Informe Final PDF

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS
TESIS
LA GESTIÓN DE PERSONAL Y LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO EN LA UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL
DE HUÁNUCO 2019
TESISTA:
SRTA. GÓMEZ HUAMÁN, Lizbeth Kely
ASESOR:
Dr. Christian Paolo Martel Carranza
HUÁNUCO – PERÚ
2019
DEDICATORIA
A Dios, por acompañarme en cada paso que doy, por

guiarme y poner a personas maravillosas en mi
camino que han sido mi soporte y compañía en todo
momento.
A mi familia, por orientarme, corregirme cuando era

necesario y por creer en mí en todo momento, por
darme ánimos y motivarme a nunca rendirme porque
tengo a la capacidad para lograr todo lo que me
proponga.
A mi amiga, por estar siempre conmigo y apoyarme en

todo momento.
II
AGRADECIMIENTO
Agradecer primeramente a la Universidad de Huánuco, por las facilidades que

brindan, ya sea en transporte, libros y/o internet; así como también por la
infraestructura y los implementos que posee, ya que gracias a ello como
estudiante son de mucha ayuda para poder aprender de manera correcta y
adecuada.
Agradecer también a mis docentes de la Universidad de Huánuco, por su

orientación y dedicación; y de quienes he aprendido mucho, tanto en
conocimiento profesional como personal.
Un agradecimiento especial a mi asesor el Dr. Christian Martel Carranza, por su

paciencia, orientación y apoyo en mi labor de investigador
Por último, agradecer a la Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco, por

haberme brindado la oportunidad de realizar mi trabajo de investigación es esta
institución, así como también por haberme facilitado la información necesaria y
un agradecimiento especial a los colaboradores de la institución por regalarme
su tiempo para llevar acabo mi cuestionario y gracias a ello obtener los resultados
para mi trabajo de investigación.
III
INDICE
Dedicatoria ...........................................................................................................II
Agradecimiento ...................................................................................................III
Resumen ........................................................................................................... VI
Abstract ............................................................................................................. VII
Introducción ..................................................................................................... VIII
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción del problema ............................................................................9
1.2 Formulación del problema .........................................................................10
1.2.1 Problema General .............................................................................10
1.2.2 Problemas Específicos .....................................................................10
1.3 Objetivos ...................................................................................................11
1.3.1 Objetivo General ...............................................................................11
1.3.2 Objetivos Específicos .......................................................................11
1.4 Justificación de la Investigación ................................................................11
1.5 Limitaciones de la Investigación ................................................................12
1.6 Viabilidad de la investigación ....................................................................12
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación .............................................................13
2.1.1 Antecedentes internacionales ............................................................13
2.1.2 Antecedentes nacionales ...................................................................16
2.1.3 Antecedentes locales ........................................................................19
2.2 Bases Teóricas .........................................................................................23
2.3 Definiciones conceptuales ........................................................................32
2.4 Hipótesis ...................................................................................................34
2.4.1 Hipótesis General .............................................................................34
2.4.2 Hipótesis Específicas ........................................................................34
2.5 Variables ...................................................................................................34
2.5.1 Variable Dependiente .......................................................................34
2.5.2 Variable Independiente .....................................................................34
2.6 Operacionalización de variables ...............................................................35
IV
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de Investigación ................................................................................37
3.1.1 Enfoque ............................................................................................37
3.2.1 Alcance o nivel ..................................................................................37
3.2.3 Diseño...............................................................................................37
3.2 Población y muestra .................................................................................38
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ....................................39
3.1.1 Para la recolección de datos.............................................................39
3.2.1 Para la presentación de datos ..........................................................40
3.2.3 Para el análisis e interpretación de los datos....................................40
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Selección y validación de los instrumentos .............................................41
4.2 Procesamiento de Datos .........................................................................44
4.3 Contrastación de Hipótesis y prueba de Hipótesis ..................................68
CAPITLO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 Contrastación de los resultados del trabajo de investigación..................73
CONCLUSIONES ..............................................................................................76
RECOMENDACIONES ......................................................................................77
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................78
ANEXOS ............................................................................................................82
V
RESUMEN
La presente tesis de investigación titulada “La gestión de personal y la evaluación

de desempeño en la Unidad de Gestión Educativa Local de Huanuco-2019”, ha
sido desarrollada considerando el Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela
de Administración de Empresas de la Universidad de Huánuco y se enmarca en
las líneas de investigación. Esta investigación tuvo como finalidad determinar de
qué manera la gestión de personal se relaciona con la evaluación de desempeño
en la unidad de gestión educativa local de Huánuco, para lo cual se han
propuesto diversas dimensiones. Mediante la técnica conocida como la encuesta
usamos el cuestionario como instrumento de investigación, el cual fue aplicado a
una muestra de 20 personas, se ha podido determinar una relación negativa y
baja (correlación de Spearman: -0.165) entre las variables de estudio como lo
son la Gestión de Personal y la Evaluación de Desempeño, de esta manera el
trabajo de investigación culmina con una serie de conclusiones y
recomendaciones para mejorar la evaluación de desempeño en la Unidad de
Gestión Educativa Local de Huánuco.
Palabras clave: Gestión de Personal, motivación, capacitación, desempeño

laboral, calidad de trabajo.
VI
ABSTRACT
This research thesis entitled "Personnel management and performance

evaluation in the Local Education Management Unit of Huanuco-2019", has been
developed considering the Regulation of Degrees and Degrees of the School of
Business Administration of the University of Huánuco and is part of the research
lines. The purpose of this research was to determine how personnel management
is related to performance evaluation in the local education management unit of
Huánuco, for which various dimensions have been proposed. Using the technique
known as the survey we used the questionnaire as a research instrument, which
was applied to a sample of 20 people, a negative and low relationship
(Spearman's correlation: -0.165) has been determined between the study
variables as they are the Personnel Management and the Performance
Evaluation, in this way the research work culminates with a series of conclusions
and recommendations to improve the performance evaluation in the Local
Education Management Unit of Huánuco.
Keywords: Personnel Management, motivation, training, work performance,

quality of work.
VII
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación titulado “LA GESTION DE

PERSONAL Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA UNIDAD DE
GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL DE HUANUCO - 2019”, Fue realizado debido a
que se pudo percibir que los colaboradores se encontraban desmotivados lo cual
genera a que ellos no tengan un buen desempeño laboral dentro de la institución
y ello implica a que estos no puedan contribuir con el cumplimiento de las metas
planteadas por la empresa.
A continuación, daré a conocer el contenido hallado en cada capítulo:
En el Capítulo I: el investigador redactara el problema de investigación, su

descripción y formulación del problema, el desarrollo de objetivos, descripción de
la justificación e importancia, la viabilidad y limitaciones en el desarrollo de la
tesis.
En el Capítulo II: El investigador redactara el marco teórico, el cual

contiene los antecedentes de la investigación, las bases teóricas y la definición
de términos básicos, como también las hipótesis y variables del estudio.
En el Capítulo III: El investigador detalla el tipo, enfoque, nivel y diseño de

investigación, métodos, población y muestra, técnicas e instrumentos que se
usaron para procesar y presentar los datos obtenidos.
En el Capítulo IV: Se observa los resultados obtenidos por la investigación

y la contratación de hipótesis general y especificas
En el Capítulo V: hallaremos la discusión de resultados que realizo el

investigador entre sus resultados y otros trabajos, es decir entre los antecedentes
y las bases teóricas planteadas.
Y como término del trabajo de investigación se desarrolló las conclusiones,

recomendaciones, referencias bibliográficas y los anexos correspondientes
VIII
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Sánchez (2012) nos dice que: “A través del tiempo, en las
organizaciones se ha tomado la idea de que el factor clave que determina el
éxito es la forma en la que se aprovecha el trabajo de los empleados, y que
estos son un recurso sumamente valioso. Con esta base, nació la necesidad
de saber cómo están siendo administrados y si estos aportan a la organización
en los parámetros que se desea y necesita. Para conocer esta incógnita es
necesario poder evaluar su desempeño”. Por tanto, la gestión de personal es
una parte de la Administración, como lo afirma Porter, (2010) en el que se
sostiene la exigencia a las empresas para establecer los lineamientos
administrativos con el capital más importante de toda la organización, el cual
es el personal. La historia ha determinado esta necesidad en las principales
empresas del mundo como los son: la General Motor, HYUNDAI, entre otras
de diferentes partes del mundo. Ellos han desarrollado en el tiempo
especialidades que permitan manejar eficientemente el recurso humano en
función a los objetivos que espera la organización industrial. Habiendo
probado ello, son las empresas que establecen funcionalmente en sus
estructuras esta área especializada, encargándola a profesionales que tengan
cualidades administrativas para su manejo.
IONOS (2019) sostiene que el recurso humano en las organizaciones
públicas es fundamental, dado el requerimiento productivo que se exige en
estas organizaciones. Las motivaciones no son similares al recurso humano
que labora en el sector privado, por el contrario, el desarrollo altruista y la
autorrealización son dos factores que se encaminan en el recurso humano del
sector público.
Por su parte Chiavenato (2008) señala que “El trabajo de la
organización no se hace por azar. La forma en que las personas trabajan en
las organizaciones depende básicamente de la forma en que su trabajo se
haya planeado, modelado y organizado”.
9
Asimismo, lo afirma Conexionesan (2018), donde nos dice que Perú es
el tercer país con mayor índice de rotación de personal en Latinoamérica (con
un 18% en promedio). El mercado laboral actual ha presentado un giro de 360°
a comparación de años atrás, cuando un trabajador se mantenía más de 20
años en una misma empresa. Sin embargo, hoy en día los puestos de trabajo
se trata del público joven. Normalmente los trabajadores son removidos de sus
posiciones, renuncian para asumir nuevos cargos o para trasladarse a otros
centros de trabajos. Por ello, medir el desempeño laboral a tiempo permite
solucionar problemas en el rendimiento y satisfacción de los empleados, así
como también contribuye al éxito de la organización.
La idea de la unidad de gestión educativa local de Huánuco es que
busco un entendimiento entre la gestión de personal y la evaluación de
desempeño existente dentro de la institución, sin embargo, esto no se suele
dar debido a que los trabajadores mostraron respuestas que califican una
deficiencia en cuanto a la evaluación que se realiza a cada trabajador dentro
de la institución.
Es por ello que el investigador evaluó el rol que cumple la gestión de personal
y la influencia que tiene en la evaluación del desempeño que se percibe en la
unidad de gestión educativa local de Huánuco,2019; debido a que se planteó
conocer la relación existente entre estas variables de estudio.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1 Problema General
¿En qué medida la gestión de personal se relaciona con la evaluación
de desempeño en la unidad de gestión educativa local de Huánuco
2019?
1.2.2 Problemas Específicos
 ¿En qué medida el trabajo en equipo se relaciona con la evaluación
2019?
 ¿En qué medida la capacitación se relaciona con la evaluación de
desempeño en la unidad de gestión educativa local Huánuco 2019?
10
 ¿En qué medida la motivación se relaciona con la evaluación de
desempeño en la unidad de gestión educativa local de Huánuco 2019?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General
Conocer en qué medida la gestión de personal se relaciona con la
evaluación de desempeño en la unidad de gestión educativa local de
Huánuco 2019.
1.3.2 Objetivos Específicos
a. Conocer en qué medida el trabajo en equipo se relaciona con la
evaluación de desempeño en la unidad de gestión educativa local de
Huánuco 2019.
b. Conocer en qué medida la capacitación se relaciona con la evaluación
2019.
c. Conocer en qué medida la motivación se relaciona con la evaluación
2019.
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
a) JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
La investigación propuesta buscó, mediante la aplicación de la teoría,
encontrar explicaciones a situaciones internas (el trabajo en equipo, la
capacitación, la motivación, etc.) que influyen en la evaluación de desempeño
dentro de la unidad de gestión educativa local de Huánuco. Estos resultados
que se obtuvieron de la investigación permitirán una contrastación de la teoría,
validando sus postulados, y/o incluyendo aspectos que puedan potenciar su
análisis en el campo que se detalla.
b) JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
La investigación realizada, va permitir dar respuesta a las inquietudes
que se generan en la unidad de gestión educativa local de Huánuco en torno
a su gestión del personal y la evaluación del desempeño, de acuerdo a sus
11
objetivos de estudio, su resultado permite encontrar soluciones concretas en
cuanto a la calidad de trabajo, habilidad para aprender y su productividad.
c) JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
De acuerdo a los objetivos considerados el investigador aplicó técnicas
de investigación válidas como la encuesta y su procesamiento de software
para medir la gestión de personal y la relación que guarda con la evaluación
de desempeño.
1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

