Grupo temático al que se presenta: N° 9 Educación Formación para el Trabajo.

CAMPOS PROFESIONALES DE LOS EGRESADOS DE RELACIONES

LABORALES E INDUSTRIALES. ELEMENTOS INICIALES PARA COMPRENDER
LA CONFIGURACIÓN Y DINÁMICA DE LA PROFESIÓN EN EL NORDESTE
ARGENTINO

- Laura Lens; lauralens@hotmail.com Carrera de Relaciones Laborales – Facultad de

Ciencias Económicas (UNNE)
- Pablo Barbetti; pablobarbetti@gigared.com Instituto de Ciencias de la Educación -
Facultad de Humanidades (UNNE)
- Nora Osiska; marinaosiska@hotmail.comCarrera de Relaciones Laborales – Facultad de
Ciencias Económicas (UNNE)

INTRODUCCIÓN:
Esta ponencia pretende contribuir a los debates actuales vinculados al eje temático
Educación superior y trabajo, más específicamente en torno a la relación universidad y
profesiones. La misma deriva de un trabajo de investigación en curso que tiene como objetivo
analizar el campo ocupacional y las prácticas profesionales de los egresados de las carreras de
Relaciones Laborales e Industriales de la Universidad Nacional del Nordeste. En esta
comunicación concretamente presentamos y discutimos resultados parciales de dicho estudio,
en el que describimos algunos elementos que estructuran el proceso de profesionalización de
este grupo en la Región NEA.
Para la construcción teórica recuperamos algunos aportes recientes de la Sociología de
las Profesiones, que entienden que las mismas constituyen estructuras dinámicas, en las
cuales hay procesos de profesionalización y desprofesionalización. Desde esta perspectiva, las
profesiones representan formas históricas de la organización social, de categorización de
actividades de trabajo que son construidas y asumidas por determinados grupos de
profesionales (Panaia, 2006).
Coincidimos con los señalamientos realizados por Testa (2005) y Espinoza (2005)
respecto a que, al igual que otras profesiones vinculadas a las ciencias sociales, las relaciones
laborales o del trabajo se encuentran aún en proceso de institucionalización; a pesar de existir
definiciones formales de los campos ocupacionales, atraviesan una instancia de revisión de
los alcances de sus saberes específicos, de reconocimiento de nuevos espacios sociales de
inserción y de legitimidad social de sus incumbencias profesionales. En tal sentido, como
estrategia de investigación, nos pareció necesario e interesante en primer término realizar una
descripción general de la situación ocupacional actual y los campos de inserción de estos
graduados en la Región NEA, para posteriormente, reconocer y distinguir algunos aspectos o
dimensiones que deberían ser profundizados para comprender la configuración y dinámica de
las prácticas de estos profesionales. Es decir identificar aquellos procesos, agentes e
instituciones que, de algún modo, intervinieron e intervienen en la construcción de la
profesión de modo particular en esta región.
El texto que a continuación presentamos se ordena de siguiente modo: luego de
realizar algunas consideraciones de tipo metodológicas presentamos, brevemente, algunos
conceptos que sirven como orientación de la investigación. El análisis de los datos empíricos,
son ordenados luego a partir de dos ejes centrales: el proceso de institucionalización de la
profesión y los campos y prácticas profesionales de los graduados. Finalmente incluimos
algunas hipótesis para continuar la investigación y reflexiones a modo de conclusiones.

ASPECTOS METODOLÓGICOS:
Para la construcción de la información empírica privilegiamos el uso de estrategias
mixtas cuali-cuantitativas. Recurrimos al análisis de documentos institucionales y a la
realización de entrevistas con informantes claves (directivos de la institución universitaria y
dirigentes y ex dirigentes de las asociaciones que los nuclean) para la obtención de datos
referidos al surgimiento de la carrera e institucionalización de la profesión en el medio.
Posteriormente realizamos una encuesta aplicada a una muestra de 114 graduados, de
un total de 203 que componían el padrón institucional disponible en el momento del inicio
relevamiento1. El mismo fue realizado durante los últimos meses del año 2008 y los primeros
del 2009, de diversos modos (en forma personal, telefónica o vía correo electrónica para
aquellos casos en los que no residían en la provincia de Corrientes).
La muestra incluyó graduados con las dos titulaciones otorgadas por la UNNE en
diferentes momentos, según los correspondientes planes de estudios (Lic. en Relaciones

1
Actualmente el total de egresados asciende a 255. Fuente: Base de datos de la Carrera de Relaciones Laborales
( UNNE)
Industriales y Lic. en Relaciones Laborales2). Se trató de una muestra probabilística
estratificada considerando fracciones proporcionales de cada grupo (según la titulación) y los
casos seleccionados para cada uno se realizaron de modo aleatorio. La muestra incluyó
graduados que residen en las cuatro provincias que conforman la región NEA (Chaco,
Corrientes, Misiones y Formosa)
Como complemento realizamos entrevistas semi-estructuradas a una muestra
intencional de 18 graduados con el objeto de profundizar la información antes obtenida e
incluir otras categorías referidas a itinerarios laborales, formación (de posgrado y en los
espacios de trabajo) así como opiniones y valoraciones sobre la formación de grado recibida,
el mercado de trabajo y las posibilidades de desarrollo de la profesión en la región. Para este
muestreo consideramos como criterios de selección la inclusión de casos típicos de inserción
en los diferentes campos ocupacionales.
Es necesario señalar que los datos derivados de las encuestas así como los obtenidos
mediante las entrevistas realizadas tienen como limitación el hecho de que, por el tipo de
aspectos incluidos, no posibilitan realizar un análisis longitudinal (para avanzar con un mayor
grado de detalle y profundidad de manera procesual en las trayectorias laborales). No
obstante, y ante la inexistencia de ningún monitoreo previo, la información obtenida nos
permitió tener una descripción inicial sobre la situación ocupacional y los campos en los que
se insertan los graduados.

