La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.

Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la
organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en
que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación
del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de

resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del

individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño
diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual
pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de

autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones

presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de
medición, monitoreo y evaluación.

¿QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO?

Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un

esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión
orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus
procesos.

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y

capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un

resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la

firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.

Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en

información relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del

desempeño.

El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación

activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan

en el desempeño anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la concepción del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

BENEFICIOS

1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y

asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y

auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las

medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las

promociones.

2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo

como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como
se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de

manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo

y definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a

los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su

opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del

desempeño:

1. Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los

parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma
directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de
desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las
responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir
qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el
supervisor inmediato.

2. Mediciones del desempeño:

Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades
producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemáticamente precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden

considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
también indirectas, el grado de precisión baja aún más.

3. Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la

calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión
personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en

gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que
estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un
registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir
este efecto.

Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las

calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado

predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación
de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de

agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

Referencia bibliográfica para el final:

http://www.monografias.com

Tareas desempeñadas por el docente como:

Mediador:

Nos dice Daniel Prieto Castillo “Es pedagógica aquella mediación capaz de
promover y acompañar el aprendizaje de nuestros interlocutores, es decir
promover en los otros la tarea de construirse y de apropiarse del mundo y de sí
mismos”.

En una institución educativa, cuya intencionalidad es la transmisión de la cultura,

hay muchos actores que, en algún momento, cumplen la función del mediador, el
que cuestiona nuestro presente, el que nos pone frente a lo enigmático.

La mediación, así entendida, cambia la concepción que se tenía de los actores de

la educación, docente, alumno, directivo…, quienes en un interjuego permanente
dan vida a una institución educativa.

Resulta interesante analizar ese interjuego desde el lugar de cada uno de ellos y
tener así una idea más acabada de su rol en la mediación.
Desde el lugar del docente:

La mediación es una tarea de interacción en la que es importante la actitud del

docente, quien se constituye en un mediador cultural, puesto que continúa
ampliando las acciones o situaciones que anteriormente el alumno recibió de su
medio. La cultura aporta un código de interpretación que permite la construcción
de sentidos y significados, muchas veces, transmitido en forma inconsciente.

Por otra parte, el docente adquiere un significado simbólico cuando ante la

sociedad asume el rol que la cultura le asigna: cumple con el desarrollo de las
funciones psicológicas superiores y se constituye en el mediador de la didáctica
cognitiva y lo hace conscientemente y con intencionalidad.

Orientador:

El rol del docente es fundamental pues su acción no debe concentrarse a la simple

transmisión de información para el cumplimiento de un programa de estudio; este
cumplirá funciones de enseñanza, planificación e investigación en el sistema
educativo venezolano; y una enseñanza que produzca en el educando el
desarrollo de la creatividad, participación en su aprendizaje, creación de nuevos
conceptos, habilidades, destrezas, el desarrollo de actitudes y valores, adquisición
de hábitos de estudio, afianzamiento de su espíritu de responsabilidad y con ella el
pleno desarrollo de la responsabilidad del educando.

No obstante se evidencia que la orientación se concibe como un proceso de ayuda

dirigido a la persona para que seleccione adecuadamente el rol que desea
desempeñar en la vida, proporcionándole las posibilidades que le ofrece el entorno
de acuerdo a sus necesidades e intereses; de manera que, se asegure la
formación integral del hombre del hoy y del mañana, capaz de contribuir al
desarrollo del país y de participar plenamente y activamente en la vida
democrática.

Es preciso el docente como guía del proceso educativo, debe comprender que su
principal función o rol es la de orientar al estudiante en su encuentro con el
conocimiento de manera que, éste se convierta en un aprendizaje significativo
para que pueda tomar decisiones con las máximas posibilidades de éxito personal,
lo cual contribuye al beneficio del colectivo.

A tal efecto, el docente al orientar el desarrollo de un aprendizaje significativo en el

estudiante debe asegurarse que los esquemas de conocimientos están sometidos
a un proceso de cambio continuo ya que al obtener nuevos saberes es producto
de la interacción entre unos y otros en su relación con el entorno, pero para que
dichos conocimientos se traduzcan en un aprendizaje productivo, el educando
debe relacionar los nuevos contenidos con las nociones que ya posee y ponerlos
en práctica en situaciones nuevas.

En el Título IV: De La Profesión Docente, Capítulo I en lo referido a las

Disposiciones Generales expresa en su Artículo 77 que: “El personal docente
estará integrado por quienes ejerzan funciones de enseñanza, orientación,
panificación, investigación, experimentación, evaluación, dirección, supervisión y
administración en el campo educativo y por los demás que determinen las leyes
especiales y los reglamentos” (Ley Orgánica de Educación: 22) (el subrayado es
nuestro).

