FUENTES DE DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO: Se entiende como fuentes del derecho las causas que lo

originan.

Las fuentes del derecho del trabajo, en especial, son las que le dan
nacimiento, se nutren y desarrollan alrededor del tratamiento jurídico
del hecho económico-social trabajo.

Podemos distinguir, en las fuentes del derecho del trabajo el impulso

de advenimiento, que da lugar a su origen y los modos de
manifestación, que concreta el proceso de este nacimiento.

La primera de ellas constituye la causa, y la segunda es la concreción

en las diferentes formas de aparecer los conceptos normativos. Este
proceso crea la fuente jurídica, que comprende al derecho y a la forma
positiva denominada ley.

Teniendo en cuenta lo dicho, los juristas han clasificado las fuentes en

dos grandes grupos: Reales o materiales y formales.

Fuentes reales o materiales, son aquellos principios o situaciones de

hechos de la vida social que, por su naturaleza, adquieren tal
trascendencia para la comunidad, que sirven de contenido a la norma
jurídica. En el plano del trabajo esos hechos tocan con los procesos de
la actividad laboral, con el nivel de vida que el trabajador necesita, con
la organización del proletariado, con el desarrollo de la industria, etc.

Fuentes formales del derecho son esas expresiones que de acuerdo

con el sistema legal, se hacen imprescindibles para darles a aquellas
el carácter de imperativo.

Tenemos, pues, que la legislación laboral se forma primero en los

acontecimientos sociales como factor de elaboración y surge, con
posterioridad, de un proceso normativo. La ley, como todo el sistema
legal, reconoce en su formación dos bases primordiales en que se
apoya la vida jurídico-social: La elaboración del derecho, como
consecuencia social, y la sanción de la ley, como fuerza social
coactiva.
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN NUESTRA
LEGISLACION

Nuestra legislación laboral trata de las fuentes de aplicación principal y

de aplicación subsidiaria. Las primeras son aquellas “exactamente
aplicables al caso controvertido” y las segundas las que no tienen la
cualidad de ser aplicables en forma exacta al asunto objeto de
controversia.

En cuanto a la aplicación de la fuente principal se pueden presentar

dos casos: a) que exista una sola norma que resuelva exactamente el
caso controvertido. En este supuesto se aplica dicha norma, sin
complicación alguna. b) que se encuentren dos o más disposiciones
aplicables al mismo asunto. En este caso deberá tenerse en cuenta la
que sea más favorable para el trabajador, aplicando íntegramente la
norma escogida.

Esta forma de interpretación, propia del derecho del trabajo, hace que
en esta disciplina la jerarquización de las fuentes no sea tan rígida
como en otros normas del derecho, ya que puede suceder que se
aplique de preferencia una norma de jerarquía inferior a otra superior,
por la circunstancia de ser más favorable para el trabajador. ´

Cuando no exista norma aplicable al caso que se discute, deberá

recurrirse a las normas de aplicación subsidiaria. Leyes que regulen
casos semejantes, y en su defecto, la doctrina constitucional y las
reglas generales de derecho (Ley 153 de 1887, art. 8º.).

LOS PRINCIPIOS GENERALES COMO FUENTE

Para JOSE MARIA DIAZ CUSUELO, los principios generales son

“aquellos juicios de valor anteriores a la formación de la norma
positiva, que se refieren a la conducta de los hombres en su
interferencia intersubjetiva, que fundamentan la creación normativa,
legislativa y consuetudinaria. Como consecuencia de ello sostenemos
que tienen un doble papel, pues son el fundamento del derecho
positivo, y además, fuente en sentido técnico, pues subsidiariamente
en ellos deberá apoyarse el juez para resolver el caso ante la falta de
norma expresa, al comprobar la no aplicabilidad de las que integran el
ordenamiento positivo.
Los principios generales del derecho no solo deben considerarse
como fuente subsidiaria, sino principal, ya que el derecho nace de
ellos y constituyen “la capa más profunda de la dimensión normativa
del derecho; pero la realidad última del derecho no es normatividad.
Las normas jurídicas tienen su fundamento en los principios generales
del derecho.

LA EQUIDAD COMO FUENTE DEL DERECHO.

