Plan de negocio en 5 pasos

1. Comienza con tu visión. Comienza el plan pensando en el final. ...

2. Formaliza tu misión. Sabes cuál es tu visión, ahora necesitas describir lo
que vas a hacer para conseguirla de una manera breve y accesible. ...
3. Enlista tus objetivos. ...
4. Establece tus estrategias. ...
5. Crea un plan de acción.
……………….

Para poder comprender la necesidad de ambos procesos en tu equipo, primero

tienes que entender cuáles son las diferencias entre ellos. 

¿Cuál será el primer contacto que tendrán los trabajadores con tu empresa?,
¿cómo harás que un nuevo trabajador entienda su rol dentro del área?, ¿cómo
será la integración de nuevos colaboradores? Aquí te contamos acerca del
onboarding vs inducción.

Si quieres integrar de manera efectiva a un nuevo trabajador, es fundamental que

reciba una introducción sobre aspectos generales de la empresa, pero también que
entienda sobre su rol dentro de un departamento específico.
 
Para ello, se utilizan dos procesos: inducción y onboarding. Estas acciones suelen
confundirse, sin embargo son complementarias.
 

Inducción
 
¿Qué es la inducción? La inducción es el evento que cada nuevo colaborador
experimenta una vez. En ella se da a conocer información básica del
funcionamiento de la empresa, como la estructura, los beneficios, los procesos,
etc. 

Su objetivo es despejar todas las dudas básicas que puede tener una persona que
se integra a la organización. Muchas veces es la instancia para presentar a los
líderes de cada área para que expliquen cuál es el rol dentro de la organización.
 
En síntesis, la información que es entregada en una inducción trata sobre la
misión, visión y valores de la empresa. Es la instancia para entregar el papeleo
obligatorio que la persona debe completar, introducir los planes de beneficios,
resumir las políticas de seguridad y salud, revisar los procesos administrativos,
etc.
 

Onboarding
 
¿Qué es el onboarding? El onboarding es una serie de eventos -incluida la
inducción- que ayuda a los colaboradores a entender cómo ser exitosos en el día a
día de su trabajo y cómo contribuyen en el negocio general.
 
El onboarding no se puede reducir a un listado de acciones y suele conocerse
como la mejor forma de fidelizar un talento. 

En esta etapa, la persona es introducida en profundidad a su departamento.

Aprende la cultura y los objetivos del negocio participando de reuniones y
proyectos con sus compañeros.
 
De esta manera, gradualmente aprenderá los detalles de su rol y sus
responsabilidades, desde cómo completar correctamente las tareas clave, a quién
acudir con preguntas, cómo obtener aprobación para su trabajo y cómo hacer
sugerencias.

Un plan de integración debe centrarse en lo que más le importa a cada

departamento con el objetivo de ayudar a los nuevos empleados a establecer
conexiones entre los objetivos de toda la empresa y sus tareas cotidianas.

Diferencias clave: inducción vs

onboarding
 
Al comparar factores como el foco, duración, contenido y resultado, se puede
tener una idea más clara de lo importante de la existencia de ambos procesos.

Inducción
 
Foco: Rol en la empresa
Duración: una vez
Lugar: Sala
Contenido: Una gran fotografía de la empresa
Resultado: Trabajadores listos para el entrenamiento
 

Onboarding
 
Foco: Rol dentro del departamento
Duración: Secuencia de eventos
Lugar: En el trabajo 
Contenido: Individualizado
Resultado: Trabajador listo para contribuir

En resumen
La Inducción no puede sustituirse por el onboarding ni viceversa. Se necesita de
la inducción para que los colaboradores se sientan inmediatamente familiarizados
con la misión y cultura de la empresa.
 
Asimismo, se necesita del onboarding para involucrarlos con sus roles del día a
día y entiendan cómo su trabajo ayuda a alcanzar los objetivos del negocio.
 
Cuando estos procesos se usan juntos, ayudan a establecer la claridad de roles, la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional, lo que puede ayudar a
reducir el estrés y la rotación de los empleados.

3 señales de alerta para mejorar

la cultura organizacional
Una buena cultura organizacional es clave para que una empresa alcance el éxito.
Cuando los colaboradores se sienten cómodos en su lugar de trabajo, rinden
mejor y se concentran en llevar a cabo sus tareas. Asimismo, si existe una
correcta comunicación al interior de los equipos, los procesos suelen ser más
fluidos y eficientes.

Cuando una cultura organizacional es saludable, los colaboradores se sienten

cómodos, rinden mejor y se concentran en llevar a cabo sus objetivos. La
comunicación y procesos entre equipos son fluidos y eficientes.