En este sentido, La Escuela de Educación de La Facultad de Humanidades y

Educación de La Universidad del Zulia (LUZ) en su diseño del “Modelo Profesional
para la Licenciatura en Educación” plantea que el educador diversos roles entre
los cuales se encuentra el Rol Orientador del proceso de formación integral del
individuo, cuyas funciones contemplan:

1. “Ayudar a los educando a conocerse y comprenderse a sí mismos y a los otros,

a responsabilizarse por su propio crecimiento personal y académico.

2. Ayudar a los educandos a descubrir sus potencialidades y a superar sus

limitaciones.

3. Propiciar experiencias que conlleven a un desarrollo personal y a una

adaptación social óptima.

4. Orientar al estudiante en la toma de decisión vocacional de acuerdo a sus

intereses, aptitudes y actitudes” (FHE-LUZ: 28).

El rol orientador del educador, es, entonces, entendido como una tarea de apoyo,
animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institución
educativa, y es uno de los modos del ejercicio de la función docente.

En este sentido, al considerar al profesor como orientador personal, Castillo (2006)

explica que un buen profesor no se conforma con guiar al grupo, sino que aspira a
apoyar de forma individual; tampoco se conforma con orientar al estudiante, sino
que pretende ser soporte de la persona que estudia y ayuda a la persona total.
Intenta que cada alumno crezca como persona, aunque sin desvincular esto último
del estudio: la mejora como estudiante es un aspecto de la mejora personal en el
sentido de hacer del estudio un trabajo bien hecho.
Investigador:

Es indispensable el esclarecimiento de las definiciones de docente e investigador

entendiéndose el primero como la persona que imparte el conocimiento y tiene
ciertas habilidades pedagógicas a diferencia de esto el investigador es quien
produce nuevos conocimientos, productos, métodos, procesos, y este puede
trabajar en áreas académicas como la enseñanza; la situación que se presenta
con mayor frecuencia en las aulas de clases es que el docente es investigador,
entendiéndose este como el docente que explota las capacidades de lograr una
investigación, reflexiones, observaciones a través de sus conocimientos antes
adquiridos para con esto alcanzar las soluciones requeridas en determinado
momento este docente es aquel que realiza la ciencia en su actividad profesional
en el aula de clases, este docente tiene fuertes bases del conocimiento y lo aplicar
para solventar los problemas de sus estudiantes, esto sucede debido a que
muchas veces los investigadores se dedican a desarrollar sus trabajos y dejan
olvidado el arte de enseñar, y es por esto que le corresponde a los docentes
volverse investigadores, pues es la única forma de que puedan transmitir el deseo
y despertar la curiosidad por realizar investigaciones en sus estudiantes.

No solo es por la consideración antes expuesta que el docente debe convertirse

en investigador, la consideración más importante es que al estar frente a un grupo
de alumnos independientemente del nivel de estudio que se trate siempre se va a
enfrentar a situaciones difíciles a las que, no solo puede superar con los
conocimientos anteriormente adquiridos. Por tales motivos el docente debe
formarse para llevar a buen fin el proceso investigativo con la intención de
conocer, indagar, diagnosticar y resolver distintas problemáticas educativas, esto
le permite al docente aproximarse a las realidades educativas mediante procesos
sistemáticos. Existen, sin embargo otros requerimientos para que el docente sea
considerado un docente investigador, entre las cuales se encuentran; es aquel que
sistematiza la información científica antepuesta, el segundo requerimiento es que
aplica los resultados obtenidos del proceso investigativo, realiza critica científica,
estudios evaluativos, descriptivos, inicia proyectos y está en constante evaluación
de ellos. De las evidencias anteriores se desprende que el rol del docente
investigador se basa en la constante documentación y estar actualizado para
poder cumplir con los requerimientos de una sociedad estudiantil en constante
cambio e innovación, al mismo tiempo de reforzar los conocimientos indaga en
temas y teorías novedosos esto con el fin de aplicar diferentes estrategias en el
desarrollo de su clase. Por otro lado es también función del docente investigador
captar si sus alumnos tienen alguna problemática de índole social, intelectual,
familiar, entre otros aspectos.
El docente investigador desarrolla y modifica las actitudes que le permiten enseñar
a través de la investigación, inculcar en el docente la investigación exhaustiva para
preparar su materia y así orientar en el proceso de enseñanza, por consiguiente
es conveniente que se encuentre motivado para provocar los cambios para que
sus alumnos participen activamente de forma crítica en el proceso de formación y
así superarse académicamente tanto los alumnos como los docentes.