La equidad significa dar a los casos concretos, en donde existe una

laguna en el derecho legislado, una solución justa. Permite conciliar la
justicia con la seguridad jurídica, haciendo posible la unidad armónica
de cada sistema legal. Para Aristóteles la equidad es la justicia al caso
concreto, y agrega que “los equitativo, siendo justo, no es lo justo
legal, sino una dichosa ratificación de la justicia rigurosamente legal.

La causa de esta diferencia es que la ley necesariamente es siempre

general, y que hay ciertos objetos sobre los que no se puede estatuir
convenientemente por medio de disposiciones generales… Lo propio
de lo equitativo consiste precisamente en restablecer la ley en los
puntos en que se ha engañado, a causa de la forma general de que se
ha servido.”

La aplicación de la equidad hace posible humanizar la norma legal, sin

desvirtuarla.

Para la jurisprudencia colombiana, la equidad Constituye sin duda

alguna la fuente primordial del derecho, entendiendo el concepto
como el de Justicia natural por oposición al de la letra de la ley
positiva.

“No debe admitirse, sin embargo, que para aplicar los dictados de la
equidad, haya de estarse necesariamente en la mitad de los intereses
contrapuestos, en una especie de transacción salomónica que divida
materialmente en partes iguales el derecho controvertido. Porque el
deber del juez que falla en equidad es examinar todas las cuestiones
sujetas a su decisión y sopesándolas en conciencia pronunciar su
dictamen como se lo indique su imperativo moral”. (Homologación, 16
de Marzo de 1968).
JERARQUÍA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El conflicto puede presentarse entre fuentes de aplicación principal

entre sí. Creemos que rigen en primer término de prelación, las
normas de origen estatal y seguidamente las de origen profesional.

Entre las fuentes estatales debe seguirse el siguiente orden de

jerarquía: Constitución, leyes, decretos, resoluciones administrativas.

Entre las fuentes de origen profesional, la convención colectiva, los

fallos arbitrales, los pactos colectivos y los reglamentos internos de
trabajo, cuando éstos han sido producto de un acuerdo entre patronos
y trabajadores.

Existe una excepción que aparentemente rompe el principio de la

jerarquización de las fuentes en materia laboral: La referente a la
aplicación de la norma más favorable al trabajador: En caso de que
existan dos o más disposiciones vigentes sobre un mismo asunto y en
donde se plantea el conflicto sobre la aplicación de ellas, por ministerio
de la ley, debe en estas situaciones de duda aplicarse el principio de
favorabilidad, ya que el fin primordial de la legislación laboral se
encamina hacia la protección del trabajador.

FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL

1. LA CONSTITUCION

Durante el siglo XIX los textos constitucionales proclamaron -siendo su

principal preocupación- los derechos y deberes individuales. En esa
forma cristalizaban la pauta política preconizada por la Revolución
Francesa. Las únicas manifestaciones de contenido laboral en dichas
constituciones fueron las referentes a la libertad de trabajo y a la
escogencia de profesión, actividad u oficio.
En el siglo XX las constituciones se preocupan más por los derechos
sociales, ocupando un lugar muy importante los que provienen del
trabajo. Este movimiento social que caracteriza a toda la etapa
intervencionista, hace que, cuando se habla de incorporar normas de
contenido laboral en las constituciones, se le defina y califique como
constitucionalización del derecho del trabajo.
La nueva categoría de derechos sociales, incorporados solemnemente
a las constituciones, incluye principios fundamentales de derecho
laboral y de la seguridad social, necesarios para garantizar la libertad
económica y equivalencia social del hombre. El trabajo, en la
actualidad, tiene jerarquía similar a la que tuvo la libertad política en el
período siguiente a la Revolución Francesa de 1789.
Hay disposiciones constitucionales de naturaleza programática, que se
limitan a formular aspiraciones, propósitos de carácter general,
afirmaciones de contenido sociopolítico o filosófico. Para que estas
enunciaciones fijen de manera precisa las aspiraciones de tipo
programático. Otras normas constitucionales determinan el precepto
en forma imperativa, y son de aplicación automática, sin necesidad de
leyes posteriores.