ACERCA DEL CONCEPTO DE PROFESIÓN Y LAS PRÁCTICAS

PROFESIONALES.
Plantear una única definición del término profesión resulta una tarea compleja ya que
se trata de un concepto polisémico y existe una frontera difusa entre lo que es una ocupación
y lo que es una profesión. La construcción de este concepto parece ser un tema no acabado.
No obstante, recuperamos los planteos de Hualde (2000) quien señala que hay al menos dos
grandes acepciones de las profesiones: una más amplia que significa e incluye a cualquier
actividad para ganarse la vida que supone múltiples destrezas y, una más restringida, que
alude a la naturaleza especial y a la fuente de conocimiento o destreza de un trabajo

2
Trabajamos con una mayor cantidad de casos de egresados de la Licenciatura en Relaciones Industriales porque
son estos quienes tienen una proporción mayor dentro del universo de los titulados; los primeros egresados de
con la titulación de Licenciados en Relaciones Laborales son del año 2001.
especializados, ubicándolos en los conceptos más abstractos que comúnmente enseñan las
universidades. En esta segunda línea Fernández Pérez (2001) define a una profesión como “un
grupo de individuos de una disciplina, quienes se adhieren a patrones éticos establecidos por
ellos mismos; que son aceptados por la sociedad como los poseedores de un conocimiento y
habilidades especiales obtenidos en un proceso de aprendizaje muy reconocido y derivado de
la investigación, educación y entrenamiento de alto nivel, y están preparados para ejercer
este conocimiento y habilidades en el interés hacia otros individuo”.
Dentro del campo de la sociología es significativa y heterogénea la producción sobre
el tema de las profesiones y si bien varios autores identifican un sub-campo de estudio que se
conoce como sociología de las profesiones, también esto parece estar en debate. En este
sentido, tomando como referencia autores franceses, Panaia (Op. cit) plantea que debido a la
variedad de recortes de los objetos de estudio y de las modalidades metodológicas no se
podría afirmar que exista una sociología de las profesiones si no que en todo caso se podría
hablar de acercamientos diversos al estudio de diferentes grupos profesionales.
Hecha esta distinción e intentándonos acercar a los marcos teóricos en este campo,
Hualde (op.cit) reconoce que las diversas líneas de análisis en este tema derivan, básicamente,
de las dos vertientes clásicas de pensamiento: la subsidiaria del positivismo funcionalista de
Parsons y la del interaccionismo simbólico de la Escuela de Chicago.
La primera se asocia a un modelo idealizado según el cual los profesionales son
aquellos individuos con una formación larga que aplican sus saberes a problemas sociales. A
su vez tiene una mirada estática y lineal de su construcción en tanto que explica que para que
una ocupación se convierta en profesión debe atravesar una serie de fases sucesivas.
La visión interaccionista, en cambio, difiere de esta mirada ya que en su análisis de las
profesiones parte de la división social del trabajo y coloca el acento en la constitución y
evolución de las mismas en la interacción cotidiana. En consecuencia reconoce que las
profesiones constituyen estructuras dinámicas, en los cuales hay procesos de
profesionalización y desprofesionalización. No existen secuencias rígidas y universales de
fases o eventos; por el contrario, las estrategias y la imagen presentan grandes variaciones en
el tiempo y en el espacio y el proceso de profesionalización ofrece una serie de componentes
ligados con la historia de esa profesión en determinado medio. Al mismo tiempo reconoce
que las profesiones no son entidades que comparten una misma cultura, sino más bien,
movimientos en permanentes desestructuración y estructuración de segmentos profesionales
en competencia y conflicto permanentes.
Por su parte Panaia (2006), en la revisión que realiza sobre los aportes teóricos en este
campo, destaca los planteos de los trabajos realizados por Dubar y Tripier (1998) sobre cuatro
principios de análisis que, de algún modo, son comunes a varias tradiciones teóricas y son
útiles para orientar la investigación en este campo ( seguimos a Panaia, en esta
sistematización):
1) La profesión no puede ser separada del medio social donde es practicada;
2) La profesión no está unificada pero pueden identificarse muy claramente fragmentos
profesionales organizados y competitivos, segmentaciones y diferenciaciones;
3) No existen profesiones estables, todas tienen procesos de estructuración y de
desestructuración donde pesan los procesos históricos, los contextos culturales, jurídicos y
políticos, etc.
4) La profesión no es algo objetivo, sino una relación entre las instituciones, la organización
de la formación, la gestión de la actividad, y de las trayectorias, los caminos y biografías
individuales en el seno de las cuales se construyen identidades profesionales tanto sociales
como personales.
Desde esta perspectiva un concepto que aporta a la comprensión de estos procesos es
el de Prácticas Profesionales. Toda práctica profesional se caracteriza por un grupo de
saberes específicos, expresados en una práctica social, que permite lograr las distintas formas
de participación de dicha profesión en la dinámica social (Bedolla, 2007). La práctica
profesional, nace, se desarrolla, y desaparece en el devenir histórico, dando lugar a que en un
momento histórico determinado dichas prácticas profesionales puedan definirse como
decadentes, dominantes y emergentes (Ornelas, 1989) 3. En tal sentido, también se advierte
que la evolución de las prácticas profesionales aparecen influenciadas por las características,
dinámicas y regularidades específicas de cada campo profesional en las que se desarrollan.

