Espinoza Rojas Yorh

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFECIONAL DE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
“MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS EN LA UGEL
HUÁNUCO - 2019
TESISTA
ESPINOZA ROJAS YORH
ASESOR
CHRISTIAN PAOLO, MARTEL CARRANZA
Huánuco - Perú
2019
DEDICATORIA
La presente Tesis está dedicado a

Dios, ya que gracias a él he logrado
concluir mi carrera. A mi madre y
abuela porque ellas siempre me
brindaron todo su apoyo y concejos
para que yo sea una buena persona y
poder desenvolverme como profesional
II
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Privada de Huánuco por haberme cogido en sus aulas

universitarias.
A la Facultad de Ciencias empresariales; Escuela de administración de

empresas donde desarrollé y logré mi formación profesional.
A todos los docentes, quienes me brindaron sus conocimientos y

experiencias durante mi formación profesional.
A mi docente Mg. Christian Paolo Martel Carranza por haberme brindado su

apoyo en el desarrollo del contenido y la elaboración de mi tesis.
A el director de la unidad de gestión educativa local de Huánuco por

brindarme la información para la elaboración de la tesis
ÍNDICE
DEDICATORIA .......................................................................................................................II
AGRADECIMIENTO ..............................................................................................................II
RESUMEN.............................................................................................................................. V
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. VI
CAPITULO I ....................................................................................................................... - 7 -
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... - 7 -
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ............................................................... - 7 -
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA........................................................... - 11 -
1.2.1 PROBLEMA GENERAL ........................................................................ - 11 -
1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS .............................................................. - 11 -
1.3 OBJETIVO GENERAL ................................................................................. - 11 -
1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................... - 11 -
1.5 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. - 12 -
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... - 12 -
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... - 12 -
CAPITULO II .................................................................................................................... - 14 -
MARCO TEORICO ......................................................................................................... - 14 -
2.1 Antecedentes De La Investigación ......................................................... - 14 -
2.1.1 Antecedentes Internacionales ........................................................... - 14 -
2.1.2 Antecedentes Locales ......................................................................... - 20 -
2.2 Bases Teóricas ............................................................................................ - 22 -
2.2.1 Motivación laboral ...................................................................................... - 22 -
2.2.2 Desempeño laboral ..................................................................................... - 29 -
2.3 Definiciones Conceptuales....................................................................... - 35 -
2.4 Hipótesis ....................................................................................................... - 35 -
2.5 Variables ........................................................................................................ - 36 -
2.5.1 Variables Dependiente ............................................................................... - 36 -
2.5.2 Variables Independiente............................................................................ - 36 -
2.6 Operación De Variables ................................................................................. 37
CAPITULO III ....................................................................................................................... 38
3.1 Tipo De Investigación ............................................................................................ 38
3.1.1 Enfoque ..................................................................................................................... 38
3.1.2 Nivel De Investigación ........................................................................................... 38
3.1.3 Diseño De Investigación ....................................................................................... 38
III
3.2 Población y Muestra .............................................................................................. 38
3.3 Técnicas E Instrumentos De Recolección De Datos ..................................... 40
3.4 Técnicas De Procesamiento De La Información ............................................ 40
CAPITULO IV ...................................................................................................................... 41
ASPECTO ADMINISTRATIVO ......................................................................................... 41
4.1 Selección y Validación de los Instrumentos. .......................................... 41
4.2 Presentación de Resultados. ....................................................................... 44
4.3 Contrastación de Hipótesis y Prueba de Hipótesis. .............................. 66
CAPÍTULO V ....................................................................................................................... 70
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...................................................................................... 70
CONCLUSIONES ............................................................................................................... 74
RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 76
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 77
ANEXOS …………………………………………………………………………………………………………………………79
IV
RESUMEN
El presente trabajo tiene como tuvo como objetivo establecer la relación entre
la motivación y el desempeño laboral de la UGEL Huánuco 2019
El cual tuvo como metodología de tipo aplicado y se llevó a cabo un estudio
correlacional con 49 trabajadores administrativos seleccionados por un
muestreo no probabilístico por conveniencia, en la Unidad de Gestión Escolar
Local (UGEL) 2019. para lo cual se han propuesto diversas dimensiones.
Mediante la técnica conocida como la encuesta usamos un cuestionario como
instrumento de investigación, el cual fue aplicado y se ha podido determinar
una relación positiva alta (Correlación de Pearson: 0,680) tuvo como
conclusión general de que existe relación entre dichas variables dentro del
objeto de estudio.
Palabras claves: motivación, desempeño laboral, Eficacia, Eficiencia,
dirección y calidad de servicio.
V
ABSTRACT
The objective of this paper is to establish the relationship between motivation
and job performance of UGEL Huánuco 2019
The methodology used was applied and a correlational study was carried out
with 49 administrative workers selected by a non-probabilistic sampling for
convenience, in the Local School Management Unit (UGEL) 2019. for which
various dimensions have been proposed. Using the technique known as the
survey we used a questionnaire as a research instrument, which was applied
and it was possible to determine a high positive relationship (Pearson
correlation: 0.680) had as a general conclusion that there is a relationship
between these variables within the object of study.
Keywords: motivation, work performance, efficiency, efficiency, direction and
quality of service.
INTRODUCCIÓN
VI
El presente trabajo de investigación titulado “La Motivación y El Desempeño
Laboral de los Trabajadores Administrativos de la UGEl Huánuco 2019”, fue
realizado debido a que se pudo percibir que los colaboradores no se
encontraban motivados y esto genera a que ellos no tengan un buen
desempeño laboral en el cual es muy pobre para poder llegar o cumplir con
sus metas planteadas como institución.
En el capítulo I, la Descripción del Problema, la Formulación del Problema

donde podemos conocer el problema general del objeto de estudio.El Objetivo
General y Específicos, Justificación de la investigación, Limitaciones de la
Investigación, Viabilidad de la Investigación.
En el capítulo II se apreciará: El Marco Teórico, Los Antecedentes, las Bases

Teóricas, la Hipótesis, la Operacionalización de variables.
En el capítulo III, observaremos la Metodología de la Investigación, la

Población y Muestra a estudiar y la forma de recolección de datos aplicados.
En el capítulo IV: Se observa los resultados obtenidos por la investigación y

la contratación de la hipótesis general y específicas, y por último
observaremos la discusión de resultados de la variable independiente y la
variable dependiente, donde se apreciará también las conclusiones y
recomendaciones de la presente investigación lograda. Por ello, en esta
investigación comprobamos la relación de la Motivación y el desempeño
laboral luego de someter al coeficiente de Pearson arrojo un valor de 0.680,
lo que indica que existe una correlación positiva alta entre estas dos variables
VII
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En contexto Internacional. La motivación en sí misma es muy

complicado y no existe una formula universal que permite obtener los
mismos resultados en cada caso. Cada empresa con sus empleados
es un caso especial, ya que en cada una existe una cultura interna y
cada uno de los directivos tiene que encontrar una receta óptima de
cómo motivar a sus empleados.
En el mundo de la Administración pública y también en la empresa

privada, hablar de motivación no significa sólo dinero, sino otros
elementos que van más allá del factor económico. Conseguir el
compromiso de los miembros de una organización requiere una tarea
de investigación sobre las necesidades y los factores por los cuales una
persona trabaja. El reconocimiento social, la interacción con los
compañeros o los sentimientos de utilidad son respuestas habituales a
la pregunta de por qué trabajamos. Si la motivación laboral fundido sólo
una cuestión económica, sólo era necesario subir los sueldos por
conseguir motivar la mayoría de trabajadores. (Caballero. & Millán, s.f.)
Conseguir un sueldo a final de mes no es la única razón por la cual

trabajamos. La gente también trabaja por diferentes y variadas razones,
como por ejemplo ejercitar las habilidades intelectuales o la capacidad
verbal y física. Además, el trabajo tiene un carácter social, y el prestigio
de un individuo es muchas veces consecuencia de su ocupación. De
hecho, el trabajo satisface parte de nuestras necesidades y da sentido
a una parte de nuestra vida. En este sentido, en un artículo publicado
al diario económico Expansión, Fernando Bermejo, exdirector general
de la Función Pública a la Comunidad de Madrid, analiza el tema “de
La retribución variable a las administraciones públicas” y afirma que se
olvida que la verdadera motivación de los que están seriamente
comprometidos con los proyectos de una organización, se orientan más
a la consideración de sentirse partícipes y buenos conocedores de la
-7-
finalidad de su trabajo, de comprobar la efectividad de sus iniciativas,
de cómo mejorar, de conocer cómo se puede influir en las políticas a
las cuales están incorporados” (Caballero. & Millán, s.f.)
En general, hay muchas teorías de motivación, empezando con Maslow

(Pirámide de Maslow), sobre la teoría de “Higiene – Motivación” de
Herzberg, hasta las más recientes, como las teorías X-Y de McGregor,
ERG de Clayton P. Alderfer, etc. La base de cada una de las teorías de
motivación son las necesidades. El conocimiento de las mismas es lo
que permite desarrollar una estrategia de RRHH efectiva. (Caballero. &
Millán, s.f.)
Hoy en día, cuando el fenómeno de la globalización está más evidente

que nunca, la motivación tiene una importancia aún más grande. Las
empresas multinacionales que operan a nivel internacional, pretenden
a tener una estrategia de Recursos Humanos muy activa, a través de
nuevas tecnologías. De esta manera, surge la oportunidad de motivar
a los empleados por medio de comunicación, permitiéndoles sentirse
como parte del equipo. En este caso específico, se trata de la plantilla
muy cualificada, donde la motivación ya no se puede incrementar tanto
por medio de salarios, sino por medio de satisfacción de las
necesidades de niveles superiores. (Caballero. & Millán, s.f.)
En el caso del sector público, el problema de agencia se presenta de

manera distinta pues existe un solo administrador de recursos: la
Hacienda Pública, que debe distribuir esos recursos entre muchas
entidades sin tener información completa sobre los costos (monetarios
y no monetarios) o sobre los resultados de cada una de estas
entidades. Podemos graficar la situación del sector público imaginando
que existe una única función de bienestar social, dependiente de
muchos ámbitos de intervención pública, que los representantes
ciudadanos (los dueños) entregan a la Hacienda Pública para que
asigne los recursos buscando maximizar esta función. El rol de
Hacienda sería trivial si es que, además de conocer la función de
bienestar, conociera los costos que serán asumidos y los stocks de
-8-
capacidades al interior de cada entidad, pues con ello podría obtener
la cantidad de recursos que debe entregar para cumplir con la “orden
ciudadana”. Lo real es que todo lo anterior pertenece a la información
privada de las entidades y es de conocimiento imperfecto de Hacienda,
por lo que su rol está lejos de la trivialidad. ( Espinoza & Huaita , 2012)
Si bien la experiencia en la aplicación de incentivos al interior de las

empresas privadas es extensa, no es así en el sector público donde su
aplicación ha sido más bien limitada. La dificultad de implementar
incentivos radica en las diferencias entre ambos sectores. Así mientras
en el sector privado las empresas operan bajo el principio de
maximización de beneficios, las entidades públicas tienen por lo
general múltiples objetivos, los cuales además son difíciles de medir.
En el sector privado los premios o incentivos están asociados al
aumento de las ventas o beneficios, objetivos que tienen una medición
periódica y que incluso han llevado a desarrollar conceptos tales como
la calidad del servicio o la satisfacción y fidelización del cliente en la
teoría de administración de negocios. Por el contrario, en el sector
público, además de la dificultad en la medición, el accionar del
empleado público no está necesariamente sujeto a la satisfacción del
cliente en la medida que las entidades públicas no se auto-sostienen,
no generan ganancias y no quiebran. De este modo, el empleado
público muchas veces puede encontrar poca motivación para hacer
esfuerzos conducentes al logro de resultados (los agentes no tienen los
mismos intereses que el principal ( Espinoza & Huaita , 2012)
Los incentivos implementados en nuestro país respondían a una

necesidad urgente de mejorar la gestión pública. Sin embargo, es difícil
establecer hasta qué punto fueron capaces de lograr sus objetivos. Los
incentivos eran poco transparentes pues las metas fijadas para la
obtención del premio dependían del desempeño de todo un organismo
público. De esta forma es difícil asignar o atribuir cualquier
responsabilidad, en cuanto al logro, entre los trabajadores. Por
consiguiente, es difícil establecer el premio que le tocaría a cada
trabajador. A su vez, al no tener claro cuál sería su premio en caso
-9-
mejore el desempeño de la institución no se podía establecer alguna
relación causal del incentivo con el desempeño del trabajador.
Asimismo, existían algunas críticas de que las metas que se proponían
eran muy fáciles de alcanzar y entonces ganar el bono no representaba
necesariamente un mejor desempeño (Governa, 2005) citado por (
Espinoza & Huaita , 2012)
A nivel local, es primordial mencionar que desde hace mucho tiempo

se viene reconociendo cuán sustancial es la motivación en las
instituciones públicas, sin embargo, en algunas instituciones no existe
o es mínima la promoción adecuada de la motivación que poco o nada
fortalece al desarrollo que requiere la institución en el desempeño de
los trabajadores.
Así mismo, la motivación en las instituciones públicas en la ciudad de