2. LA LEY: SUS DEFINICIONES

La palabra ley vienen del verbo latino legere, que significa escoger
para algunos y para otros leer, ya que la ley escoge cuando manda
unas cosas y prohíbe otras para la comunidad, y para informar al
pueblo es leía y se lee.
ARISTOTELES definió la ley como "el común consentimiento de la
ciudad".
SANTO TOMAS considera que la ley es "ordenación de la razón
dirigida al bien común y promulgada solemnemente por quien cuida la
comunidad".
El Código Civil Colombiano, en su artículo 4º. , dice: “La ley es una
declaración de la voluntad soberana manifestada en la forma
prevenida en la Constitución Nacional. El carácter de la ley es
mandar, prohibir, permitir o castigar.” (Agregado fuera del texto del
documento).

3. CLASIFICACION Y CARACTERES DE LA LEY

De conformidad con el art. 4o. del Código Civil, las leyes pueden
clasificarse en la forma siguiente:

a) IMPERATNAS

Son aquellas que no pueden derogarse o modificarse por acuerdo

entre los particulares, por ser de orden público; son irrenunciables, esto
es, se imponen al ciudadano en forma absoluta.

b) PERMISIVAS
 Implican un mandato a todas las personas para que respeten el
derecho que ellas reconocen al titular. Las normas de tal naturaleza
conceden la facultad para cumplir o ejecutar a su arbitrio determinado
hecho; en ellas no se ordena ni se prohíbe algo.

c) DECLARATIVAS O SUPLETORIAS
Por regla general las partes, en el derecho común, pueden regular
con autonomía sus relaciones particulares. En caso de que las partes
guarden silencio sobre determinada situación, las normas supletorias
se aplican para llenar el vacío no subsanado oportunamente por los
contendientes en el conflicto presentado.

d) PROHIBITIVAS

Son aquellas que ordenan no hacer algo y prohíben determinada

conducta, como son las leyes penales.
La ley material tiene las siguientes características:
a) Obligatoria, o sea que tiene el carácter de imperativo-atributivo
por implicar una voluntad que manda y otra que obedece.
b) General, por aplicarse a todas las personas que se encuentren
en las condiciones previstas por ella, sin excepción de ninguna
naturaleza.

c) Permanente, por tener duración indefinida y regir para un

número de casos o hechos indeterminados; solo deja de tener
vigencia por derogarse.

d) Abstracta e impersonal, por cuanto no está hecha para

contemplar casos individuales, ni personas determinadas.

e) Estatal, por ser una manifestación consciente y deliberada de la

voluntad del Estado.

f) Reputada conocida, porque nadie puede alegar su ignorancia por o

para no cumplirla.