3
Las prácticas profesionales decadentes, están representadas por las formas de actuación profesional que tienden
a desaparecer por no ajustarse a las actuales condiciones sociopolíticas y económicas que vive la comunidad
social; las prácticas dominantes, son aquellas que han desempeñado la mayoría de los profesionales durante
varias décadas y se caracterizan por una supuesta satisfacción de los requerimientos del mercado de trabajo; y las
emergentes son las que empiezan a desarrollar los profesionales en determinada región, cuando ocurren los
siguientes cambios que las propician: eventos mundiales, avances científicos, políticas federales o estatales,
apertura de instituciones nuevas, etc.
 Los campos profesionales, constituyen espacios de producción, circulación y
distribución de aquellos conocimientos y prácticas sociales que, al ser monopolizados por sus
miembros, permiten el ejercicio exclusivo (restringido a los miembros del campo) de
determinada profesión (Ilvento 2003). Pensar en términos de campo es pensar en término de
relaciones (Bourdieu, 1995), de modo que podría definirse al campo como una red o
configuración de relaciones objetivas entre posiciones, que incluye y subsume términos de
vínculos intersubjetivos entre los agentes involucrados (como portadores de un capital
específico). Incorporamos este concepto para subrayar la relevancia que en esta construcción
posee la subjetividad de los actores directamente involucrados en estos procesos (en este caso
los profesionales del campo disciplinar en estudio).
Tenti (1989), por su parte, señala que el campo académico-profesional, la constitución
de las especialidades y carreras, supone siempre la constitución de un grupo de especialistas
que reivindican el dominio de un "corpus de normas" y de saberes explícitos, deliberadamente
sistematizados (las disciplinas autónomas) en el marco de instituciones socialmente
encargadas de reproducirlos mediante una acción pedagógica expresa (plan de estudios).Es así
que las profesiones de manera autónoma van marcando los límites de acceso a cada campo,
no sólo a través de los planes de estudios impartidos por las Universidades, sino también a
través de la constitución de los Consejos Profesionales, encargados de las defensa de los
intereses de sus profesionales, mediante las normativas y acciones que crean y asumen dentro
de cada profesión.

EL INICIO Y LA EVOLUCIÓN DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN DE LAS

RELACIONES LABORALES EN EL NEA:
a) La oferta como carrera universitaria en la UNNE
De acuerdo con lo que venimos planteando lo que consideramos “profesión” se va
construyendo a través de un largo proceso en el que intervienen muchos factores pero entre
ellos son, sin dudas, muy importantes aquellos vinculados a la formación y a la obtención del
título que acredita la posesión de ciertos saberes y de algún modo marca el comienzo de dicho
proceso.
En un rápido recorrido por la historia de la creación de la actualmente denominada
Licenciatura en Relaciones Laborales en la UNNE, identificamos que sus primeros
precedentes a nivel nacional, datan desde el año 1.954 con la fundación del Instituto de
Relaciones Industriales (IARI).Veinte años más tarde se creó el Instituto Argentino de
Dirigentes de Personal (IADP).
Otro antecedente significativo es la creación de la Licenciatura en Relaciones del Trabajo
en 1984, dependiente de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA pero que, a su vez, tiene
como origen otra oferta formativa creada en el CEIL (Centro de Estudios e Investigaciones
Laborales) en el año 1977, con dependencia en la Facultad de Derecho.
En nuestra región, la creación de de esta oferta - como carrera universitaria de grado- bajo
la denominación de Licenciatura en Relaciones Industriales fue en año 1.9774, con la
finalidad de cubrir las demandas emergentes y crecientes de la comunidad, especialmente del
sector empresarial local5.
Dos décadas después (1997) se modificó el plan de estudios y se aprobó otro con una
nueva denominación: Licenciatura en Relaciones Laborales6. El contexto en el cual se da tal
surgimiento se encuentra relacionado con un programa de cambio curricular por el que estaba
atravesando la Universidad, a través del que se promovían las ofertas académicas de ese
entonces, dado los cambios sociales, económicos, políticos y culturales. Es así como desde el
texto del plan, se reconoce como objeto de estudio de la disciplina al hombre en situación de
trabajo tanto el trabajo autónomo como en relación de dependencia7 y se especifican y
expresan formalmente los ámbitos o campos de inserción en los que estos profesionales se
pueden desempeñar laboralmente que incluyen a: a) organizaciones productivas, industriales
y/o comerciales, b) Organizaciones sindicales y asociaciones profesionales de trabajadores; c)
Organizaciones de empresariales y asociaciones de empleadores, d) Organismos
gubernamentales vinculados con la administración del Trabajo y con las Relaciones
Laborales, e) Ejercicio de la profesión independiente, como consultores, f) Organismos de
estudio e investigación vinculados con temas laborales especializados y e instituciones
educativos de diferentes niveles (terciarios, universitarios)