Huánuco es sin cuestión una inquietud en la dirección del sector, ver la
persistencia de los puestos y la intensidad de esfuerzo de cada
trabajador en la institución. La motivación es la forma de como influir
en el desempeño de los trabajadores de las áreas correspondientes.
En ese entender el trabajo de investigación se enfocará en la UNIDAD

EJECUTORA EDUCACION UGEL HUANUCO, toda organización tiene
que enfrentar retos y disyuntivas con los trabajadores con el apoyo de
la motivación, es así que podemos estudiar algunos problemas que
confronta el aspecto de la motivación del personal con relación a al
desempeño laboral.
Por lo tanto, teniendo en consideración la situación antes explicado

nació la necesidad y el deseo de conocer más el estado de la postura
que revelan los seres humanos, frente a la motivación en la Unidad de
Gestión Educativa Local de Huánuco. Sin embargo, el actual trabajo de
investigación intenta conocer los criterios de las variables de estudio
(motivación y desempeño) ya que el buen desempeño de la primera
satisface las prioridades de la segunda variable.
- 10 -
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1 PROBLEMA GENERAL
 ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación con el desempeño

laboral de los trabajadores Administrativos en la Unidad de Gestión
Educativa Local de Huánuco -2019?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
 ¿Cuál es la relación que existe entre intensidad de trabajo con el

desempeño laboral de los trabajadores Administrativos en la Unidad de
Gestión Educativa Local de Huánuco -2019?
 ¿Cuál es la relación que existe entre persistencia de trabajo con el
 ¿Cuál es la relación que existe entre dirección en el trabajo con el
1.3 OBJETIVO GENERAL

 Determinar la relación existe entre motivación con el desempeño
laboral de los trabajadores Administrativos en la Unidad de Gestión
Educativa Local de Huánuco -2019
1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar la relación existe entre intensidad de trabajo con el
Gestión Educativa Local de Huánuco -2019
 Determinar la relación existe entre persistencia de trabajo con el
Gestión Educativa Local de Huánuco -2019
 Determinar la relación existe entre dirección en el trabajo con el
Gestión Educativa Local de Huánuco -2019.
- 11 -
1.5 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
El presente trabajo de investigación permitió usar teorías básicas de la
ciencia administrativa y la motivación con el objeto de obtener una mayor
eficacia y desempeño laboral del personal que permitirán ser sometidas a
contrastación con los instrumentos de investigación que se van a aplicar.
Generando actividad útil para el sector público y sobre todo por la Unidad
de Gestión Educativa Local de Huánuco.
JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
El resultado generado permitió a la Unidad de Gestión Educativa Local
Huánuco en tomar decisiones futuras respecto a la motivación y cómo
influye en el desempeño de los administrativos de dicha entidad y de esta
manera poder colaborar en la mejora de su entusiasmo y estado de ánimo
en la gestión, la información estará sujeta a las respuestas de sus propios
trabajadores, por lo tanto, será una herramienta primordial y referente
para la administración general de la Unidad de Gestión Educativa Local
para con sus trabajadores.
JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
El trabajo de investigación de la tesis utilizara el método científico que
están validados por que se está utilizando los modelos metodológicos
utilizados académicamente iniciando por lo inductivo para llegar a lo
deductivo, siendo la observación el método que complemente con la
información que se desea obtener.
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

La principal limitación fue el tiempo dado que el tenista compartirá el
recurso entre sus responsabilidades laborales recargadas de trabajo y la
limitación de la información a recoger por parte del investigador, el
mismo que impedirá con eficacia cumplir en el menor tiempo programado
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación sostiene su viabilidad en la voluntad de la Unidad de

Gestión Educativa Local Huánuco de cooperar con la información, así
- 12 -
como disponer la logística a nivel de la institución para obtener
información necesaria de sus administrativos. Las variables de estudio
escogidas en la investigación tienen teorías que respaldan sus
existencias y su operatividad en la aplicación en Instituciones públicas.
- 13 -
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes De La Investigación
2.1.1 Antecedentes Internacionales

Sum Mazariegos, Mónica Ivette (2015), en su tema titulado:
"Motivación Y Desempeño Labora” de la universidad Rafael
Landívar (Guatemala) para obtener el grado académico de
licenciada en psicóloga industrial, ha llego a la conclusión que
la motivación si influye en el desempeño laboral del personal
administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango.
Por otra parte, la prueba estandarizada Escala de Motivaciones

Psicosociales, aplicada a los colaboradores para medir el nivel de
motivación, evalúa diferentes factores, como lo son, Aceptación e
integración social, reconocimiento social, autoestima/ auto
concepto, autodesarrollo, poder, seguridad, obtuvieron diferentes
puntuaciones en su mayoría altas las cuales se tomaron dos
aspectos a calificar y fueron, incentivo y satisfacción.
La motivación produce en el personal administrativo de la

empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango, realizar
las actividades laborales en su puesto de trabajo con un buen
entusiasmo, y que ellos se sientan satisfechos al recibir algún
incentivo o recompensa por su buen desempeño laboral.
Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores

reciben una felicitación por parte de sus superiores al realizar
correctamente su trabajo, lo que ayuda a que ellos tengan un
desempeño laboral bueno para realizar sus actividades.
- 14 -
Se pudo observar a través de la escala de Likert, que se les aplicó
a los colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada
ítem fueron la mayoría favorables para la investigación y
estadísticamente los resultados se encuentran dentro de la
significación y su fiabilidad.
Víctor Lagos Cortes (2015), en su tema titulado: " La

Motivación Laboral y Su Incidencia en el Desempeño
Organizacional En Empresas Copelec.” Universidad del Bío-
Bío Facultad de Ciencias Empresariales Departamento de
Gestión Empresarial para obtener el grado académico de
Ingeniero Comercial el cual llego a las siguientes conclusiones.
Como último objetivo de este trabajo consiste en proponer un

conjunto de recomendaciones Gerenciales para mejorar la
motivación organizacional en los colaboradores del área
administrativa de empresas COPELEC. Se puede decir que las
herramientas gerenciales son instrumentos que facilitan al
directivo o gerente, la planeación, administración, dirección,
control y evaluación de una organización y sus procesos, e
impulsan la optimización de recursos y el desarrollo de una
gestión eficiente, que permitan alcanzar los logros establecidos
en búsqueda continua del más alto desempeño posible. A
continuación, se proponen un conjunto de herramientas político –
gerenciales, que se espera que los directorios de la Empresa
consideren aplicar a sus trabajadores para mejorar la motivación
y por ende la productividad en la misma, y así conseguir que los
empleados satisfagan los factores motivadores e higiénicos que
plantea Herzberg en su Teoría de la Motivación.
Organización como Herramienta Gerencial: Es necesario

establecer jerarquías y agrupar actividades, con el fin de poder
realizar y simplificar las funciones del grupo, organizar equipos de
trabajos productivos, es decir armonizar en todas las decisiones y
- 15 -
todos los actos, los requerimientos del futuro inmediato y a largo
plazo, organizar tareas, actividades y personas, motivar,
comunicar, controlar y evaluar, desarrollar al personal y así mismo
involucrar a los empleados y asignarles responsabilidades, esto
implica hacer que todos los empleados de la compañía
comprendan su papel y la importancia en la organización, y
establecer objetivos que los motiven, mientras se les asigna
responsabilidades. Es sumamente importante implementar un
plan de capacitación apropiado para que cada empleado pueda
evolucionar en su labor, potenciando el trabajo que actualmente
desarrolla COPELEC CAPACITA, en tal situación cada empleado
estará más inclinado a mejorar sus habilidades para alcanzar sus
objetivos personales y, como consecuencia, intercambiará su
experiencia y conocimiento con otros
Integración del Personal como Herramienta Gerencial: Uno de los

recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su talento
humano, es una de las actividades de la gerencia de la empresa
a la que debe darse alta prioridad, en dos sentidos provisión y
desarrollo, debe actuarse de acuerdo a una planificación
establecida en función de un análisis de debilidades y fortalezas
del personal que labora en empresas COPELEC. Se debe estar
atento en proporcionarles todas las herramientas, conocimientos
que garanticen productividad, resultados, además de sueldos,
salarios, prestaciones que garanticen su calidad de vida.
Implementar una metodología de trabajo en equipo. Incentivar la
participación de los empleados es importante ya que están
motivados a implementar ideas cuando ellos mismos las han
propuesto. Por el contrario, un proyecto que se haya concebido y
desarrollado sin la ayuda de los empleados puede provocarles un
sentimiento de exclusión. Debido a esto, siempre se deben tener
en cuenta las necesidades, los consejos y temores de los
empleados.
- 16 -
Creación de un clima laboral que motive al personal y mejore el
desempeño del trabajo: El clima laboral influye en el
comportamiento de los empleados, el clima de los grupos de
trabajo influye en los resultados. Si dicho clima es positivo, éste
motiva a los empleados a mejorar el desempeño de su cargo al ir
más allá de las expectativas del trabajo. Los grupos de trabajo
caracterizados por un mejor desempeño contribuyen a un mejor
rendimiento de la organización, lo cual, a su vez, propicia mejores
resultados.
Patricia del Carmen Enríquez Loredo (2014), en su tema

titulado: "Motivación Y Desempeño Laboral de los
Empleados del Instituto de la Visión En México” de la
universidad de Montemorelos en la Facultad de Ciencias
Administrativas para obtener el grado académico de Maestría en
Administración tubo como conclusiones
Como fin conocer si el grado de motivación es predictor del

desempeño laboral de los empleados del Instituto de la Visión en
México. Con el análisis de los resultados obtenidos de la
aplicación del instrumento a la muestra, se logró determinar que
el grado de motivación laboral tiene una influencia positiva y
significativa en grado fuerte en el desempeño laboral de los
empleados. Se puede afirmar que entre mayor sea el el grado de
motivación, mayor o mejor será el desempeño laboral de los
empleados.
Motivación, nivel máximo académico y área de trabajo Analizando

los resultados obtenidos se encontró que no existe una diferencia
significativa según el nivel máximo académico de los empleados
y su área de trabajo sobre el grado de motivación con el que
cuentan. Tanto los trabajadores que cuentan con posgrado como
los de licenciatura y los de preparatoria, ya sea que se
- 17 -
desempeñen en el área médica, administrativa o de apoyo,
muestran un grado de motivación similar: muy bueno.
Motivación, género, edad y tipo de empleado Después del análisis