 La limitación de la investigación considerada por el investigador fue la falta
de recursos económicos para el desarrollo del proyecto.
1.6 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
 La Viabilidad de la investigación se sustenta en el acceso a la información,
y en la disponibilidad de los trabajadores para cooperar con los
instrumentos de investigación.
12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
A continuación, se describen investigaciones que se han realizado a nivel
internacional, nacional y local, los cuales tienen relación con el presente trabajo
de investigación:
2.1.1 ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Título: La evaluación del desempeño en un contexto de mejora de la
gestión del empleo público.
Autor: Padilla Ruiz, Pedro
Universidad: Universidad de Castilla la Mancha
Año: 2015
Conclusiones:
 La aprobación del EBEP ha supuesto una novedad innegable en la
mejora del empleo público que trata de suplir las carencias que ha
venido sufriendo a lo largo de las últimas décadas, aunque la crisis
y otros factores que ahora apuntaremos han retrasado y retrasarán
enormemente su desarrollo. Esto se hace especialmente evidente
en cuanto a la evaluación del desempeño, que no ha logrado
superar las reticencias ni la falta de visión de los responsables
políticos para implantarse en una Administración necesitada de
herramientas como ella para superar sus carencias.
 A lo largo de este trabajo hemos ido apuntando los antecedentes
de nuestro sistema de empleo público, sus peculiaridades y
defectos, así como las posibilidades y condicionantes para
desarrollar buenos sistema de evaluación. En este Capítulo final
queremos ofrecer las conclusiones más destacadas que podemos
extraer de todo cuanto hemos visto, en forma de epígrafes o ideas-
fuerza que resumen las posibilidades, riesgos, límites o requisitos
necesarios para el éxito de la evaluación del desempeño; pero
13
sobre todo para el logro, a través de ella y en conjunción con otras
herramientas que el EBEP pone a disposición de las
Administraciones Públicas, de su finalidad última: la calidad en su
actuación a través de la eficacia y eficiencia en la labor que
desempeñan los empleados públicos.
 La evaluación del desempeño es una herramienta imprescindible
para la mejora del empleo público y de la Administración que
pretende subsanar algunos de los principales errores en la gestión
del personal
 La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un
instrumento transversal para dar coherencia y unidad a la gestión
del personal mediante la información que ofrece.
 Pese a la pretendida unicidad del EBEP, su carácter básico y
descentralizador dificultará la implantación de modelos de
evaluación, supondrá mayores costes y perjudicará la unidad de
actuación e incluso de trato de la Administración ante el ciudadano.
 La tradicional falta de liderazgo público y la brecha entre política y
Administración requieren de la implantación de la figura del
Directivo Público Profesional como factor de cohesión entre
políticas públicas y objetivos administrativos que ayuden a la
evaluación del desempeño, aunque se sigue corriendo el riesgo de
politización.
 Son imprescindibles previos y profundos cambios en la mentalidad,
estructuras y formas de actuación de las Administraciones Públicas
para que la evaluación del desempeño tenga éxito.
 El rol de evaluador lo debería asumir de manera más directa el
superior jerárquico inmediato, con órganos de evaluación y/o
revisión para otorgar mayores garantías al proceso.
14
Título: Influencia del coaching en el desempeño efectivo de la gestión
del personal administrativo de la universidad metropolitana en el año
2016.
Autor: Porras Rivas, Gabriela Isabel
Universidad: Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil
Año: 2015
Conclusiones:
 Una evaluación de desempeño debe de realizarse siempre con los
puntos relacionados al puesto de trabajo, para que así la persona
que es evaluada pueda verificar si se desempeña bien o mal, o
necesita capacitación.
 Muchas compañías han empezado a introducir los sistemas del
coaching como una estrategia para su competitividad global, pero
solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las
que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual.
 Las capacitaciones permitirán alcanzar el desarrollo tanto personal
y profesional promoviendo un trabajo en equipo.
 La universidad Metropolitana posee un proceso de entrenamiento,
el mismo que no está acorde a las necesidades de sus empleados.
 La experiencia de un coaching en la Institución permitirá mejorar la
calidad y productividad del trabajo.
 Todo aprendizaje vivencial ocurre cuando todo el personal se
involucra en el aprendizaje, conllevándolos a aprender, reaprender
y desaprender.
 Las evaluaciones de desempeño son importantes porque ayudan a
corregir los errores que se dan en la organización.
Título: Relación entre desempeño y satisfacción laboral en el

departamento de dirección financiera de la municipalidad de santa
lucía cotzumalguapa.
Autor: Espaderos Narciso, Alejandro Rafael
15
Universidad: Universidad Rafael Landívar
Año: 2016
Conclusiones:
 Los colaboradores de la dirección financiera de la Municipalidad de
Santa Lucía Cotzumalguapa, manifestaron que no existe relación
entre satisfacción y desempeño laboral, ya que poseen un nivel de
incidencia de r= 0.1256, lo cual conlleva que los empleados
cumplen con los requisitos del trabajo y manifiesten eficiencia,
eficacia o pro actividad.
 El nivel de satisfacción laboral en los colaboradores se encuentra
alto, es por ello que se caracterizan por tener actitudes tales como
la dedicación al trabajo, compromiso organizacional y estado de
ánimo en el trabajo.
 El nivel de desempeño laboral en los individuos se encuentra alto,
por lo tanto, manifiestan actitudes tales como responsabilidad,
productividad, motivación, eficiencia y trabajo en equipo.
 El nivel de relación de género en cuanto al desempeño laboral en
los trabajadores es alto, por lo que sin importar si es hombre o mujer
poseen características notables del mismo como productividad,
trabajo en equipo y motivación.
 Los niveles de relación de género en cuanto a satisfacción laboral
en los individuos son altos, es por ello que poseen actitudes como
ambiente de trabajo, comunicación, coordinación y motivación y
reconocimiento.
2.1.2 ANTECEDENTES NACIONALES

Título: Evaluación de desempeño del personal para determinar el nivel
de competencia en la “empresa metal mecánica l&s nassi”, de la ciudad
de Trujillo
Autor(es): Montoya Meza, Daniel Alfredo
Neyra Beltrán, Yiro Rodolfo
16
Universidad: Universidad Privada Antenor Orrego
Año: 2015
Conclusiones:
 Se pudo aplicar el formato de evaluación de desempeño por
competencias al personal del área de producción, tomado del
modelo de la Dra. Alles, siendo adaptado al MOF de la empresa, lo
que permitió identificar indicadores de desempeño laboral para
cada uno de los puestos de los trabajadores del área de producción
de la empresa Metal Mecánica L&S NASSI, divididos en dos
dimensiones. Para la dimensión calidad profesional se
establecieron: Credibilidad Técnica, Productividad, Iniciativa-
Autonomía y Tolerancia a la Presión. En la dimensión actitud frente
al trabajo: Colaboración, Responsabilidad, Trabajo en Equipo y
Aprendizaje Continuo.
 De acuerdo a la aplicación de la evaluación del desempeño por
competencias, se pudo medir el nivel de competencia del personal
del área de producción de la empresa Metal Mecánica L&S NASSI
y se obtuvo que no es el esperado para cada uno de sus puestos,
ya que se encuentran por debajo del nivel requerido o deseado.
 De manera individual, cada cuadro mostró las falencias o
debilidades de cada colaborador, el mismo que será tomado en
cuenta para tomar medidas correctivas y desarrollar planes de
acción que permitan alcanzar el nivel de competencia requerido
para cada puesto.
 Se pudo determinar, por medio de la prueba estadística t-student,
que todos los trabajadores del área de producción están por debajo
del nivel de competencia deseado, siendo el asistente de
producción quien se encuentra más alejado al nivel esperado
logrando un resultado de -9.00, mientras que el supervisor de
maestranza es quién se encuentra más cerca al nivel esperado.
17
Título: Motivación y desempeño laboral en la UGEL Yarowilca
Autor(es): Aguirre Leandro, Hermelinda
Carrillo Manuel, Alfredo Teodoro
Universidad: Universidad Cesar Vallejo
Año: 2018
Conclusiones:
 Se identificó que la relación no es significativa entre motivación y
desempeño laboral en la UGEL Yarowilca, 2018; afirmación que se
fundamenta en el valor del coeficiente de correlación nos permite
afirmar que existe una correlación positiva fuerte entre motivación
laboral y desempeño laboral, es decir, a mayor motivación laboral
mejor desempeño laboral.
 Se determinó que la relación es significativa entre motivación
laboral y el trabajo en equipo en la UGEL Yarowilca, 2018;
afirmación que se fundamenta en el valor de p-valor= 0.000. El valor
del coeficiente de correlación nos permite afirmar que existe una
correlación positiva considerable entre motivación laboral y el
trabajo en equipo, es decir, a mayor motivación laboral mejor
trabajo en equipo.
 Se estableció que la relación no es significativa entre motivación
laboral y el conocimiento del trabajo en la UGEL Yarowilca, 2018;
afirmación que se fundamenta en el valor de p-valor= 0.000. El valor
del coeficiente de correlación nos permite afirmar que existe una
correlación positiva considerable entre motivación laboral y el
conocimiento del trabajo, es decir, a mayor motivación laboral mejor
conocimiento del trabajo.
 Se determinó que la relación no es significativa entre motivación
laboral y productividad en la UGEL Yarowilca, 2018; afirmación que
se fundamenta en el valor de p-valor= 0.000. El valor del coeficiente
de correlación nos permite afirmar que existe una correlación
positiva considerable entre motivación laboral y la productividad, es
18
decir, a mayor motivación laboral mayor productividad en la UGEL
Yarowilca.
Título: Trabajo en equipo y desempeño laboral del personal

administrativa de la universidad césar vallejo, sede Huaraz, 2016
Autor(es): Ángeles Jaimes, Einer Nilo
Benites Rondan, Luis Rodrigo
Universidad: Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo
Año: 2017
Conclusiones:
 El trabajo en equipo del personal administrativo en relación con el
desempeño laboral de la Universidad Privada Cesar Vallejo – sede
Huaraz presenta una relación significativa.
 Se observa a la coordinación como una práctica ausente a través
de una concentración calificadora del 57.5%; se enuncian como
prácticas de “casi nunca” a la colaboración, las experiencias de los
trabajadores, el manejo de información en el trabajo, el
comportamiento del líder y la generación de la confianza y reciben
el calificativo de prácticas regulares (“a veces) a la interacción, la
Identificación de objetivos y el manejo de conflictos.
 El nivel de desempeño laboral del personal administrativos de la
Universidad Cesar Vallejo – sede Huaraz, 2016, se califica como
“casi bajo”.
2.1.3 ANTECEDENTES LOCALES