3. LA LEY LABORAL

Se denomina ley laboral aquella que regula asuntos de carácter del

trabajo. En este campo, como en otros, la norma recibe su
denominación por la materia que reglamenta; igualmente, teniendo en
cuenta lo anterior, se hablará de ley civil, ley mercantil, ley penal, ley
administrativa, etc.
 Además de las anteriores características de las normas legales
laborales, tenemos que contienen el mínimo de derechos en favor del
trabajador y son imperativas por ser de orden público.
CODIFICACION DE LAS LEYES DEL TRABAJO
Hasta 1950, en nuestro país, la legislación laboral se encontraba
dispersa en diferentes leyes y decretos del gobierno. Se consideró la
conveniencia de unificar en un código todo lo referente al trabajo
subordinado. Un código presupone un conjunto de disposiciones
armónicas destinadas a ser permanentes, o por lo menos, regular
relaciones durante un largo espacio de tiempo. En materia laboral la
codificación trae el inconveniente -por ser esa disciplina tan cambiante
por fuerza de los hechos sociales- que en poco tiempo la afecten
disposiciones legales que alteran o modifican el contenido del Código.
Por ejemplo, nuestro Código del trabajo fue dictado en 1950 y, desde
esa fecha para acá, se han expedido muchas leyes y decretos
distintos y contradictorios, que han hecho desaparecer la esperanza
sobre una formación orgánica de fácil estudio.
Si lo anterior es indiscutible, también es cierto que la codificación en
materias laborales trae muchas ventajas y la fácil consulta de los
temas que se estudian. Autores partidarios de la codificación afirman
que ella tiene un cierto sentido de estabilidad, fijeza y permanencia en
el campo laboral. Esta situación no debe constituir para la legislación
del trabajo "un monopolio o pirámide faraónica, inconmovible a través
de los años e impasible ante los cambios políticos y sociales",
LA JURISPRUDENCIA
Como el derecho del trabajo sigue teniendo muchas lagunas e
incongruencias, los jueces se ven en la necesidad de llenar los vacíos
y zanjar las contradicciones creando normas compatibles con el
ordenamiento jurídico general. En la medida en que la jurisprudencia
se hace constante y uniforme, integrando el sistema legal vigente, se
patentiza su carácter de fuente de derecho. Es aquí conveniente
recalcar que la integración de la ley, realizada por obra de la
jurisprudencia, en ningún caso podría contradecir los principios
generales del derecho del trabajo.
Es en el derecho del trabajo donde la jurisprudencia adquiere mayor
significación, por la naturaleza de esa disciplina; es en ella donde
actúa un verdadero sentido de superación hacia un fin social, creando
un equilibrio entre el espíritu del legislador y la realidad de los asuntos
que deben resolverse. Es en esa rama donde se puede aplicar la
afirmación de GIORGIO DEL VECCHIO, cuando dice que "hay en la
actividad judicial un momento de creación momentánea, aunque sea
secundum legem, pero frecuentemente también praeter legem, pues
se considera al juez «como justicia viva», o sea «un órgano» que
resume en sí el espíritu del derecho vigente y lo expresa en nuevas
formulaciones, coherentes con el sistema mismo"
El "juez crea derecho dentro de la ley" y en el derecho del trabajo la
jurisprudencia es una valiosísima ayuda para la formación de futuras
normas legales, lo que hace innegable su condición de fuente de esa
rama jurídica.
Si las sentencias judiciales, en líneas generales, solo producen efectos
inter partes respecto de las causas en que fueron pronunciadas de
conformidad con el art. 17 del Código Civil, es innegable que la
integración constante sobre un mismo punto de derecho crea una
doctrina general. El art. 4º. de la ley 169 de 1886 establece que "tres
decisiones uniformes dadas por la Corte Suprema, como tribunal de
casación, sobre un mismo punto de derecho, constituyen doctrina
probable", o sea, que es reconocida como fuente de derecho y su
aplicación se justifica a los casos análogos. Por medio del recurso de
casación, de conformidad con el art. 86 del Código de Procedimiento
del Trabajo, se unifica la jurisprudencia nacional de carácter laboral.
Los fallos arbitrales, dentro de los conflictos colectivos de intereses,
son verdaderas normas generales en muchos casos, que producen
efectos erga omnes.
FUENTES INTERNAS DE ORIGEN PARTICULAR
1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Nuestra legislación lo define como aquel por medio del cual una
persona natural, llamada trabajador, se compromete a realizar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, denominada
empleador o patrono, bajo la continuada dependencia o subordinación
de esta última y mediante remuneración o salario. (Las subrayas no
son del texto).
De esta definición se desprenden los siguientes elementos:
a) Actividad personal por parte del trabajador, o sea, ejecutada
directamente por sí mismo;
b) continuada subordinación del trabajador con respecto al empleador
o patrono, consistente en la facultades que este último tiene, para
exigirle a aquel el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamen-
tos, durante toda la duración del contrato;
c) un salario como retribución o pago del servicio ejecutado por el
trabajador.
El contrato individual de trabajo, como todo contrato, constituye ley
para las partes que lo celebran en cuanto a las disposición
establecidas en su contenido. En él las partes solo pueden fijar
estipulaciones de carácter individual y no de amplitud genérica. Esto
ha hecho pensar a muchos autores que el contrato de trabajo no es
fuente de derecho, sino a lo máximo una fuente de obligaciones.
2. DOCTRINA NACIONAL LABORAL

Se considera como doctrina nacional laboral todas las teorías y

estudios científicos sobre asuntos de derecho del trabajo, expresados
por medio de libros, monografías, tratados, revistas, exposiciones en
las cátedras por los profesores, congresos y
Conferencias nacionales, que contribuyen a la interpretación de esa
disciplina jurídica y que sirven de guía para su formación, así como de
pauta en la aplicación de las normas en materia del trabajo.

