SEP TecNM

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ACAPULCO

MATERIA: SEMINARIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EN LAS ORGANIZACIONES

MAESTRA: ELISA CORTÉS BADILLO

TEMA 2: RECLUTAMIENTO. PROCESO CLAVE DEL ÁREA DE

GESTIÓN HUMANA

EQUIPO #1:
ANDRÉS CASTRO CRUZ
KARLA JAZMÍN TAPIA SÁNCHEZ
DIANA STEPHANY SOTO CARLOS
SALVADOR BAILÓN MUÑOZ

SEMESTRE: 8º

AULA: 910

HORA: 11:00 A.M. – 12:00 P.M.

FECHA: 23/02/2020
ÍNDICE

Contenido
2.1 MERCADO LABORAL 4
2.1.1 OUTSOURCING 5
2.2 IMPORTANCIA, CONCEPTO Y FINALIDAD DEL RECLUTAMIENTO 6
2.3 ELEMENTOS, PROCESO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO 8
2.3.3 ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO. 14
2.3.4 ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO 18
2.4 CASO PRÁCTICO 20
CONCLUSIÓN 21
REFERENCIAS 22
INTRODUCCIÓN
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización trata de detectar
empleados potenciales que cumplan los requisitos para realizar un determinado
trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior
selección de algunos de ellos.

En definitiva, habrá que:

– Precisar el número de personas suficientes. Ante una situación en la que se

han presentado pocos candidatos (menos de los suficientes), lo
recomendable es volver a repetir el reclutamiento porque, aunque perdamos
tiempo, ganamos en eficiencia. Puede que el problema se halle en la fuente.
Tendremos que ver cuál es la fuente adecuada en función al tipo de perfil que
busco.

– Valoración no tanto en términos cuantitativos sino cualitativos.

– No todos los candidatos son iguales ni tienen las mismas expectativas; tengo
que llamar la atención de los candidatos que quiero atraer, no a todo el
mundo.
2.1 MERCADO LABORAL
El mercado laboral es de vital importancia para la sociedad y la economía, a
partir del mismo se derivan variables de interés para la nación, tales como la
oferta y demanda de empleos, las tasas de ocupación por género o por edades
y niveles de capacitación entre otras, que indudablemente también tendrán
efecto sobre la productividad.
¿Qué es el mercado laboral o de trabajo?
Se conoce como mercado laboral o de trabajo, al mercado donde coinciden la
demanda de trabajo u ocupaciones (conjunto de empleadores que están en
capacidad de contratar a dicho personal) y la oferta del mismo (grupo de
personas que poseen la disponibilidad para trabajar).
Importancia
La importancia del mercado laboral recae sobre su impacto en la sociedad, ya
que el empleo y desempleo influyen económica y socialmente en las naciones,
en este sentido si dicho mercado no funciona de manera equilibrada afectara de
forma negativa al desarrollo económico del país.
En el sentido económico, están ambos factores vinculados a la producción que
se genera y en lo social, el desempleo puede producir efectos negativos, sobre
el cómo se distribuyen los recursos generados por la economía en cada estrato
socio-económico, lo que se conoce como distribución de la renta.
Características
 Se observa un aumento en la participación de la mujer en los distintos
sectores productivos.
 Eleva la producción, aunque hay disminución de los cargos de trabajo.
 Se emplea mayor cantidad de trabajadores en el sector que se dedica a
la prestación de los servicios.
 Existe la competencia entre las empresas.
 Hay incremento en el uso de la tecnología, esto genera en el trabajador
necesidad de capacitarse para manejar estos cambios.
 Se reduce la jornada laboral.
 Existe un mayor número de oportunidad de empleos.
 Incremento de empresas pequeñas en los centros poblados pues hay
descentralización productiva.
 Los trabajadores son valorados a través de su capacidad e iniciativa
respecto al funcionamiento de la empresa.
 El estado ejerce influencia sobre el mercado laboral, pues existen las
políticas y diferentes convenios contractuales y respeto a los derechos del
trabajador, además existen otras figuras como los sindicatos de
trabajadores que velan por las mejoras en las condiciones contractuales
y de trabajo.
2.1.1 OUTSOURCING

El outsourcing se ha vuelto cada vez más popular en la última década a medida

que las empresas crecen y sus necesidades comienzan a ser demasiado
específicas y que el talento para ocupar puestos específicos no se encuentra
fácilmente en el mercado nacional. Además, con el auge del ecosistema de las
startups, la tercerización ha proporcionado una forma para que los fundadores y
empresarios encuentren talento internacional de tecnología de punta con un
descuento considerable para crear sus compañías o mejorar su equipo existente.