Título: La evaluación del desempeño y la calidad de servicio en la
financiera efectiva s.a. sede Huánuco 2017
Autor: Rosas Herrera, Mariela
Universidad: Universidad de Huánuco
Año: 2017
Conclusiones:
19
 Se ha determinado que la evaluación de desempeño incide con la
calidad de servicio en la Financiera Efectiva S.A. - sede Huánuco
2017. En base a los resultados que muestra el grafico, donde se
observa que el 55.56 %, de los encuestados respondieron que los
trabajadores siempre realizan su trabajo con una clara definición de
resultados esperados, con la menor cantidad de errores posibles, y
un 38,89% frecuentemente, lo cual se incide con un 67,42% de los
encuestados que siempre perciben una buena calidad de servicio
que brinda la Financiera, en tal sentido podemos decir que en su
mayoría los trabajadores laboran con una clara definición de
resultados, evitando errores, garantizando de esa manera una
mejor calidad de servicio. Podemos concluir que la evaluación de
desempeño incide con la calidad de servicio, porque los porcentajes
están casi en el mismo nivel, en la Financiera Efectiva S.A.
Huánuco 2017, sin dejar de lado que hay un pequeño porcentaje de
encuestados que no siempre lo hacen.
 Se ha determinado que la habilidad para aprender incide con la
calidad de servicio en la Financiera Efectiva S.A. - sede Huánuco
2017. En base a los resultados que muestra el grafico, donde se
observa que el 61,11% siempre muestran interés en aprender
nuevas técnicas, y un 33,33 % frecuentemente, lo cual incide con
un 67,42% de los encuestados que siempre perciben una buena
calidad de servicio que brinda la financiera, en tal sentido se puede
concluir que en la FINANCIERA EFECTIVA S.A. los trabajadores
que laboran muestran interés en aprender nuevas técnicas, ya sea
la manera como captar la información que ve, lee y oye, Que hace
para procesar esa información, Como la guarda en la memoria,
Como la utiliza para razonar y resolver problemas. De esta manera
poder brindar una mejora en la calidad de servicio que se le brinda
a los clientes, en tal sentido podemos concluir que la habilidad para
aprender incide con la calidad de servicio.
20
 Se ha determinado que la calidad de trabajo incide con la calidad
de servicio en la Financiera Efectiva– sede Huánuco 2017. En base
a los resultados que muestra el grafico, el 61,11%; respondieron
que siempre realizan su trabajo en el tiempo establecido y un 33,33
% que respondieron frecuentemente, lo cual incide con un 67,42%
de los encuestados que siempre perciben una buena calidad de
servicio que brinda la financiera, en tal sentido se puede concluir
que en la FINANCIERA EFECTIVA S.A. Podemos concluir que la
calidad de trabajo, incide con la calidad de servicio, porque los
porcentajes están casi en el mismo nivel, de la FINANCIERA
EFECTIVA S.A. Huánuco 2017.
 Se ha determinado que la forma de relacionarse incide con la
calidad de servicio en la Financiera Efectiva. Sede Huánuco
2017.En base a los resultados que muestra el grafico, el 55,56 %;
respondieron que siempre los trabajadores normalmente colaboran
en el trabajo en equipo, lo cual incide con un 67,42% de los
encuestados que siempre perciben una buena calidad de servicio
que brinda la financiera, entonces podemos concluir que en su
mayoría se sienten medianamente satisfechos.
Título: Gestión del personal y clima organizacional en la empresa

automotores mopal s.a. Huánuco 2018.
Autor: Malpartida Rivera, Romina Dánae
Año: 2019
Conclusiones:
 La tesis concluye que hay una relación directa entre la gestión del
personal y el clima organizacional en la empresa Automotores
MOPAL S.A. Huánuco 2018, corroborado en los resultados de las
tablas en los que se argumenta que la empresa garantiza
crecimiento profesional lo que permite identificarle con el trabajo
21
que se hace en la empresa. Demostrado con el estadígrafo Pearson
0.203 entre ambas variables.
 La tesis concluye que la formación de personal se relaciona de
manera directa con el clima organizacional 0.213 según Pearson.
Corroborado con la información de las tablas. Sostiene que el
entrenamiento especializado permite que todos los compañeros
sumen en sus áreas de acuerdo a lo que exige la empresa.
 La evaluación del desempeño se relaciona de manera directa con
el clima organizacional según el estadígrafo de Pearson 0.352.
corroborado con las tablas, los trabajadores consideran que las
evaluaciones son justas lo que les permite tener voluntad para
apoyar a sus compañeros.
 La compensación se relaciona de manera directa con el clima
organizacional corroborado con el estadígrafo de Pearson 0.675.
cuyo fundamento se establece en las tablas, donde se argumenta
que los trabajadores están conformes con la remuneración, lo que
les permite tener siempre voluntad para hacer un trabajo correcto.
Título: Control interno en la evaluación del desempeño laboral en los