4
Ministerio de Cultura y Educación- Universidad Nacional del Nordeste, Rectorado. Resolución N° 1.619 del 12
de Septiembre de 1.977.
5
En la resolución del plan de estudios se alude al carácter del futuro profesional como comunicador y ejecutivo
de la empresa e incorpora como parte del currículum por otra parte el currículum de la Carrera, asignaturas de
complementación de conocimientos, de análisis de la realidad nacional y regional de la práctica profesional
6
Universidad Nacional del Nordeste- Rectorado: Resolución N°104 del 5 de Marzo de 1.997.
7
Según lo planteado en el plan de estudios el objeto fundamental de la profesión es el ¨ estudio y conocimiento
del Hombre en situación de trabajo y/o derivadas de esta, lo que incluye tanto a trabajadores en condición de
desempleo, el trabajo autónomo, como el ejercitado en relación de dependencia; de los diferentes niveles de
relaciones entre los componentes sociales del trabajo (trabajadores, empleadores y Estado) y sus entidades
representativas; y de los condicionamientos económicos, sociales, políticos, jurídicos, tecnológicos y culturales,
que sobre ellos influyen
 Por último, en el año 2.008 se vuelve a producir una modificación parcial del Plan de
Estudios en algunos objetivos, contenidos, ubicación, incremento y reducción de las distintas
asignaturas en los diferentes niveles de la Carrera8.Estas modificaciones dieron lugar a la
introducción de un título intermedio de la Carrera (Analista en Relaciones Laborales) que
busca reconocer el cumplimiento de determinados trayectos de formación de los alumnos en
el ámbito universitario y la adquisición de competencias específicas de dicha titulación.
A partir del análisis documental realizado es posible también hacer también otras
distinciones vinculadas con la propuesta formativa y con las condiciones institucionales en la
que la misma se concreta.
Los planes de estudios de esta carrera (como proyectos formativos), al menos a nivel
discursivo, muestran un posicionamiento particular respecto al objeto de estudio e
intervención de los futuros graduados. Los mismos dan cuenta, en primer término, del
reconocimiento del carácter multidimensional del trabajo – como objeto de análisis- y
consecuentemente la necesidad de un abordaje desde muchas disciplinas científicas. En
segundo lugar incluyen una mirada compresiva que se centra en las Relaciones del Trabajo
que incluye el análisis de procesos múltiples, reconoce en los mismos a diferentes actores
sociales que lo configuran y admite el carácter conflictivo y político de tales relaciones 9.
Ambos aspectos constituyen rasgos comunes con otras ofertas de Universidades Públicas10 a
la vez que se distancian del perfil propuestos por otras ofertas nacionales ( la mayoría de ellas
de Universidades Privadas) en los que se privilegia un enfoque centrado en la Gestión y/o
Administración de Recursos Humanos. Sin embargo tales rasgos, que aquí ponemos en valor,
son los que en ocasiones se cuestionan bajo el fundamento de que impedirían alcanzar el
rango de “profesión” entre otros motivos por la inexistencia de límites claros que den
fundamento a sus prácticas y permitan obtener un monopolio de sus incumbencias
profesionales como si las tienen los practicantes de otros campos formativos (Derecho,
Economía, Administración, etc.).
Por su parte, en relación con el plano institucional identificamos también dificultades para
lograr su inserción plena dentro de la Universidad y lograr condiciones favorables para su
adecuado desarrollo, a diferencia de otras ofertas de campos disciplinares tradicionales o más
8
Universidad Nacional del Nordeste- Rectorado: Resolución N545 del 17 de septiembre del 2.008.
9
Tanto de conflictos individuales, en equipos de trabajo, como colectivos derivados de la lucha de intereses
entre capital y trabajo.
10
Lic. en RRTT (Universidad Nacional de Buenos Aires), Lic. en Relaciones Laborales (Universidad Nacional
de Lomas de Zamora), Lic. en Relaciones Laborales (Universidad Nacional de La Matanza)
consolidados. Desde su creación hasta el año 1996, fue considerada una carrera a término,
sostenida financieramente por el Gobierno de la Provincia de Corrientes bajo el contralor
académico de la UNNE dependiendo directamente del Rectorado. A partir de 1997 la
Universidad se hace cargo de ambos aspectos (financieros y académicos) pero no logra
incorporarse a ninguna unidad académica lo que impide que sus actores participen de la vida
democrática y gobierno universitario ni proyectar mejoras en aspectos críticos (edilicios, en la
estructura de la planta docente, en el desarrollo académico a partir de actividades tales como
investigación, extensión y formación de posgrado, entre otros). En el año 2009, derivado de
un proceso de regularización institucional que data formalmente varios años antes y tiene
como antecedentes varios procesos de reclamo en los que participaron estudiantes y
graduados, se inicia un proceso de transición y la incorporación de la carrera a la Facultad de
Ciencias Económicas, acompañada de proyecto para la atención de algunos de los problemas
antes mencionados.
Finalmente, en el plano contextual la reconstrucción de la trayectoria de la carrera muestra
que el proceso de institucionalización tiene como marco un contexto socio-económico y
político altamente fluctuante11. Así, señalando algunos de los hitos centrales desde su
fundación hasta la fecha podemos distinguir al menos cuatro grandes períodos que, como
veremos en otros segmentos del trabajo, también incidieron en el modo en que se
configuraron ciertas prácticas de la profesión:
 La creación de la oferta en un período de Dictadura Militar en Argentina (77/83),
momento en el que muchos derechos de los trabajadores no se encontraban vigentes y
los Sindicatos estaban intervenidos.
 Primeras cohortes de egresados e inicio de la incorporación en espacios laborales de la
región en un contexto de inicio de la democracia (década del 80) y con la misma la
posibilidad de una reconstrucción del tejido social y laboral y de los actores del mundo
del trabajo.
 Incremento de la matrícula de graduados de RRII e inserción en el mercado de trabajo
en un contexto de aplicación de Políticas Neoliberales (Década del 90) con los efectos
por todos conocidos: aumento del desempleo y de la pobreza e indigencia, incremento
de los procesos de precarización laboral y debilitamiento de los sindicatos.