de la hipótesis se pudo concluir que las variables género, edad y
tipo de empleado no representan una diferencia significativa en la
autopercepción del grado de motivación. Tanto hombres como
mujeres, no importando su edad y qué tipo de empleado son,
tuvieron una muy buena autopercepción del grado de motivación.
Motivación y tiempo de servicio Al analizar la hipótesis con la

prueba estadística, se logró observar que no existe una relación
significativa entre el grado de motivación de los empleados y el
tiempo de servicio a la institución; lo que significa que el grado de
motivación es similar entre los que tienen poco tiempo o muchos
años trabajando en la institución.
Antecedentes Nacionales
Meza Ccanto, Luis (2016), en su tema titulado Motivación y
Desempeño Laboral, de la Universidad Nacional De
Huancavelica (Perú), para optar el Título Profesional de
Licenciado en Administración de Empresas, logrado
determinar la influencia de los factores de la motivación en el
desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la sub
gerencia de planificación y territorio del gobierno regional de
Huancavelica - 2015. Según el resultado obtenido mediante el
coeficiente de contingencia, que revela un 62.92 % de
significación entre la influencia entre los factores de la motivación
en el desempeño laboral en los trabajadores administrativos.
Se confirmó que las relaciones interpersonales influyen en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Sub
Gerencia de Planificación y Territorio del Gobierno Regional de
Huancavelica - 2015, se correlacionan de manera significativa y
directa.
- 18 -
Por otra parte, se comprobó que el reconocimiento influye en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Sub
Gerencia de Planificación y Territorio del Gobierno Regional de
Huancavelica - 2015, se correlacionan de manera significativa y
directa.
Las condiciones de trabajo influyen en el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos de la Sub Gerencia de
Planificación y Territorio del Gobierno Regional de Huancavelica-
2015, se correlacionan de manera significativa y directa.
Elmer Oliva Estrada (2017), en su tema titulado Motivación y

desempeño laboral de los trabajadores del hospital Víctor
Larco Herrera, Lima-Perú 2015), para optar el Título
Profesional de Maestro En Gestión Pública. Ha llegado alas
siguientes conclusiones
Primero: Según la prueba de correlación que son pruebas para
muestras cualitativas, como se observa: el valor p: 0,026 es menor
que alfa (α) es ,05, por lo tanto, existen razones suficientes para
aceptar la hipótesis alterna H1, y consecuentemente rechazar la
hipótesis nula Ho concluyendo que existe relación entre la
motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del HVLH.
Segundo: La otra prueba de motivación trascendental según el

coeficiente de Spearman, el valor de Rho fue 0,274 y el de P
0,003. Según los estándares normales, la asociación entre la
variable motivación y desempeño laboral se considera
estadísticamente significativo, con una correlación baja según la
tabla de interpretación del Rho de Spearman se encuentra en c)
de 0.21 a 0.40 moderada correlación.
Tercero: Considerando que proponemos una hipótesis alterna y

consecuentemente una hipótesis nula, los resultados son
determinantes, según los estadísticos no paramétricos utilizados
el resultado del Rho de Spearman se llega a la conclusión que se
- 19 -
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula,
demostrando que el presente estudio existe relación
medianamente significativa entre la motivación y el desempeño
laboral de los trabajadores del Hospital Victor Larco Herrera.
2.1.2 Antecedentes Locales

BONILLA MIRADO, Edivia Mardalena. (2015), en su tema
titulado “La Motivación Y Su Relación Con El Desempeño
Laboral De Los Colaboradores De La Empresa Cineplex S.A
De La Región Huánuco 2017”, de la Universidad de Huánuco
– Perú”, para optar el Título Profesional de Licenciada en
Administración de Empresas, ha llego a la conclusión que la
motivación se relaciona significativamente con el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa CINEPLEX S.A de la
región Huánuco 2017, luego de someterse al coeficiente de
Pearson arrojo como resultado un valor de 0.626. por lo que se
concluye que existe una relación positiva moderada entre estas
variables.
Mientras el liderazgo y el desempeño laboral de los colaboradores

de la empresa CINEPLEX S.A de la región Huánuco 2017, luego
de someterse al coeficiente de Pearson arrojo como resultado un
valor de 0.654 el cual indica que existe una correlación positiva
moderada. Parte del liderazgo es que al colaborador se le permita
autorealizarse y esto se ve reflejado en que el 65% de los
colaboradores considera que en esta empresa ellos pueden
autorealizarse, debido a que se les permite hacer línea de carrera.
Por otra parte, la satisfacción se relaciona con el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
CINEPLEX S.A de la región Huánuco 2017, luego de someterse
al coeficiente de Pearson arrojo como resultado un valor de 0.583
el cual indica que existe una correlación positiva moderada. Esto
se refleja que el 50% de colaboradores está totalmente de
acuerdo que los incentivos que recibe mejora su desempeño
- 20 -
laboral y que un 35% está totalmente de acuerdo que el salario
que percibe mejora su desempeño laboral. Aquí nos podemos dar
cuenta que los colaboradores se sienten más satisfechos con los
incentivos que reciben.
Confirmo que el clima organizacional se relaciona con el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
CINEPLEX S.A de la región Huánuco 2017, luego de someterse
al coeficiente de Pearson arrojo como resultado un valor de 0.414
el cual indica que existe una correlación positiva moderada. El
cual se ve reflejado en 60% de colaboradores considera que
trabajan en un ambiente donde pueden realizar de forma eficiente
sus labores, pero también existe un 15% de colaboradores que no
practican el compañerismo debido al egoísmo, se dejan llevar por
chismes y desinterés en cumplir con sus tareas.
ALVA ORIZANO, Juan Carlos. (201), en su tema titulado

“MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA CAJA
AREQUIPA HUÁNUCO 2018”, de la Universidad de Huánuco
– Perú”, para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración de Empresas. Ha llegado las conclusiones
Se llega a la conclusión de que la MOTIVACION influye
significativamente al DESEMPEÑO LABORAL de los trabajadores
de la CAJA AREQUIPA HCO 2018, el 60% de los trabajadores no
están siendo MOTIVADOS y es por eso que tienen un bajo
DESEMPEÑO LABORAL, hay una insatisfacción por parte de los
trabajadores, no sienten que la Empresa esté interesado por sus
necesidades.
Se llega la conclusión de que la COMPENSACIÓN
ECONÓMICA influye significativamente al DESEMPEÑO
LABORAL de los trabajadores de la CAJA AREQUIPA HCO 2018,
de los participantes encuestados el 80% no está MOTIVADO con
las COMPENSACIONES ECONÓMICAS porque son muy bajas y
no compensan con las horas laboradas por parte de los
trabajadores. • Se llega a la conclusión de que la
- 21 -
CAPACITACIONES influyen significativamente al DESEMPEÑO
LABORAL de los trabadores de la CAJA AREQUIPA HCO 2018,
de los participantes encuestados el 60% no está capacitado para
un buen DESEMPEÑO LABORAL y esto genera baja
productividad y que sus labores no son eficientes.
Se llega a la conclusión de que los ASCENSOS influyen
significativamente al DESEMPEÑO LABORAL de los trabajadores
de LA CAJA AREQUIPA HCO 2018, de los participantes
encuestados el 80% se sentiría MOTIVADO con los ASCENSOS,
ya que eso significa una mejora económica, y en la experiencia
que adquieren cada uno de ellos y ser mas competentes en el
desempeño de su labor profesional.
2.2 Bases Teóricas
2.2.1 Motivación laboral
2.2.1.1 Teoría De Motivación Laboral
Existen varias teorías acerca de motivación, las cuales

son el inicio de partida para medir el desempeño laboral
que se verán a continuación:
Teoría de jerarquía de las necesidades de Maslow.
Una de las teorías de motivación más referidas es la
teoría de jerarquía de las necesidades de Abrahan
Maslow, quien estimaba que las necesidades humanas
tienen un acomodo jerárquico que accede desde los
inferiores has las superiores, y concluyo que cuando se
satisface una serie de necesidades, estas dejan ser un
motivador. Las siguientes son las necesidades humanas
básicas que Maslow coloco en orden de importancia
ascendente. Necesidades fisiológicas: Se trata de las
necesidades básicas para sostener la vida humana,
como alimento, agua, calor, abrigo y sueño; según
Maslow, ninguna otra necesidad motivara a las
personas. (Harold Koontz, 2012, pág. 391)
- 22 -
 Necesidades fisiológicas: Se trata de las
necesidades básicas para sostener la vida humana,
como alimento, agua, calor. Abrigo y sueño; según
Maslow hasta que satisfagan estas necesidades al
grado necesario para mantener la vida, ninguna otra
necesidad motivara a las personas.
 Necesidad de seguridad: Las personas quieren
estar libres de peligros físicos y del temor de perder
el trabajo, las propiedades los alimentos o el abrigo.
 Necesidad de afiliación o aceptación: Ya que las
personas son entes sociales, necesitan de un
sentido de pertinencia, es decir de ser aceptados por
otros.
 Necesidad de estima: Una vez que las personas
empiezan a satisfacer su necesidad de pertinencia,
tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por
si, como por otros. Este tipo de necesidad genera
satisfacción como el poder, el prestigio, el estatus y
la autoconfianza
 Necesidad de autorrealización: En la jerarquía de
Maslow ésta es la máxima necesidad, es el deseo
de convertirse en lo que uno es capaz de
convertirse, maximizar el propio potencial y lograr
algo.
Las teorías X y Y de Douglas McGregor
Propuso dos visiones diferentes de los seres humanos:
uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro
básicamente positivo, denominado teoría Y. Después de
estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban
con los empleados, McGregor concluyó que los puntos
de vista que aquéllos tenían de la naturaleza de los
seres humanos se basaba en ciertas agrupaciones de
suposiciones y tendían a moldear su comportamiento
- 23 -
hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De acuerdo
con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados
les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que
deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En
contraste con estos puntos de vista negativos sobre la
naturaleza de los seres humanos, con la teoría Y los
gerentes suponen que los empleados llegan a
considerar el trabajo algo tan natural como el descanso
o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a
aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. Para
entender las teorías X y Y más a fondo, piense en
términos de la jerarquía de Maslow. La teoría Y plantea
que las necesidades de orden superior dominan a los
individuos. Incluso McGregor llegó a pensar que los
supuestos de la teoría Y eran más válidos que los de la
X. Por tanto, propuso ideas como la toma de decisiones
participativa, trabajos responsables que plantearan retos
y buenas relaciones grupales, como enfoques que
maximizarían la motivación de un empleado en su
trabajo. Desafortunadamente no existe ninguna
evidencia que confirme la validez de alguno de los
conjuntos de suposiciones, o que al aceptar las de la
teoría Y y modificar las acciones propias en
concordancia se logrará que haya trabajadores más
motivados. Las teorías del CO necesitan tener bases
empíricas para ser aceptadas. Igual que con las teorías
de jerarquía de necesidades, las teorías X y Y carecen
de dicho apoyo empírico. ( Judge & Robbins, 2009, pág.
177)
La teoría ERG de Alderfer
La teoría ERG de Clayton Alderfer es similar a la
jerarquía de las necesidades de Maslow; sin embargo,
sólo tiene tres categorías (Harold Koontz, 2012, pág.
392):
- 24 -
 Necesidades de existencia Son similares a las
necesidades básicas de Maslow.
 Necesidades de relación Relativas a relacionarse
con otros de manera satisfactoria.
 Necesidades de crecimiento Se refieren al
autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento y la
competencia.
Las siglas ERG se refieren (derivadas del inglés) a esas
tres categorías de existencia, relación y crecimiento, y
Alderfer sugiere que las necesidades de varios niveles
pueden motivar al mismo tiempo; por ejemplo, ir a
trabajar para ganarse la vida (satisfacción de las
necesidades de existencia) y al mismo tiempo sentirse
motivado por las buenas relaciones con los compañeros
de trabajo, y, según él, cuando las personas
experimentan frustración a un nivel, se enfocan en una
categoría de necesidades de un nivel inferior.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Frederick Herzberg y sus colaboradores modificaron de
manera considerable el enfoque de las necesidades de
Maslow, y su investigación propone encontrar una teoría
de dos factores de la motivación. (Harold Koontz, 2012,
pág. 393)
En un grupo de necesidades están la política y estilo de
dirección de la compañía, la supervisión, las condiciones
de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el
estatus, la seguridad en el empleo y la vida personal,
donde Herzberg encontró que sólo hay insatisfactorias,
es decir, no existen motivadores, o si los hay en alta
cantidad y calidad en un ambiente de trabajo, no
generan insatisfacción. En el segundo grupo Herzberg
lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todos
relacionados con el contenido del trabajo. Incluyen el
logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance
- 25 -
y el crecimiento en el trabajo; su existencia rendirá
sentimientos de satisfacción o no satisfacción (no
insatisfacción)
2.2.1.2 Historia De Motivación
La evolución histórica de la interpretación sobre la

