Circular 21 - 2020 Trabajo en Casa - Ocred

5
EU
«E es de todos
CIRCULAR No. U J 2 1 DE 2020
PARA: EMPLEADORES Y TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO
DE: MINISTRO DEL TRABAJO
ASUNTO: MEDIDAS DE PROTECCION AL EMPLEO CON OCASIÓN DE LA FASE DE CONTENCIÓN

DE COVID-19 Y DE LA DECLARACION DE EMERGENCIA SANITARIA
17 MAR 2020
El pasado 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud calificó el virus COVID-19 como
una pandemia,lo cual significa que esta enfermedad se ha propagado a nivel mundial, registrándose
en este momento más de 120 países afectados.
Este fenómeno de salud pública, tiene el potencial de afectar numerosos aspectos de la vida cotidiana,
incluyendo el empleo, porlo cual, este Ministerio presenta los siguientes lineamientos que pueden ser
considerados por los empleadores, con el fin de proteger el empleo y la actividad productiva,
considerando que se trata de un fenómeno temporaly que el trabajo, conformelo señala el artículo 25
constitucional, “es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades,de la especial
protección del Estado.”
El ordenamiento jurídico colombiano en materia laboral, en efecto, prevé una serie de mecanismos que
este Ministerio se permite recordar y exponer:
1. Trabajo en Casa: Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible

que el empleador autorice el trabajo en casa, en cualquier sector de la economía. Esta modalidad
ocasional de trabajo es diferente al Teletrabajo, y no exige el lleno de los requisitos establecidos para
este. En el numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 define como características del Trabajo en
Casa que: “4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por
el mero hechode realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugardistinto
de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.” Para optar
por esta modalidad, debe existir acuerdo entre el empleadory eltrabajador,
De esta manera, el trabajo en casa, comosituación ocasional, temporal y excepcional, no presenta los
requerimientos necesarios paraelteletrabajo, y se constituye como unaalternativa viable y enmarcada
en el ordenamiento legal, para el desarrollo de las actividades laborales en el marco de la actual
emergencia sanitaria.
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2. Teletrabajo: Por su parte, el teletrabajo se encuentra definido en el artículo 2 de la Ley 1221 de

2008 como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la
Información y la comunicación — TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sín requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.” Al teletrabajo, conforme lo señalado
en la norma en mención, no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas
extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan imponer tampoco, altas cargas de trabajo.
De igual manera, se debe tener en cuenta queel salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que
se pague porla misma labor, en la mismalocalidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste
sus servicios en el centro de trabajo.
La regulación operativa del teletrabajo se encuentra contenida en el Capítulo 5 del Título 1 de la Parte
2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, que compiló allí el
anterior Decreto 884 de 2012 y que especifica las condiciones laborales que rigen el teletrabajo en
relación de dependencia, las relaciones entre empleadores y Teletrabajadores, las obligaciones para
entidades públicas y privadas, las administradoras de riesgos laborales y la Red de Fomento para el
Teletrabajo.
El teletrabajo, tal y como está concebido normativamente,tiene una serie de requerimientos, tales como
la visita previa al puesto de trabajo que tiene como objetivo, verificar las condiciones de trabajo, es
decir, toda característica física, biológica, ergonómica o psicosocial que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos en la seguridad y salud del trabajador; igualmente, tanto
empleador comotrabajador deberán contar con la Guía para la Prevención y Actuación en Situaciones
de Riesgo que deberá ser suministrada por la respectiva Administradora de Riesgos Laborales; el
trámite del formulario de afiliación y novedades adoptado mediante Resolución 3310 de 2018 del
Ministerio de Salud y Protección Social, entre otros.
3. Jornada laboral flexible: Como regla general se indica que la jornada laboral puede ser
establecida por el empleadoro fijarse con los límites establecidos porla ley, la cual señala un máximo
de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales, no obstante, el mencionadolímite
puedeserrepartido de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4)
horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6. a. m. a9 p. m., lo anterior con base en lo dispuesto
enelliteral d del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
En las anteriores condiciones, el empleadortiene la facultad de reducir o ampliar la jornada laboral