¿Qué es el outsourcing?
Dicho en palabras simples, el outsourcing o tercerización es la práctica de
obtener bienes y servicios de un proveedor extranjero. Esto se usa más
comúnmente en industrias donde hay escasez de mano de obra para puestos
particulares o donde el costo de la mano de obra es demasiado alto. Por ejemplo,
desarrolladores de software o diseñadores.
El outsourcing se puede utilizar para cualquier posición, pero hoy vemos que las
empresas lo utilizan para funciones no fundamentales, aquellas cuya función es
la de proporcionar soporte a la infraestructura central de la empresa o ayudar en
las operaciones diarias de la misma.

Beneficios de la subcontratación
 Al contratar a una empresa más especializada en una tarea, ésta se
realiza de forma más automática ahorrando así en costes.

 Controlar fácilmente tareas muy complejas que necesitarían una

gran inversión de capital si la misma empresa las desarrollase.

 Seguridad de obtener un buen resultado.

2.2 IMPORTANCIA, CONCEPTO Y FINALIDAD DEL
RECLUTAMIENTO

Concepto
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación
y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer
gentes a la compañía para ser examinadas con el objeto de la posible
contratación de ellas. El número de personas y su cualidad dependen, en parte,
de dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado
laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos
solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un
mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un
mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos
y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad
de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y
con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre
los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Importancia
 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y
mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
 Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa,
el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..
  Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en
la empresa.

Finalidad
Quedando clara la importancia estratégica del reclutamiento, también debemos
ver su impacto en el desarrollo del negocio.

 Las empresas se orientan cada vez más al cumplimiento de las

necesidades del consumidor.
 Los clientes requieren de ser atendidos bien, en forma oportuna y con
eficiencia. Para ello es fundamental que el proceso de reclutamiento y
selección permita incorporar personas capaces de lograr satisfacer dichos
requerimientos.

En consecuencia, el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar con

ligereza. Se debe dejar a un lado aquella visión tradicional según la cual los
procesos de reclutamiento y selección son actos puntuales o de índole
burocrático dentro de la organización, para pasar a integrar dicho proceso como
parte fundamental de la vida y crecimiento de la empresa.
2.3 ELEMENTOS, PROCESO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera independientemente del
reclutamiento.

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición
del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades,
destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por
ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.)
queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por
ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de
experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás,
facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra
empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría
incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas
ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través
de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

• Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes

es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios,
Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de
nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una
gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un
mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es
recomendable que, al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y
específicos posibles en cuanto a los requisitos.
 • Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a
través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos,
conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de
estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa
de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían
recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto
en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que
al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos
postulantes.

• Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con

determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

• La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos

conseguir postulantes capacitados y con experiencia.

• Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar

postulantes, pero a un costo muy elevado.

• Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya

estén colaborando con nosotros de manera temporal.

• Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a

personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum
anteriormente (para convocatorias pasadas).
Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su
currículum o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar
diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de
información posible).

3. Evaluación
El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de
revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número
razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
 1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera
entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de
comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.

2. Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba

oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos
necesarios para el puesto.

3. Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el

fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar
los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.

4. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta

que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de
conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a
la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir
costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de
evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información
y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo,
comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que
nos ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del
postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por
comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre
su desempeño.

5. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir
el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un
breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en
su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos
jefes, pares y subordinados.

6. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y
capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas
de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría
necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus
compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar
sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo
mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y
asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.
La vacante de una empresa puede cubrirse de dos maneras: de forma interna y
externa, es decir, mediante la promoción de los empleados actuales o renovando
la plantilla. Si usted ha decidido mirar hacia el exterior, existen diversas fuentes
de reclutamiento de personal que le serán de mucha ayuda.

Fuentes de Reclutamiento Internas:

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer
candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales únicamente
en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de
recursos humanos.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros
sistemas a saber:
• Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección
a las que se sometió para su ingreso en la organización.
• Resultados de la evaluación del desempeño del candidato interno.
• Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento
que participó el candidato interno.
• Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la
actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de
evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.
 • Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para
conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
• Condiciones de ascenso del candidato interno (está “a punto “de ser
ascendido) y de remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un
sustituto).

a). Ventajas del Reclutamiento Interno:

• Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.