motivación puede resumirse de la siguiente manera:
Entre la década de 1920 hasta mediados de la década de
1960, el tema dela motivación estuvo asociado con la
investigación experimental, sobre aspectos como la
conducta motora, el instinto y el impulso. En ese periodo,
se buscaba determinar qué es lo que conduce a un
organismo a restaurar su estado de equilibrio u
homeostasis, con base en factores externos
determinantes de la motivación, como los refuerzos.
Después de la década de 1960, aparecieron las teorías
cognitivas de la motivación, centradas en la experiencia
consciente, el interés por la motivación de rendimiento y
su importancia, junto con los logros en la vida personal.
A partir de la década de 1970 hasta la actualidad, la
tendencia está marcada por las teorías cognitivas, en las
que se destaca la importancia de algunos de sus
elementos constitutivos; entre ellos, el auto concepto,
como elemento central de las teorías motivacionales.
Diferentes estudios se refieren a aspectos tales como el
papel de la atribución causal, la percepción de
competencia, la percepción de control, las creencias
sobre capacidad y autoeficacia y la indefensión
aprendida, entre otros. (Pereira, 2009)
2.2.1.3 Definiciones De Motivación
Chiavenato, (2007, pág. 47) dice que definir exactamente
el concepto de motivación es difícil, dado que se ha
utilizado en diversos sentidos. De manera general, motivo
es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de
- 26 -
determinada manera o que da origen, por lo menos, a una
determinada tendencia, a un determinado
comportamiento. Ese impulso a la acción puede estar
provocado por un estímulo externo (proveniente del
ambiente) y también puede ser generado internamente
por los procesos mentales del individuo.
Judge & Robbins, (2009, pág. 175) definieron que la
motivación como los procesos que inciden en la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que
realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Si
bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para
lograr cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los
objetivos organizacionales, con objeto de reflejar nuestro
interés particular en el comportamiento relacionado con el
trabajo.
2.2.1.4 Tipos De Motivación Laboral
Conociendo significado de la motivación podemos

conocer que existen dos tipos de motivación que son
intrínseca y extrínseca que están orientadas hacia
contextos diferentes y es primordial entender cada una.
Díaz (1985) citado por (Torres, 2005) define a la
motivación intrínseca, cuando la persona fija su interés
por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación
y personalidad en la consecución de sus fines, sus
aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de
realizar una actividad por el placer y la satisfacción que
uno experimenta mientras aprende, explora o trata de
entender algo nuevo.
Díaz (1985) citado por (Torres, 2005) menciona que la
motivación extrínseca la define como a los a factores
externos, los que son dados por otros. Las personas
realizan su trabajo para ganar una recompensa o evitar
un castigo externo.
- 27 -
2.2.1.5 Factores De Motivación Laboral
No puedo afirmar que existen un número exacto de
factores motivacionales ya que el ser humano es un ser
muy complejo. De acuerdo a lo que se menciona
anteriormente es primordial mencionar los factores que
influyen en la persona en relación con su desempeño
laboral:
El dinero
El dinero es una mercancía que permite ejercitar el
cambio indirecto en la economía, esto es, puede
intercambiarse de manera muy sencilla por cualquier otro
bien de dicha economía. Ello supone que su posesión
permite adquirir cualquier otra mercancía, sin tener que
transaccional de manera directa entre bienes menos
líquidos, buscando comprador por comprador. (Barrios,
2014)
Actividad
Fridman y Havighurst ( 1954) citado por (Torres, 2005)
encontraron que gran cantidad de trabajadores gustan de
su trabajo porque los mantiene ocupados y activos, les
disgustaría no trabajar porque no sabrían que hacer con
su tiempo libre. El hombre busca sentido en todo lo que
hace, y esto se relaciona en forma compleja con la
manera de utilizar las energías vitales. La inactividad
continua parece ser más negativa y desagradable que el
trabajo.
Estatus Social
El prestigio de un individuo es muchas veces
consecuencia de su ocupación. En casi todos los casos al
identificarse el individuo por medio de su ocupación, los
demás se forman una serie de expectativas y de
estereotipos relacionados con la profesión en cuestión,
sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de
la misma. (Torres, 2005, pág. 80)
- 28 -
2.2.1.6 Dimensiones De La Motivación Laboral
La intensidad
Muchinsky citado por (Utani, 2015). Es la cantidad de
esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una
tarea designada.
Esto se refiere al empeño que el trabajador pone en el
trabajo poniendo en cuestión su actitud y poniendo en
practicar sus valores con respecto a su satisfacción en el
trabajo.
La persistencia
Muchisnky citado por (Utani, 2015). Es la continuidad del
esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que
el individuo supere los obstáculos que encuentre en su
marcha hacia el logro de la meta.
Las personas somos perseverante para sí poder lograr
nuestros objetivos para así poder seguir aprendiendo con
un nivel de empoderamiento en el puesto de trabajo.
La dirección
Robins citado por (Utani, 2015) dice que es la orientación
del esfuerzo hacia una meta específica. Implica la
elección de las actividades en las cuales el individuo
centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
Para tener una orientación del liderazgo que tiene la
organización, la comunicación es importante para los
trabajadores que a su vez se sienten afectados por las
tomas de decisiones por los altos directivos.
2.2.2 Desempeño laboral
2.2.2.1 Desempeño Laboral
La evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona, en función
de las actividades que cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la
- 29 -
excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo,
su contribución al negocio de la organización. La
evaluación de desempeño constituye un poderoso medio
para resolver problemas de desempeño y mejorar la
calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones. Chiavenato (2002), citado por (Bonilla
Mirando, 2017)
Otro aporte importante en la definición del desempeño
laboral es dado por Stoner, quien afirma que el
desempeño laboral es la manera como los personales de
la institución laboran eficazmente, Así, se puede notar
que esta definición plantea que el Desempeño Laboral
está referido a la manera en la que los empleados realizan
de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con
el fin de alcanzar las metas propuestas. (Utani, 2015)
2.2.2.2 Definición De Desempeño Laboral
Chiavenato (2002),citado por (Bonilla Mirando, 2017)

define la evaluación de desempeño como un proceso de
revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la
contribución que el trabajador hace para que se logren los
objetivos del sistema administrativo.
según Bohórquez, citado por (Utani, 2015) como el nivel
de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organización en un tiempo
determinado.
2.2.2.3 Historia Del Desempeño Laboral
No existe duda, el ser humano está programado para
evaluar. Desde el momento en el que nos levantamos,
hasta la hora de irnos a dormir, estamos continuamente
tomando decisiones, un hecho que lógicamente también
se traslada al ámbito profesional.
La evaluación del desempeño de los empleados se ha
convertido en un aspecto clave para las empresas hoy en
- 30 -
día, sin embargo, si echamos la vista atrás, así como la
empresa ha ido evolucionando con el devenir de la
historia, vemos cómo los procesos de evaluación también
se han ido transformando con el paso de los años. A
mediados del siglo XIX en pleno boom de la Revolución
Industrial, los empresarios de la época podían medir de
manera muy sencilla el rendimiento de las máquinas que
utilizaban, es decir, cuántas unidades eran capaces de
producir al día gracias a la tecnología del momento. Sin
embargo, a la hora de medir la productividad de sus
trabajadores no contaban con elementos que les
permitiesen evaluar su desempeño. (Villalonga, 2016)
El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que
se tiene constancia tuvo lugar a principios del siglo XIX en
una fábrica textil de New Lanark, Escocia, llevado a cabo
por el empresario Robert Owen, uno de los principales
impulsores del movimiento obrero británico.
El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los
obreros de esta fábrica con un sistema mediante el cual a
cada obrero le era asignado un libro en el que sus
supervisores anotaban diariamente comentarios sobre su
desempeño, en secciones clasificadas por colores que
indicaban los niveles de rendimiento.
Posteriormente en 1842 el Gobierno de Estados Unidos a
través del Congreso establece una Ley de carácter
nacional, mediante la cual se instaura la obligatoriedad a
las empresas de llevar a cabo procesos anuales de
evaluación a sus trabajadores.
Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del
siglo XX las técnicas de evaluación empleadas fueran
cada vez más avanzadas. Las empresas comienzan a
medir las competencias y habilidades requeridas para
determinados puestos, además de analizar
cuantitativamente el rendimiento de sus empleados. Más
- 31 -
adelante esa información, será utilizada para realizar
comparativas de los diferentes perfiles y el desempeño de
los trabajadores. (Villalonga, 2016)
A partir de la segunda mitad del siglo XX, en la llamada
“Sociedad del Conocimiento”, término acuñado por
primera vez por Peter Drucker, surgen nuevos desafíos y
grandes cambios en el ámbito empresarial. El trabajo
manual característico de la Revolución Industrial,
comienza a ir en detrimento frente al trabajo del
conocimiento y en consecuencia la medición del
rendimiento de los trabajadores comienza a resultar más
compleja. (Villalonga, 2016)
Para poder medir esta nueva forma de trabajo aparecen
varias modalidades de evaluación prevaleciendo
finalmente dos de ellas: la basada en competencias y la
basada en objetivos. Sin embargo, el problema de estos
procesos radicaba en que ambos estaban basados en un
modelo productivo, arraigado en la sociedad industrial
que los había visto nacer. La gestión del talento necesita
contemplar aspectos más profundos e inmateriales, más
allá de la orientación a resultados. Los entornos
colaborativos y las posibilidades de desarrollo de los
profesionales, entre otros aspectos, son claves para
conseguir el grado de compromiso adecuado del
empleado con su tarea, clave para la consecución de los
objetivos de la organización. En un nuevo contexto es
necesario un Modelo de evaluación sencillo y ameno, que
no genere rechazo y que contribuya a facilitar los
procesos de formación y aprendizaje de los trabajadores.
(Villalonga, 2016)
El uso de la tecnología permite incorporar todos estos
aspectos a unos procesos de evaluación que cada vez
son más detallados y complejos. En un mundo
globalizado y cada vez más cambiante, estas soluciones
- 32 -
tecnológicas permiten entre otros aspectos trabajar online
con empleados de todo el mundo y establecer procesos
de evaluación homogéneos. Además, facilitan la
identificación de los profesionales con alto potencial de
desarrollo para fomentar sus habilidades en beneficio de
la compañía. También servirán como “alerta temprana”
para detectar los riesgos de fuga de talento, así como los
posibles conflictos. (Villalonga, 2016)
Como conclusión cabe plantearse que, si transcurridos
todos esto años la evaluación sigue siendo hoy en día un
aspecto recurrente, quizás sea porque todavía no haya
surgido un modelo ideal que permita reflejar el
desempeño de cada empleado. En un contexto como el
actual, en el que el hombre ha dejado de ser considerado
como una pieza reemplazable en la línea de producción,
el capital humano ha pasado a ser fundamental. La
necesidad de conocer y desarrollar el talento de las
personas es una pieza clave para las empresas y los
procesos de evaluación para ser efectivos deben
acomodarse a esta nueva realidad. (Villalonga, 2016).
2.2.2.4 Importancia De Desempeño Laboral
A veces se olvida que uno de los beneficiarios más
directos de la evaluación del desempeño es el propio
empleado, no solamente la empresa. A través de esta
herramienta se pueden establecer nuevas oportunidades
para el trabajador dentro de la organización (promoción,
traslado a puestos más acordes a sus habilidades y
formación, etc.), así como definir posibles planes de
formación. La medición del desempeño también puede
poner de manifiesto las aptitudes del mando intermedio
como líder del equipo de trabajo, estudiar cómo funciona
la comunicación dentro de la empresa o, incluso,
comprobar en qué grado el empleado se siente parte
integrante de la cultura organizacional (Group, 2015)
- 33 -
2.2.2.5 Dimensiones Del Desempeño Laboral
 Calidad de servicio
( Judge & Robbins, 2009)La calidad tiene muchos
significados. Uno de ellos es la capacidad para
satisfacer de forma adecuada las necesidades del
cliente o usuarios, ya sean estos de la parte interna o
externa de la organización; otro significado es el nivel
en que el trabajador cumple y supere las exigencias
de los clientes o usuarios.
En otras palabras, podemos decir que la calidad en el
desempeño es la calificación que se le pone al
trabajador para esto el trabajador tiene que tener los
recursos para sus operaciones estos pueden ser la
relación entre compañeros de puesto, un adecuado
ambiente donde cumple sus funciones y la
cooperación entre equipo de trabajo.
 Eficacia en el trabajo
( Judge & Robbins, 2009) La eficacia es la
herramienta que mide el éxito de la organización en
alcanzar sus objetivos y metas trazadas. En recursos
económicos, la eficacia de una organización se
entiende como su capacidad para satisfacer las
necesidades de la sociedad.
Todo esto se refiere a los resultados en relación con
las metas y objetivos que plantea la organización. ser
eficaz es poder ordenar las tareas según prioridad y
poder realizar adecuadamente.
 Eficiencia en el trabajo
( Judge & Robbins, 2009) Afirma que es una medición
de cómo se utilizan todos los recursos disponibles;
hace la relación entre costos y beneficios, entre todas
las operaciones. Se encarga de regular, las
herramientas. estrategias y los procedimientos que no
son adecuados, que se deben planificar
- 34 -
oportunamente con el propósito de garantizar el
manejo adecuado de todos los recursos.
Podemos decir que la eficiencia es generar nuestras
operaciones de manera que todos los recursos
existentes en la entidad sean utilizados de forma más
adecuada.
2.3 Definiciones Conceptuales
 Colaboración
Esto es que todos los que integran la organización puedan trabajar
juntos para brindar un servicio adecuado y poder identificar problemas
en la operación y solucionarlos adecuadamente para poder llegar las
metas y cumplir con los objetivos trazados.
 Relaciones Interpersonal
Considera una inteligencia de poder relacionarse con facilidad con las
demás personas de manera asertiva
 Asignación De Tareas
Obra o trabajo que se asigna a un individuo o grupo de personas que
se deben cumplirse en un tiempo determinado.
 Toma De Decisiones
Es el proceso que presenta en hacer un análisis exhaustivo y priorizar
la alternativa más.
2.4 Hipótesis
2.4.1 Hipótesis Generales
 HG-Existe relación significativamente entre motivación laboral