establecida dependiendo de las necesidades del servicio o necesidades especiales sin que este término
sea contabilizado como horas extras.
Deigual forma, el empleador puede optar porrealizar tumos de trabajo con duración no superior a seis
(6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana, los cuales se puedenrealizar en cualquier horario o
día de la semana, sin que esta situación genere recargo alguno (Literal c) artículo 161 CST).
Así las cosas, y dados los acontecimientos de salud pública señalados, los empleadores pueden
modificar su jornada laboral con la intención de proteger a sus trabajadores acortando sus jornadas
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laborales o disponiendo de turnos sucesivos que eviten la aglomeración de los trabajadores en sus
instalaciones, en una mismajornada o en los sistemas de transporte masivo.
4. Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas: El trabajador tiene derecho a un descanso

remunerado porhaber prestado sus servicios durante un (1) año de servicio, consistente en quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, de conformidad con lo señalado enelartículo
186 del Código Sustantivo del Trabajo.
Asimismo, se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo cual se
conoce como vacaciones anticipadas. De otra parte, los empleadores pueden fijar vacaciones
colectivas de sus trabajadores,inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios, para lo cual
se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
1. Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento
del disfrute.
2. Eltrabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacacionesluego de cumplir

el año de trabajo.
En cuanto a las vacaciones colectivas, el empleador puede dar aviso de ellas, con el fin de contrarrestar
bajas de producción o ingresos, como situaciones derivadas de la emergencia sanitaria o en caso de
que se ordenen medidas de aislamiento obligatorias por parte del Gobierno nacional, como estrategia
de mitigación ante el COVID-19.
De acuerdo conlo anterior y debidoa la situación actual aquí descrita, los trabajadores y empleadores,
podrán acordar en cualquier momento el inicio del disfrute de vacaciones acumuladas, anticipadas o
colectivas para enfrentar adecuadamente la etapa de contingencia del COVID -19.
5. Permisos Remunerados- Salario sin prestación del servicio: En virtud de lo señaladoenel

artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, le corresponde al empleador, conceder permisos en
casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada.
5.1. Salario sin prestación del servicio: Esta posibilidad se indica en el artículo 140 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual señala: “Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a
percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del fempleador].”
Conforme a la normaanterior, es posible que, por disposición del empleador, de manera voluntaria y
generosa determine la posibilidad de pagar el salario y de liberar al trabajador de la prestación del
servicio.
El “trabajo en casa”, los permisos, las jornadasflexibles, el teletrabajo y en general, todas las medidas
enunciadas en la presente Circular, no exoneran al empleador de cumplir con sus obligaciones, en
particular, el pago del salario, los aportes al Sistema de Seguridad Social y todos aquellos derivados
de la relación laboral.
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ed MES 00 2 1
Finalmente, se informa que este Ministerio cuenta con los siguientes canales de atención al ciudadano:
Atención Telefónica: Horario de Atención: lunes- viernes 7:00 a.m. - 7:00 p.m. y sábado de 7:00 a.m.
a 1:00 p.m.; Bogotá (57-1) 3 77 99 99 Opción 2; Línea nacional gratuita 018000 112518; Celular: 120.
Igualmente, vía chat en la página www.mintrabajo.gov.co y respuestas a PQRSenel correoelectrónico:

solicitudinformacionOmintrabajo.gov.co.
Atentamente, 17 MAR 2020
rus
Elaboró: FelipeG /
Revisó: AngelaC /AUribe/
Aprobó: JCHernández St

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DE: MINISTRO DEL TRABAJO

ASUNTO: MEDIDAS DE PROTECCION AL EMPLEO CON OCASIÓN DE LA FASE DE CONTENCIÓN

1. Trabajo en Casa: Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible

2. Teletrabajo: Por su parte, el teletrabajo se encuentra definido en el artículo 2 de la Ley 1221 de

En las anteriores condiciones, el empleadortiene la facultad de reducir o ampliar la jornada laboral

4. Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas: El trabajador tiene derecho a un descanso

2. Eltrabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacacionesluego de cumplir

5. Permisos Remunerados- Salario sin prestación del servicio: En virtud de lo señaladoenel

Igualmente, vía chat en la página www.mintrabajo.gov.co y respuestas a PQRSenel correoelectrónico:

Atentamente, 17 MAR 2020

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