 
Sin embargo, muchas empresas en crecimiento tienen establecida una mala
cultura organizacional y lo desconocen.  
 
Una de las principales consecuencias de una mala cultura organizacional es el
costo que puede generar al empleador: fomenta el absentismo de los trabajadores,
trae problemas de salud producto del estrés y produce un exceso de rotación de
personal.
 
Para evitar estos problemas, puedes actuar a tiempo y hacer cambios
significativos.  A continuación algunos indicios de que tienes una mala cultura
organizacional:
 

1. Problemas de comunicación
 
Este es un problema que puede darse entre miembros de un mismo equipo, entre
distintas áreas y lo más preocupante, con los clientes. La colaboración es clave
para la productividad y es muy difícil que esta sea efectiva sin buena
comunicación.
 
Según este artículo de Goal Cast, algunas malas prácticas de comunicación son:

- No transmitir las nuevas decisiones implementadas

- Escribir mails ambiguos con mensajes poco claros
- Falta de transparencia
- Rigidez entre jefes y el resto del equipo
- Falta de objetivos específicos
- Exceso de rumores en torno a la oficina
- Poca retroalimentación y reportes
- Comentarios pasivo-agresivos y faltas de respeto
 
Es muy fácil darse cuenta de los problemas de comunicación por la manera en la
que los distintos integrantes del equipo se relacionan.

Los insultos y malos tratos nunca deben ser tolerados o tomados como crítica
constructiva. El líder del equipo debe estar atento a estas malas prácticas y
mostrar con el ejemplo la forma correcta de comunicarse.
 
Si los miembros del equipo ven que el jefe se refiere de mala manera a alguien o
no es transparente con las decisiones que toma la directiva, probablemente
adoptarán las mismas costumbres.

2. Liderazgo negativo
  
Siguiendo la misma línea del punto anterior, un mal líder puede contaminar un
equipo. Algunas características de un mal líder son; tener pocas habilidades
comunicacionales, poca visión de futuro, problemas de adaptación, baja
capacidad de integrar a su equipo, entre otras.
 
Estas conductas generan una atmósfera de negatividad e intolerancia. Ante un
mal líder, los trabajadores sentirán que no pueden confiar en la autoridad y que
sus opiniones no son escuchadas.

Es por eso que para elegir a un jefe de grupo hay que tener especial cuidado. No
se deben aceptar faltas de respeto ni actitudes arrogantes o condescendientes.
Alguien que ve a sus subordinados como inferiores y no como aliados, no está
preparado para ser líder.
 
Pese a que un líder tóxico puede traer buenos resultados comerciales en un
principio, este éxito no será sostenido en el tiempo. Lo más probable es que se
reduzca la producción en el largo plazo.   

3. No hay trabajo en equipo

Cada integrante de la empresa debe saber que es una pieza fundamental del
engranaje. Todos deben sentirse útiles y valorados. Esto porque cuando la
relación es fluida dentro de un grupo, suele reflejarse en un buen desempeño en
resultado final.

La idea es que no exista una competencia negativa ni desleal, para que no se

generen conflictos.

Para mantener la armonía, no hay que buscar culpables, sino soluciones. Cada
colaborador conoce su responsabilidad y contribución para llevar a cabo un
objetivo mayor. Por su parte, los líderes deben abstenerse de los favoritismos y
aplicar las mismas reglas para todos. 

Para promover el trabajo en equipo hay que evitar las estigmatizaciones,

reconocer los logros, entregar retroalimentación y resguardar una buena
comunicación. 

En resumen
 
Una mala cultura organizacional puede generar un impacto negativo en la
productividad de tu empresa. Por eso, los líderes son los encargados de promover
un ambiente sano y en armonía.

Mejorar la cultura organizacional permite tener tu equipo concentrado en sus

objetivos y cada integrante dando lo mejor de cada uno.
Las relaciones interpersonales dentro de un equipo de trabajo generan las
condiciones para trabajar en un ambiente respetuoso, de confianza y
compañerismo.
 
Por lo mismo, si eres CEO o líder de un grupo de colaboradores, debes tener en
cuenta que uno de tus principales objetivos es motivar a los demás a realizar sus
objetivos y cumplir las metas.
 
En este blog hablaremos de líderes y no de jefes, porque el liderazgo establece
un ejemplo que todos los integrantes de un equipo pueden seguir.
 
Una investigación de Blanchard citó en un estudio que el 45% de los empleados
dicen que “la falta de confianza en los dirigentes de la empresa es la principal
barrera para el desempeño laboral”.
 
