del módulo

Aprendizaje: En qué porcentaje consideran los participantes que la capacitación recibida se puede transferir
a su puesto de trabajo

Tiempo: inmediato a la culminación del módulo

Comportamiento: En qué porcentaje la capacitación logró transformar su comportamiento en el mejor

desempeño de su cargo.

Tiempo: Antes de iniciar la formación y cada mes luego de haber culminado el módulo respectivo y hasta 5
meses después de haber terminado todo el proceso de formación. Comparar línea de base con el efecto de
la capacitación

Resultados: En qué porcentaje o nivel cuantitativo se puede estimar la contribución de la capacitación al

logro de las metas de la organización. Costos de la capacitación vs. aporte a los objetivos del negocio.

Tiempo: aplicar una vez al mes el indicador luego de terminado cada módulo de formación.
ROI. Determina el coste directo de la formación vs. la productividad antes y después de la formación.
Traducir el incremento del crecimiento del negocio (metas) a euros y se le resta el coste directo de la
capacitación.

En este sentido, se evalúa la ejecución de los recursos y el cumplimiento de la meta de acuerdo a los
siguientes indicadores:

Indicadores para evaluar la gestión del Plan de la empresa de Formación y Capacitación

La evaluación de la gestión se realiza a través de los siguientes indicadores:

Indicador de Eficiencia: Refleja el uso racional de los recursos disponibles en la consecución de un resultado;
permite valorar el cumplimiento de actividades previstas, tiempo de ejecución, presupuesto ejecutado y
costos, insumos y tiempos utilizados en el diseño y desarrollo del plan de acción.

Presupuesto Ejecutado x 100

Presupuesto Asignado

Indicador de Eficacia: Refleja el logro de los atributos del producto que satisface las necesidades, deseos y
demandas de los usuarios. La eficacia se puede observar en el grado de cumplimiento de los objetivos
planteados, permite valorar si los objetivos programados se cumplieron y la cobertura propuesta. Los
indicadores de eficacia permiten medir los resultados y los procesos de aprendizaje en equipo.

Número de personas capacitadas x 100

Número de personas programadas para capacitación

Indicador de Efectividad: Refleja el impacto de la capacitación y la formación recibida en cada uno de los
eventos programados a través del instrumento denominado

Evaluación del Impacto de la Capacitación (ver anexo)

Es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

Indicador: Representación cuantitativa del estado de cumplimiento de un objetivo, actividad o producto

deseado, en un momento del tiempo, referida a una variable o relación entre variables, y que es verificable
objetivamente. La lectura y análisis cualitativos del resultado medido sirven para valorar el logro de
objetivos, políticas, programas, proyectos y la toma de decisiones para su mejoramiento.

Indicador de Gestión: Representación cuantitativa de una variable en relación con otra, que permite medir
los procesos, acciones y operaciones adelantados dentro la etapa de implementación de una política,
programa o proyecto.

Indicador de Impacto: Representación cuantitativa de una variable en relación con otra, que permite medir
los efectos a mediano y largo plazo, generados por una política, programa o proyecto, sobre la población
en general.

Los efectos medidos son aquellos directamente atribuibles a dicha política, programa o proyecto específico.
Incluye efectos positivos y negativos, producidos directa o indirectamente por una intervención, sean estos
intencionales o no.
Culminado el proceso de formación el empleado debe estar en la capacidad de desempeñarse en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados, las funciones inherentes a un empleo;
capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

El Enfoque pedagógico se fundamenta en el conocimiento como descubrimiento o construcción del ser

humano a partir de su propia forma de ser y de conocer la realidad a través de los modelos que construye
para explicarla y que pueden ser cambiados y mejorados.

El aprendizaje es un proceso permanente donde la persona organiza actividades en torno a problemas y

proyectos de trabajo seleccionados, en cuyo desarrollo va descubriendo, elaborando, reinventado y
haciendo suyo el conocimiento, a través de tres dimensiones:

Dimensión Ser: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina,
liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el
desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones.

Dimensión Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para
fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.

Dimensión Hacer: Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone
en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la
utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.

Referencias bibliográficas

Habilidades directivas o Habilidades gerenciales

https://degerencia.com/tema/habilidades/

Información para el Administrador de Empresas y los gerentes

http://ellibrodeadministracion.blogspot.com/2013/09/niveles-y-habilidades-administrativos.html

Las habilidades del gerente de gestión humana

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/E/elcargodemicargo2/elcargodemicargo2.asp

ÁREA COMERCIAL Y COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA SEVENMINDS (2017)

http://dspace.tdea.edu.co/bitstream/tda/457/1/AREA%20COMERCIAL%20Y%20COMPETITIVIDAD%20DE
%20LA%20EMPRESA%20SEVENMINDS.pdf