11
Bermúdez (2007) señala también algunos elementos contextuales vinculados al surgimiento y desarrollo de la
Carrera de Relaciones del Trabajo en la UBA.
  Cambio del Plan de Estudios (Lic. en Relaciones Laborales), primeros graduados con
la nueva titulación en un contexto signado por la crisis y pos-crisis socio-económica
de año 2001.
 Actualización del Plan de Estudio e Incremento de la matrícula de graduados en RRLL
y nuevos procesos de reinserción en un mercado laboral post crisis de la
convertibilidad ( 2008) reactivación económica, mejoramiento de los indicadores
socio-laborales y retorno de la acción colectiva ( sindical y de otros movimientos) en
la esfera pública.

B) La creación del Consejo Profesional de Relaciones Industriales y Laborales en

Corrientes
Otro de los factores claves en la constitución de cualquier profesión, es la creación de
colegios, consejos o agrupaciones que aboguen por la defensa de los intereses de los
profesionales de las distintas ramas u especialidades. Por lo mismo, en el caso del NEA cabe
mencionar la existencia en la Provincia de Corrientes del Consejo Profesional de Relaciones
Industriales y Laborales, el mismo fue creado por Ley 4.049 en el año 1.985 bajo la
denominación de ¨Consejo Profesional de Relaciones Industriales ¨, el que debía estar
constituido por Profesionales Matriculados.
La iniciativa de conformar esta asociación surge de un grupo de estudiantes de los
últimos años de la carrera de Licenciatura en Relaciones Industriales a partir de la necesidad
de poder crear y tener una entidad que pueda contener a los profesionales de la disciplina y
avalar sus incumbencias. Se trataba, justamente, de las primeras cohortes de egresados en un
contexto en el que, de acuerdo a los que los entrevistados relatan, existía un desconocimiento
total de los alcances de la disciplina. El activismo de este grupo así como el hecho de haber
podido lograr que esta asociación se formalizara con una ley es uno de los principales logros
que destacan los entrevistados, quienes señalan además que se trató del primer Consejo
Profesional de esta disciplina o disciplinas afines, a nivel nacional, con estas características.
Si bien el Consejo Profesional en sus primeros años, logró nuclear a casi la totalidad
de los graduados y realizó una serie de actividades formativas, posteriormente la falta de
matriculados y el alejamiento de algunos de los referentes que habían liderado su creación
constituyó un problema que hizo que el mismo decayera, quedando más de 10 (diez) años sin
actividad. Coincidiendo con el momento del egreso de las primeras cohortes de Licenciados
en Relaciones Laborales, entre los años 2002-03, se conforma una nueva comisión dispuesta a
reactivar el funcionamiento de la misma. En tal sentido la nueva conducción gestiona la
aprobación de la modificatoria ley del Consejo Profesional e incluye a los graduados en
Relaciones Laborales y, como actividad paralela a partir de una articulación con la
Universidad, se conforma el Ateneo de Relaciones Laborales constituido por estudiantes de la
profesión de los últimos años de la carrera.
A lo largo de estos años las acciones centrales de esta entidad tuvieron como objetivo
central la difusión del alcance de las incumbencias profesionales y, de este modo intentaron
disputar los espacios que entienden consideran son propios, así como el desarrollo de
actividades de formación y perfeccionamiento para sus integrantes ( egresados y alumnos)

SITUACION OCUPACIONAL, CAMPOS Y PRACTICAS PROFESIONALES:

Como los señalamos al inicio los datos derivados de las encuestas aplicadas no nos
permiten avanzar en un análisis longitudinal y procesual de las trayectorias, no obstante nos
permiten tener una descripción inicial sobre la situación ocupacional, campos de inserción y
las prácticas de los graduados. Por cuestiones de extensión, en los siguientes párrafos
presentamos algunos de las principales conclusiones derivadas de estos datos que entendemos
aportan a la discusión general que venimos planteando.
De total de egresados encuestados un elevado porcentaje se encuentra ocupado (95%).
Este dato era en cierto modo esperable (en tanto constituye una tendencia para muchos otros
profesionales) justamente por la valoración que se da en el Mercado Laboral a quienes
lograron alcanzar niveles educativos superiores; entendemos que también en estos casos las
credenciales educativas – más allá de que el inicio de los procesos de inserción se dieran en
diferentes años- operaron como un aspecto diferencial posicionándolos mejor que a otros
trabajadores en el momento de competir por el acceso a un puesto de trabajo.
Sin embargo, dentro de este grupo (ocupados) son sumamente heterogéneas las
características y la calidad de las ocupaciones obtenidas12. Tal situación entendemos debe ser
interpretada considerando, por un lado, los rasgos estructurales que presenta el mercado de
trabajo en la Región (segmentación laboral, generación de puestos de trabajo precarios,
inestables y con altos índices de informalidad), por otro reconociendo diferenciaciones en
12
Para este análisis en el instrumento de relevamiento incluimos aspectos tales como: funciones yo actividades
realizadas, puesto y jerarquía, tipo de calificación requerida, modalidad contractual, carga horaria,
remuneraciones
cuanto a las condiciones de trabajo que se dan al interior de cada sector ocupacional ( por
ejemplo dentro de los Organismos Públicos) y, además, en función de la antigüedad y
trayectoria como profesionales ( para la mayoría de los encuestados las primeras ocupaciones
obtenidas ofrecen, en términos generales, condiciones menos favorables).
Esta misma heterogeneidad, se advierte al interior de dos grandes sub-grupos que, con
fines analíticos, diferenciamos: los trabajadores en relación de dependencia – que son
mayoritarios (65%)- y los que trabajan de modo autónomo.