colaboradores de las subgerencias de la administración financiera de
la municipalidad distrital de Chinchao, Acomayo - 2017.
Autor: Simón Echevarría, Marquinita Gisela
Año: 2018
Conclusiones:
 El control interno influye significativamente en la evaluación del
desempeño laboral en los colaboradores de las Subgerencias de la
Administración Financiera de la Municipalidad Distrital de Chinchao
Acomayo, con un porcentaje tal como lo indica, cuentan con la
capacidad y el entrenamiento para el desempeño de sus funciones.
22
 En la Municipalidad Distrital de Chinchao Acomayo, no se evalúa el
desempeño laboral en los colaboradores en un 100%, ya que el
área de recursos humanos no está pendiente con el nivel de
rendimiento de cada uno de los colaboradores ni con las funciones
realizas y no llevan un control diario.
 Existe un buen ambiente de control dentro de la Municipalidad
Distrital de Chincha, Acomayo, tal como lo indica en las preguntas
existe un alto nivel de desempeño de los trabajadores dentro de la
institución.
 De los resultados de la investigación realizado, se concluye que la
supervisión y monitoreo en la evaluación de desempeño sean más
drásticos y reciban capacitaciones de forma frecuente.
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 Gestión de personal
Teorías de la gestión de personal
La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias
encaminadas a desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores.
En estos reside el conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las
cosas cambien positivamente; pero, siempre que se alcancen altos niveles
de satisfacción laboral. De otra manera, el trabajador dedicará, gran parte
de su tiempo, a criticar destructivamente a la organización y a buscar
mejores horizontes. Las empresas -inmersas en un mercado competitivo-
donde esto ocurra estarán destinadas al fracaso y extinción. Es imposible
que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda competir con otra
donde la situación sea diametralmente distinta. Y no tanto porque en
aquella tengan un bajo desempeño, sino porque en esta, además de un
buen desempeño, existe la producción de nuevas ideas; que son base en
la generación de ventajas competitivas. (Maravi, 2007)
Definición de la gestión de personal
La gestión de personal, también conocida como administración de
personal, es una forma de gestión que se encarga de las relaciones de los
23
empleados con la empresa. Es decir, La gestión de personal comprende
todas las tareas administrativas del departamento de recursos humanos y
abarca desde el proceso de contratación de cada empleado hasta su cese.
Para ello, siempre hay que tener presente los aspectos legales, los
acuerdos de la empresa y los contratos con los trabajadores. (startup
guide, 2019)
Objetivos de la gestión de personal
El objetivo principal de la gestión de personal es el de proporcionar
datos personales actualizados, para garantizar una óptima comunicación
interna. No hay que olvidar que el trabajo administrativo llevado a cabo de
forma eficiente contribuye a que la cooperación interna sea fluida. En
general, es tarea de la administración de personal organizar y simplificar
todos los procesos en torno a los empleados en una empresa.
Cuando la gestión de personal realiza su trabajo con eficiencia y sin
errores, se contribuye a alcanzar un objetivo mayor, primordial para el
departamento de recursos humanos: generar, mantener e incrementar el
nivel de satisfacción de los empleados. Esto, a su vez, es de gran beneficio
para la empresa, pues cuanto más satisfechos estén los trabajadores,
mayor eficiencia y creatividad se consigue. Además, disminuye el número
bajas por enfermedad y aumenta la lealtad hacia la empresa. (startup
guide, 2019)
Aspectos fundamentales de la gestión de personal
Según saba lumesse (2018), Para lograr una buena gestión de personal,
se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:
 Trabajo en equipo
Número reducido de personas con capacidades complementarias,
comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida. (Gardey, 2015)
a) Comunicación: es la esencia de la actividad organizativa y es
imprescindible para su buen funcionamiento. Una buena
comunicación mejora la competitividad de la organización, su
24
adaptación a los cambios del entorno, facilita el logro de los
objetivos y metas establecidas, satisface las propias necesidades y
la de los participantes, coordina y controla las actividades y fomenta
una buena motivación, compromiso, responsabilidad, implicación y
participación de sus integrantes y un buen clima integrador de
trabajo. (Gómez, 2013)
b) Armonía: Es necesario mantener la armonía con las personas del
trabajo y estar de buen ánimo lo más que se pueda, ya con ellas
pasarás gran parte de día, existen varias formas para que una
persona pueda obtener armonía en el trabajo, solo es cuestión de
organizarse y ponerse de acuerdo con los demás. (Armonia en el
puesto de trabajo, 2016)
c) Liderazgo: Es la dirección y desarrollo de los subordinados, el tipo
de autoridad que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de
trabajo, la forma como asigna las tareas, motiva al personal y
alcanza los resultados. Asimismo su sensibilidad o indiferencia a los
problemas de los empleados y el interés de encontrar soluciones.
(Psicologia y Empresa, 2015)
 Capacitación
Es un conjunto de actividades didácticas orientadas a suplir las
necesidades de la empresa y que se orientan hacia una ampliación de los
conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados la cual les
permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente. (Emprende
Pyme.net, 2019).
a) Entrenamiento: es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo
de habilidades. (Recursos Humanos, 2012)
25
b) Formación del personal: La formación es el desarrollo de
capacidades nuevas, se ha convertido en un factor clave en el éxito
de las empresas, el contar con un proceso continuo de formación
es la clave para que las personas que forman parte de la
organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y
permite que se desarrollen las competencias necesarias en el
desempeño del trabajo. (Cabral, 2013)
c) Satisfacción: La satisfacción laboral incide en la actitud del
trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la
satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo
real y las expectativas del trabajador. Estas expectativas se forman
a través de las comparaciones con otros empleados o con empleos
previos. Si una persona nota o cree que está en desventaja
respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral
desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le
ofrecía mejores condiciones. (Perez, 2014)
 La motivación
Es resultado de la interacción del individuo con la situación que está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir
la conducta hacia un objetivo. También es considerada como el impulso
que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación. (Ramirez
santos, 2015)
a) Motivación Extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que
es inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de
salario o un reconocimiento público. Es en este tipo de motivación
donde la empresa debe actuar, incentivando la motivación del
empleado con distintas técnicas que comentaremos más adelante.
(la motivacion laboral, 2015)
b) Motivación Intrínseca: es la motivación que se genera a partir de
factores internos de la persona, como puede ser la propia
26
satisfacción personal del empleado. En este tipo de motivación la
empresa no puede influir. (la motivacion laboral, 2015)
c) Recompensa: Son incentivos económicos que pretenden dirigir la
actividad del empleado hacia un resultado particular. Producen una
motivación externa e interna y a la vez fomenta que la persona
tenga la necesidad de sentirse satisfecha con la organización y con
lo que le ofrece. (Montenegro, 2013)
Importancia de la gestión de personal en las entidades publicas
Las instituciones gubernamentales son lugares de trabajo que
deben promover de manera constante la ideología de un servicio de alta
calidad, de un trato cordial y de un desempeño expedito que cubra las
necesidades de las personas que requieren de ellos. ¿Pero cuáles son las
tácticas para logarlo? Para iniciar este trabajo es necesario: realizar una
revisión del nivel de motivación existente dentro de la institución; también
se requiere diseñar espacios de diálogo que promuevan la integración de
todos los miembros que conforman estas áreas de trabajo, estimular los
trabajos en equipo y la comunicación abierta, entre otros.
Los ingredientes necesarios para fortalecer y enaltecer las labores
de estos funcionarios, no está en las manos de una sola persona, está en
la dedición y la disposición de cada uno de ellos, sin dejar de lado que para
lograrlo se requiere el apoyo y la escucha de un superior quien deberá
tener o trabajar para desarrollar un liderazgo ejemplar que impulse este
valor, el cual deberá ser fortificado de manera constante para alcanzar el
nivel de satisfacción integral. (Castillo, 2018)
2.2.2 Evaluación de Desempeño
Teorías de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es el, “Proceso continuo y periódico
de evaluación a todos los trabajadores del cumplimiento de la idoneidad
demostrada, las competencias y los resultados de trabajo para lograr los
objetivos de la empresa, realizado por el jefe inmediato, partiendo de la
autoevaluación del trabajador y los criterios de los compañeros que
27
laboran en el área. Sin la evaluación del desempeño no hay desarrollo
individual”. (Morales, 2009)
La evaluación del desempeño es una actividad que ocurre
permanentemente, los supervisores mantienen un constante monitoreo
sobre la labor que realizan sus subalternos, con la finalidad de verificar si
están realizando el trabajo de acuerdo con los planes que se tiene para
ese puesto o aplicar medidas correctivas cuanto antes sea posible para
evitar que se realicen esfuerzos innecesarios, se incurra en pérdidas de
materia prima por desconocimiento de los procedimientos o se afecte la
imagen de la organización con un trato inapropiado al cliente. (Rosales,
2011)
“La evaluación del personal es un proceso para estimular o juzgar el valor,
la excelencia y cualidades de alguna persona” (Chiavenato, 1998)
Definición de la evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico
de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la
organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y
gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la
persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en
consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o
neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad
de vida en las organizaciones. (calidad, 2019)
Finalidad de la evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño en la organización tiene varias
finalidades adicionales; siendo las más importantes las siguientes:
1) Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus
tareas.
28
2) Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
3) Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en
el desempeño.
4) Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y
desarrollo.
5) Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organización. (psicologia y empresa, 2017)
Factores de la Evaluación de Desempeño
 Productividad
La productividad hace referencia al incremento o la disminución de
los rendimientos, surgido en las variaciones del trabajo, el capital, la
técnica u otro factor. Por medio de la productividad se pone a prueba la
capacidad de una estructura para desarrollar los productos y el nivel en el
cual se aprovechan los recursos disponibles. La mejor productividad
supone una mayor rentabilidad en cada empresa. De esta manera, la
gestión de calidad busca que toda firma logre incrementar su
productividad. (Gardey, 2015)
a) Eficiencia: la eficiencia muestra la profesionalidad de una persona
competente que cumple con su deber de una forma asertiva
realizando una labor impecable. Un trabajador eficiente aporta
tranquilidad a cualquier jefe que siente que puede delegar y confiar
en su trabajo bien hecho. Una empresa está formada por personas
que suman valor a un equipo común. (Nicuesa, 2014)
b) Eficacia: Gestionar la eficacia de las personas en las
organizaciones tiene ventajas tanto para el individuo, que verá
cómo se multiplican sus posibilidades de progreso profesional
debido a su mayor competencia, como para la organización, ya que
las empresas que cuenten con profesionales eficaces, también lo
serán ellas. Por otro lado, las compañías que no traten de potenciar
29
la eficacia de sus colaboradores obtendrán unos pobres resultados
empresariales. (Infojobs, 2015)
c) Competitividad: es la capacidad de desempeñar efectivamente
una actividad de trabajo movilizando los conocimientos,
habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los
objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la
movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su
capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas
que surjan durante el ejercicio del trabajo. (Montanaro, 2005)
 Habilidad de aprender
Son las destrezas que dispone una persona para aprender, es decir:
como capta la información que ve, lee y oye.
Que hace para procesar esa información.
Como la guarda en la memoria.
Como la utiliza para razonar y resolver problemas.
Por lo tanto, una persona hábil, es aquella que obtiene éxito gracias
a su destreza. Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos y
diferentes competencias; pero solo un grupo de ambos se pone en acción
cuando hacemos algo. Cuando se hace referencia la habilidad de un
integrante en un equipo, solo se piensa en el talento en relación con la
tarea a realizar, sin que signifique que esta habilidad lo tenga en la
realización de otra tarea. (Habilmind, 2012)
a) Interés de aprender: Recibir formaciones y aprender cosas nuevas
sirve para ampliar nuestros conocimientos, pero también para
crecer como persona, pudiendo cambiar concepciones de ideas.
Darse cuenta de que tienes más habilidades adquiridas mejora el
estado de ánimo en el trabajo y, en general, aumenta el rendimiento
del empleado. (People, 2015)
b) Supervisión constante: La supervisión implica la acción de
inspeccionar, controlar, ya sea un trabajo o un tipo de actividad y
siempre es ejercida por parte de un profesional
30
superior ampliamente capacitado para tal efecto. tiene la misión de
supervisar algo, se deberá encontrar en un nivel superior, respecto
de quienes se desempeñan en la actividad o trabajo que demanda
ser supervisado. (Sosa, 2018)
c) Instrucciones recibidas: son mandatos que se reciben de un nivel
jerárquico superior para realizar una determinada actividad u tarea
dentro de la organización.
 Calidad de trabajo
Es el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social
experimentado por los individuos en su labor y en su entorno de trabajo,
donde dicho bienestar abarca dos dimensiones:
Objetiva: hace referencia con las condiciones de las labores a desarrollar
(ambientales, técnicas, salariales, de estabilidad, de seguridad e higiene,
de diseño de puesto).
Subjetiva: relacionada a las percepciones y valoraciones sobre las
condiciones laborales, el estrés laboral, el ambiente social, el clima
organizacional, posibilidades de ascensos. (Chaparro, 2011)
a) Bienestar laboral: Las empresas preocupadas por la salud de sus
empleados están trabajando en la elaboración de programas
de bienestar laboral con la pretensión de mejorar la calidad de vida
de los trabajadores, fomentar un buen clima de trabajo y mejorar las
relaciones interpersonales. Estos programas incluyen una serie
de medidas de actuación centradas en las condiciones laborales
que debe disponer cada empleado. (Sanchez, 2017)
b) Clima laboral: La calidad del clima laboral influye directamente con
la satisfacción de los trabajadores y con ello mejora notablemente la
productividad. Siguiendo esta lógica mientras que un buen clima
laboral se orienta hacia los objetivos generales de la empresa, un
mal clima destruye el ambiente del trabajo ocasionando situaciones
de conflicto o malestar de los empleados y esto genera bajo
rendimiento. (QuestionPro, 2014)
31
c) Motivación laboral: Es resultado de la interacción del individuo con
la situación que está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. También
es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. (Ramirez santos, 2015)
Importancia de la evaluación de desempeño en las entidades
publicas
Hoy por hoy la evaluación de desempeño en las entidades
públicas es muy importante debido a que permite evaluar el
rendimiento de los empleados públicos en función del cumplimiento
de los objetivos asignados a las unidades en las que presten servicio
y que tiene en cuenta, consideraciones singulares tales como la
actitud y la aptitud.
La participación de expertos de las organizaciones administrativas
con mayor número de empleados y que ofrecen un mayor número de
servicios públicos a la ciudadanía en la elaboración del modelo es garantía
del rigor en el planteamiento y de la objetividad en la medición de los
resultados.
Se trata en definitiva de dotarnos de las herramientas más
avanzadas, para seguir avanzando en una Administración Pública más
ágil, eficaz, eficiente y transparente, y para reconocer y valorar el trabajo
de los empleados públicos en el cumplimiento de los objetivos de sus
organizaciones respectivas. (Trigo, 2015)
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES
La definición de los términos siguientes permitirá darle mayor claridad a
los términos empleados en el presente estudio de investigación.
1. Administración de personal: son las acciones que se llevan a cabo
para organizar a los trabajadores en la estructura de la empresa y para
lograr que puedan rendir a pleno de acuerdo a sus capacidades.
32
2. Calidad: es la propiedad o conjunto de propiedades inherentes a una cosa
que permite apreciarla como igual, mejor o peor que las restantes de su
misma especie.
3. Capacidad: se refiere a los recursos y aptitudes que tiene un individuo,
entidad o institución, para desempeñar una determinada tarea o cometido.
4. Capital Humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes
inherentes a los individuos que forman la organización.
5. Conocimiento: son las capacidades que tiene una persona a la hora de
trabajar.
6. Competitividad: está determinada por la productividad, definida como el
valor del producto generado por una unidad de trabajo o de capital.
(Porter, 2013)
7. Desempeño: Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo
en el contexto laboral, lo cual permite demostrar su idoneidad. (Gestiopilis,
2019)
8. Gestión de Personal: Son las técnicas usadas para gestionar (contratar/
despedir) empleados de cualquier organización, con el fin de aumentar su
valor.
9. Motivación: Incentivo del trabajador hacia un objetivo; secuencia causal
en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para
lograr un objetivo.
10. Organización: Un grupo de personas juntas en cierto tipo de esfuerzo
concentrado o coordinado para alcanzar objetivos.
11. Orientación: es la elección de las actividades en las cuales el individuo
centrara su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
12. Persistencia: es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo, hace
que el individuo supere los obstáculos que encuentra en su marcha hacia
el logro de la meta.
33
13. Recompensa: Son incentivos económicos que pretenden dirigir la
actividad del empleado hacia un resultado particular. Es una muestra de
aprecio por un trabajo bien hecho.
14. Recurso humano: Es el conjunto de capital humano que está bajo el
control de la empresa en una relación directa de empleo.
15. Relación de Trabajo: Es aquella relación contractual entre un empleador
y un trabajador, donde el trabajador pone a disposición del empleador su
capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.
16. Rentabilidad: es la condición de rentable y la capacidad de generar renta,
beneficio, ganancia, utilidad; por lo tanto, está asociada a la obtención de
ganancias a partir de una cierta inversión.
17. Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una
organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su
desempeño.
2.4 HIPÓTESIS
2.4.1 Hipótesis General
Hi. Existe relación significativa entre la gestión de personal y la evaluación
de desempeño en la unidad de gestión educativa local de Huánuco 2019.
2.4.2 Hipótesis Específicas
Ha. Existe relación significativa entre el trabajo en equipo y la evaluación
de desempeño en la unidad de gestión educativa local de Huánuco 2019.
Ha. Existe relación significativa entre la capacitación y la evaluación de
desempeño en la unidad de gestión educativa local de Huánuco 2019.
Ha. Existe relación significativa entre la motivación y la evaluación de
desempeño en la unidad de gestión educativa local de Huánuco 2019.
2.5 VARIABLES
2.5.1 Variable Independiente
Gestión de personal
2.5.2 Variable Dependiente
Evaluación de desempeño
34
2.6 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
Comunicación 1. Existe buenos canales de comunicación con los

colegas de trabajo y jefes inmediatos.
TRABAJO EN Armonía laboral 2. Considera usted que se necesita armonía laboral
EQUIPO para lograr un buen desempeño en el trabajo
Liderazgo 3. El liderazgo en los equipos de trabajo le orienta a
lograr una meta.
VARIABLE Entrenamiento 4. Usted ha recibido algún tipo de entrenamiento para