• Crea una mayor apertura en la organización, al dar la posibilidad de que
todos los empleados se enteren de las oportunidades ofertadas.
• Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del
puesto ofertado.
• Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el
mejor puesto en la estructura organizativa.
• Los patronos conocen a sus empleados, y los empleados conocen a su
empresa.
• La oportunidad de ascender dentro de la empresa puede animar a los
empleados a mantenerse dentro de la misma, trabajar duro y ser exitoso.
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de
prensa y honorarios de empresas de reclutamiento
• Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce
al candidato.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.

b). Desventajas del Reclutamiento Interno:

• Si los empleados existentes carecen de habilidad o talento, el

reclutamiento interno forma un grupo de solicitantes que conduce a
decisiones de selección deficientes.
• Una política de reclutamiento interno puede inhibir a una empresa que
quiere cambiar la naturaleza o metas del negocio trayendo candidatos
externos.
• Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar y motivación suficiente para llegar allí.
• Puede generar conflictos de intereses, ya que, al ofrecer oportunidades
de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en
los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades.
Fuentes de Reclutamiento Externas:
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con
personas de afuera, ello incide sobre candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones, y pueden implicar una o más
de las siguientes técnicas de reclutamiento.

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros

procesos de reclutamiento.
• Candidatos presentados por empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
• Contactos con Universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela.
• Conferencias y charlas en Universidades y escuelas.
• Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
• Anuncios en diarios, revistas.
• Agencias de reclutamiento.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.

a) Ventajas Del Reclutamiento Externo:

• Es la de ingresar personal con nuevos conocimientos, ideas, puntos de
vista distintos y formas de abordar los problemas internos de la
organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre
todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
• Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas, A
medida resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado
o calificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad
inmediata de habilidades específicas.

b) Desventajas del Reclutamiento Externo:

• La reducción del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en
función del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir.
• Su costo suele ser elevado.
• Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.
• Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que
sus expectativas de carrera son cortadas.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamientos, gastos operacionales
relativos a los salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, artículo de oficina, formulario.
 • Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa, al actuar sobre
su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda
de recursos humanos no están en equilibrio

2.3.3 ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y
poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las
toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de
recursos humanos en el proceso.
A continuación, se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más
comunes:

a) Programas de promoción de información sobre vacantes

Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir
al personal de la compañía mediante programas de promoción de información
sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que
vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.
Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de
continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que
las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

b) Empleados que se retiran

Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los
empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden
marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal
de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar
sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legítimas
y pueden volver a integrarse a la compañía.

c) Referencias y recomendaciones de los empleados

Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse
eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado
actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a
menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una
recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en
juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado.
Los recomendados de un empleado pueden recibir información más precisa
acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

Ventajas del reclutamiento interno

Las ventajas del reclutamiento interno son claras, ya que los trabajadores se
pueden sentir más motivados y valorados, ya que tienen verdaderas
posibilidades de ascenso y promoción. La integración del personal es máxima y
además se consigue encontrar verdadero talento no aprovechado en la empresa.
Existen personas con ciertos conocimientos y habilidades que tienen que entrar
en un puesto más bajo que el que podrían desempeñar, pudiendo posteriormente
cuando surja una vacante acceder a algo mejor. Además, las personas que están
dentro de la empresa conocen ya su funcionamiento a la perfección y necesitan
menos tiempo para adaptarse al nuevo puesto

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de
recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a) Candidatos espontáneos
Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo
solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente
pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En
ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un
formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

b) Referencias de otros empleados

Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas
personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan
varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que
es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.
c) Anuncios de periódicos
Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen
otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos
pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los
empleados o los candidatos espontáneos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.
Elementos básicos de un anuncio de periódico:
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del
candidato. En general es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos
de la empresa. Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la
extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso.
El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:

1. Las responsabilidades del empleo (y no título desprovisto de

sentido para el lector, como auxiliar o consejero).
2. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,
especificando los canales que debe emplear y la información inicial
que será necesario presentar.
3. Los requerimientos académicos y labores mínimos para cumplir la
función.

c) Agencia de empleo
Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les
comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o
mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato
que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago
de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una
tarifa común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual
del empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación).

d) Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo

Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan
ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la
empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de
nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificación de técnicos.

e) Instituciones educativas
Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son
una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de
salarios.

f) Asociaciones profesionales
Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados.
Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados,
revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma
activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo,
por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
 g) Sindicatos
Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y reglamentos sindicales
este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros
especializados, plomeros, carpinteros, etc.

h) Agencias de suministro de personal temporal

Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante
durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se
cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente
razonables que cobran por sus servicios.

i) Personal de medio tiempo

Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan
mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía
conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios
completos del empleado.

j) Entidades estatales
Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas
e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en
determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografías permiten
obtener información esencial de las condiciones de empleo en determinada
región del país.

k) Ferias de trabajo
Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar
la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades
laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda

de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de
la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o
externa) en ambos casos se debe de valorar qué es lo que realmente le conviene
a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la
contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

Ventajas del reclutamiento externo

Las ventajas del reclutamiento externo son claras. Estas formas de reclutamiento
permiten encontrar candidatos que realmente no se encuentran en la empresa,
sobre todo es indicado para los puestos más bajos o para especializados,
aunque es apto para cualquier puesto, buscando a las personas más aptas para
desempeñar las labores exigidas. En el mercado laboral se encuentran personas
muy aptas sin trabajo, y es allí donde se debe buscar nuevos talentos. Una de
las principales desventajas es el coste que supone la selección y formación de
nuevo personal desde el momento en que se debe anunciar hasta el momento
en que se incorpora el nuevo trabajador.

