DEFINICION

Compensación abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En
la administración moderna, la compensación incluye los incentivos que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. En la mayoría de las
organizaciones se otorgan determinadas prestaciones y servicios como parte del paquete de
compensación de cada empleado. La seguridad física y económica a que cada integrante de la
organización

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de las gratificaciones y

servicios que los empleados reciben a cambio de su labor.

Encontrar el equilibrio entre la satisfacción de la compensación obtenida y la capacidad

competitiva de la empresa constituye un reto para el departamento de recursos humanos.

Su administración está a cargo del departamento de recursos humanos y su fin es garantizar la

satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.

El deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de

quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso interés que
despierta una función compensada de manera pobre o insuficiente puede llevar a la
desmotivación, el absentismo y a otras formas de protesta pasiva.

Pero a diferencia de lo que ocurre con las actividades de reclutamiento y desarrollo de personal,
los programas de compensación se pueden modificar con rapidez y vincularse a las nuevas
estrategias que vaya adoptando la corporación. La flexibilidad y adaptabilidad de la administración
de las compensaciones se origina de la amplia gama de sectores que toca. Incluye la compensación
directa mediante sueldos y salarios, los incentivos y participación en las utilidades, e incluye
también la compensación indirecta, en el amplio campo de las prestaciones al personal.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas
para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las compañías compiten en el mercado
laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y
demanda de éste. En ocasiones, empero, se necesita un incentivo adicional —una tasa
más alta del paquete global de compensación— para atraer a solicitantes que trabajan en
otras compañías.

• Retener a los empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la
tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser
competitivo.

• Garantizar la igualdad. La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial

lograr la igualdad interna, así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual
función”. La igualdad externa significa que se cubre a los miembros de la organización una
compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras
organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las

responsabilidades, para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen
desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse
mediante una política adecuada de compensaciones.

• Controlar los costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización

obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos
y salarios, la organización puede encontrarse compensando a niveles excesivos o insuficientes los
esfuerzos de sus miembros.

• Cumplir con las disposiciones legales. Al igual que en otros aspectos de la administración de
personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un
programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las
disposiciones legales vigentes.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa

efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldos y salarios se
esfuerzan por diseñar un programa que se puede administrar con eficiencia. Sin embargo, la
eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una
política sana de sueldos y salarios.

ANALISIS DE PUESTOS
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de
cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.
Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden. Debido a que
la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre
de analista especializado de puestos o especialista en compensaciones. Cuando se emplea para el
efecto un grupo de gerentes o de especialistas, el grupo puede recibir el nombre de comité de
valuación de puestos.

Los sistemas más comunes son:

1. La jerarquización
Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan
que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a su falta de precisión,
los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.
2. La graduación
Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerca a la del
puesto determina la graduación o clasificación. Al igual que el método anterior, éste
garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta
3. La comparación de factores
El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación de puestos
compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto, que son los factores
comunes a todos los puestos en evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.
 El método de comparación por factores se basa en los siguientes pasos:
Paso 1: Determinación de los factores críticos
Paso 2: Determinación de los puestos claves
Paso 3: Asignación de salarios a puestos claves
Paso 4: Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de factores
Evaluación de otros puestos

4. El sistema de puntuación.
La investigación realizada en varias empresas modernas ha demostrado que el sistema de
puntuación es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
salariales, como el método de comparación por factores, las corporaciones tienden a
utilizar puntuaciones especializadas.

Este sistema requiere seis pasos:

Paso 1: Determinación de los factores críticos
Paso 2: Determinación del nivel de los factores
Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores
Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles
Paso 5: Desarrollo del manual de puntuación
Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación

DESAFIOS DE LA COMPENSACION

1. Objetivos estratégicos
La administración de la compensación no se limita a considerar solamente los aspectos de
coherencia y equidad interna y externa. La política de sueldos y salarios de la organización
con frecuencia se convierte en un instrumento de la estrategia corporativa, que puede
determinar las normas básicas en el campo
2. Tasas predominantes de salarios
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor
relativo, debido a fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas obedecen en gran
medida a las situaciones que crea la nueva tecnología. Algunos ejemplos son el campo de
la computación y la administración financiera, en el caso de un campo profesional cuya
compensación ha sido de progresión ascendente, y lo ocurrido en el campo del apoyo
secretarial, el cual ha experimentado progresión descendente.
3. Sindicatos
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo de una empresa se encuentra
organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas
 entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor
relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
4. Pago comparable por labor comparable
La mayor parte de las organizaciones del mundo han puesto en vigor políticas para ajustar
periódicamente sus niveles de sueldos y salarios, llevadas a ello por el deseo de competir
dentro y fuera de sus fronteras nacionales por los recursos humanos disponibles.
5. Marco legal
Casi todas las legislaciones condenan la explotación económica de los menores de edad,
las jornadas de trabajo exhaustivas, los castigos físicos, los despidos injustificados, la
discriminación racial, y varias prácticas más.

SISTEMAS DE COMPENSACIONES
SISTEMAS
1. Compensación basada en unidades
Los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen
compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
2. Bonos de productividad
Los bonos de productividad son incentivos pagados a los empleados por haber
excedido determinado nivel de productividad. Por lo general se ponen en práctica
junto con un ingreso básico fijo.
3. Comisiones
En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de
venta fijado a cada uno de los artículos que logre colocar.
4. Curvas de madurez
Cuando un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel
máximo de desarrollo y de pago, sólo un ascenso o una posición directiva le ofrecen
un camino para continuar mejorando sus ingresos.
5. Incrementos por méritos
Los incrementos por méritos constituyen aumentos en el nivel de la compensación,
concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de su desempeño.
6. Los sistemas de compensación por conocimientos especializados
Constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a
cabo al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña
o el ramo de la empresa. Resulta importante notar que este incentivo no se basa en lo
que hace el empleado, sino en lo que puede hacer.
7. Incentivos no financieros
Por lo general, los incentivos se materializan en un pago monetario; sin embargo,
pueden también concederse en otras especies.
8. Incentivos internacionales
Las empresas que se ven en la necesidad de atraer, retener y motivar ejecutivos a
nivel internacional con frecuencia han optado en años recientes por cubrir un
porcentaje importante de los gastos de su personal en el exterior.
Prestaciones y servicios al personal
Entre las prestaciones más comunes se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo,
seguros contra accidentes, seguros médicos de gastos mayores, servicios dentales, planes para la
adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales
para los periodos de vacaciones, prestaciones por nacimiento de un hijo, prima de matrimonio,
prima por muerte de un pariente próximo y otros acontecimientos sociales, servicios de cafetería,
ayuda para la preparación académica de los empleados o sus hijos y guarderías para los niños
pequeños de los empleados. A este conjunto de prestaciones y servicios se le llama compensación
indirecta.

COMPENSACION INDIRECTA

Los beneficios que estos paquetes de prestaciones traerían para la organización

serían los siguientes:
Reducción de las tasas de rotación.
Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
Ventajas para el reclutamiento de personal.
Satisfacción de los objetivos de los empleados.
Mayor productividad en la organización.
Buen clima laboral
Atraer, contratar y retener al personal que le interesa.