INDEPENDIENTE empezar a trabajar en el área contratada.
CAPACITACIÓN Formación 5. La formación que tiene va de acuerdo al

requerimiento del área contratada.
GESTION DE
PERSONAL Satisfacción 6. Se siente satisfecho en el puesto que ocupa.
Extrínseca 7. Cuenta usted con los beneficios laborales.
Intrínseca 8. La UGEL- HCO le remunera adecuadamente por el

MOTIVACION trabajo que realiza.
Recompensa 9. La labor que realiza es recompensada por sus

superiores a través de resoluciones y/o
bonificaciones.
Eficiencia 10. Cuándo recibe capacitaciones y orientaciones
demuestra los cambios, siendo más eficiente en el
trabajo.
PRODUCTIVIDAD Eficacia 11. Considera usted que las capacitaciones le

ayudan a mejorar su trabajo.
Competitividad 12. Posee usted habilidades competitivas y las

emplea a la hora de realizar su trabajo.
Interés de aprender 13. Muestra usted interés en aprender nuevas

VARIABLE técnicas de trabajo.
DEPENDIENTE
HABILIDAD PARA Supervisión constante 14. En la realización de sus actividades usted
APRENDER requiere de una supervisión constante.
LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO Instrucciones recibidas 15. Desarrolla usted un trabajo completo y presta
atención a las instrucciones recibidas.
Bienestar Laboral 16. Siente usted bienestar laboral cuando realiza su

trabajo.
CALIDAD DE Clima Laboral 17. Considera usted que el clima laboral de la UGEL-
TRABAJO HCO influye en el desempeño de su trabajo.
Motivación Laboral 18. Recibe usted algún tipo de motivación directa en

la UGEL-HCO.
36
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 TIPOS DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación pertenece al tipo aplicada, debido a que se
caracteriza por su búsqueda de la aplicación o utilización de los conocimientos
adquiridos, a la vez que se adquieren otros, para generar solución y sistematizar
la práctica basada en investigación. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &
Baptista Lucio, 2014).
3.1.1 Enfoque
Según Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio (2014),
el enfoque al cual pertenece el estudio es cuantitativo. Por utilizar la recolección
de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis
estadístico, con el fin establecer pautas de comportamiento y probar teorías. De
esta manera se comprobó la relación entre las variables de la gestión de personal
y la evaluación del desempeño en la unidad de gestión educativa local de
Huánuco.
3.1.2 Alcance o nivel
Se dice que es un estudio descriptivo, porque busca especificar las
propiedades y las características de un fenómeno que se someta a un análisis.
Es decir, únicamente pretende medir o recoger información de manera
independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se
refieren. Se dice correlacional, a que el presente estudios tiene como finalidad
conocer la relación influencia que exista entre la gestión de personal y la
evaluación de desempeño en la unidad de gestión educativa local de Huánuco.
(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014)
3.1.3 Diseño
El diseño de la investigación pertenece al descriptivo correlacional. Según
Hernández, Baptista y otros (2014) “El diseño descriptivo correlacional, trata de
determinar el grado de relación existente entre dos o más variables de interés en
una muestra de sujetos o el grado de relación existente entre dos fenómenos o
actividades observadas. Las cuales son la gestión de personal y evaluación de
desempeño de la unidad de gestión educativa local de Huánuco”
El esquema es el siguiente:
X
M r
Y
Dónde:
X = Gestión de personal (causa)
Y = Evaluación de desempeño (efecto)
M= muestra
R= relación
En este esquema se puede ver la muestra (M) y la influencia que existe
entre la variable x en este caso la gestión de personal en la variable Y, siendo la
evaluación de desempeño, donde la variable x, viene a ser el factor causa y la
variable Y el factor efecto de la realidad problemática en el estudio de
investigación.
3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1 Población
Para Fidias (2006), La población o en términos más precisos población
objetivo, es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes
para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio
3.2.2 Muestra
Se consideró una muestra no-probabilística, con muestreo de tipo
intencional o de conveniencia. Este tipo de muestreo se caracteriza por un
esfuerzo deliberado de obtener muestras "representativas" mediante la inclusión
en la muestra de grupos supuestamente típicos. Aquí el procedimiento no es
mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso
de toma de decisiones de un investigador o de un grupo de investigadores y,
desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios de
investigación. (Hernández Sampieri etal., 2014).
38
• Unidad de análisis:
Los colaboradores son los trabajadores de la unidad de gestión educativa local
de Huánuco.
• Tamaño de la muestra:
El tamaño de la muestra es de 20 personas
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.3.1 Para la recolección de datos: el instrumento utilizado para el
cumplimiento de los objetivos de la investigación fue:
Técnica:
La Encuesta:
Sandhusen (2018) Define la encuesta como: “una técnica o método
de recolección de información en donde se interroga de manera
verbal, escrita o digitalmente a un grupo de personas con el fin de
obtener determinada información necesaria para una
investigación”.
INSTRUMENTO:
El cuestionario:
Balestrini (2002) Define al cuestionario como: “un medio de
comunicación escrito y básico, entre el encuestador y el
encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la
investigación a través de una serie de preguntas muy particulares,
previamente preparadas en forma cuidadosa, susceptibles de
analizar en relación al problema estudiado”.
Datos:
Datos Primarios:
Encuesta aplicada a la parte administrativa de la unidad de gestión
educativa local de Huánuco.
Datos Secundarios:
Articulos de universidades, institutos, libros, revistas, internet, entre
otros.
39
3.3.2 Para la presentación de Datos: se presentarán cuadros y gráficos
de barras, que sean procesads en el programa SPSS. Es uno de los
programas estadisticos más conocidos teniendo en cuenta su capacidad
para trabajar con grandes bases de datos y un sencillo interface para la
mayoria de los análisis.
3.3.3 Para el análisis e interpretación de los datos: en cada gráfico se
colocará sus respectivas interpretaciones y discusiones, observando asi el
comportamiento de cada uno de sus indicadores.
40
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.
El instrumento utilizado previo a la investigación fue:
1. Encuesta:
El presente instrumento tiene como finalidad obtener información de la
gestión de personal y la evaluación del desempeño en la unidad de gestión
educativa local de Huánuco con una muestra de 20 personas según los
indicadores establecidos, para la cual se ha establecido como escala de
medición la escala de Likert, asimismo ello nos permite evidenciar el
cumplimiento de la variable.
La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto

sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la muestra, también se utilizó
la prueba de juicio de expertos de docentes reconocidos en la Región de
Huánuco (Lic. Ingunza Nesterenko, Sergio Antonio; Lic. Samaniego
Pimentel, Eddie y Mg. García Jara, Constantino Romeo). Donde los
expertos opinaron que los ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento
responden a los objetivos de la investigación en estudio, entonces ambos
instrumentos poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo

de 20 administrativos con características similares a la muestra de estudio
llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro:
TABLA N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a

los administrativos llamado piloto, de la unidad de gestión educativa local
de Huánuco.
41
N° ENCUESTA PARA CONOCER LA RELACION ENTRE LA GESTION DE PERSONAL Y LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
VARIABLE INDEPENDIENTE VARIABLE DEPENDIENTE
DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
3 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
4 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
5 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
6 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
7 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
8 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
9 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
10 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
11 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
12 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
13 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
14 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
15 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
16 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
17 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
18 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
19 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
20 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2019.
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en

el cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de:
ALFA– CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad
y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las
puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:
42
Donde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el

siguiente resultado:
α = 0,625
Interpretación:
El resultado obtenido de 0,625 este valor supera al límite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.
OPINIÓN DE EXPERTOS.
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es La gestión de personal y la

evaluación del desempeño en la unidad de gestión educativa local de
Huánuco - 2019, fue puesta a consideración de los siguientes expertos:
Evaluador Experto Grado Académico e Institución Valoración de

donde Labora la Encuesta
Lic. Ingunza Nesterenko, Licenciado en administración 20.01

Sergio Antonio
Universidad de Huánuco
Lic. Samaniego Pimentel, Licenciado en Metodología de la 20.01

Eddie Investigación
43
Lic. García Jara, Constantino Licenciado en educación: 20.01

Romeo especialidad lengua y literatura
Promedio de la Ponderación 20.01

Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2019.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 20,00 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos
que ambos instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de
excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento
considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentación.
4.2. Procesamiento de Datos.
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran, se

ve reflejado los resultados obtenidos del experimento ejecutado sobre la gestión
de personal y la evaluación del desempeño en la unidad de gestión educativa
local de Huánuco.
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los administrativos de la muestra de estudio de

la unidad de gestión educativa local de Huánuco, el cual se presenta a
continuación en cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con
la asignación de sus respectivas gráficas.
44
TABLA N° 02
¿Cuál es su Género?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Masculino 6 30,0 30,0 30,0
Válidos Femenino 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario, 2019.
Elaboración: El investigador.
IMAGEN N°01
¿Cuál es su Género?
Fuente: Tabla N° 2.
INTERPRETACIÓN:
La muestra manifiesta que el 70% de los trabajadores son mujeres y solo el 30%
varones; ello se debe a que en la unidad de gestión educativa local Huánuco la
mayoría de los colaboradores pertenecen al género femenino.
45
TABLA N° 3
¿Cuántos años tiene usted?

válido acumulado
19-35 16 80,0 80,0 80,0
Válidos 36-55 4 20,0 20,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N° 2
¿Cuántos años tiene usted?
INTERPRETACIÓN:
la muestra manifiesta que la mayoría de las personas que laboran en la unidad
de gestión educativa local de Huánuco están entre las edades de 19 a 35años,
ello se debe a que las áreas están cubiertas por prácticas de diferentes centros
educativos superiores. Así como también que cada año entran nuevos
colaboradores y la mayoría son jóvenes debido a que cada año salen
profesionales de las universidades y concursan por un puesto.
46
TABLA N° 4
¿Cuál es su lugar de procedencia?

válido acumulado
Huánuco 12 60,0 60,0 60,0
Amarilis 5 25,0 25,0 85,0
Válidos
Pillco Marca 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

IMAGEN N°3
¿Cuál es su lugar de procedencia?
INTERPRETACION:
La muestra manifiesta que el 60% del personal de la UGEL Huánuco, habitan en
esta ciudad y el 15% procede de Pillco Marca. Ello se debe a que como la
institución está ubicada en la ciudad de Huánuco muchos buscan su facilidad y
buscan vivir cerca de la institución para su comodidad tanto personal como
profesional.
47
TABLA N°5
¿Existe buenos canales de comunicación con los colegas de trabajo y

jefes inmediatos?