Por doctrina entiende GARCIA MAYNEZ "los estudios de carácter

científico que los juristas realizan acerca del derecho, ya sea con el
propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya
con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su
aplicación.
3. USOS Y COSTUMBRES- CONCEPTOS.
La costumbre constituye una repetición de ciertos actos de
naturaleza jurídica considerados por la colectividad como obligatorios,
por lo cual van adquiriendo' fuerza de ley. Algunos autores hacen
diferencias entre la costumbre y el uso. Este último se caracteriza por
la manifestación del elemento material. En el derecho del trabajo, en
particular, supone un hábito nacido en los lugares de trabajo,
mantenido en forma regular y permanente en la localidad y en la
profesión. Mientras que la costumbre adiciona al uso el elemento
intelectual. La costumbre es un estado de conciencia por la
continuidad de los usos como elemento material, el cual crea el
sentimiento de estabilidad. El aspecto de naturaleza intelectual de que
se trata de un precepto obligatorio, hace que la costumbre merezca
ser considerada como fuente jurídica.
Hay hechos impregnados de los elementos de juridicidad que
ejercen un poder sobre la conducta humana. Este motivo hace
exclamar a DE FERRARI que la costumbre "ley no escrita", es norma
jurídica que debe su valor a la convicción de que su observancia
corresponde a una necesidad de derecho que se impone por el sen-
timiento de la opinio necessitatis. Para que pueda invocarse la
costumbre ha de tener necesariamente el valor de un hábito -
elemento de carácter material-, nacido en el medio del trabajo y
seguido de manera regular y continua9o.
4. CLASIFICACION DE LA COSTUMBRE
a) Costumbre interpretativa o "secundum legem ", es la que confirma o
está de acuerdo con la ley, o sea, es el mismo derecho escrito
adaptado a las prácticas sociales
b) Costumbre supletoria o "praeter legem" es la que llena los vacíos
de la ley.
No se opone a esta sino que la complementa como supletoria.
Unicamente es eficaz cuando su aplicación es permitida por la ley.
 c) Costumbre contraria a la ley o "contra legem ", cuando se opone
a las normas legales.
Además de la anterior clasificación, desde el punto de vista
territorial puede ser general, local, nacional, extranjera. Por las
personas, cabe distinguir la de aplicación general y la particular.

5. COSTUMBRE Y LEY
Para la escuela histórica, el derecho no es creación del legislador ,
sino una manifestación de la costumbre como reflejo de la conciencia
jurídica popular. Para la escuela positiva, el derecho se identifica con
la ley y pasa la costumbre a un lugar secundario como procedimiento
de integración. Para el racionalismo, la costumbre solo tiene validez
cuando la ordena el legislador y en la medida en que este la admite.
ABELARDO TORRE observa como principales diferencias, entre el
derecho legislado y el derecho consuetudinario, las siguientes:
a) El derecho consuetudinario es un producto inmediato,
espontáneo y más bien intuitivo, de la vida social; el derecho legislado,
en cambio, es un producto reflexiva, técnico y mediato.
b) La costumbre, a diferencia del derecho, no tiene autor conocido.
c) Mientras la costumbre es incierta e imprecisa, la ley permite una
mayor certeza y seguridad en las relaciones jurídicas.

LA COSTUMBRE COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

La costumbre, como fuente del derecho del trabajo, tuvo notable
influencia en los orígenes de este; en el siglo XIX cuando no existía
una legislación laboral, los elementos consuetudinarios constituyeron
factor trascendente en el advenimiento y desarrollo de esa disciplina.
Pero, si eso es cierto, en la actualidad va declinando ante la influencia
de las leyes y convenciones colectivas de trabajo. Solo en un reducido
campo laboral, como en actividades agrícolas y del servicio doméstico.
conserva todavía papel importante.
Sin embargo, la apreciación hecha anteriormente sobre la influencia
que la costumbre ha podido tener en la gestación del derecho laboral,
debe hacerse con reservas. En la primera época, dice LUDOVICO
BARASSI, la práctica de las relaciones del trabajo, en ausencia de
leyes, se manifestaba mediante la presión del más fuerte; "los usos
sancionaban esta práctica y hacían de ella la regulación considerada
entonces la mejor b. El derecho del trabajo reaccionó contra los usos
y costumbres, graves en sus efectos que revelaban injusticias; o
mejor, una de las razones en el advenimiento de aquél derecho, fue la
de eliminar unas prácticas o costumbres aberrantes contra los
trabajadores.
La costumbre se puede aplicar, como fuente, en los casos en que
es interpretativa (secundum legem) o supletoria (praeter legem); pero
en cuanto sea contraria a la ley (contra legem), su aplicación no puede
sostenerse en el terreno jurídico laboral.
 En nuestra legislación, por anuncio expreso de esta, la costumbre
constituye una fuente suplementaria. La ley civil expresamente no
acepta esta última clase de costumbre (art. 80. del c.c.).

