EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVOLUCION DEL CONCEPTO

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la
organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en
que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación
del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del

individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño
diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual
pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de

autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de
medición, monitoreo y evaluación.

¿QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO?

Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un

esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión
orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus
procesos.

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

 Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y

capacitación).
 Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas

funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
  Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores.
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

  Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal. 
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. 
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.

BENEFICIOS

1. Para El Individuo:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección,
esmero, atención, entrenamiento, etc.).
  Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de
la empresa.
 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.

2. Para El Jefe:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.
  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta
su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del

desempeño:

1. Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los

parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma
directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de
desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las
responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir
qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el
supervisor inmediato.

2. Mediciones del desempeño:

Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades
producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemáticamente precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden

considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
también indirectas, el grado de precisión baja aún más.

3. Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la

calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

 Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión

personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
 Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es
más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
 Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el
empleado le produce.
 Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores
pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente
estrictas.

CONTRIBUCIONES

Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión de

recursos humanos son:

1. Captación de Recursos Humanos:

 Revisar y valorar los criterios de selección.

 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección.
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:

 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona
realiza en función de los objetivos del puesto.

3. Motivación:
  Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no
sólo de valoración cuantitativa.

4. Desarrollo y Promoción:

 Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes

de actuación.
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así
como el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicación:

 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,

tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y
proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptación al Puesto de Trabajo:

 Facilitar la operación de cambios.

 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo
plazo.
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento.

7. Descripción de Puestos:

 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

METODOS
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como
también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.
Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y
para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se

continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques
cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de

verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a

la observación (método de elección forzada u obligatoria).

 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de

investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento
de categorías observables, etc.).

 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos

(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

 Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el

total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método
de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución
obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una

herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que sean
eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad
(ver ANEXO).

Entre los métodos más usados podemos nombrar:

1. Método de Escala Gráfica:

Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más

simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este
método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.

a. Características:

 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados.
 Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño,
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación
de tales factores.
 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
 Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para
evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
 desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más
óptimo o muy satisfactorio.
 El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los
más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas,
y Escala gráfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su
importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación
del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la
compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin
significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que
pudiera obtener en las evaluaciones.

b. Ventajas:

 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión

y de simple aplicación.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa
y la situación de cada empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.

c. Desventajas:

 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al

instrumento y no éste a las características del evaluado.
  Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.

2. Método de elección forzada:

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos

estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener
resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta
entonces no permitían resultados efectivos.

a. Características:

 Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
 La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composición:

o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
 elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al
desempeño del evaluado.
o Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se
ajustan al desempeño del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de
discriminación.

b. Ventajas:

 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de
los evaluadores.
 Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
 Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:

 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un

planeamiento muy cuidadoso y demorado.
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos,
medios y débiles, sin dar mayor información.
 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una complementación de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
  Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.

3. Método de investigación de campo:

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica
y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y
situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organización.

a. Características:

Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe),

pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeño de sus respectivos subordinados.

Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.

 Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente

en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio,
desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
 Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del
desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
 Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de
acción, que puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del
funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.
  Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño
da cada funcionario.

b. Ventajas:

 Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la

estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización
no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,
quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto
nivel en la evaluación de personal.
 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.
 Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del desempeño.
 Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
 Es el método de evaluación más completo.

c. Desventajas:

 Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en

evaluación.
 Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Método comparación por pares:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada
hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

a. Características:

 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
 La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
 El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un índice.

b. Ventajas:

 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva

benignidad.
 Proceso simple de fácil aplicación.

c. Desventajas:

 Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.

Por ejemplo:

Empleados Juan Pedro Ramón

Juan ----- ----- Ramón
Pedro Juan ----- Ramón
Ramón ----- ----- -----
1 0 2

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque

resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.
5. Escala de calificación basada en el comportamiento:

Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros

conductuales específicos.

a. Características:

 Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas

por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

b. Ventajas:

 Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

 Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.

c. Desventajas:

 Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos

conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
 La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros,
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

EVALUACION EN 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los

empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados,
clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensación dinámica).

Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen
en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.

1. Objetivos:

 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.
 Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,
por lo tanto, de la organización.

2. Usos:

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
  Medir el Desempeño del personal.
 Medir las Competencias (conductas).
 Diseñar Programas de Desarrollo.

3. Propósito:

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño,
su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados
dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia
de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

4. Ventajas:

 El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan

desde varias perspectivas.
 La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es
más importante que la cantidad).
 Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer
énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
 Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede
de más personas, no sólo de una.
 La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el
desarrollo del empleado.

5. Desventajas:

 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas

las respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
  Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
 Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

¿QUE SE EVALUA?

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN

- Conocimiento del trabajo

- Calidad del trabajo

- Relaciones con las personas

- Estabilidad emotiva

- Capacidad de síntesis

- Capacidad analítica