válido acumulado
No 4 20,0 20,0 20,0
Válidos Si 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°4
¿Existe buenos canales de comunicación con los colegas de trabajo y

jefes inmediatos?
INTERPRETACION:
Los administrativos de la unidad de gestión educativa local de Huánuco con, el
45% considera que si existe una buena comunicación tanto con sus colegas
como con sus compañeros y el 25% consideran que no. Estos datos se deben a
que no todos los administrativos se conocen y además porque otros recién
entraron a trabajar este año.
48
TABLA N°6
¿Considera usted que se necesita armonía laboral para lograr un buen

desempeño en el trabajo?

válido acumulado
No 4 20,0 20,0 20,0
Válidos Si 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°5
¿Considera usted que se necesita armonía laboral para lograr un buen

desempeño en el trabajo?
INTERPRETACION:
Los administrativos de la unidad de gestión educativa local de Huánuco, el 80%
manifiestan que es fundamental contar con armonía laboral en su trabajo para
realizar eficientemente sus labores mientras que el 20% opina que no es
necesario debido a que su trabajo es algo rutinario para ellos. Sin embargo, la
existencia de armonía en el trabajo es fundamental para desarrollar el trabajo
eficientemente y con satisfacción personal.
49
TABLA N° 7
¿El liderazgo en los equipos de trabajo le orienta a lograr una meta?

válido acumulado
No 4 20,0 20,0 20,0
Válidos Si 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°6
¿El liderazgo en los equipos de trabajo le orienta a lograr una meta?
INTERPRETACION:
la muestra manifiesta que el liderazgo en los equipos de trabajo les orienta a
lograr su meta, un 80% mientras que el 20% considera que no es necesario ello
se debe a que no todos realizan su trabajo con compromiso, es decir si tienen
dudas prefieren hacer lo que creen que es en vez de estar preguntando. Sin
embargo, la mayoría de colaboradores considera que es fundamental ya que los
orienta, guía y contribuye para lograr los objetivos deseados por la organización
de manera conjunta, es decir un trabajo en equipo.
50
TABLA N°8
¿Usted ha recibido algún tipo de entrenamiento para empezar a trabajar

en el área contratada?

válido acumulado
No 6 30,0 30,0 30,0
Válidos Si 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Elaboración: El investigador
IMAGEN N°7
¿Usted ha recibido algún tipo de entrenamiento para empezar a trabajar

en el área contratada?
INTERPRETACION:
El 80% de la muestra manifiesta que, si ha recibido capacitaciones antes de
trabajar en el área contratada y el 30% manifiesta que no, ello se debe a que la
unidad de gestión educativa local de Huánuco capacita a las personas que recién
van a entrar a laborar y no capacita a los que ya pertenecen a la institución porque
consideran que ya conocen su trabajo.
51
TABLA N°9
¿La formación que tiene va de acuerdo al requerimiento del área
contratada?

válido acumulado
No 6 30,0 30,0 30,0
Válidos Si 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°8
¿La formación que tiene va de acuerdo al requerimiento del área

contratada?
INTERPRETACIÓN:
El 70% de la muestra si está conforme en el área que se encuentra mientras que
el 30% no, debido a que les parece que deberían rotar debido a que hacer lo
mismo todos los días cauda estrés e incomodidad. La institución prefiere no rotar
al personal debido a que demanda realizar capacitaciones para que conozcan
sobre el puesto al que ocuparan entre lo cual también demanda tiempo y al ser
una entidad pública tiempo es lo q falta.
52
TABLA N°10
¿Se siente satisfecho en el puesto que ocupa?

válido acumulado
No 4 20,0 20,0 20,0
Válidos Si 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°9
¿Se siente satisfecho en el puesto que ocupa?

INTERPRETACIÓN:
La muestra manifiesta que el 80% si se encuentra satisfecho en el puesto que
ocupa y el 20% manifiesta que no, ello se debe a que como la mayoría son
contratados proponen que exista rotación de personal para aprender de todo un
poco. El 80% manifiesta que si se siente satisfecho en el área que ocupa debido
a que conoce del área que ocupa es decir el puesto está de acuerdo a las
habilidades y destrezas que maneja cada colaborador.
53
TABLA N°11
¿Cuenta usted con los beneficios laborales?

válido acumulado
No 10 50,0 50,0 50,0
Válidos Si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°10
¿Cuenta usted con los beneficios laborales?

INTERPRETACIÓN:
Los colaboradores de la unidad de gestión educativa local de Huánuco están
divididos debido a que el 50% si cuenta con los beneficios laborales, así como
también el 50% no cuenta con los beneficios laborales ello se debe a que la
mayoría fueron contratados recientemente y también porque no todos son
colaboradores permanentes, es decir; otros realizar trabajo d oficina y otros
trabajos en campo.
54
TABLA N°12
¿La UGEL- HCO le remunera adecuadamente por el trabajo que realiza?

válido acumulado
No 10 50,0 50,0 50,0
Válidos Si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°11
¿La UGEL- HCO le remunera adecuadamente por el trabajo que realiza?

INTERPRETACIÓN:
La muestra manifiesta que la unidad de gestión educativa local de Huánuco si les
reconoce adecuadamente por el trabajo realizado. El 50% de los colaboradores
se consideran satisfechos debido a que sienten que su trabajo es reconocido y
valorado de manera adecuada por la entidad, lo que origina que estos trabajen
adecuadamente y se sientan satisfechos por el trabajo que realiza cada uno de
ellos.
55
TABLA N°13
¿La labor que realiza es recompensada por sus superiores a través de

resoluciones y/o bonificaciones?

válido acumulado
No 17 85,0 85,0 85,0
Válidos Si 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°12
¿La labor que realiza es recompensada por sus superiores a través de

resoluciones y/o bonificaciones?

INTERPRETACIÓN:
El 85% de la muestra manifiesta que la UGEL Huánuco que su labor no es
recompensada a través de resoluciones y/o bonificaciones y el 15% opina que sí,
ello se debe a que la Ugel solo lo reconoce a través de su pago correspondiente
y no ve la necesidad de recompensarlo públicamente ya sea con reconocimientos
u otros.
56
TABLA N°14
¿Cuándo recibe capacitaciones y orientaciones demuestra los cambios,

siendo más eficiente en el trabajo?

válido acumulado
No 2 10,0 10,0 10,0
Válidos Si 18 90,0 90,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°13
¿Cuándo recibe capacitaciones y orientaciones demuestra los cambios,

siendo más eficiente en el trabajo?

INTERPRETACIÓN:
El 90% de la muestra opina que las capacitaciones son fundamentales para
realizar eficientemente su trabajo mientras que el 10% opina que no, ello se debe
a que con las capacitaciones ellos opinan que podrían disolver sus dudas y que
también contribuirían con realizar un trabajo eficiente. Más de la mitad de los
colaborados consideran que las capacitaciones son fundamentales para realizar
sus actividades laborales con eficiencia y que ello es beneficioso para la entidad
ya que estos contribuirán a que se puedan alcanzar las metas planteadas por la
entidad.
57
TABLA N°15
¿Considera usted que las capacitaciones le ayudan a mejorar su trabajo?

válido acumulado
No 2 10,0 10,0 10,0
Válidos Si 18 90,0 90,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°14
¿Considera usted que las capacitaciones le ayudan a mejorar su trabajo?

INTERPRETACIÓN:
El 90% de la muestra opina que las capacitaciones son esenciales para lograr un
buen trabajo mientras que el 10% no debido a que consideran que es una pérdida
de tiempo y que en la gestión pública no se puede perder tiempo. Ello se debe a
que el 90% de los colaborados son conscientes de que las capacitaciones son
esenciales no solo para toda organización sino también para conocer temas de
los que desconocían y ello les da la oportunidad de realizar mejor sus trabajos
con menos dificultades.
58
TABLA N°16
¿Posee usted habilidades competitivas y las emplea a la hora de realizar

su trabajo?

válido acumulado
No 3 15,0 15,0 15,0
Válidos Si 17 85,0 85,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°15
¿Posee usted habilidades competitivas y las emplea a la hora de realizar

su trabajo?

INTERPRETACIÓN:
El 85% de la muestra manifiesta que cada uno de ellos cuentan con
competencias para poder realizar sus actividades mientras que el 15% opina que
no, ello se debe a que consideran que les falta ganar experiencia y que con el
tiempo van a aprender.
59
TABLA N°17
¿Muestra usted interés en aprender nuevas técnicas de trabajo?

válido acumulado
Válidos Si 20 100,0 100,0 100,0

IMAGEN N°16
¿Muestra usted interés en aprender nuevas técnicas de trabajo?

INTERPRETACIÓN:
El 100% de la muestra manifiesta que, si tiene interés en aprender nuevas
técnicas, procedimientos para realizar su trabajo eficaz y eficientemente.
Ello se debe a que todos los miembros de la organización son conscientes de
que el mundo cada vez es más competitivo y que ellos deben estar
actualizándose constantemente ya que ello les va ayudar a desarrollarse como
profesionales, así como también a adquirir conocimientos nuevos que van a
ayudar a su desarrollo personal.
60
TABLA N°18
¿En la realización de sus actividades usted requiere de una supervisión

constante?

válido acumulado
No 11 55,0 55,0 55,0
Válidos Si 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°17
¿En la realización de sus actividades usted requiere de una supervisión

constante?

INTERPRETACIÓN:
El 55% de la muestra opina que no requieren de supervisión porque conocen de
sus actividades que realizan mientras que el 45% opina que si para que los
oriente en lo que puedan requerir o necesitar. Ello se debe a que la mayoría de
la población no es consciente de cómo esta supervisión va ayudar a que ellos
puedan cumplir sus trabajos de manera ordenada, así como también ayudara a
que cada colaborador se organice mejor y termine su trabajo en menos tiempo y
satisfactoriamente.
61
TABLA N°19
¿Desarrolla usted un trabajo completo y presta atención a las
instrucciones recibidas?

válido acumulado
No 1 5,0 5,0 5,0
Válidos Si 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°18
¿Desarrolla usted un trabajo completo y presta atención a las

instrucciones recibidas?

INTERPRETACIÓN:
El 95% de la muestra considera que desarrolla un trabajo eficientemente mientras
que el 5% no, ello se debe a que la mayoría toma su trabajo en serio y es
consciente de lo que realiza, sin embargo, el 5% no presta atención debido a que
muchas veces los colaboradores mezclan su vida personal con lo laboral los cual
también les afecta emocionalmente y ello evita a que desarrollen un trabajo
eficazmente.
62
TABLA N°20
¿Siente usted bienestar laboral cuando realiza su trabajo?

válido acumulado
No 4 20,0 20,0 20,0
Válidos Si 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°19
¿Siente usted bienestar laboral cuando realiza su trabajo?

INTERPRETACIÓN:
El 80% de la muestra opina que si sienten bienestar laboral al realizar su trabajo
mientras que el 20% opina que no ello se debe a que la mayoría son personas
que ya están laborando por más tiempo a diferencia de los que son contratados.
También se debe a que no todos conocen del trabajo que van a realizar debido
a que la entidad no los capacita, es por ello que no se sienten satisfechos en el
área que realizan sus actividades.
63
TABLA N°21
¿Considera usted que el clima laboral de la UGEL-HCO influye en el

desempeño de su trabajo?

válido acumulado
No 4 20,0 20,0 20,0
Válidos Si 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°20
¿Considera usted que el clima laboral de la UGEL-HCO influye en el

desempeño de su trabajo?