con el desempeño laboral de los trabajadores Administrativos
En La Unidad De Gestión Educativa Local De Huánuco -2018.
- 35 -
2.4.2 Hipótesis Específicos
 HE1-Existe relación significativamente entre intensidad con el
desempeño laboral de los trabajadores Administrativos en la
Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco -2019
 HE2-Existe relación significativamente entre persistencia con
el desempeño laboral de los trabajadores Administrativos en
la Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco -2019
 HE3-Existe relación significativamente entre dirección con el
2.5 Variables
2.5.1 Variables Dependiente
Motivación Laboral
2.5.2 Variables Independiente
Desempeño Laboral
- 36 -
2.6 Operación De Variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Valores morales Cree Ud. ¿Qué sus valores morales se relaciona con el desempeño laboral?
Intensidad de Actitud Considera Ud. ¿Qué su actitud o estado de ánimo en el trabajo se relaciona con el
trabajo desempeño laboral?
Satisfacción Cree Ud. ¿Qué la satisfacción laboral se relaciona con el desempeño laboral?
laboral
V.I Logros Cree Ud. ¿Qué Los logros tienen que ser reconocidos por la organización y tiene relación con
La Motivación Persistencia de el desempeño laboral?
laboral trabajo Aprendizaje Considera Ud. ¿Qué sigue aprendiendo en su trabajo que ayuda a su desempeño laboral?
Empoderamiento Crees ¿Qué el empoderamiento de los que trabajan en la institución es adecuada que ayuda
a su desempeño laboral?
Comunicación Cree Ud. ¿Qué la comunicación interna es adecuada y se relaciona con el desempeño
laboral?
Dirección en el Liderazgo Cree Ud. ¿Los directores administrativos tienen un adecuado liderazgo para con sus
trabajo trabajadores?
Toma de Cree usted. ¿Qué los directores toman buenas decisiones que ayudan a su desempeño
decisiones laboral?
Inteligencia Cree usted. ¿Qué las relaciones entre trabajadores y con los usuarios son adecuados?
interpersonal
Calidad de Ambiente laboral Considera Ud. ¿Qué el ambiente laboral es adecuado para los trabajadores?
V.D servicio Colaboración Considera Ud. ¿Qué la colaboración entre compañeros ayuda a sus desempeño laboral?
Desempeño Cree Ud. ¿Qué las asignaciones de tareas que se les dan a los trabajadores tiene relación
laboral Asignaciones en su desempeño laboral?
Eficacia en el Capacidad Cree Ud. ¿Qué las capacitaciones que brinda la institución mejoran el desempeño laboral?
trabajo Considera Ud. ¿Qué las metas designadas a los trabajadores tienen relación con su
Metas desempeño laboral?
Eficiencia en el Considera Ud. ¿Qué el rendimiento de los trabajadores tiene relación con su desempeño
trabajo Rendimiento laboral?
Creatividad Cree Ud. .¿Qué los trabajadores realizan trabajos creativos que mejoran su desempeño
laboral?
Valor agregado Considera Ud. ¿Qué los trabajadores dan un valor agregado su servicio?
37
CAPITULO III
3.1 Tipo De Investigación

Es una investigación por su finalidad de tipo aplicada, ya que damos a
conocer el estudio con una serie de bases teóricas previas que ya fueron
materia de investigación y no es unica.
3.1.1 Enfoque
El trabajo de investigación que se realiza es de enfoque cuantitativo que

representa un “conjunto de procesos, es secuencial y probatorio, cada
etapa precede a la siguiente y no podemos brincar o eludir ningún paso
(Hernández Sampieri, 2014)
3.1.2 Nivel De Investigación
Es una investigación descriptivo-correlacional, la finalidad es determinar el

grado de relación o asociación existente entre dos o más variables. En
estos estudios, primero se miden las variables y luego, mediante la prueba
de hipótesis correlaciónales y la aplicación de técnicas estadísticas, se
estima su correlación (Hernández Sampieri, 2014 )
3.1.3 Diseño De Investigación
La investigación es no experimental transversal, donde se “recolectan datos

en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”
(Hernández Sampieri, 2014)
3.2 Población y Muestra
Población De La Investigación
La población “Es el conjunto de todos los elementos (unidad de análisis)
que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de
investigación” (Carrazco, 2012).
38
Población
Tabla: N°01 TOTAL DE LOS TRABAJADORES DE LA UNIDAD DE

GESTIÓN ESCOLAR LOCAL
TRABAJADORES DE LA UNIDAD DE GESTIÓN ESCOLAR

LOCAL
Directores (DIRECION 3
GENERAL ,AGP, AJI)
Administrador (G.A) 8
Personal contratado 18
Personal nombrado 20
Total 49
Fuente: Área de Recursos Humanos (UGEL) 2018
Muestra
la muestra es un conjunto representativo de la población, pero para el

objeto de estudio de caso único. Los cuales se concentra en unos pocos
elementos que se asume, no como un conjunto si no como una sola
unidad (Fidias G. Arias 2012)
Deducimos que la población es igual a la muestra.
N=n
49=49 trabajadores
39
3.3 Técnicas E Instrumentos De Recolección De Datos
Tabla N° 02: Recolección De Datos

TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS FINALIDAD
Encuesta Se planteó para investigar mediante un

cuestionario adecuadamente formulado y
aplicada a los sujetos de materia de
investigación, es decir, a todo el personal de la
unidad de gestión escolar local de Huánuco
3.4 Técnicas De Procesamiento De La Información
Tabla N° 03: Procesamiento De La Información

TÉCNICAS USO
 Microsoft Word Es un programa informático que
 Microsoft excl. sirvió para procesar toda la
 Microsoft power poin información del presente trabajo
de información.
 Software SPSS vs22 Este programa nos sirvió para

realizar la captura y análisis de
datos para crear tablas y gráficas.
40
CAPITULO IV
ASPECTO ADMINISTRATIVO
4.1 Selección y Validación de los Instrumentos.
Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:
Encuesta:
Fue elaborado con la finalidad de obtener la información La

Motivación y el Desempeño Laboral de los trabajadores Administrativos
en la Unidad de Gestión Educativa Local Huánuco - 2018 según los
indicadores establecidos, para la cual se ha establecido como escala
de medición la escala de Likert, asimismo ello nos permite evidenciar
el cumplimiento de la variable.
La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba

piloto sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la muestra, también
se utilizó la prueba de juicio de expertos de profesionales reconocidos
en la Región de Huánuco (Dr. Romer Sarmiento Chaupis, Mg Diana
Arteta Rodríguez y Mg. Coord. Duverlin Héctor bravo Taboada Donde
los expertos opinaron que los ítems de la encuesta y la prueba de
rendimiento responden a los objetivos de la investigación en estudio,
entonces ambos instrumentos poseen validez de estructura y
contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un

grupo de 20 trabajadores administrativos con características similares
a la muestra de estudio llamado piloto y los resultados presentamos en
el siguiente cuadro:
CUADRO N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los

trabajadores administrativos llamado piloto, de la Unidad de Gestión
Escolar Local Ambo.
41
Encuesta para evaluar la relacion de la motivacion y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos de la UGEL Huanuco
N° Motivación Desempeño laboral

Intensidad de Persistencia Dirección en el Calidad de Eficacia en el Eficiencia en el
trabajo de trabajo trabajo servicio trabajo trabajo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2
3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2
4 1 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
6 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2
7 1 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2
8 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2
11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
12 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
13 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
14 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2
17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
18 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2
19 1 2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 1 2 1 2 2 2
20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2018.
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen

en el cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba
de: ALFA– CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de
uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de
las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:
42
Donde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el

siguiente resultado:
α = 0,680
Interpretación:
El resultado obtenido de 0,680 este valor supera al límite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.
OPINIÓN DE EXPERTOS.
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es La Motivación y el Desempeño

Laboral de los trabajadores administrativos en la Unidad De Gestión
Educativa Local Huánuco - 2018, fue puesta a consideración de los
siguientes expertos:
Evaluador Experto Grado Académico e Valoración de la

Institución donde Labora Encuesta
Dr. Romer sarmiento chaupis Doctor en gestión educativa 20.00
DRE Huánuco
Mg. Coord. Duverlin Héctor bravo Cámara de comercio 16.30
Taboada Huánuco
Lic Diana Arteta Rodríguez Lic. educación de lengua u 18.55
literatura
Promedio de la Ponderación 18.28

Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2018.
43
Como el valor promedio obtenido para el instrumento
correspondiente a la encuesta es de 18.28 puntos en el cuadro anterior
entre los expertos afirmamos que ambos instrumentos son aceptables
porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado;
afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentación.
4.2 Presentación de Resultados.
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se

muestran, se ve reflejado los resultados obtenidos del experimento
ejecutado sobre la UGEL Ambo
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los trabajadores administrativos de la

muestra de estudio de UGEL Ambo, el cual se presenta a continuación
en cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con la
asignación de sus respectivas gráficas.
44
TABLA N°1
Edad
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido [18-27] 5 10,2 10,2 10,2
[28-37] 19 38,8 38,8 49,0
[38-47] 14 28,6 28,6 77,6
[48-57] 7 14,3 14,3 91,8
[58-67] 4 8,2 8,2 100,0
Total 49 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario,2019.
Elaboración: El investigador.
FIGURA N°1
El resultado de la muestra
Fuente: Tabla N°1.