. PRUEBA DE LA COSTUMBRE

Hay que distinguir, en cuanto a la forma de probar la costumbre, si

se trata de civil, comercial o laboral.
En el Código de Comercio, art. 30., se dice que la costumbre
tendrá la misma fuerza que la ley comercial, siempre que no la
contraríe manifiesta o tácitamente y que los hechos que la constituyen
sean públicos, uniformes y reiterados en el lugar donde hayan de
cumplirse las prestaciones o surgido las relaciones que deban regu-
larse por ella. El art. 190 del Código de Procedimiento Civil dice: "La
costumbre mercantil nacional invocada por alguna de las partes podrá
probarse también por cualquiera de los medios siguientes: 1) copia
auténtica de dos decisiones judiciales definitivas que aseveren su
existencia; 2) certificación de la Cámara de Comercio correspondiente
al lugar donde rija". La costumbre mercantil extranjera e internacional,
se prueba conforme a los arts. 80. y 90. del Código de Comercio.
respecto a la costumbre civil, el art. 189 del Código de
Procedimiento Civil dice: "Los usos y costumbres aplicables conforme
a la ley sustancial, deberán acreditarse con documentos auténticos o
con un conjunto de testimonios" .
La costumbre en materia laboral se probará en la forma ordinaria
como se prueban los hechos que no requieren, para ello, una
solemnidad especial; basta que en el juicio de trabajo se acredite el
hecho, sin que en ningún caso se exija más de cuatro declaraciones
en cuanto a la prueba testimonial se refiere. (Cfr. arto 53 del C. de P.
del T.).
FUENTES INTERNAS DE ORIGEN MIXTO
1. CONCEPTO

Son de origen mixto las fuentes que necesitan, para su

perfeccionamiento, la intervención de los particulares y del Estado.
Tenemos, pues, que la convención colectiva de trabajo como el
pacto colectivo necesitan, para que nazcan a la vida jurídica y puedan
producir sus efectos, el depósito hecho por las partes, después de
firmados, ante el Ministerio del Trabajo.
En el caso del reglamento interno de trabajo, luego de haberlo
elaborado el patrono o este y los trabajadores conjuntamente, según el
caso.
2. LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO. DEFINICIONES
Y CONCEPTO

En nuestro país son aceptadas las negociaciones colectivas

celebradas por las organizaciones sindicales y por los trabajadores no
sindicalizados. Cuando el acuerdo es realizado por aquellas se
denomina convención colectiva de trabajo; cuando son los segundos
los que intervienen en la negociación, esta se llama pacto colectivo de
trabajo. Nuestra legislación define la convención colectiva de trabajo
como "la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones
patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia".

