Implementacion y Evaluacion de Desempeño

IMPLEMENTACION Y EVALUACION DE DESEMPEÑO
IMPLEMENTACION
Una implementación es la ejecución o puesta en marcha de una idea programada, ya sea, de una
aplicación informática, un plan, modelo científico, diseño específico, estándar, algoritmo o política.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Evaluación del desempeño es un proceso sistemático para calificar el rendimiento de un colaborador

según los objetivos de su puesto de trabajo, así como su productividad, grado de integración al equipo de
trabajo y capacidad de crecimiento.
BENEFICIOS –CONCLUSION
Permite detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano, estimular el potencial de los
empleados, mejorar su productividad y encontrar a los líderes del mañana.
Claridad en la fijación de objetivos

Si quienes tienen que hacerse cargo de las diferentes fases de un proyecto no saben exactamente qué es lo
que deberían conseguir, difícilmente lo lograrán.
Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas

Ya hemos aludido a la importancia de combinar diferentes métodos para la evaluación. Un buen
programa de desempeño combina técnicas cualitativas y cuantitativas para dibujar una imagen lo más
cercana posible al rendimiento real del trabajador.
 Las técnicas cualitativas favorecen la interacción entre los empleados y los evaluadores; para
saber cómo se encuentra el trabajador en la empresa.
 Los métodos cuantitativos se ocupan, fundamentalmente, de obtener respuestas estandarizadas
para diferentes modelos de encuestas.
Mejora de la relación entre empleados y managers
La gestión del desempeño puede ser una fuente de problemas en el seno de cualquier empresa,
especialmente si el trabajador se siente poco o incorrectamente valorado. Para evitar tensiones internas
innecesarias, el sistema de evaluación de desempeño proporciona criterios objetivos y transparentes
sobre lo que se espera del profesional.
Valora la contribución de cada empleado

Directamente relacionado con lo anterior, los planes estratégicos de las empresas suelen presentar de
manera general los objetivos previstos para cierto periodo de tiempo. Como esto puede parecer un tanto
ambiguo para los empleados, conviene concretar y valorar la contribución de cada trabajador en la
consecución de esas metas. Solo así se entenderá la importancia de su rol dentro de la empresa (e
incrementaremos, además, su motivación).
Elimina sesgos
De cara a la gestión del rendimiento, los profesionales encargados de completar esta tarea siempre
pueden estar condicionados por distintos sesgos que distorsionen el resultado final, a pesar de que
intenten regirse por la más estricta objetividad.
El sistema de gestión del desempeño reduce al mínimo el riesgo de no ponderar debidamente el
rendimiento de un trabajador.
Generar oportunidades de aprendizaje
La gestión del desempeño solo cobra sentido cuando el empleado, además de ver recompensado su
esfuerzo, también siente que puede mejorar constantemente.
Para ello, el sistema de gestión del desempeño convierte cada valoración o comentario en una
oportunidad de aprendizaje, lo que se traduce, a no mucho tardar, en profesionales más competentes
gracias a la capacitación de personal.
Autoevaluación Como el propio nombre lo indica, esta es una evaluación de desempeño realizada por la
propia persona. Básicamente, lo que tienes que hacer es utilizar preguntas sobre comportamientos
cotidianos con tus colegas de trabajo, gestores y clientes, o sobre las tareas realizadas en sí.
Este tipo de evaluación se divide en dos etapas: El colaborador responde individualmente un cuestionario
para reflexionar sobre su actuación en la organización;
1. La persona entiende, junto con el gestor, cuáles son sus puntos débiles y fuertes y
piensa en mejorías que puede aplicar en su rutina.
La autoevaluación es esencial para entender cómo está el desempeño de una persona porque te ayudará a
saber si la percepción que el colaborador tiene de sí mismo es la misma que tú, como gestor, tienes de él.
Evaluación del gestor
La evaluación del gestor es la que los colaboradores hacen de sus líderes directos. Esto es muy importante
para entender si los gestores que elegiste están cumpliendo sus papeles.
Evaluación del equipo
Tan importante como la autoevaluación es la evaluación del equipo, porque con ella puedes ver cómo las
personas están trabajando juntas. También te puede ayudar a pensar en formas de motivar a tu equipo.
Evaluación 180 grados
La evaluación 180 grados es parecida a la autoevaluación, con la diferencia de que en esta el gestor
directo del colaborador también lo evalúa. Después, ambos se sientan, comparan sus evaluaciones y hacen
un análisis conjunto de la actuación del colaborador en el ambiente de trabajo.
Evaluación 360 grados
En este tipo de evaluación de desempeño, todas las personas involucradas en la rutina profesional de un
colaborador son invitadas al proceso.
O sea, los gestores, colegas de equipo, clientes internos y externos y la propia persona evaluada participan
en la evaluación 360 grados, respondiendo preguntas sobre el colaborador.
Al final, comparas las respuestas para entender cuál es la imagen general del colaborador.
6. Evaluación comportamental
Este es un método muy actual en el que el principal objetivo es entender las tendencias de
comportamiento de una persona.
La evaluación comportamental, generalmente, se hace con un psicólogo y tiene en cuenta cuatro