Elaboración: El investigador.
INTERPRETACIÓN: El resultado de las edades de la muestra se encuentran en los
rangos de [18 a 27] años en un 10.20%, [28 a 37] años en un 38.78%, [38 a 47] años
en un 28.57%, [48 a 57] años de en un 14.28% y de [58 a 67] en un 8.16%. Se puede
decir que la población de la Unidad de Gestión Educativa local Huánuco en su
mayoría son personas adultas entre las edades de 28 a 47años esto se debe que la
organización requiere de personas jóvenes que manejen sistemas de organización
actualizadas.
45
TABLA N°2
Género
Válido Masculino 22 44,9 44,9 44,9
Femenino 27 55,1 55,1 100,0
Total 49 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario
Elaboración: El investigador
FIGURA N°2
Fuente: Tabla N°2

INTERPRETACIÓN: En los resultados obtenidos de la encueta se muestran que el

55.10% son de género femenino y un 44.90% son de género masculino. Aunque la
distancia de igualdad es muy cercana se puede decir que las organizaciones están
cambiando en la forma de aceptación y no a la discriminación de género.
46
TABLA N°3
Lugar de procedencia
Válido Huánuco 24 49,0 49,0 49,0
Amarilis 18 36,7 36,7 85,7
Pillco 6 12,2 12,2 98,0
Marca
Otro 1 2,0 2,0 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°3
Fuente: Tabla N°3

INTERPRETACIÓN: La muestra da a conocer la procedencia de los trabajadores que
un 48.98% son de Huánuco, 36.73% son de Amarilis, un 12.24% son de pillco Marca
y de otros lugares con un 2.04%. esto se debe a que los trabajadores prefieren radicar
en una zona que colinda con su centro labora.
47
TABLA N°4
1.Cree Ud. ¿Qué su valor moral se relaciona con su desempeño

laboral?
Válido NO 12 24,5 24,5 24,5
SI 37 75,5 75,5 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°4
Fuente: Tabla N°4

INTERPRETACIÓN: Se manifiesta en un 75.51% de los encuetados que los valores

morales tienen relación con el desempeño laboral mientras que un 24.49%describen
lo contrario. Se puede decir que los trabajadores de la UGEL Huánuco mantiene la
postura que los valores de la persona son esenciales para desempeñar sus labores
como profesional.
48
TABLA N°5
2.Considera Ud. ¿Qué su actitud o estado de ánimo en el trabajo se

relaciona con el desempeño laboral?
Válido NO 6 12,2 12,2 12,2
SI 43 87,8 87,8 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°5
Fuente: Tabla N°5

INTERPRETACIÓN: se obtiene como resultado en un 87.78% que la actitud o estado

de ánimo si se relaciona con el desempeño laboral y un 12.24% manifiesta que no
existe relación alguna.se puede decir que los trabajadores administrativos tienden a
ser susceptibles al entorno de interacción ya sean compañeros de trabajo y esto
afecte a su desempeño.
49
TABLA N°6
3.Cree Ud. ¿Qué la satisfacción laboral se relaciona con el desempeño

laboral?
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido NO 2 4,1 4,1 4,1
SI 47 95,9 95,9 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°6
Fuente: Tabla N°6

INTERPRETACIÓN: La muestra en un 95.92% manifiesta que existe realacion entre

satrisfaccion laboral y el desempeño labora mientra un 4.08% piensa lo contrario. Se puede
afirmar que los trabajadores quieren cubri sus necesidades y estar satisfechos para poder asi
desempeñar su labores de trabajo adecuadamente y no estar preocupados por cosas o cargas
familiares posiblemente.
50
TABLA N°7
4.Cree Ud. ¿Qué Los logros tienen que ser reconocidos por la
organización y tiene relación con el desempeño laboral?
Válido NO 7 14,3 14,3 14,3
SI 42 85,7 85,7 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°7
Fuente: Tabla N°7

INTERPRETACIÓN: Los trabajadores de la UGEL Huánuco manifiestan en un

85.71% que los logros tienen que ser reconocidos por la organización y tiene relación
significativa con sus desempeños dentro de la organización mientras el14.29% se
mantiene indiferente con este concepto. El trabajador como toda persona quiere que
las organizaciones valoren su trabajo en la organización y de esta manera
mantenerse motivado para poder ejercer sus labores en la institución.
51
TABLA N°8
5.Considera Ud. ¿Qué sigue aprendiendo en su trabajo que ayuda

Válido NO 10 20,4 20,4 20,4
SI 39 79,6 79,6 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°8
Fuente: Tabla N°8

INTERPRETACIÓN: Para un 79.59% de los trabajadores administrativos de la UGEL

Huánuco siguen aprendiendo en su trabajo lo cual ayuda a su desempeño y un
30.41% di a conocer que no existe relación entre dichos enunciados. Se puede decir
que los trabajadores en su mayoría creen y manifiestan que el laboral es un
aprendizaje y que como organización hay cosas nuevas que aprender esto se debe
a que los trabajadores quieren seguir pendiendo acerca de sus funciones en la
organización.
52
TABLA N°9
6.Crees ¿Qué el empoderamiento de los que trabajan en la institución

es adecuado que ayuda a su desempeño laboral?
Válido NO 2 4,1 4,1 4,1
SI 47 95,9 95,9 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°9
Fuente: Tabla N°9

INTERPRETACIÓN: Los trabajadores administrativos respondieron en un 98.92%

que el empoderamiento tiene relación con el desempeño laboral mientras el 4.08%
contestaron todo lo contrario. Esto podría significar que la personas que laboran en
la institución se sienten identificadas con el puesto que se les asigna.
53
TABLA N°10
7.Cree Ud. ¿Qué la comunicación interna es adecuada y se relaciona

con el desempeño laboral?
Válido NO 9 18,4 18,4 18,4
SI 40 81,6 81,6 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°10
Fuente: Tabla N°10

INTERPRETACIÓN: Según un 81.63% de los trabajadores indican que la

comunicación interna si se relaciona con el desempeño laboral mientras un 18.37%
indican que esto no tiene relación alguna. Puedo concluir que los trabajadores
quieren que las comunicaciones sean más fluidas dentro de la organización y esta a
su vez ayuda a mejorar sus rendimientos ya que sabrían con facilidad lo que la
organización desea de ellos y tener claro los objetivos.
54
TABLA N°11
8.Cree Ud. ¿Los directores administrativos tienen un adecuado

liderazgo para con sus trabajadores?
Válido NO 4 8,2 8,2 8,2
SI 45 91,8 91,8 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°11
Fuente: Tabla N°11

INTERPRETACIÓN: Un 91.84% de los trabajadores de la UGEL Huánuco

manifiestan que existe un buen liderazgo de los directivos por lo contrario un 8.16%
cree lo contrario. Se podría decir que las personas que laboran en la organización
perciben a un líder más tratable para con ellos a su vez esto ayuda a su clima laboral
y esto a su vez mejora el desempeño de los trabajadores.
55
TABLA N°12
9.Cree Ud. ¿Qué los directores toman buenas decisiones que

ayudan a su desempeño laboral?
Porcentaje
Válido NO 5 10,2 10,2 10,2
SI 44 89,8 89,8 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°12
Fuente: Tabla N°12

INTERPRETACIÓN: El 89.80% de los trabajadores de la UGEL Huánuco aseguran

que los directores toman buenas decisiones y esto se relaciona con sus desempeños,
pero por lo contrario un 10.20% creen lo contrario. Los trabajadores mantienen en su
mayoría que sus directivos toman sus mejores decisiones que ayudan a su trabajo y
el cual mejora su desempeño laboral dentro de la institución.
56
TABLA N°13
10.Cree Ud. ¿Qué las relaciones entre trabajadores y con los

usuarios son adecuados?
Válido NO 11 22,4 22,4 22,4
SI 38 77,6 77,6 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°13
Fuente: Tabla N°13

INTERPRETACIÓN: los trabajadores administrativos de la institución manifiestan en

un 77.55% que las relaciones entre trabajadores y usuarios son los más adecuados
y un 22.45% sienten que no existe una buena relación entre los mismos trabajadores.
Esto se debe a diferencias de forma de pensar de las personas pero en su mayoría
existe una buena relación que el cual mejora el clima de trabajo y ayuda a mejorar el
desempeño de los trabajadores de la institución.
57
TABLA N°14
11.Considera Ud. ¿Qué el ambiente laboral es adecuado para los

trabajadores?
Válido NO 8 16,3 16,3 16,3
SI 41 83,7 83,7 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°14
Fuente: Tabla N°14

INTERPRETACIÓN: El 83.67% de los trabajadores dicen que existe un buen
ambiente laboral mientras un 16.33% considera lo contrario. De esta manera se
puede decir que los trabajadores en su mayoría actualmente consideran un ambiente
adecuado para poder trabajar y esto afecta su desempeño en la institución.
58
TABLA N°15
12.Considera Ud. ¿Qué la colaboración entre compañeros ayuda a sus

desempeños laborales?
Válido NO 4 8,2 8,2 8,2
SI 45 91,8 91,8 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°15
Fuente: Tabla N°15

INTERPRETACIÓN: los resultados de la encuesta realizada en la UGEL Huánuco en

sus trabajadores administrativos. El 91.84% manifiestan que existe colaboración
entre compañeros y un 8.16% dice que esto no existe en la institución. En este
sentido se puede deducir que los trabajadores colaboran entre ellos para poder llegar
a sus objetivos dentro de la organización.
59
TABLA N°16
13.Cree Ud. ¿Qué las asignaciones de tareas que se les dan a los
trabajadores tiene relación en su desempeño laboral?
Válido NO 4 8,2 8,2 8,2
SI 45 91,8 91,8 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°16
Fuente: Tabla N°16

INTERPRETACIÓN: El 91.84% de los trabajadores manifiestan que las asignaciones

de tareas que se le dan al trabajador tiene relación con el desempeño laboral y un
8.16% dice lo contrario al resto. Esto se pude inferir que los trabajadores quieren
igual de asignaciones de tareas y que unos tengan la misma carga de trabajo que
otros.
60
TABLA N°17
14.Cree Ud. ¿Qué las capacitaciones que brinda la institución

mejoran el desempeño laboral?
Válido NO 6 12,2 12,2 12,2
SI 43 87,8 87,8 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°17
Fuente: Tabla N°17