INTERPRETACIÓN:
El 800% de la muestra considera que el clima laboral influye bastante en el
desarrollo de trabajo mientras que el 20% manifiesta que no ello se debe porque
hay oficinas que están ubicadas en pisos donde los trabajadores no están
caminando constantemente mientras que otras sí.
64
TABLA N°22
¿Recibe usted algún tipo de motivación directa en la UGEL-HCO?

válido acumulado
No 15 75,0 75,0 75,0
Válidos Si 5 25,0 25,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°21
¿Recibe usted algún tipo de motivación directa en la UGEL-HCO?

INTERPRETACIÓN:
El 75% de la muestra manifiesta que no reciben motivación directa por parte de
la institución mientras que el 25% opina que sí, ello se debe a que muchas veces
no todos los colaboradores participan en las horas extras o actividades que se
puedan dar dentro de la organización.
65
TABLA N°23
Cuadro resumen de la gestión de personal

válido acumulado
Bajo 4 20,0 20,0 20,0
Regular 14 70,0 70,0 90,0
Válidos
Alto 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°22

INTERPRETACIÓN
Con los datos obtenidos podemos decir que existe una relación regular de 14%
y alta de 2%, entre las dimensiones de estudio, lo cual es bueno ya que nos indica
que nuestras dimensiones utilizadas guardan relación.
66
TABLA N°24
Cuadro resumen de la evaluación de desempeño

válido acumulado
Bajo 2 10,0 10,0 10,0
Válidos Regular 18 90,0 90,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
IMAGEN N°23

INTERPRETACIÓN
Con los datos obtenidos podemos decir que existe una relación regular de 18%
y baja de 2%, entre las dimensiones de estudio, lo cual es bueno ya que nos
indica que nuestras dimensiones utilizadas si guardan relación.
67
4.3. Contrastación de Hipótesis y Prueba de Hipótesis.
Hipótesis General:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:
HG: Existe relación estadísticamente significativa entre la gestión de

personal y la evaluación del desempeño.
Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Spearman:
Donde:
d = es la diferencia entre las variables de estudio.
r = relación de las variables de estudio.
N = Número de estudiantes.
68
TABLA N°25
Correlación de Spearman entre la gestión de Personal y la Evaluación de

Desempeño
Correlaciones
GESTION DE EVALUAC.
PERSONAL DESEMPEÑO
Coeficiente de correlación 1,000 -,165
GESTION DE PERSONAL Sig. (bilateral) . ,486
N 20 20
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación -,165 1,000
EVALUAC. DESEMPEÑO Sig. (bilateral) ,486 .
N 20 20
IMAGEN N°24

INTERPRETACIÓN
Se obtuvo un valor relacional de 0.165, el cual manifiesta que hay una relación
baja considerable entre las variables de estudio: Gestión de Personal y
Evaluación de desempeño. De esta forma se acepta la hipótesis general.
69
Hipótesis Específicas:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes hipótesis
estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos
del trabajo en equipo y la evaluación de desempeño
TABLA N°26:
Correlación de Spearman entre el Trabajo en Equipo y la Evaluación de
Desempeño
W EN EQUIPO EVALUAC.
DESEMPEÑO
Coeficiente de correlación 1,000 -,557*
W EN EQUIPO Sig. (bilateral) . ,011
N 20 20
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación -,557* 1,000
EVALUAC.
DESEMPEÑO Sig. (bilateral) ,011 .
N 20 20
IMAGEN N°25

INTERPRETACIÓN
media entre las variables de estudio: Trabajo en equipo y Evaluación de
Desempeño. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
70
de la Capacitación y la Evaluación de Desempeño
TABLA N°27
Correlación de Spearman entre Capacitación y la Evaluación de Desempeño
EVALUAC. CAPACITACI
DESEMPEÑO ON
Coeficiente de correlación 1,000 -,463*

EVALUAC.
Sig. (bilateral) . ,040
DESEMPEÑO
N 20 20
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación -,463* 1,000
CAPACITACION Sig. (bilateral) ,040 .
N 20 20
IMAGEN N°26

INTERPRETACIÓN: Se obtuvo un valor relacional de 0.463, el cual manifiesta
que hay una relación media entre las variables de estudio: La Capacitación y
Evaluación de Desempeño. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
71
de la Motivación y la Evaluación de Desempeño
TABLA N°28
Correlación de Spearman entre Motivación y la Evaluación de Desempeño
EVALUAC. MOTIVACI
DESEMPEÑO ON
Coeficiente de correlación 1,000 ,027

EVALUAC.
Sig. (bilateral) . ,909
DESEMPEÑO
N 20 20
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,027 1,000
MOTIVACION Sig. (bilateral) ,909 .
N 20 20
IMAGEN N°27

INTERPRETACIÓN:
baja entre las variables de estudio: La Motivación y Evaluación de Desempeño.
De esta forma se acepta la hipótesis específica.
72
CAPITULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 CONTRASTACIÓN DE RESULTADOS
1. Con relación a la Hipótesis General: Existe relación significativa

entre la gestión de personal y la evaluación de desempeño en la unidad
de gestión educativa local de Huánuco 2019.
La influencia de la Gestión de Personal en la evaluación del
desempeño se determinó aplicando la prueba de hipótesis, correlación
de Spearman, donde se obtuvo un valor de -0.165, el cual manifiesta
que hay una relación negativa y baja entre las variables de estudio: la
gestión de personal y la evaluación del desempeño al crear una
relación interactiva laboral. Según Padilla (2015) menciona que “la
mejora del empleo público que trata de suplir las carencias que ha
venido sufriendo a lo largo de las últimas décadas, se hace
especialmente evidente en cuanto a la evaluación del desempeño, que
no ha logrado superar las reticencias ni la falta de visión de los
responsables para implantarse en una Administración necesitada de
herramientas como ella para superar sus carencias”. Maraví (2007)
afirma que “La Gestión de Personal debe significar el diseño de
estrategias encaminadas a desarrollar y aprovechar el potencial de los
trabajadores. En estos reside el conocimiento, la experiencia y el don
de hacer que las cosas cambien positivamente; pero, siempre que se
alcancen altos niveles de satisfacción laboral”.
2. Con relación a la Hipótesis Específica 1: Existe relación significativa
entre el trabajo en equipo y la evaluación de desempeño en la unidad
de gestión educativa local de Huánuco 2019.
Según los resultados obtenidos, se determinó que la Correlación
de Spearman, hipótesis especifica (Dimensión N°1), Se obtuvo un valor
relacional de -0.557, el cual manifiesta que hay una correlación
significativa negativa y media entre las variables de estudio: Trabajo en
Equipo (Dimensión 1) y Evaluación de Desempeño. De esta forma se
acepta la hipótesis específica. Porras (2015) afirma que “una
73
evaluación de desempeño debe de realizarse siempre con los puntos
relacionados al puesto de trabajo, para que así la persona que es
evaluada pueda verificar si se desempeña bien o mal, o necesita
capacitación”. Del mismo modo Gardey (2015) considera que “el
trabajo en equipo está compuesto por un Número reducido de
personas con capacidades complementarias, comprometidas con un
propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento común y con
responsabilidad mutuamente compartida”.
entre la capacitación y la evaluación de desempeño en la unidad de
gestión educativa local de Huánuco 2019.
Según los resultados obtenidos, Correlación de Spearman,
hipótesis especifica (Dimensión N° 2), Se obtuvo un valor relacional de
-0.467, el cual manifiesta que hay una correlación negativa media entre
las variables de estudio: la capacitación (Dimensión 2) y la evaluación
del desempeño. De esta forma se acepta la hipótesis específica. Según
Porras (2015) en su tesis titulada: Influencia del coaching en el
desempeño efectivo de la gestión del personal administrativo de la
universidad metropolitana en el año 2016, menciona que “las
capacitaciones son puntos clave ya que permitirán alcanzar el
desarrollo tanto personal y profesional promoviendo un trabajo en
equipo”. Así como también la Revista Emprende Pyme considera que
“la capacitación es un conjunto actividades didácticas orientadas a
suplir las necesidades de la empresa y que se orientan hacia una
ampliación de entrenamientos, la formación del personal y la
satisfacción laboral”.
entre la motivación y la evaluación de desempeño en la unidad de
gestión educativa local de Huánuco 2019.
Correlación de Spearman, hipótesis especifica (Dimensión N°
3), Se obtuvo un valor relacional de 0.027, el cual manifiesta que hay
una correlación positiva baja entre las variables de estudio: la
74
motivación y la evaluación del desempeño. De esta forma se acepta la
hipótesis específica. Espaderos (2016) en su tesis: Relación entre
desempeño y satisfacción laboral en el departamento de dirección
financiera de la municipalidad de santa lucía cotzumalguapa, concluye
que “Los colaboradores de la dirección financiera de la Municipalidad
de Santa Lucía Cotzumalguapa, manifestaron que no existe relación
entre satisfacción y desempeño laboral, ya que poseen un nivel de
incidencia de r= 0.1256, lo cual conlleva que los empleados cumplen
con los requisitos del trabajo y manifiesten eficiencia, eficacia o pro
actividad”. Ramírez (2015) manifiesta que “la motivación es resultado
de la interacción del individuo con la situación que está constituida por
todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta
hacia un objetivo. También es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación”. Con ello
podemos deducir que la motivación es base en toda organización y hay
que saber aplicarlo de una manera adecuada y correcta.
75
CONCLUSIONES
 En relación al Objetivo General se determinó que la gestión del Personal
se relaciona con la evaluación del desempeño en la unidad de Gestión
Educativa Local de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de
Spearman arrojo como resultado un valor de -0.165, por lo que se concluye
que existe una relación negativa y baja entre estas variables de estudio.
 En relación al Objetivo Especifico 1, se determinó la relación entre el
trabajo en equipo y la gestión de personal en la unidad de Gestión
Educativa Local de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de
Spearman arrojo como resultado un valor de -0.557, el cual indica que
existe una correlación negativa moderada. Parte del trabajo en equipo es
que al colaborador se le permite relacionarse con sus colegas, ello se ve
reflejado a que el 80% de los trabajadores afirman que dentro de la
institución existe buenos canales de comunicación entre los miembros que
la conforman.
 En relación al Objetivo Especifico 2, se determinó la relación entre la
capacitación y la gestión de personal en la unidad de Gestión Educativa
Local de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de Spearman
arrojo como resultado un valor de -0.463, lo que indica que existe una
correlación negativa media entre estas variables. Ello se debe a que el
30% de los colaboradores afirma que no recibió entrenamiento para
laborar en el área que ocupa.
 En relación al Objetivo Especifico 3, se determinó la relación entre la
motivación y la gestión de personal en la unidad de Gestión Educativa
Local de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de Spearman
arrojo como resultado un valor de 0.023, lo que indica que existe una
correlación positiva baja entre las variables de estudio. Ello se debe a que
el 50% del personal afirma que la institución no lo remunera
adecuadamente por el trabajo que realiza.
76
RECOMENDACIONES
 (CONCLUSIÓN 1) Se recomienda al Gerente General de la Unidad de
Gestión Educativa Local de Huánuco reconocer cuán importante es la
gestión de personal y la evaluación del desempeño dentro de la institución.
Así como también desarrollar actividades que ayuden al desarrollo del
personal de manera adecuada.
 (CONCLUSION 2) Se recomienda a los Colaboradores de la Unidad de
Gestión Educativa Local de Huánuco mantener comunicación constante y
apoyarse mutuamente para lograr un buen desempeño dentro de la
institución, así como también la existencia de armonía laboral y liderazgo.
También se recomienda al Gerente General de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Huánuco propiciar la comunicación entre todos los
miembros de la organización con la finalidad de que generar confianza y
una comunicación fluida entre todos los que integran la organización.
 (CONCLUSION 3) Se recomienda al Gerente de Recursos Humanos de
la Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco, realizar capacitaciones
y charlas constantes con la finalidad de fomentar el buen compañerismo
entre los colaboradores el cual ayudara a que se mejore el desempeño
laboral, ya que ellos se apoyaran unos a otros y ello hará que se cumplan
eficazmente los objetivos planteados así como también estar en continuo
proceso de aprendizaje ya que cada cierto tiempo surgen nuevas
herramientas de trabajo que permiten que el trabajo sea menos pesado y
más rápido.
 (CONCLUSION 4) Se recomienda al Gerente de administración de la
Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco, motivar constantemente
a sus colaboradores ya sea con incentivos monetarios o con
reconocimientos en público, ya que ello significara un motivo más para que
el colaborados siga esforzándose en alcanzar las metas y objetivos
organizacionales.
77
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80
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81
ANEXOS
82
ANEXO N°1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA
Problema General. Objetivo General. Hipótesis General Tipo:
¿En qué medida la gestión de Conocer en qué medida la Existe relación significativa Aplicada
personal se relaciona con la gestión de personal se entre la gestión de personal y Enfoque:
evaluación de desempeño en relaciona con la evaluación de la evaluación de desempeño Cuantitativo
la unidad de gestión desempeño en la unidad de en la unidad de gestión Nivel:
educativa local de Huánuco gestión educativa local de educativa local de Huánuco Descriptivo Correlacional
2019? Huánuco 2019. 2019 Diseño:
Problemas Específicos. Objetivos Específicos. Hipótesis Específicas. Descriptivo - Correlacional
¿En qué medida la Conocer en qué medida la Existe relación significativa Población y Muestra:
capacitación se relaciona con capacitación se relaciona con entre la capacitación y la Población:
la evaluación de desempeño la evaluación de desempeño evaluación de desempeño en administrativos de la Unidad
“LA GESTIÓN DE
PERSONAL Y LA en la unidad de gestión en la unidad de gestión la Unidad de Gestión de Gestión Educativa Local
EVALUACIÓN DE educativa local de Huánuco educativa local de Huánuco Educativa Local de Huánuco de Huánuco 2019
DESEMPEÑO EN LA 2019? 2019. 2019. Muestra:
UNIDAD DE GESTIÓN
EDUCATIVA LOCAL DE ¿En qué medida la Conocer en qué medida la Existe relación significativa 20 trabajadores de la Unidad
HUÁNUCO 2019” motivación se relaciona con motivación se relaciona con la entre la motivación y la de Gestión Educativa Local
la evaluación de desempeño evaluación de desempeño en evaluación de desempeño en de Huánuco.
en la unidad de gestión la unidad de gestión educativa la Unidad de Gestión Técnica e Instrumentos:
educativa local de Huánuco local de Huánuco 2019. Educativa Local de Huánuco  Técnica:
2019? Conocer en qué medida el 2019. Encuesta
¿En qué medida el trabajo en trabajo en equipo se relaciona Existe relación significativa  Instrumento:
equipo se relaciona con la con la evaluación de entre el trabajo en equipo y la cuestionario
evaluación de desempeño en desempeño en la unidad de evaluación de desempeño en
la unidad de gestión gestión educativa local de la Unidad de Gestión
educativa local de Huánuco Huánuco 2019. Educativa Local de Huánuco
2019? 2019.
83
ANEXO N°2 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
Comunicación 1.Existe buenos canales de comunicación con los