En base a lo anterior, es importante entender que un profesional satisfecho no
necesariamente está comprometido. Por lo mismo, el rol del líder es clave para el
buen desempeño de los integrantes del equipo, ya que si existe una buena
relación dentro del equipo, y sobre todo con el líder, existirá un mejor
compromiso y mayor satisfacción laboral.
 

¿Cómo enfrentar la falta de

compromiso en mi equipo de trabajo?
 
En todos los equipos de trabajo surgen desafíos que es necesario enfrentar para
lograr un ambiente armonioso y que permita lograr las metas a nivel personal y
empresarial.
 
Es importante desarrollar adecuadamente estos desafíos, porque influirá en el
compromiso, motivación y satisfacción de cada miembro, contribuyendo a
alcanzar o fracasar en el alcance de los objetivos propuestos desde un principio.
 
Pero llevar a un equipo de trabajo es una tarea compleja. Por lo mismo, te
presentamos los principales 4 desafíos que surgen en el manejo de equipos y
cómo superarlos.
 
1.- Líderes distantes y poco dispuestos a ayudar: como líder de equipo, es muy
importante generar un ambiente de trabajo grato para que cada colaborador pueda
expresarse libremente, dando a conocer sus inquietudes para avanzar en pos de
una mejora continua.
 
Cuando un jefe o líder es visto como una persona dura y fría, los colaboradores
no responden bien y esto termina generando problemas de confianza y
desempeño.
 
Por esta razón el desarrollo de habilidades blandas es un factor invaluable en los
equipos de trabajo.
 
Una forma sencilla de desarrollarlas es participar activamente de las
conversaciones donde se pueda preguntar a otras personas sobre sus ideas, sus
pensamientos o cómo ha estado su día. Es importante ser sensible y empático con
lo que pueda estar ocurriendo con los demás y tener conversaciones cara a cara.
 
Recordemos que una de las mayores dificultades a las que se enfrentan los
ejecutivos y profesionales es romper los paradigmas, salir de la zona de confort y
del concepto de “jefe” para iniciarse en el de “líder”. Aquí surge la importancia
de contar con personas que manejen habilidades blandas.
 
2.-Desmotivación laboral y alta tasa de rotación: como líder, de seguro te has
preguntado cómo motivar a tu gente y mantenerla así a través de los años,
apoyándolos en sus roles para que hagan un buen trabajo.
 
Intenta entablar una conversación grupal o individual con los miembros de tu
equipo donde plantees qué es lo que realmente necesitan para sentirse más
motivados y trabajar mejor.
 
Ayúdalos en lo que más puedas, simplificando tareas cotidianas, como por
ejemplo dar más tiempo a las colaboradoras que tienen hijos pequeños, instancias
para entablar relaciones interpersonales dentro de la empresa, o algún beneficio a
quienes están de cumpleaños, por ejemplo.
 
El objetivo de este ejercicio es aumentar sentimientos positivos en el trabajo y
generar “buena voluntad” en los colaboradores hacia la empresa, su rol y las
tareas cotidianas que éste involucra.
 
3-Confusiones del rol dentro del equipo: al formar un equipo de trabajo
pasamos por una primera etapa de exploración, donde los miembros se preguntan
qué se espera de cada uno de ellos.
 
En esta etapa, hay mucha ansiedad y expectativas por el solo hecho de estar
implicados un un nuevo proyecto, por lo que también surge la inseguridad y la
confusión de los roles de trabajo.
 
Esta confusión de roles surge básicamente por la diferencia que existe entre
trabajar como un trabajador individual y trabajar como parte de un equipo.
 
Cuando se trabaja en conjunto, habitualmente las responsabilidades se comparten
con otros miembros, por lo que es muy importante establecer desde un principio
los roles de cada uno, para que de este modo no se generen conflictos ni malos
entendidos.

Tener responsabilidades compartidas puede ser un poco difícil de llevar si nunca

antes se ha trabajado en equipo. Por lo tanto, cuando el líder asigne una tarea, es
importante pedir que se aclare desde un comienzo cuáles son las
responsabilidades de cada uno.
 
4.- No compartir información: un problema habitual que genera discordia
dentro de los equipos de trabajo, es la mala disposición al momento de compartir
conocimientos o información.
 
Todos los miembros del equipo deben tener claro que aportar con su creatividad
y conocimientos para lograr las metas a nivel de empresa es esencial.
 
Los equipos efectivos comparten sus ideas  y dan a conocer sus puntos de vista
siempre en pos de una mejora continua y para fomentar el conocimiento mutuo.
 
