RRHH

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE COLÓN

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
ESCUELA DE RECURSOS HUMANOS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MAGÍSTER GUADALUPE MARTÍNEZ DE BERRÍO

SEGUNDO SEMESTRE – 2019
MÓDULO V - ERRORES MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
A continuación vamos a exponer cuales son los fallos o errores que pueden
provocar el fracaso del proceso de Evaluación de Desempeño.
De la Calle y Ortiz (2014), dividen los errores o problemas más frecuentes en tres:
Problemas de relaciones entre personas de la organización, errores en el desarrollo
de la evaluación (asociados a la condición humana de los evaluadores) y errores en
la selección o aplicación de los métodos de evaluación.
Problemas de relaciones: A veces, los intereses y las expectativas de los

empleados entran en conflicto con los objetivos organizacionales, así, las
evaluaciones que más problemas pueden generar en este sentido son las
percibidas como injustas o poco objetivas. Por tanto, para evitar esto es necesario
definir muy bien el alcance de la evaluación, en otras palabras, debe estar muy
claro quién evalúa, cuando se evalúa, qué se evalúa. A su vez, el qué se evalúa debe
estar relacionado con los objetivos estratégicos, y por supuesto, el trabajador debe
aceptar y estar de acuerdo con todo lo anterior.
Errores en el desarrollo de la evaluación: Cualquier evaluador es una persona y

las personas, pese a lo que se pensaba tradicionalmente, somos seres irracionales,
tal y como afirma Ovejero (2010). Estos errores suelen estar asociados a la figura
del evaluador. Gómez y otros (2008), los clasifican en dos: errores de origen
psicosocial y de origen motivacional.
Dentro de los errores de origen psicosocial estarían los siguientes; La facilidad de

observación: Se ha comprobado que cuanto más observe el evaluador al evaluado,
más altas o positivas serán las valoraciones. Esto puede deberse a que el empleado
aumenta su rendimiento al sentirse observado, o a la percepción del evaluador. En
general, los evaluadores tienden a buscar evidencias positivas sobre el desempeño
de sus colaboradores, para así, evitar las consecuencias de las malas evaluaciones.
Si esto es así, parece lógico que cuanto más tiempo observe más evidencias
positivas encontrará.
Experiencia del evaluador: Los evaluadores inexpertos, debido a la presión por

demostrar su capacidad, suelen ser más severos y a medida que ganan
autoconfianza se vuelven más benévolos.
Simpatías del evaluador por el evaluado: En ocasiones, las evaluaciones pueden

reflejar preferencias que no tienen nada que ver con el trabajo.
La inferencia en el evaluador de la autoevaluación del evaluado: Si el evaluador
piensa que el evaluado considera que ha hecho un buen trabajo, le será más difícil
justificar una mala evaluación.
Errores de valoración: Los dos errores de valoración más comunes son;

(1) Efecto halo- tendencia a valorar de forma parecida distintas dimensiones del
trabajo- ; (2) errores por restricción del intervalo- según los cuales, el evaluador
tiende a evaluar a todos de forma parecida. El error puede derivar en benevolencia,
tendencia central o severidad.
En cuanto a los errores de origen motivacional debemos tener en cuenta lo

siguiente:
Las recompensas: Nos referimos a lo que recibe el evaluador por realizar una
buena Evaluación de Desempeño. En la práctica, generalmente no se recompensa
de forma directa, sino de forma indirecta. Es decir, la retroalimentación hará que los
colaboradores trabajen mejor, y esto se transformará en mejores resultados para su
unidad.
Las consecuencias de la evaluación: En este caso es obvio que el evaluador

tenderá a evitar las consecuencias negativas, por lo que estará poco motivado a
dar una evaluación mala.
Las cuestiones de imagen: La base de todo esto, tal y como nos indica
Ovejero (2010), reside en que una de las necesidades psicosociales básicas del ser
humano es poseer un auto concepto positivo, y éste a su vez, nos lleva a
comportarnos tal y como aquellas personas importantes para nosotros esperan
que lo hagamos. Por este motivo, en ocasiones, las evaluaciones suelen estar más
influidas por la impresión que puedan producir a los jefes del evaluador que por la
de los propios evaluados.
Errores en la selección o aplicación de los métodos de evaluación:

Los errores pueden deberse también a los criterios elegidos, es decir, que éstos no
sean los adecuados, o tal vez, sean los métodos utilizados para medirlos los que no
son adecuados.
Para poder detectar y erradicar este tipo de errores las empresas deben validar y
hacer un seguimiento del sistema. La validación nos permite comprobar la eficacia
del sistema, el grado de consecución de los objetivos.
Por otro lado, el seguimiento periódico, nos ayudará a detectar cambios, y en

consecuencia, a adaptarnos a ellos, ya sean de organigrama, nuevas funciones,
reparto distinto de las mismas entre los diversos puestos, entre otros.
Como corolario a todo lo anterior, podríamos pensar que estamos ante

evaluaciones que no son exactas, y tal vez sea así. Para Murphy y Cleveland
(2005), las evaluaciones imprecisas no son algo negativo.
La Evaluación de Desempeño se debe concebir como un instrumento de gestión,

más que de medir con exactitud. En este sentido, el papel del directivo es
conseguir lo máximo de los recursos disponibles, tanto humanos como materiales,
y puede que una evaluación imprecisa sea la mejor gestión para conseguir lo mejor
del personal a su cargo.

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MÓDULO V - ERRORES MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Problemas de relaciones: A veces, los intereses y las expectativas de los

Errores en el desarrollo de la evaluación: Cualquier evaluador es una persona y

Dentro de los errores de origen psicosocial estarían los siguientes; La facilidad de

Experiencia del evaluador: Los evaluadores inexpertos, debido a la presión por

Simpatías del evaluador por el evaluado: En ocasiones, las evaluaciones pueden

Errores de valoración: Los dos errores de valoración más comunes son;

En cuanto a los errores de origen motivacional debemos tener en cuenta lo

Las consecuencias de la evaluación: En este caso es obvio que el evaluador

Errores en la selección o aplicación de los métodos de evaluación:

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