colegas de trabajo y jefes inmediatos.
TRABAJO EN Armonía laboral 2.Considera usted que se necesita armonía laboral

EQUIPO para lograr un buen desempeño en el trabajo
Liderazgo 3. El liderazgo en los equipos de trabajo le orienta a

lograr una meta.
VARIABLE
Entrenamiento 4. Usted ha recibido algún tipo de entrenamiento para
INDEPENDIENTE
empezar a trabajar en el área contratada.
CAPACITACIÓN Formación 5. La formación que tiene va de acuerdo al

GESTIÓN DE requerimiento del área contratada.
PERSONAL
Satisfacción 6. Se siente satisfecho en el puesto que ocupa.
Extrínseca 7. Cuenta usted con los beneficios laborales.
Intrínseca 8. La UGEL- HCO le remunera adecuadamente por

MOTIVACIÓN el trabajo que realiza.
Recompensa 9. La labor que realiza es recompensada por sus

superiores a través de resoluciones y/o
bonificaciones.
84
Eficiencia 10. Cuándo recibe capacitaciones y orientaciones
demuestra los cambios, siendo más eficiente en el
trabajo.
PRODUCTIVIDAD Eficacia 11. Considera usted que las capacitaciones le

ayudan a mejorar su trabajo.
Competitividad 12. Posee usted habilidades competitivas y las

emplea a la hora de realizar su trabajo.
Interés de aprender 13. Muestra usted interés en aprender nuevas

técnicas de trabajo.
VARIABLE
DEPENDIENTE Supervisión 14. En la realización de sus actividades usted
HABILIDAD PARA constante requiere de una supervisión constante.
APRENDER
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO Instrucciones 15. Desarrolla usted un trabajo completo y presta
recibidas atención a las instrucciones recibidas.
Bienestar Laboral 16. Siente usted bienestar laboral cuando realiza su

trabajo.
CALIDAD DE TRABAJO Clima Laboral 17. Considera usted que el clima laboral de la UGEL-
HCO influye en el desempeño de su trabajo.
Motivación Laboral 18. Recibe usted algún tipo de motivación directa en

la UGEL-HCO.
85
ANEXO N°3 INSTRUMENTO
“LA GESTIÓN DE PERSONAL Y LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA

UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL DE HUÁNUCO-2019”
OBJETIVO: El presente instrumento que es el cuestionario tiene la finalidad de ver
la relación entre la gestión de personal con la evaluación de desempeño en la
unidad de gestión educativa local de Huánuco 2019.
INSTRUCCIONES: Marque con un aspa (X) según corresponda en cada ítem, no
existen respuestas buenas ni malas, debe contestar todas las preguntas, según la
siguiente escala:
2 = SI 1 = NO
DATOS INFORMATIVOS:
Género: Femenino ( ) Masculino( )
Edad: ______años
Lugar de Procedencia: Pillco
Huánuco Amarilis
Marca
Valoración
dimen
variables N° Ítems SÍ NO
siones
2 1
¿Existe buenos canales de comunicación con los colegas
1
de trabajo y jefes inmediatos?
TRABAJO EN
EQUIPO
¿Considera usted que se necesita armonía laboral para

2
GESTIÓN DE PERSONAL
lograr un buen desempeño en el trabajo?

¿El liderazgo en los equipos de trabajo le orienta a lograr
3
una meta?
¿Usted ha recibido algún tipo de entrenamiento para
4
CAPACITACIÓN
empezar a trabajar en el área contratada?

¿La formación que tiene va de acuerdo al requerimiento
5
del área contratada?
6 ¿Se siente satisfecho en el puesto que ocupa?
7 ¿Cuenta usted con los beneficios laborales?
MOTIVACI
ÓN
¿La UGEL- HCO le remunera adecuadamente por el

8
trabajo que realiza?
86
¿La labor que realiza es recompensada por sus superiores
9
a través de resoluciones y/o bonificaciones?
¿Cuándo recibe capacitaciones y orientaciones demuestra
PRODUCTIVIDAD 10
los cambios, siendo más eficiente en el trabajo?
¿Considera usted que las capacitaciones le ayudan a
11
mejorar su trabajo?
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿Posee usted habilidades competitivas y las emplea a la

12
hora de realizar su trabajo?
¿Muestra usted interés en aprender nuevas técnicas de
13
HABILIDAD PARA
trabajo?
APRENDER
¿ En la realización de sus actividades usted requiere de

14
una supervisión constante?
¿Desarrolla usted un trabajo completo y presta atención a
15
las instrucciones recibidas?
16 ¿Siente usted bienestar laboral cuando realiza su trabajo?
CALIDAD DE
TRABAJO
¿Considera usted que el clima laboral de la UGEL-HCO

17
influye en el desempeño de su trabajo?
¿Recibe usted algún tipo de motivación directa en la
18
UGEL-HCO?
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
87
ANEXO N°4 GALERÍA FOTOGRÁFICA
88

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

LA GESTIÓN DE PERSONAL Y LA EVALUACIÓN DE

SRTA. GÓMEZ HUAMÁN, Lizbeth Kely

Dr. Christian Paolo Martel Carranza

A Dios, por acompañarme en cada paso que doy, por

A mi familia, por orientarme, corregirme cuando era

A mi amiga, por estar siempre conmigo y apoyarme en

Agradecer primeramente a la Universidad de Huánuco, por las facilidades que

Agradecer también a mis docentes de la Universidad de Huánuco, por su

Un agradecimiento especial a mi asesor el Dr. Christian Martel Carranza, por su

Por último, agradecer a la Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco, por

La presente tesis de investigación titulada “La gestión de personal y la evaluación

Palabras clave: Gestión de Personal, motivación, capacitación, desempeño

This research thesis entitled "Personnel management and performance

Keywords: Personnel Management, motivation, training, work performance,

El presente trabajo de investigación titulado “LA GESTION DE

A continuación, daré a conocer el contenido hallado en cada capítulo:

En el Capítulo I: el investigador redactara el problema de investigación, su

En el Capítulo II: El investigador redactara el marco teórico, el cual

En el Capítulo III: El investigador detalla el tipo, enfoque, nivel y diseño de

En el Capítulo IV: Se observa los resultados obtenidos por la investigación

En el Capítulo V: hallaremos la discusión de resultados que realizo el

Y como término del trabajo de investigación se desarrolló las conclusiones,

1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1 ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Título: Relación entre desempeño y satisfacción laboral en el

2.1.2 ANTECEDENTES NACIONALES

Título: Trabajo en equipo y desempeño laboral del personal

2.1.3 ANTECEDENTES LOCALES

Título: Gestión del personal y clima organizacional en la empresa

Título: Control interno en la evaluación del desempeño laboral en los

Comunicación 1. Existe buenos canales de comunicación con los

VARIABLE Entrenamiento 4. Usted ha recibido algún tipo de entrenamiento para

CAPACITACIÓN Formación 5. La formación que tiene va de acuerdo al

Extrínseca 7. Cuenta usted con los beneficios laborales.

Intrínseca 8. La UGEL- HCO le remunera adecuadamente por el

Recompensa 9. La labor que realiza es recompensada por sus

PRODUCTIVIDAD Eficacia 11. Considera usted que las capacitaciones le

Competitividad 12. Posee usted habilidades competitivas y las

Interés de aprender 13. Muestra usted interés en aprender nuevas

Bienestar Laboral 16. Siente usted bienestar laboral cuando realiza su

Motivación Laboral 18. Recibe usted algún tipo de motivación directa en

4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.

El instrumento utilizado previo a la investigación fue:

La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto

Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo

TABLA N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a

VARIABLE INDEPENDIENTE VARIABLE DEPENDIENTE

DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3

Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2019.

Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en

Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el

El resultado obtenido de 0,625 este valor supera al límite del

Validación de la propuesta de investigación:

La propuesta de investigación es La gestión de personal y la

Evaluador Experto Grado Académico e Institución Valoración de

Lic. Ingunza Nesterenko, Licenciado en administración 20.01