Una buena técnica para dar a conocer los puntos de vista de algún proyecto, es
sentarse a conversar en grupo con toda franqueza sobre el propósito determinado
y, por supuesto, con el líder presente.
 
Así, los miembros que aporten ideas claras y conocimientos serán reconocidos
por los líderes como personas proactivas e interesadas en el crecimiento del
equipo.
 
Si eres más introvertido para hablar en público, otra buena práctica para expresar
tus ideas y conocimientos libremente es enviando un email al equipo completo
con tus ideas y aportes.
 
Tener reuniones de 15 minutos todas las mañanas donde cada miembro del
equipo pueda dar a conocer sus puntos de vista, tareas diarias, las realizadas y las
pendientes, puede ser otra excelente técnica para mantener una buena
comunicación y una correcta asignación de roles.

En resumen
 
Lograr un equipo unido y proactivo es posible participando en debates
constructivos sobre cómo atender mejor las necesidades de sus miembros y de los
clientes. Además de compartir información a nivel grupal, coordinar el trabajo y
asignar bien los roles, apoyándose mutuamente y revisando el desempeño
constantemente para lograr mejoras continuas.

as 10 características de un
equipo de alto desempeño en
una Pyme
El equipo de trabajo de una pequeña y mediana empresa en segunda etapa de
desarrollo tiene la presión de ser más eficiente debido a la necesidad de crecer
rápidamente.
 
En esta fase, la empresa necesita salir rápido de su etapa embrionaria, y para eso
el equipo no tiene tiempo ni recursos que perder.
 
Su gestión debe ser eficiente y fluir sin contratiempos.
 
 Todo problema interno dentro del equipo no sólo daña el desempeño, sino
directamente los resultados de la Pyme, entre otras malas prácticas.

  El liderazgo de alto desempeño se logra con persistencia

 Expresan sus ideas con claridad y saben escuchar
 Son fuente de inspiración
 Comprenden y aceptan sus errores
 Inteligencia emocional
 Se actualizan continuamente
 Desarrollan equipos de alto rendimiento

El liderazgo de alto
desempeño se logra con
persistencia
La persistencia es una de las características en las personas
exitosas y en el liderazgo no es la excepción.

El éxito no se alcanza en un día; de igual modo, un líder no

necesariamente alcanza un rendimiento sobresaliente en los
inicios de su trayectoria.

Necesitará estar cerca una persona con mayor experiencia;

conocer a sus dirigidos, hacer evaluación de los proyectos
como los planes estratégicos, adecuarlos una y otra vez,
medir el desempeño, aprender de los errores.

Es precisamente el desarrollo de las habilidades de liderazgo,

la experiencia que conduce al líder a lograr alto rendimiento.
Esto implica, tiempo y perseverancia.
Expresan sus ideas con
claridad y saben escuchar
La comunicación es clave en el liderazgo de alto desempeño.

Por un lado es importante asegurarse que los mensajes

tengan el mismo significado para los demás. Además, hay
que aprender a escuchar. La escucha activa, propicia

 La construcción y fortalecimiento de relaciones

interpersonales.
 Identificación de las capacidades de talento en las
personas.
 Detección de oportunidades.
 Conocer potenciales riesgos.

Un aspecto importante en la comunicación son las

conversaciones. Esta es una herramienta para desarrollar
mejores líderes y equipos de trabajo.

Conversaciones para construir

confianza
Que las personas realicen sus tareas de forma aislada no
favorece a la empresa.

La falta de diálogo puede dar paso a problemas. Una

estrategia adecuada para generar conversaciones, consiste
en utilizar temas que ayuden a romper el hielo.
Es la ocasión para olvidarse por un momento de las tareas
críticas hablar de temas de interés personal; lugares para
vacacionar, pasatiempos, películas favoritas.

Este tipo de conversaciones favorecen a la integración grupal

y permite conocer más del clima de trabajo, así como al
talento disponible. Es conveniente realizar este tipo de
reuniones de cuando en cuando, para fomentar un ambiente
laboral agradable.

Conversaciones sobre fortalezas y

oportunidades
Cada persona tiene diferentes fortalezas y áreas de
oportunidad; las fortalezas permiten a las personas destacar,
aportar valor en lo que realizan.

Las áreas de oportunidad, representan las habilidades por

desarrollar, puntos débiles. Estos aspectos son los que
producen estancamiento.

Es importante para el líder conversar con las personas sobre

cómo aprovechar las fortalezas y trabajar para cubrir brechas,
canalizándolas hacia un estado más productivo.

Cómo ser más efectivos

Ser más efectivos, es una razón por la cual hay que realizar
conversaciones.