3. LA CONVENCION COLECTIVA COMO FUENTE DE DERECHO

LABORAL
Esta fuente de origen profesional tiene, ante todo, para el derecho
del trabajo, una gran importancia e incide en otra fuente formal como
es la ley. La convención colectiva de trabajo es considerada, en sus
efectos, como una norma general de alcance restringido a la
profesión, industria o a una situación determinada de carácter laboral.
Al admitir el Estado lo anterior, está reconociendo que no todo el
derecho formal nace de él, sino también de la relación jurídica que se
establece entre sindicatos de trabajadores y patrono o patronos por
medio del acto colectivo que engendra normas jurídicas laborales.
La motivación sociológica a que responden, dice el profesor
MANUEL ALONSO GARCIA, y el contenido jurídico en ellos hacen102de
los convenios colectivos de trabajo verdaderas fuentes del derecho .
La naturaleza normativa, por sus efectos de la convención colectiva
de trabajo, verdadera fuente de derecho, hace que las teorías jurídico-
sociales le atribuyan el valor de reglamentación profesional, normativa
y genérica, con validez legal en las respectivas profesiones.
Abandonan el campo contractualista y privado, para situar la
institución comentada en el área del derecho público, con una función
normativa parecida a la que cumplen ciertos órganos del Estado en la
formación de las leyes, decretos u ordenanzas de carácter general.
En Colombia, cuando la asociación sindical que firma el convenio
colectivo tiene más de una tercera parte de los trabajadores de la
empresa, se extiende dicha institución al resto de trabajadores no
sindicalizados de aquella. Esta circunstancia hace que la convención
colectiva tenga carácter normativo y revista naturaleza de verdadera
ley; la "ley-convención" es la ley de un grupo o interés social, sobre el
trabajo, confiada en su formación al grupo mismo. La convención
colectiva, que no emana del órgano legislativo o institucional sino de
los propios factores de producción, constituye materialmente una ley
reconocida por el Estado.
LA CONVENCION COLECTIVA FRENTE A LA LEY
 No es técnico sostener que las disposiciones convencionales
derogan las de carácter legislativo. Pueden aquellas desplazar la
vigencia de estas, o superarlas en beneficios, pero no derogarlas, ya
que el convenio colectivo no impide definitivamente la aplicabilidad de
la ley.
Las normas de derecho laboral son de orden público, lo que vale
decir, son irrenunciables y de forzosa aplicación. Estos efectos, sin
embargo, no dejan de ser relativos. Si la norma de orden público se
limita a establecer las bases mínimas que aseguren la finalidad de ese
orden, al ser superada en beneficios por una convención colectiva, se
está consolidando dicho orden público y complementándose los fines
perseguidos por el derecho. No se afecte, pues, ·,con la aplicación de
la norma convencional más favorable, el orden público, sino, por el
contrario, se está cumpliendo mejor la voluntad del legislador. En
estos casos de favorabilidad, la norma convencional más beneficiosa
para los trabajadores se aplica de preferencia sobre la norma legal.
Cosa diferente sucede en contraste con normas legales
encaminadas a proteger el interés general. Siendo este interés
colectivo de mayor jerarquía que cualquier beneficio de índole
profesional, la norma convencional se encuentra limitada ante ella, lo
que vale decir, no es posible su aplicación ante la ley de orden público
"absolutamente categórica"; el interés social prevalece sobre la
conveniencia de un grupo.

5. EXTENSION DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO
Varias situaciones se pueden presentar en nuestra legislación, a
saber: 1) Cuando el número de afiliados del sindicato pactante no
exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa,
la convención solo se aplica a los miembros de ese sindicato; a los
trabajadores no sindicalizados que adhieran a la convención y a los
que con posterioridad ingresen al sindicato cuyo número de miembros
no exceda de la tercera parte. 2) Cuando el sindicato que participa en
la convención colectiva agrupe afiliados que excedan de la tercera
parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la
convención se extienden a todos los trabajadores de dicha empresa,
sean o no sindicalizados. Igual cosa sucede cuando el número de
afiliados al sindicato llega a exceder del límite mencionado con
posterioridad a la firma de la convención. 3) En el caso de
convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras
partes de los trabajadores de una rama industrial en determinada
región económica, puede el gobierno hacerlas extensivas, total o
parcialmente, a las demás empresas de la misma industria de esa
región, que sean de igualo semejante capacidad técnica y económica,
pero con la condición de que en dichas empresas no existan
convenciones que consagren mejores condiciones para los
trabajadores.
FORMA DE LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO
La convención colectiva de trabajo debe llenar, para su
perfeccionamiento en la legislación colombiana, los siguientes
requisitos:
1) Celebrarse por escrito. Es lógico este requisito para determinar
con precisión las estipulaciones entre patronos y trabajadores en los
futuros contratos de trabajo, y para evitar los abusos que permite la
contratación verbal. La carencia de la formalidad escrita ocasiona la
inexistencia de la convención colectiva de trabajo.
2) Que se haga el depósito de uno de los ejemplares en el Ministerio
del Trabajo, a mas tardar dentro de los quince (15) días siguientes al
de su firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos la convención no
produce efecto alguno.