NTERPRETACIÓN: Se manifestó en un 87.76% de los trabajadores administrativos

de la UGEL Huánuco que las capacitaciones que brindan la institución mejoran su
desempeño y un 12.24% dice lo contrario. Se podría decir que los colaboradores
consideran que las capacitaciones son importantes ya que ayudan a mejorar la
calidad de atención al usuario y a su vez entender más el sistema de la organización.
61
TABLA N°18
15.Considera Ud. ¿Qué las metas designadas a los trabajadores

tienen relación con su desempeño laboral?
Porcentaje
Válido NO 4 8,2 8,2 8,2
SI 45 91,8 91,8 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°18
Fuente: Tabla N°18

INTERPRETACIÓN: se obtuvo como resultado que en un 91.84 de los trabajadores

consideran que las metas asignadas a los trabajadores tienen relación con su
desempeño y un 8.16% manifiestan que dichos enunciados no tienen ninguna
relación. Podríamos decir que los trabajadores siempre quieren saber las metas para
poder llegar a su culminación y de esta manera poder mejora su desempeño en la
institución.
62
TABLA N°19
16.Considera Ud. ¿Qué el rendimiento de los trabajadores tiene

relación con su desempeño laboral?
Porcentaje
Válido NO 10 20,4 20,4 20,4
SI 39 79,6 79,6 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°19
Fuente: Tabla N°19

INTERPRETACIÓN: El 79.59% de los trabajadores consideran que el rendimiento de

los trabajadores tiene relación con el desempeño y un 20.41% de los trabajadores no
están de acuerdo con este enunciado. Se podría decir que los trabajadores de la
institución laboran de manera conjunta ya que si falla alguna área importante podría
dañar el trabajo de los demás y afectar el desempeño del total de la organización.
63
TABLA N°20
17.Cree Ud. ¿Qué los trabajadores realizan trabajos creativos que

mejoran su desempeño laboral?
Porcentaje
Válido SI 49 100,0 100,0 100,0
FIGURA N°20
Fuente: Tabla N°20

INTERPRETACIÓN: en esta pregunta el 100% de los trabajadores están de acuerdo

y es que ellos realizan trabajos creativos que mejoran sus desempeños. esto se debe
a que ellos ven la forma como cumplir sus funciones a su manera y de forma creativa
tratando de optimizar sus recursos en el mejor tiempo.
64
TABLA N°21
18.Considera Ud. ¿Qué los trabajadores dan un valor agregado su

servicio?
Porcentaje
Válido NO 3 6,1 6,1 6,1
SI 46 93,9 93,9 100,0
Total 49 100,0 100,0
FIGURA N°21
Fuente: Tabla N°20

INTERPRETACIÓN: los trabajadores de UGEL Huánuco en un 93.88% manifiestan

que dan un valor agregado al servicio que brindan mientras un 6.12% dice todo lo
contrario. Se puede decir que los trabajadores en su mayoría dan el servicio más de
lo esperado y que supera las expectativas de los usuarios.
65
4.3 Contrastación de Hipótesis y Prueba de Hipótesis.
Para la prueba de hipótesis, se plantearon las hipótesis de

investigación y las hipótesis nulas tanto para la general y las
específicas, luego se determinó el coeficiente de correlación de
PEARSON (r) empleando el software SSPS(VERSIÓN 22.0),
ingresando los datos de las variables: Motivación y Desempeño
Laboral, así como las dimensiones de ambas variables. Para la
interpretación se utilizó la siguiente tabla:
CORRELACIÓN DE PEARSON
66
PRUEBA DE HIPÓTESIS GENERAL:
 Ha: La motivación se relacionará positivamente con el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos de la UGEL Huánuco,
2019.
 Ho: La motivación no se relacionará positivamente con el

desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la UGEL
Huánuco, 2019.
Correlaciones
La motivación Desempeño
laboral
LA MOTIVACIÓN Coeficiente de 1 ,626**
Pearson
Sig.(bilateral . ,003
N 20 20
DESEMPEÑO Coeficiente de ,626** 1,000
LABORAL correlación
Sig.(bilateral ,003 .
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01(2 colas)
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una

correlación positiva moderada, entre la motivación y el desempeño
laboral, con una correlación de 0.626; en tal sentido se APRUEBA
la hipótesis de investigación donde si existe relación entre la
motivación y el desempeño laboral de trabajadores administrativos
de la UGEL Huánuco, 2019.
PRUEBA DE HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
HE1 INTENSIDAD
 H1-Existe relación significativamente entre intensidad con el
 H0-NoExiste relación significativamente entre intensidad con
67
Correlaciones
Desempeño Liderazgo
Laboral
DESEMPEÑO Coeficiente de 1 ,654**
LABORAL Pearson
N 20 20
INTENSIDAD Coeficiente de ,654** 1,000
correlación
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas)
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe

una correlación positiva moderada, entre la intensidad y el
desempeño laboral, con una correlación de 0.654; en tal
sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación donde si
existe relación entre la intensidad y el desempeño laboral de
los trabajadores de la UGEL Huánuco, 2019
HE2 PERSISTENCIA
 HE1-Existe relación significativamente entre persistencia con
 HE0-No existe relación significativamente entre persistencia

con el desempeño laboral de los trabajadores Administrativos
en la Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco -2019
Correlaciones
Desempeño Satisfacción
Laboral
DESEMPEÑO Coeficiente de 1,000 ,583**
LABORAL Pearson
N 20 20
SATISFACCIÓN Coeficiente de ,583** 1,000
correlación
N 20 20
68
INTERPRETACIÓN:

una correlación positiva moderada, entre la persistencia y el
existe relación entre la persistencia y el desempeño laboral de
los trabajadores de la UGEL Huánuco, 2019
HE2 DIERECCIÓN
 H1-Existe relación significativamente entre dirección con el
 H0-No existe relación significativamente entre dirección con
la Unidad de Gestión Educativa Local de Huánuco -2019.
Correlaciones
Desempeño La Motivación
Laboral
DESEMPEÑO Coeficiente de 1,000 ,414**
LABORAL Pearson
N 20 20
DIRECCIÓN Coeficiente de ,414** 1,000
correlación
N 20 20
INTERPRETACIÓN:

una correlación positiva moderada, entre dirección y el
existe relación entre la dirección y el desempeño laboral de los
trabajadores de la UGEL Huánuco, 2019.
69
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
HG: Existe relación significativamente entre motivación laboral con el

desempeño laboral de los trabajadores Administrativos En La Unidad De
Gestión Educativa Local De Huánuco -2019.donde se obtuvo una correlación
de 0.626; en tal sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación donde si
existe relación entre la motivación y el desempeño laboral de trabajadores
administrativos de la UGEL Huánuco, 2019.
Antecedentes
Sum Mazariegos, Mónica Ivette (2015), en su tema titulado: "Motivación Y
Desempeño Labora” de la universidad Rafael Landívar (Guatemala) para
obtener el grado académico de licenciada en psicóloga industrial, ha llego a
la conclusión que la motivación si influye en el desempeño laboral del personal
administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.
Marco teórico
Frederick Herzberg y sus colaboradores modificaron de manera considerable
el enfoque de las necesidades de Maslow, y su investigación propone
encontrar una teoría de dos factores de la motivación. (Harold Koontz, 2012,
pág. 393)
En un grupo de necesidades están la política y estilo de dirección de la
compañía, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones
interpersonales, el salario, el estatus, la seguridad en el empleo y la vida
personal, donde Herzberg encontró que sólo hay insatisfactorias
70
HE1: Existe relación significativamente entre intensidad con el desempeño
laboral de los trabajadores Administrativos en la Unidad de Gestión Educativa
Local de Huánuco -2018 y donde de acuerdo a la prueba de hipótesis
podemos decir que existe una correlación positiva moderada, entre la
persistencia y el desempeño laboral, con una correlación de 0.583; en tal
sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación donde si existe relación
entre la persistencia y el desempeño laboral de los trabajadores de la UGEL
Huánuco, 2019
Antecedentes
Víctor Lagos Cortes (2015), en su tema titulado: " La Motivación Laboral y Su
Incidencia en el Desempeño Organizacional En Empresas Copelec.”
Universidad del Bío-Bío Facultad de Ciencias Empresariales Departamento
de Gestión Empresarial para obtener el grado académico de Ingeniero
Comercial donde dice que eltrabajo consiste en proponer un conjunto de
recomendaciones Gerenciales para mejorar la motivación organizacional en
los colaboradores del área administrativa de empresas COPELEC. Se puede
decir que las herramientas gerenciales son instrumentos que facilitan al
directivo o gerente, la planeación, administración, dirección, control y
evaluación de una organización y sus procesos, e impulsan la optimización de
recursos y el desarrollo de una gestión eficiente, que permitan alcanzar los
logros establecidos en búsqueda continua del más alto desempeño posible
Marco teórico
Muchinsky citado por (Utani, 2015). Es la cantidad de esfuerzo que el individuo
invierte en la realización de una tarea designada.
Esto se refiere al empeño que el trabajador pone en el trabajo poniendo en
cuestión su actitud y poniendo en practicar sus valores con respecto a su
satisfacción en el trabajo.
71
HE2: Existe relación significativamente entre persistencia con el desempeño
Local de Huánuco -2019 donde se obtuvo el resultado de acuerdo a la prueba
de hipótesis podemos decir que existe una correlación positivo a moderada,
entre dirección y el desempeño laboral, con una correlación de 0.414; en tal
sentido se APRUEBA la hipótesis de investigación donde si existe relación
entre la dirección y el desempeño laboral de los trabajadores de la UGEL
Huánuco, 2019.
Antecedentes
Meza Ccanto, Luis (2016), en su tema titulado Motivación y Desempeño
Laboral, de la Universidad Nacional De Huancavelica (Perú), para optar el
Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas, logra
comprobar que el reconocimiento influye en el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la Sub Gerencia de Planificación y Territorio
del Gobierno Regional de Huancavelica - 2015, se correlacionan de manera
significativa y directa.
Marco teórico
Muchisnky citado por (Utani, 2015). Es la continuidad del esfuerzo a lo largo
del tiempo. La persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que
encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.
Las personas somos perseverante para sí poder lograr nuestros objetivos
para así poder seguir aprendiendo con un nivel de empoderamiento en el
puesto de trabajo
72
HE3Existe relación significativamente entre dirección con el desempeño
Local de Huánuco -2019 el cual a través de la prueba de hipótesis podemos
decir que existe una correlación positiva moderada, entre dirección y el
desempeño laboral, con una correlación de 0.414; en tal sentido se APRUEBA
la hipótesis de investigación donde si existe relación entre la dirección y el
desempeño laboral de los trabajadores de la UGEL Huánuco, 2019.
Antecedentes
BONILLA MIRADO, Edivia Mardalena. (2015), en su tema titulado “La
Motivación Y Su Relación Con El Desempeño Laboral De Los Colaboradores
De La Empresa Cineplex S.A De La Región Huánuco 2017”, de la Universidad
de Huánuco – Perú”, para optar el Título Profesional de Licenciada en
Administración de Empresas, ha llego a la conclusión que el liderazgo y el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa CINEPLEX S.A de la
región Huánuco 2017, luego de someterse al coeficiente de Pearson arrojo
como resultado un valor de 0.654 el cual indica que existe una correlación
positiva moderada. Parte del liderazgo es que al colaborador se le permita
autorealizarse y esto se ve reflejado en que el 65% de los colaboradores
considera que en esta empresa ellos pueden autorealizarse, debido a que se
les permite hacer línea de carrera.
Marco teórico
Robins citado por (Utani, 2015) dice que es la orientación del esfuerzo hacia
una meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el
individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
Para tener una orientación del liderazgo que tiene la organización, la
comunicación es importante para los trabajadores que a su vez se sienten
afectados por las tomas de decisiones por los altos directivos
73
CONCLUSIONES
A. Se ha determinado que la motivación se relaciona significativamente