Si bien la agenda de los directivos suele estar completa,

estas dinámicas, deben considerarse como una inversión de
tiempo y para mejorar la comunicación.
Conocer más acerca de los dirigidos, permite al líder
establecer un lenguaje más amigable y claridad en el
contenido de los mensajes a comunicar, en vías de formar
grupos de alto desempeño.

Más temas para incluir en las conversaciones

Existen más temas a incluir en las conversaciones; hay que

tener en cuenta las conversaciones generan movimiento en
las empresas. Ventas, nuevos clientes, calidad en el
ambiente de trabajo.

En el siguiente enlace, te comparto más sobre temas de

conversación interesantes,

10 temas de conversación en reuniones de negocio

imprescindibles.

Son fuente de inspiración

Inspirar con el ejemplo, es uno de los principios del liderazgo
y es una diferencia respecto al jefe.

Se consigue mejores resultados con los dirigidos cuando se

es un líder ejemplar, que por medio de instrucciones
autoritarias.

Al inspirar a las personas, se genera entusiasmo por realizar

tareas, resolver problemas y enfocarse en el futuro deseado.

Al inspirar el compromiso hacia el trabajo es más alto.

En el siguiente enlace encontrarás más información acerca

de liderazgo que inspira,
Como puede un CEO inspirar para alcanzar resultados
deseados.

Comprenden y aceptan sus

errores
A lo largo de su trayectoria un líder enfrenta un gran número
de desafíos en el proceso de cumplir planes y proyectos
organizacionales.

El tomar decisiones, ejecutar tareas, no están exentas de

errores, ya sea por parte del líder como de algún colaborador.

Claridad en temas estratégicos

Este es uno de los temas críticos en la empresa, ya que
definen el destino a largo plazo.

Comunicar con claridad es un aspecto clave, y el líder debe

asegurarse de ello.

Los esfuerzos de todo el equipo, por medio de las tareas

que se realizan, deben ir alineados hacia el
cumplimiento de la meta a largo plazo. Es parte del
liderazgo de alto desempeño.

Llegar a ser líder no es un premio

Cuando el líder piensa y actúa con alguno de los siguientes
criterios

 Convertirse en líder es iniciar un viaje hacia el poder.

  Crear distancia, aislarse de los colaboradores.
 No se involucra en la búsqueda de soluciones. Sólo
exige resultados.

Está siguiendo el camino contrario a formar equipos y

liderazgo de alto desempeño.

Estas posturas son la antítesis de inspirar con ejemplo;

cambiar para adoptar este atributo ayudará a corregir este
tipo de errores.

Un pasado brillante cuenta, pero hay

que mirar hacia adelante
Los éxitos son muy satisfactorios y motivan a seguir
adelante, esto último es una decisión acertada,  ver hacia
el futuro.

Los triunfos, dejan la receta sobre lo que sí se debe hacer,

pero hay que cuidar no quedarse permanentemente con esta
receta; hay que renovarla.

Cada desafío presenta diferentes variantes y se necesita

innovar para generar soluciones.

Enfocarse en éxitos pasados, es caer en zonas de confort; el

mercado, los clientes, van empujado hacia nuevas
propuestas, por lo que hay que escucharlos y estar
dispuestos a evolucionar.

Asumir actitudes positivas

Ante las fallas lo mejor es tomar una actitud positiva;
aceptarlos, trabajar para corregirlos.
No reconocerlos afecta la gestión del líder y es un paso más
hacia el estancamiento.

Inteligencia emocional
A lo largo de la trayectoria de las empresas, hay momentos
de felicidad, éxitos. La emocionalidad de las personas es
positiva; motivar a las personas es sencillo, utilizando como
ejemplo estas etapas.

Y también hay momentos de crisis, en los cuales el estado de

ánimo es favorable.

Un líder de alto rendimiento, maneja sus emociones

apropiadamente. Conoce que para obtener resultados
favorables, no debe dejar caer la motivación, inspirando con
el ejemplo.

En los siguientes enlaces conocerás más acerca de

Inteligencia emocional y motivación en los equipos de trabajo.

Qué es inteligencia emocional en el trabajo + 3 dinámicas

aplicadas.

¿Qué características debe tener un

equipo de alto desempeño?
 