 El trabajo en relación de dependencia:

Para quienes trabajan en relación de dependencia el principal sector que los emplea es el
Sector Empresarial Privado (principalmente de servicios y comerciales que son
características en nuestra región y, en menor medida, industriales y extractivas). A pesar de
que aquí, hay variaciones en las condiciones de trabajo (vinculadas, especialmente, con
algunos aspectos tales como el tamaño de la empresa, su grado de desarrollo e innovación, el
origen del capital, entre otros) es posible advertir que en este sector gran parte de los
graduados realizan tareas que tienen algún tipo de vinculación con algunas de las
incumbencias profesionales formalmente definidas. Las prácticas en estos espacios de trabajo
se asocian a lo que se denomina Gestión de Recursos Humanos o Gestión del Trabajo:
reclutamiento y selección de personal, capacitación y desarrollo, administración de las
remuneraciones, mediación y relaciones laborales, control de ausentismo, etc.
Diferente es el caso de aquellos (en relación de dependencia) que trabajan dentro del
sector público, concretamente en organismos gubernamentales. Si bien existen algunos que
realizan tareas de calificación profesional y con vinculación con la disciplina13, no constituyen
el sector mayoritario. Para muchos de estos graduados, sobre todo para quienes tienen
muchos años de antigüedad, el acceso al empleo público significó estabilidad laboral pero no
posibilitó un desarrollo de su perfil profesional, gran parte de ellos se dedican a realizar tareas
administrativas en distintas dependencias o reparticiones14.
Finalmente, dentro de este grupo, se incluyen también a quienes trabajan en instituciones
educativas. Se trata de aquellos graduados que desde funciones directivas y/o docentes en el
13
Se trata de algunos profesionales que están a cargo de las áreas de RRHH de organismos como SENASA,
Municipalidad de Corrientes o en organismos técnicos vinculados a la Administración del Trabajo ( Agencia de
Empleo de un Municipio, Gerencia de Empleo Provincial)
14
Corresponde casi en su totalidad a los graduados en las primeras cohortes de la Licenciatura en Relaciones
Industriales.
nivel superior y/o universitario15 hacen ejercicio de algunas de sus incumbencias en casi en la
totalidad de los casos, como una actividad secundaria/complementaria (a otra principal que
insume mayor dedicación horaria y mayores ingresos).

 El trabajo independiente:
Entre los que trabajan de manera autónoma identificamos, también, situaciones diversas.
Por un lado aquellos que realizan un ejercicio liberal de la profesión y, a través de actividades
de consultorías prestan servicios, principalmente a empresas del sector privado16 pero
también a Organismos Gubernamentales y - a diferencia de los casos antes mencionados (
aquellos están “empleados” en el Estado)- en estos identificamos un mayor grado de ajuste
de las actividades realizadas con las incumbencias (asesoramiento en diagnósticos, diseño e
implementación de políticas públicas así como en actividades de gestión de recursos
humanos)17.
Otra es la realidad, de quienes trabajan de manera independiente como cuentapropistas,
en emprendimientos comerciales que no se encuentran ejerciendo actualmente las
incumbencias profesionales, sino que están abocados más bien al mantenimiento, desarrollo y
crecimiento de sus proyectos empresariales. Este último grupo está conformado
principalmente por Licenciados en Relaciones Industriales de las primeras cohortes, que
según los mismos mencionan: a) realizaron la carrera porque les interesa la formación pero no
estaban seguros de ejercer como profesionales, y b) tenían interés pero debieron dedicarse a
estas actividades porque al momento de egresar de la Carrera, el mercado de trabajo aún no
demandaba (o lo hacía escasamente) a profesionales con esta titulación y formación.
Hasta aquí, los datos presentados permiten distinguir que los campos ocupacionales en
los que se dan los mayores porcentajes de inserción de los graduados son las organizaciones,
en primer término empresariales del sector privado y, en menor medida en organismos
públicos y que, las prácticas profesionales que se configuran como dominantes o

15
La institución de origen (Carrera de Relaciones Laborales) aparece como un espacio de inserción laboral en la
que varios profesionales se desempeñan laboralmente en espacios curriculares directamente vinculados con el
campo disciplinar. En las entrevistas, además del interés por esta actividad, manifiestan que la misma les
posibilita mantener el contacto con la vida universitaria, y ayuda a estar actualizándose de manera continua.
16
Las principales demandas se vinculan con la realización de: actividades de reclutamiento y selección de
personal, diagnóstico y diseño de ofertas y/o proyectos de formación y capacitación; re-diseño de la estructura
organizacional y de misiones, funciones y descripción de puestos, liquidación de Sueldos.
17
Estos tipos de actividades si bien con una alternativa de salida laboral para los egresados, también es una de
las tendencias que el modelo económico reinante ha impuesto en el mercado de trabajo de hoy día, comúnmente
denominada externalización o tercerización de los servicios y subcontratación de los mismos.
hegemónicas se vinculan fundamentalmente con las actividades referidas la gestión del
trabajo (o de RRHH) dentro de las mismas.
Sin embargo, es sumamente significativo que si bien existen otros campos e incumbencias
profesionales, reconocidas y legitimadas formalmente a nivel institucional (en los Planes de
Estudio así como en la legislación y estatutos del Consejo Profesional) no logran cristalizarse
en las prácticas de los profesionales. Así, se observa una muy baja inserción de graduados en
Organismos de Estudio e Investigación en Temas Laborales y nula en Organizaciones
Sindicales (y asociaciones de trabajadores de cualquier rama de actividad) así como en
Organizaciones empresariales y asociaciones de empleadores (cámaras, federaciones).
Señalamos la relevancia de estos datos por el hecho de que se trata, justamente, espacios
laborales vinculados a sectores y actores constitutivos de las Relaciones del Trabajo, en los
que de diversos modos, los profesionales a partir de su formación podrían realizar aportes.
La pregunta obligada que se nos genera en esta instancia es ¿porqué, hasta aquí, a más de
30 años del nacimiento de la oferta formativa la profesión se configuró de este modo en la
Región? ¿Por qué se instituyeron ciertas prácticas y no otras?
Es aquí donde entendemos que algunas de las discusiones iniciales derivadas de los
aportes más recientes en el campo de la sociología de las profesiones pueden generar algunas
categorías analíticas para su comprensión. Mencionamos, seguidamente, a modo de hipótesis
al menos cuatro posibles dimensiones de análisis que deberían ser profundizadas en futuras
investigaciones:
a) Procesos políticos y macro-económicos sociales a nivel global y nacional.
Los procesos de globalización y la consolidación de las políticas neoliberales cristalizadas a
partir de la década del 8018 y vigentes hasta la crisis del período de convertibilidad en
Argentina – si bien tuvieron efectos por todos conocidos en los mercados y procesos de
trabajo, que afectaron a profesionales en diferentes campos disciplinares - en este caso
habrían operado, además, de dos modos: a) mediante la imposibilidad de “ejercitar” muchas
de las incumbencias profesionales en el Estado y en los Sindicatos, básicamente porque los
mismos fueron desmantelados y debilitados ; b) a nivel empresarial: porque la agenda de
RRHH sustituyó a las de las RRLL, mediante un modo de gestión individualizante e
integradora, no reconociendo los conflictos de intereses entre capital y trabajo