con el desempeño laboral de los trabajadores de la UGEL 2019, luego
de someterse al coeficiente de Pearson arrojo como resultado un valor
de 0.680. por lo que se concluye que existe una relación positiva
moderada entre estas variables.
B. Se ha determinado la relación entre la intensidad y el desempeño

laboral de los trabajadores de la UGEL 2019, luego de someterse al
coeficiente de Pearson arrojo como resultado un valor de 0.654 el cual
indica que existe una correlación positiva moderada. Parte de la
intensidad es que al trabajador se le permita auto realizarse y esto se
ve reflejado en que su mayoría de los trabajadores considera que en
esta empresa ellos pueden autorealizarse, debido a que se les permite
hacer línea de carrera.
C. Se ha determinado que la persistencia se relaciona con el desempeño
indica que existe una correlación positiva moderada. Esto se refleja que
en su mayoría los trabajadores está totalmente de acuerdo que la
persistencia se relaciona con su desempeño laboral y que una minoría
está totalmente de acuerdo que el salario que percibe mejora su
desempeño laboral. Aquí nos podemos dar cuenta que los
colaboradores se sienten más satisfechos con los incentivos que
reciben.
74
D. Se ha determinado que la dirección se relaciona con el desempeño
indica que existe una correlación positiva moderada. El cual se ve
reflejado en su mayoría de los trabajadores considera que trabajan con
una dirección donde pueden realizar de forma eficiente sus labores,
pero también existe una minoría de colaboradores que no practican el
compañerismo debido al egoísmo, se dejan llevar por chismes y
desinterés en cumplir con sus tareas.
75
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a las diversas organizaciones públicas o privadas, considerar

la importancia de la motivación en el desempeño laboral de sus colaboradores.
También al gerente de Unidad de Gestión Escolar Local Huánuco que siempre
motiven a sus colaboradores.
2. Se recomienda a los trabajadores de Unidad de Gestión Escolar Local Huánuco
seguir esforzándose en culminar sus estudios, para que de esa manera puedan
acceder a formarse profesionalmente haciendo una línea de carrera en esta
empresa.
3. Se recomienda a la Unidad de Gestión Escolar Local Huánuco. motivar siempre
a sus colaboradores con incentivos monetarios o simbólicos ya que eso
significara un motivo para que su colaborador siga esforzándose en alcanzar
las metas y objetivos organizacionales.
4. Se recomienda a Unidad de Gestión Escolar Local Huánuco. realizar charlas
donde se fomente el buen compañerismo entre los colaboradores el cual
ayudara a que se mejore el desempeño laboral, ya que ellos se apoyaran unos
a otros y esto hará que se cumplan rápidamente los objetivos planteados
76
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78
ANEXOS
79
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VERIABLES /DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGIA
TIPO DE INVESTIGACIÓN
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLE INTENSIDAD
¿Cuál es la relación que existe Determinar qué relación existe Existe relación significativamente INDEPENDIENTE:  Valores Investigación APLICADA
entre la motivación laboral con el entre motivación laboral con el entre motivación laboral con el
MOTIVACIÓN LABORAL  Actitud
desempeño laboral de los desempeño laboral de los desempeño laboral de los
 Satisfacción laboral ENFOQUE: cuantitativo
trabajadores Administrativos en la trabajadores Administrativos en la trabajadores Administrativos En
Dimensiones: PERSISTENCIA
Unidad de Gestión Educativa Unidad de Gestión Educativa Local La Unidad De Gestión Educativa
Local de Huánuco -2019? de Huánuco -2019 Local De Huánuco -2019.
 Logros NIVEL DE INVESTIGACIÓN
D1. Intensidad de trabajo  Aprendizaje
PROBLEMAS ESPECÍFICOS: OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICOS  Empoderamiento Descriptivo correlacional
D2. Persistencia en el trabajo
¿Cuál es la relación que existe Determinar qué relación existe Existe relación significativamente DIRECCIÓN
entre intensidad con el entre intensidad con el desempeño entre intensidad con el D3. Dirección jerárquica
 Comunicación DISEÑO: transversal
desempeño laboral de los laboral de los trabajadores desempeño laboral de los  Liderazgo
trabajadores Administrativos en la Administrativos en la Unidad de trabajadores Administrativos en la  Toma de decisiones POBLACIÓN Y MUESTRA
Unidad de Gestión Educativa Gestión Educativa Local de Unidad de Gestión Educativa CALIDAD
Local de Huánuco -2019? Huánuco -2019 Local de Huánuco -2018  Inteligencia
VARIABLE 49 trabajadores de la
DEPENDIENTE: interpersonal
¿Cuál es la relación que existe Determinar qué relación existe Existe relación significativamente unidad de gestión
 Ambiente laboral
entre persistencia con el entre persistencia con el entre persistencia con el DESEMPEÑO LABORAL escolar local.
 Colaboración
desempeño laboral de los desempeño laboral de los desempeño laboral de los
EFICACIA
trabajadores Administrativos en la trabajadores Administrativos en la trabajadores Administrativos en la Dimensiones: TÉCNICAS E
Unidad de Gestión Educativa Unidad de Gestión Educativa Local Unidad de Gestión Educativa
 Asignaciones
INSTRUMENTO
Local de Huánuco -2019? de Huánuco -2019 Local de Huánuco -2019 D1. Calidad de servicio  Capacidad
TÉCNICA:
 Metas
D2. Eficacia en el trabajo EFICIENCIA encuesta,
¿Cuál es la relación que existe Determinar qué relación existe Existe relación significativamente
 Rendimiento INSTRUMENTO
entre dirección con el desempeño entre dirección con el desempeño entre dirección con el desempeño
D3 Eficiencia en el trabajo Cuestionario
laboral de los trabajadores laboral de los trabajadores laboral de los trabajadores  Creatividad
Administrativos en la Unidad de Administrativos en la Unidad de Administrativos en la Unidad de  Valor agregado PROCESAMIENTO DE LA
Gestión Educativa Local de Gestión Educativa Local de Gestión Educativa Local de INFORMACIÓN
Huánuco -2019? Huánuco -2019 Huánuco -2019 Estadística básica
80
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
Valores morales Cree Ud. ¿Qué sus valores morales se relaciona con el desempeño laboral?
Intensidad de Actitud Considera Ud. ¿Qué su actitud o estado de ánimo en el trabajo se relaciona con el
trabajo desempeño laboral?
Satisfacción Cree Ud. ¿Qué la satisfacción laboral se relaciona con el desempeño laboral?
laboral
V.I Logros Cree Ud. ¿Qué Los logros tienen que ser reconocidos por la organización y tiene relación con
La Motivación Persistencia de el desempeño laboral?
laboral trabajo Aprendizaje Considera Ud. ¿Qué sigue aprendiendo en su trabajo que ayuda a su desempeño laboral?
Empoderamiento Crees ¿Qué el empoderamiento de los que trabajan en la institución es adecuada que ayuda
Comunicación Cree Ud. ¿Qué la comunicación interna es adecuada y se relaciona con el desempeño
laboral?
Dirección en el Liderazgo Cree Ud. ¿Los directores administrativos tienen un adecuado liderazgo para con sus
trabajo trabajadores?
Toma de Cree usted. ¿Qué los directores toman buenas decisiones que ayudan a su desempeño
decisiones laboral?
Inteligencia Cree usted. ¿Qué las relaciones entre trabajadores y con los usuarios son adecuados?
interpersonal
Calidad de Ambiente laboral Considera Ud. ¿Qué el ambiente laboral es adecuado para los trabajadores?
V.D servicio Colaboración Considera Ud. ¿Qué la colaboración entre compañeros ayuda a sus desempeño laboral?
Desempeño Cree Ud. ¿Qué las asignaciones de tareas que se les dan a los trabajadores tiene relación
laboral Asignaciones en su desempeño laboral?
Eficacia en el Capacidad Cree Ud. ¿Qué las capacitaciones que brinda la institución mejoran el desempeño laboral?
trabajo Considera Ud. ¿Qué las metas designadas a los trabajadores tienen relación con su
Metas desempeño laboral?
Eficiencia en el Considera Ud. ¿Qué el rendimiento de los trabajadores tiene relación con su desempeño
trabajo Rendimiento laboral?
Creatividad Cree Ud. .¿Qué los trabajadores realizan trabajos creativos que mejoran su desempeño
laboral?
Valor agregado Considera Ud. ¿Qué los trabajadores dan un valor agregado su servicio?
81

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

“MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

CHRISTIAN PAOLO, MARTEL CARRANZA

La presente Tesis está dedicado a

A la Universidad Privada de Huánuco por haberme cogido en sus aulas

A la Facultad de Ciencias empresariales; Escuela de administración de

A todos los docentes, quienes me brindaron sus conocimientos y

A mi docente Mg. Christian Paolo Martel Carranza por haberme brindado su

A el director de la unidad de gestión educativa local de Huánuco por

la motivación y el desempeño laboral de la UGEL Huánuco 2019

El cual tuvo como metodología de tipo aplicado y se llevó a cabo un estudio

correlacional con 49 trabajadores administrativos seleccionados por un

muestreo no probabilístico por conveniencia, en la Unidad de Gestión Escolar

Local (UGEL) 2019. para lo cual se han propuesto diversas dimensiones.

Mediante la técnica conocida como la encuesta usamos un cuestionario como

instrumento de investigación, el cual fue aplicado y se ha podido determinar

una relación positiva alta (Correlación de Pearson: 0,680) tuvo como

Palabras claves: motivación, desempeño laboral, Eficacia, Eficiencia,

dirección y calidad de servicio.

The objective of this paper is to establish the relationship between motivation

and job performance of UGEL Huánuco 2019

with 49 administrative workers selected by a non-probabilistic sampling for

survey we used a questionnaire as a research instrument, which was applied

and it was possible to determine a high positive relationship (Pearson

correlation: 0.680) had as a general conclusion that there is a relationship

between these variables within the object of study.

Keywords: motivation, work performance, efficiency, efficiency, direction and

En el capítulo I, la Descripción del Problema, la Formulación del Problema

En el capítulo II se apreciará: El Marco Teórico, Los Antecedentes, las Bases

En el capítulo III, observaremos la Metodología de la Investigación, la

En el capítulo IV: Se observa los resultados obtenidos por la investigación y

En contexto Internacional. La motivación en sí misma es muy

En el mundo de la Administración pública y también en la empresa

Conseguir un sueldo a final de mes no es la única razón por la cual

En general, hay muchas teorías de motivación, empezando con Maslow

Hoy en día, cuando el fenómeno de la globalización está más evidente

En el caso del sector público, el problema de agencia se presenta de

Si bien la experiencia en la aplicación de incentivos al interior de las

Los incentivos implementados en nuestro país respondían a una

A nivel local, es primordial mencionar que desde hace mucho tiempo

Así mismo, la motivación en las instituciones públicas en la ciudad de

En ese entender el trabajo de investigación se enfocará en la UNIDAD

Por lo tanto, teniendo en consideración la situación antes explicado

 ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación con el desempeño

1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS

 ¿Cuál es la relación que existe entre intensidad de trabajo con el

1.3 OBJETIVO GENERAL

1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación sostiene su viabilidad en la voluntad de la Unidad de

2.1 Antecedentes De La Investigación

2.1.1 Antecedentes Internacionales

Por otra parte, la prueba estandarizada Escala de Motivaciones

La motivación produce en el personal administrativo de la

Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores

Víctor Lagos Cortes (2015), en su tema titulado: " La

Como último objetivo de este trabajo consiste en proponer un

Organización como Herramienta Gerencial: Es necesario