Debe ser un equipo de trabajo de alto rendimiento (ETAD), entendido como un
grupo reducido de personas que tienen,  como indican los especialistas Jon
Katzenbach y Douglas Smith en su libro La Sabiduría de los Equipos: el
desarrollo de la organización de alto rendimiento:
o capacidades complementarias
o comprometidas con un propósito común
o un conjunto de metas de desempeño
o un enfoque por el que se sienten recíprocamente responsables

Según explica la ONG española que busca apoyar la gestión de las

organizaciones Fundació Factor Humà, las principales diferencias entre un
ETAD y un equipo de trabajo convencional son:
 

o Autonomía
o Multi funcionalismo
o Compromiso
o Procesos claros
o Roles asignados
o Fluidez en la comunicación
o Retroalimentación y mejora continua
o Autocorreción
o Confianza y responsabilidad

 
Estos equipos de alto rendimiento trascienden estructuras, rompen con jerarquías
y establecen una estructura propia, por lo que muchas veces se convierten en la
base y el motor de los procesos de las organizaciones en crecimiento.
Finalmente, otras características de un ETAD incluyen:

o Grupos pequeños
o Resuelven problemas
o Tienen experiencia técnica y teórica
o Toman decisiones pragmáticas
o Saben escuchar y ofrecen retroalimentación
o Cada miembro es diferente
o El líder dirige pero no ordena

 
¿Cómo puede saber la Pyme si su equipo es de alto
rendimiento?
 
Evaluar cómo el actual grupo de trabajo se desempeña, es un paso clave hacia la
mejora y desarrollo de un ETAD en la Pyme.
 
Para desarrollar este diagnóstico hay que hacer las siguientes preguntas en base a
estos atributos principales:
 
1. Misión compartida
Un equipo altamente efectivo debe tener una visión de la organización única.
Para ello, la Pyme debe preguntarse si los miembros de su equipo conocen y
aplican tal visión, si la jerarquía entorpece de alguna manera esta práctica, o si
problemas históricos impiden que el equipo tenga un solo propósito.
 
2. Confianza y respeto mutuo
¿Cómo es el clima organizacional dentro del equipo? ¿Cómo es la relación de los
distintos miembros del equipo? ¿Confían en sus líderes? ¿Hay un ambiente de
respeto?
 
3. Disponibilidad de recursos
¿Tiene el equipo y cada uno de sus miembros claridad sobre sus presupuestos, el
origen de sus recursos y limitaciones en casos normales o emergencias?
 
4. Comunicación fluida
¿Cómo es la comunicación formal y la informal de la organización?, ¿Por qué
canales se comunican las personas?, ¿Hay una política de puertas abiertas?,
¿Cómo perciben a los miembros del equipo desde afuera? ¿Cómo interactúa el
equipo con las entidades externas a la Pyme?
 
5. Eficiencia
¿Los miembros del equipo son eficientes en sus procesos? ¿Completan las tareas
dentro de los plazos estipulados? ¿Tienen reuniones efectivas? ¿Sabe cuánto
tiempo ocupa de forma eficiente o innecesaria?
 
6. Estrategia y planificación
¿Tiene el equipo una hoja de ruta, una guía o un plan estratégico detallado?
¿Cuán flexible es el equipo para modificar tareas y procesos asignados? ¿Cómo
enfrenta retrasos o adelanto de tareas?
 
7. Reglas claras
Los miembros de un equipo de alto desempeño ¿entienden las normas de la
organización y también las propias del equipo de alto desempeño?. ¿Hay
congruencias entre estas políticas?
 
8. Coordinación
¿Cómo funciona los roles y las tareas asignadas entre sí? ¿Hay coherencia de
tareas dentro del equipo? ¿El flujo de trabajo es constante o sufre contratiempos
normalmente?
 
9. Confianza y apoyo mutuo
¿Los miembros del actual equipo de trabajo confían entre sí? ¿Qué sucede
cuando falla un miembro del equipo? ¿Hay lazos entre los miembros del equipo
fuera del contexto del negocio?
 
10. Actitud de aprendizaje
¿Los miembros del equipo aprenden de sus errores, aciertos y experiencias?
¿Están dispuestos a mejorar sus prácticas mediante procedimientos de mejora
continua? ¿Aceptan la retroalimentación de sus colegas u otros externos al
equipo? O ¿Documentan sus procesos para transferir conocimiento a nuevos
colegas o futuras generaciones?
 
 Con estas respuestas, la Pyme puede entender si tiene un equipo de trabajo
convencional, atisbos de un ETAD, o bien ya funciona con un equipo altamente
efectivo y productivo.
………………………..

Otro método de uso común para identificar las características de los equipos de
trabajo de una empresa es el Modelo Carmill, el cual se apoya en las cuatro fases
que experimenta todo grupo de esta naturaleza.

i. Formación
ii. Debate
iii. Organización
iv. Resolución

 
Según este método, un equipo de trabajo pasa por dos etapas dentro de su
desarrollo:

o Positivo: se alimenta de las experiencias que vive en cada fase.

o Negativo: se debilita a medida que pasa por cada fase.
 