. LA CONVENCION COLECTIVA y EL FALLO ARBITRAL

EN LOS CONFLICTOS DE LOS INTERESES

Vimos, al estudiar la jurisprudencia como fuente de derecho del

trabajo, que los fallos arbitrales en los conflictos de intereses tienen
contornos de carácter legislativo al tomar un sentido de obligatoriedad
y generalidad. Esta característica del laudo arbitral o sentencia
colectiva hace que los respectivos tribunales de arbitramento tengan
funciones de autoridad jurisdiccional y al mismo tiempo de autoridad
reglamentaria.
El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene naturaleza de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo. El fallo, laudo o
sentencia arbitral es de equidad y consiste en atender las peticiones
de mejoramiento laboral según la justicia de las mismas condiciones
económicas de la empresa. Las decisiones en equidad son muy
diferentes de las decisiones fundadas en derecho. La Corte ha dicho:
"Al afirmarse que los conflictos de naturaleza económica se profieren
en equidad se está atendiendo tal principio en su verdadero sentido,
es decir, de justicia natural, de equilibrio, de armonía de los intereses
de las partes en conflicto, pues de otra manera se caería en la
arbitrariedad, en la injusticia. Por eso los elementos de estudio que se
les presentan a los árbitros para decidir en equidad, deben ser
analizados con detenimiento, buen juicio y responsabilidad, midiendo
las consecuencias que puedan derivarse del fallo, para no quebrantar
aquel sano principio"
El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene índole de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo. Según la Corte, no
aparece incorrecto darle al fallo la forma de una convención colectiva
en la parte resolutiva, pues se ajusta a derecho, por cuanto, como 10
dice la disposición legal, el laudo arbitral asume el carácter de
convención colectiva respecto de las condiciones laborales decididas.

8. LA CONVENCION y EL PACTO COLECTIVOS DE TRABAJO

Como vimos anteriormente, la convención colectiva constituye un
acuerdo entre una asociación sindical y un patrono o asociación
patronal, con el objeto de regular las condiciones a que deben
someterse los contratos individuales de trabajo. Tiene como
característica fundamental la de que se extiende, por lo general, a
todos los trabajadores de la misma actividad o de la misma empresa
aun no sindicalizados.
El pacto colectivo se diferencia de la convención en lo atinente a los
sujetos que intervienen y respecto de los efectos que produce. En
cuanto a los sujetos, en el pacto no intervienen asociaciones
profesionales de trabajadores sino trabajadores no sindicalizados; y en
cuanto a los efectos, solo cobija a las personas que se obligaron al
firmarlo y aquellas que más tarde se adhieran para beneficiarse con el
acuerdo colectivo. El pacto colectivo, que también constituye una
fuente de derecho laboral, se rige, salvo las diferencias anotadas
anteriormente, por las mismas disposiciones establecidas para la
convención colectiva de trabajo.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: CONCEPTO

El reglamento de trabajo comprende el conjunto de disposiciones a
que deben someterse el patrono y sus trabajadores en la prestación
de servicios.
En nuestra legislación está obligado a tener un reglamento todo
patrono que estuviere comprendido en alguno de los casos siguientes:
a) Cuando ocupe más de cinco trabajadores de carácter
permanente en empresa comercial.
b) Cuando ocupe más de diez trabajadores en empresa industrial.
c) O más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.
d) En las empresas mixtas, cuando ocupe más de diez
trabajadores.
Salvo lo ordenado en convención colectiva de trabajo, pacto
colectivo, fallo arbitral el patrono puede elaborar el reglamento interno
de trabajo sin intervención ajena. La publicación debe hacerla el
patrono, mediante la fijación de dos copias en dos sitios distintos en el
lugar del trabajo.
El reglamento de trabajo forma parte del contrato individual de
trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo
establecimiento, salvo estipulación en contrario que, sin embargo, solo
puede ser favorable al trabajador.

10. CONTENIDO DEL REGLAMENTO DE TRABAJO

 El reglamento debe contener disposiciones normativas de los
siguientes puntos:
1) Indicación del patrono y del establecimiento y lugares de trabajo
comprendidos
por el reglamento.
2) Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3) Trabajadores accidentales o transitorios.
4) Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que
principia y termina cada turno, si el trabajo se efectúa por equipos;
tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la
jornada.
5) Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento
y pago.
6) Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de
descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas;
permisos, especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave
calamidad doméstica.
(Manuel Alfonso García. Introducción al Estudio del Derecho del
Trabajo, Ediciones Urgel, Barcelona, Edil. Bosch, 1958, pág. 323 ss.)