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Década que, como vimos en el apartado anterior, en la que en el caso del NEA aparecen las primeras cohortes
de egresados de RRII.
(Palomino,2009), modificación que también derivó en el desarrollo parcial y sólo de ciertas
prácticas profesionales.
b) Las particularidades de los procesos antes mencionados en relación con los rasgos
contextuales del NEA :
Entendemos que los efectos de los procesos macro económico-sociales antes mencionados
tuvieron, efectos particulares en función a ciertas características locales. El NEA constituye
una región que si bien no es homogénea, históricamente, muestra uno de los más elevados
índices de desigualdad (pobreza/indigencia). Su mercado de trabajo ha sido caracterizado por
la presencia crónica y hasta agudizada de rasgos de segmentación, generación de puestos de
trabajo precarios, inestables y con altos índices de informalidad. Posee una baja capacidad de
absorción de mano de obra por parte del sector formal y privado de la economía regional. En
contraposición muestra, elevadas tasas de empleo estatal, así como un alto porcentaje de
cuentapropistas y trabajadores familiares sin remuneración. Predominan pautas de
comportamiento político patriarcal y clientelar, reflejadas, en gran medida, en la alta tasa de
empleo público mencionada (Sobol, 2007)
Por otra parte, dentro del sector privado, predominan empresas pequeñas, de carácter familiar,
“tradicionales”, con poca iniciativa innovadora y la falta de proyección estratégica, lo que
genera una dirección centralizada y limitada profesionalización de sus áreas.
c) El rol desempeñado y el aporte de la institución formadora, sus problemáticas y
tensiones.
Como vimos dentro de la misma Universidad como oferta educativa y campo de
conocimiento, la carrera de Relaciones Laborales tuvo dificultades para lograr un
reconocimiento y estatus, teniendo que disputar espacios y recursos con otros campos más
consolidados. Da cuenta de ello la revisión histórica de su proceso de institucionalización.
Probablemente, en parte, estas mismas sean algunas de las razones que permitan analizar
también el distanciamiento entre lo previsto en la letra escrita como “campos e incumbencias”
para las que se forma y las que se ejercitan. Si bien, claro está, la posibilidad de inserción (o
no) en determinados espacios no puede ser resulta por esta institución, si no que estará
condicionada por las demandas del mercado de trabajo, caben algunos interrogantes ¿En qué
medida en la currícula se refleja la amplitud de este campo disciplinar?, ¿ En qué medida las
prácticas pedagógicas promueven las diferentes incumbencias o cristalizan sólo algunas?,
¿Qué estrategias institucionales fueron desarrolladas (y cuáles faltan) en materia de
investigación y la extensión, como actividades que favorezcan la generación de
conocimientos en este campo de estudio y, de este modo, también incidan en su desarrollo y
la apertura de nuevos espacios laborales para los graduados?
d) El posicionamiento, los intereses y comportamientos de los estudiantes y
graduados.
Por último, una línea de análisis que creemos puede contribuir a identificar la configuración y
evolución de las prácticas profesionales se vincula con el plano de la subjetividad de sus
principales actores: estudiantes y graduados. Las representaciones que los mismos construyen
sobre la profesión, los motivos que orientaron la elección de esta carrera, así como los
intereses que se ponen en juego al momento de construir determinadas trayectorias laborales,
constituyen aspectos de valor para aproximarnos a la comprensión de la construcción de este
proceso. Si bien aquí no profundizamos este análisis las entrevistas realizadas muestran la
existencia de de miradas comprensivas heterogéneas, en muchos casos complementarias y en
otras contrapuestas, sobre la disciplina, su objeto de estudio, el alcance de las incumbencias
profesionales y los tipos de prácticas que podrían ser consideradas propias de la profesión.