En este modelo, la fase “Debate” es vital y necesaria porque el equipo
analiza, discute y establece los fundamentos clave para su rendimiento, se
alinee con los objetivos de la empresa, y mejore sus estándares de calidad y
eficiencia.
 
En todo este proceso, el líder tiene un rol clave en mantener el ciclo funcionando,
a profundizar lo aprendido en la etapa positiva, y guiar al equipo rápidamente
fuera del estado negativo.

En resumen
 
Una Pyme puede tener un equipo de alto rendimiento si facilita espacios,
recursos y talentos.
 
 Asimismo, debe apoyar la formación de un grupo de trabajo de esta naturaleza
desde sus inicios, y fomentar su continuidad en el tiempo.
 
Si la empresa no logra sentar las bases para construir un equipo de trabajo
eficiente y productivo desde cero, o llevar el grupo de trabajo que ya funciona a
ese nivel, tendrá dificultades para motivar a los miembros a mejorar sus procesos
y prácticas.
 
……………………….

Modelo de los Cinco Grandes

 
Este modelo es popularmente conocido como Las Cinco Grandes y cubre los
principales aspectos de las personalidades, dividiéndolas en:
 

 Extraversión
 Emoción
 Afabilidad
 Responsabilidad
 Apertura

 
Según esta teoría, estos cinco factores se combinan de forma distinta en cada
persona, y tienen mayor o menor grado de intensidad, destacando uno más sobre
otro, dando pie a diferentes patrones de comportamiento.
 

¿De qué sirve conocer las

personalidades para reclutar personal?
 
El éxito de los equipos de trabajo, y de paso de la continuidad de un negocio, no
sólo depende de productividad y desempeño. También de la personalidad de sus
miembros individuales; cómo estos se relacionan entre sí y cómo trabajan con el
resto de sus compañeros y otros colaboradores de la empresa.
 
Por ende las áreas de Recursos Humanos y los liderazgos de grandes empresas se
apoyan en este tipo de herramientas para saber cómo se desempeñarán los
potenciales candidatos en los equipos de trabajo, anticipar su relación con
colaboradores más veteranos, y prever cómo se comportarían durante momentos
cruciales para la empresa, como crisis o planes de crecimiento.
 
Con estas guías, los gestores de capital humano y líderes saben cómo potenciar
las fortalezas y manejar las debilidades de estos colaboradores.
 
Otro uso útil de este conocimiento es que ayuda a formar equipos de trabajo
complementarios y afines, anticipar roces o dificultades en el día a día, y
fomentar el compañerismo y la confianza.
 

¿Cómo aprovechar las personalidades

para formar equipos de trabajo
productivos y colaboradores?
 
Como líder o administrador de la Pyme puedes usar este conocimiento
para aprovechar las fortalezas de cada persona y estar consciente de las
dificultades que podrían generar sus debilidades.
 
Ciertamente, conocer cada personalidad te permitirá construir equipos más
idóneos. No obstante, seleccionar a tus colaboradores sólo en base a su
personalidad no es garantía de éxito.
 
Un equipo de trabajo sano comprende diferentes personalidades que se potencian
entre sí, habilidades y capacidades aprendidas con la experiencia de vida y
 profesional, y factores de diversidad como género, edad, etnia, orientación
sexual, y discapacidad, entre otros.
 
Por ejemplo, la aplicación del test Myers-Briggs demuestra que ciertas
personalidades funcionan mejor en ciertos tipos de tareas o responsabilidades,
como:
 

 Extrovertidos se desempeñan mejor en ventas y generar nuevas ideas de

proyectos o productos y servicios.
 Introvertidos y Perceptivos tienen inclinación por la gestión de recursos y
finanzas e inventarios.
 Sensoriales y Calificadores destacan por cumplir procesos y son hábiles en
tareas de gestión de capital humano.
 Sensoriales son perseverantes y empujan un proyecto hacia una meta
específica.
 Perceptivos: son ideales para gestionar proyectos dentro de los tiempos
estipulados.
 Introvertidos: son reconocidos por sus habilidades para escuchar.
 Emocionales: saben escuchar y otorgan mayor valor a las ideas.
 Emocionales y perceptivos: soportan mejor una situación de crisis
emocional o estrés.

 
No obstante, sucede también que cada personalidad tiene sus dificultades:
 

 Extrovertidos: tienden a dominar la situación y a acaparar la atención.