El reclutamiento debe ser meditado y elaborado, ya que hay que tener en cuenta
que en él se buscan candidatos que formarán parte de la empresa y de ello va a
depender el mejor funcionamiento o no de la empresa.

2.3.4 ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son aquellos medios de difusión que el psicólogo utiliza para dar a conocer un
puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de
difusión, pues penetran en distintos ambientes.

Los principales medios son:

Medios impresos

La prensa es el medio más utilizado en reclutamiento de personal. Se emplean,

básicamente, anuncios en primera plana. Los anuncios en prensa resultan ser
de gran utilidad, no solo en el área donde se radica, sino que pueden servir para
todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo.

Los anuncios en prensa pueden ser en general de dos tipos:

 Cerrado; los requisitos son específicos e inflexibles: "Experiencia mínima

de seis meses en administración de personal"
 Abierto; incluye aspectos generales Como: "Con o sin experiencia en el
ramo"

La información presentada en dichos anuncios debe contener como mínimo:

 puesto vacante,
 escolaridad requerida,
 experiencia requerida,
 características personales específicas,
 prestaciones,
 dirección,
 teléfono o apartado postal a donde debe dirigirse la curricula
correspondiente.

Otros medios impresos son los boletines y los volantes, revistas

especializadas, falda hawaiana, el hombre sándwich (carteles), mantas,
fotografías de la empresa y el personal, etc.

Radio y Televisión
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia. Los
anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo, que depende de los horarios,
minutos y canal en que se transmite la información.

Grupos de intercambio

-Se constituyen a través de los encargados de reclutamiento de diferentes

empresas, estos proporcionan información sobre las diferentes vacantes cada
organización.

-Se boletinan candidatos viables de ocupar vacantes en otras organizaciones

cuando no se tiene algún puesto que ofrecer de acuerdo con sus características.

Cuenta con la ventaja de conseguir recursos humanos de modo inmediato y sin

costo.

Este tipo de grupos funciona como medio y fuente de reclutamiento ya que, al

proveer de recursos humanos a la empresa, a través de las. Juntas de
intercambio.

De igual manera, se puede utilizar como medios de difusión y comunicación para

cubrir vacantes de organización.

Reclutamiento ON-LINE (en línea vía Internet)

La Internet es una nueva forma de compartir información de cualquier tipo y esta
representa un excelente medio y fuente de reclutamiento de personal de casi
cualquier parte de un mundo altamente globalizado.

La falta de computadoras en la mayor parte de los hogares, hace que este sea
un medio restringido.
Beneficios:

 Reducción de los costos de reclutamiento de la empresa cliente

 Acceso a una base de datos digital,
 Reducción del tiempo de búsqueda,
 Acceso las 24 horas de los 365 días del año
 Eliminación de archivos en papel que contribuyen al cuidado de los
bosques
2.4 CASO PRÁCTICO
CONCLUSIÓN
El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa
existen desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento;
aunque no necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin
embargo, es una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en
forma periódica. Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano
hacia la empresa con el fin de que se le seleccione. En el mundo actual existe
una gran competencia entre las empresas por prevalecer y encabezar el
mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta con el mejor
elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores
decisiones y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e integrar a los
mejores elementos se está en posibilidades de mejorar la calidad de toda la
empresa. Si se llega a realizar en forma ineficiente, esta acción repercutirá, por
ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de personal ineficiente y
aumento de trámites por terminación de contratos, entre otros aspectos.
REFERENCIAS
White, R.; James, B. (2000): "Manual de outsourcing: guía completa de
externalización de actividades empresariales para ganar
competitividad" Barcelona: Gestión 2000
Aparicio, J.P. (2002): "La nueva contratación informática, introducción al
outsourcing de los sistemas de información “Granada: Comares
Kakabadse, A.; Kakabadse N. (2005): "Outsourcing: Current and Future Trends"
Thunderbird International Business Review, Vol. 47(2) 183–204, March–April
2005
Cooke, F.L.; Shen Jie; Mcbride, A. (2005): "Outsourcing HR as a competitive
strategy? "Human Resource Management, Winter 2005, Vol. 44, No. 4, Pp. 413–
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