principios: dominancia, cautela, influencia, estabilidad.
7. Evaluación por escalas gráficas
Este tipo de evaluación de desempeño es muy visual y esto puede ser excelente a la hora de evaluar el
desempeño de un colaborador. En una tabla, pones los factores de evaluación en la primera columna. Por
ejemplo, producción, calidad, puntualidad, trabajo en equipo, etc. En otras columnas, los valores para
cada variable. Por ejemplo: excelente, bueno, regular, malo, horrible o notas de 1 a 5.
Después, evalúas cada uno de los factores de acuerdo con los valores asignados. El único problema de la
evaluación por escalas gráficas es que es limitada. Como no es tan profunda, es muy subjetiva.
8. Evaluación por metas y objetivos
Antes de hacer la evaluación, es necesario sentarse con cada colaborador para definir metas y objetivos
que deben alcanzarse a corto, medio y largo plazos. Después, piensa en puntos que deben desarrollarse
para que cada persona alcance cada una de las metas establecidas y trabajen juntas en eso.
La evaluación por metas y objetivos se foca mucho en habilidades individuales y resultados obtenidos.
9. Evaluación por competencias
En este tipo de evaluación de desempeño, tienes que analizar las competencias técnicas y
comportamentales del colaborador.
Puede ser que una persona sea muy productiva, pero que tenga problemas para relacionarse con los
colegas. Si este es el caso, pueden pensar juntos en acciones que ayuden a mejorar el comportamiento de
esta persona.
O lo contrario: alguien que es un influenciador nato, pero tiene que desarrollar mejor sus habilidades
técnicas para tornarse un líder.
Independientemente del resultado, lo importante en una evaluación por competencias es pensar en tres
factores básicos:
 Conocimiento: lo que el colaborador sabe; ¿cuáles son sus aptitudes?
 Habilidad: lo que el colaborador logra hacer; ¿qué habilidades técnicas domina?
 Actitud: qué factor motiva al colaborador; ¿qué quiere hacer?
10. Evaluación por incidentes críticos
Por último, la evaluación por incidentes críticos es lo que el propio nombre sugiere: evaluar situaciones
extremas, positivas o negativas, críticas o excepcionales.
La idea es intentar entender todo lo que se salga de lo común.
El único problema de esta evaluación de desempeño es que no puede ser la única elegida, pues solo se le
dará destaque a los incidentes y no al trabajo que el colaborador realiza diariamente.
Por eso, trata de relacionarla siempre con otro tipo de evaluación para tener un análisis más completo del
perfil de cada colaborador.
Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel.
Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo
realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los
compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.
Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o
debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.
Modelo de evaluación del desempeño 270º
Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o
simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con
comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que
permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.
Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es

fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los demás
trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento
de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por
parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.
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Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más exitoso el
proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de
variables que permitirán alcanzar el éxito.
Hemos visto por cada modelo de evaluación que primero se recogía nuestro desempeño, luego el de los
compañeros y el de los superiores. ¿Qué nos falta? El cliente.
El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente cuando se relaciona con nuestra empresa o nuestros
productos. Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de que opinen sobre nuestro trabajo?
Por eso este método es tan conocido y utilizado: recoge la evaluación global.
Assessment Center
La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados para ello.
 Modelos según el tipo de evaluación de desempeño
Modelo de evaluación de desempeño por objetivos
Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos comentado fue el
primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a evaluar más aspectos
clave del negocio y el trabajo.
Modelo de evaluación del desempeño por competencias
Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño
de cada integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que
ocupa.
Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.
Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador Este modelo valora la
satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su rendimiento. La idea es que un
trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.
Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos
Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen ciertas características
extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. Por tanto, este modelo se basa en
observar cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.
Modelo de evaluación de desempeño por costes
Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma coste-beneficio que hace
para la compañía.
Reuniones one to one
Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean los problemas a
solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas situaciones, formación y
cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el progreso.

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Evaluación del desempeño es un proceso sistemático para calificar el rendimiento de un colaborador

Claridad en la fijación de objetivos

Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas

Valora la contribución de cada empleado

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Evaluación del equipo

Evaluación 180 grados

Evaluación 360 grados

La evaluación comportamental, generalmente, se hace con un psicólogo y tiene en cuenta cuatro

7. Evaluación por escalas gráficas

9. Evaluación por competencias

 Conocimiento: lo que el colaborador sabe; ¿cuáles son sus aptitudes?

 Habilidad: lo que el colaborador logra hacer; ¿qué habilidades técnicas domina?

 Actitud: qué factor motiva al colaborador; ¿qué quiere hacer?

10. Evaluación por incidentes críticos

La idea es intentar entender todo lo que se salga de lo común.

Modelo de evaluación de desempeño 180º

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es

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