Campos y prácticas emergentes:

Si bien antes describimos los principales campos de inserción y las prácticas profesionales
dominantes, nos interesa como cierre mencionar otros tipos de prácticas profesionales,
prácticas “emergentes” en otros campos. Nos referimos a campos no necesariamente
“nuevos” pero que emergen como espacios que habían desaparecido o en los que había poco
desarrollo, en los que los graduados de esta carrera reconocen que actualmente pueden
desempeñarse profesionalmente. Tal reconocimiento deriva de demandas (explicitas o
manifiestas), esto es por requerimientos puntuales de los mismos empleadores o bien por
necesidades existentes (aunque no sea bajo la forma de una demanda explícita) en la región:
 En la gestión del trabajo dentro en organismos públicos dentro de algunos sectores
ocupacionales específicos (Educación, Salud, Justicia) que poseen una planta con
cantidad significativa de trabajadores y, en el marco de los procesos de modernización
del Estado, deciden realizar inversiones y ampliar sus intervenciones mejorando sus
procesos de gestión más allá de lo habitualmente realizado en materia de
Administración de personal.
  En actividades de diagnósticos, diseño, promoción e implementación de políticas
públicas vinculadas con el trabajo, el empleo y las Relaciones Laborales en
organismos Gubernarmentales a nivel provincial y/o municipal (Ministerios,
Subsecretarías o Direcciones de Trabajo y/o Empleo, Áreas de Planeamiento, de
Producción, etc.). Se evidencia un incremento de la demanda de profesionales con esta
especialidad particularmente en el surgimiento de nuevos programas y proyectos
nacionales que se implementan a nivel local orientadas, especialmente, a formar,
recalificar la fuerza de trabajo y articular oferta y demanda en los mercados (agencias
de empleo y colocación).
 Dentro del sector formal de la economía, especialmente en las empresas, en funciones
vinculadas con las relaciones gremiales, mediación y resolución de conflictos así
como en temas de formación profesional (en el marco del concepto de formación
continua).
 Dentro de Organizaciones de la Economía Social (Mutuales, Cooperativas, ONGs y
Movimientos Sociales) en actividades relacionadas con el manejo organizativo, la
reorganización del proceso de trabajo, las diferentes modalidades que puede adoptar la
participación de los miembros y la readaptación de estrategias de gestión de personas
(formación, motivación, comunicación) de acuerdo a las características y dinámicas
particulares de este tipo de organizaciones.

COMENTARIOS FINALES A MODO DE CONCLUSION:

A lo largo de este trabajo hemos intentado analizar el campo ocupacional y las prácticas
profesionales de los egresados de las carreras de Relaciones Laborales e Industriales en la
Región NEA y, en este análisis, distinguir algunos elementos que permitan comprender el
proceso de profesionalización de este grupo.
A partir de la revisión documental pudimos identificar algunos de los principales agentes e
instituciones que, de uno u otro modo, intervinieron en la construcción de la profesión e
influyeron en esta particular configuración de las prácticas profesionales de este grupo en la
Región (la universidad, el consejo profesional, el mercado de trabajo regional, las políticas
públicas vigentes, entre otros)
Así, los datos empíricos obtenidos sobre la situación ocupacional actual muestran que si bien
mayoría de los graduados se encuentra ocupados y, muchos de ellos, logran ejercitar algunas
de las incumbencias formalmente definidas como propias de esta profesión, continúan
existiendo algunos campos de inserción aún vacantes o con poco desarrollo así como saberes
que no se cristalizan en prácticas profesionales. Hasta aquí parece haber una mayor
prevalencia de inserción de graduados en el ámbito empresarial privado y de prácticas
profesionales fundamentalmente orientadas a la gestión de personas (o de RRHH) a nivel
micro-organizacional, en detrimento de otras prácticas en otros espacios y actores
constitutivos de las Relaciones del Trabajo.
Desarrollamos algunas hipótesis orientadoras para continuar y profundizar el análisis, porque
consideramos que es necesario promover el debate y tender a la consolidación de otras
prácticas (más ajustadas a una perspectiva integral del alcance de la profesión, con un
carácter inclusivo). Entendemos que existen condiciones favorables para ello: en primer
término porque desde los mismos graduados se advierte el surgimiento de nuevas
posibilidades, “prácticas emergentes”, asociadas, en parte, a algunas transformaciones más
amplias que se están dando la esfera nacional (Reposicionamiento del Estado como un actor
constitutivo de las RRTT, activación y mayor participación de las Organizaciones Sindicales,
etc.); en segundo lugar porque también advertimos que se trata de un nuevo momento del
proceso de institucionalización de la disciplina a nivel regional en la que, pasado ya algunos
años, existe un mayor grado de conocimiento ( y reconocimiento) de la profesión tanto en los
ámbitos laborales como académicos.

BIBLIOGRAFIA.
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mercado de trabajo del estado de Michoacán, México. Redvet. Revista Electrónica de
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0602103-092117
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Testa, Julio (2005): Los egresados de la Carrera de Relaciones del Trabajo 1996-1999. V
Congreso Nacional de Estudios del Trabajo (ASET) Bs. As.- Argentina.
 ANEXO

Cuadro: Situación ocupacional y Características de las Ocupaciones de los Graduados en RRII (

Relaciones Industriales) y RRLL ( Relaciones Laborales)
Situación Ocupados Desocupados Inactivos
Ocupacional de los 95% 2.5 % 2.5%
graduados
Características de las Ocupaciones
En relación de dependencia De modo independiente En forma mixta
65% 21% 14%
Cantidad de ocupaciones ( en Cantidad de ocupaciones ( de los Cantidad de ocupaciones (
relación de dependencia) independientes) mixtas)

Sólo una: 52% Sólo una: 20% Sólo una de cada tipo: 10%
Más de una: 13% Más de una: 1% ( Más de una de cada tipo: 4%

Tipos de Organizaciones Tipos de Organizaciones

Empresas: 48% Empresas: 60.5%

Organismos Organismos Gubernamentales: 18%
Gubernamentales: 31% Otros: 21 %
Instituciones Educativas:
14%
Otros: 7%