 Introvertidos: evitan la sobreexposición y lideran sólo cuando se les
solicita.
 Sensoriales e intuitivos: se enfocan demasiado en los detalles y pierden
perspectiva.
 Calificadores y racionales: pueden llegar a ser inflexibles.
 Perceptivos e Intuitivos: tienen problemas para comunicar lo que piensan.

 
 Sucede también que las preferencias de las personas sufren cambios en el tiempo.
Esto significa que ciertas características de la personalidad se fortalecen o bien
ceden espacio a otras.
 
En tanto, las personalidades de las Cinco Grandes se destacan por estas
características laborales:
 

 Responsables: trabajan duro, pueden trabajar tareas múltiples, saben

enfrentar desafíos y buscan cumplir metas, pero pueden ser trabajólicas en
extremo. El contrario es la indolencia, pereza y negligencia.
 Estables emocionales: enfrentan las situaciones adversas con calma y
sufren de poca ansiedad. Los neuróticos, en cambio, tienen dificultades para
enfrentar los problemas.
 Amables: son amistosos, solidarios y compasivos, y confían en los demás.
Más importante aún, son capaces de empatizar con otros. Su opuesto son las
personalidades egoístas, egocéntricas y ególatras.
 Abiertos: son flexibles y dispuestos a enfrentar lo desconocido y los
cambios. Son viajeros por naturaleza y se les conoce por hacer de forma distinta
los trabajos que les encargan.
 Extrovertidos: disfrutan estar rodeados de personas y son asertivos en sus
análisis y opiniones. Su contrapuesto es la gente tímida, temerosa e indecisa.

 
Como toda herramienta, estos tests de personalidad ofrecen una hoja de ruta; los
colaboradores demostrarán sus verdaderas capacidades y habilidades de trabajo
en equipo en la práctica.
 
…………..

Proceso lider

Detrás de un equipo que se relaciona con armonía y tiene buenos resultados,

siempre hay un buen líder que los guía, motiva y compromete. 

No todas las personas tienen las características necesarias para encabezar un

grupo humano, ya que no es una tarea fácil
1- Saber guiar a su equipo
2- Tener buena comunicación
3-Ser empático
4-Inspirar compromiso
1. Gestión de recursos
 
El presupuesto es uno de los instrumentos de control de proyectos más
importantes para fijar límites y ajustar procesos a la realidad de costos del
negocio.
 
También funciona como indicador de cuán eficiente están siendo los equipos de
trabajo para entregar resultados dentro del tiempo y fondos disponibles.
 
Sin embargo, no todos los miembros del equipo tienen experiencia manejando
presupuesto.
 
Su incorrecta gestión puede convertirse en un verdadero cuello de botella para
que los proyectos vean la luz.
 
Un programa de gestión de equipos permite a miembros y líderes asignar y
alinear montos según objetivos y metas asociadas.
 
Igualmente, ayuda a condicionar la entrega de mayores o nuevos recursos según
resultados obtenidos. O bien, a reaccionar antes de tiempo si la tarea está
exigiendo más fondos de lo previsto.
 
Esta funcionalidad faculta a los miembros del equipo saber exactamente con
cuántos recursos pueden trabajar, y reduce las distracciones e incertidumbres.
 

2. Monitoreo y reportabilidad
 
Supervisar el progreso de tareas y personas es esencial para que un proyecto
funcione. Una solución tecnológica que permita gestionar ambos ayudará a
conocer en qué etapa del proyecto está cada uno y a raíz de esto, podrá ofrecer un
reporte integral de su avance o retraso.
 
Asimismo, las plataformas actuales disponen de visualizaciones sencillas y
completas sobre el estado de situación; qué tarea está lista, cuál falta por
completar, dónde está el mayor retraso, si se está cumpliendo con presupuestos,
etc.
 

3. Organización de tiempos
 
La funcionalidad de organización de tareas de un programa de gestión permite a
los miembros del equipo comunicarse al instante, establecer tiempos y fechas
límites y buscar los tiempos ociosos y cuellos de botella que afecten el proceso
de producción. 
 

4. Colaboración y comunicación
 
Tradicionalmente, las personas que componen un equipo trabajo funcionan sobre
la base de tareas individuales que, sumadas, generan un resultado. No obstante,
para que esta modalidad de trabajo funcione se requiere de habilidades de
autosuficiencia y autonomía, colaboración y comunicación fluida que muchas
veces están ausentes.
 
Una solución tecnológica de gestión entrega a los empleados métodos y
herramientas para documentar, organizar tiempos, asignar tareas conjuntas o
individuales, o bien examinar lo avanzado y lo que falta, entre otras
funcionalidades.
 
Estas funciones permiten a la unidad compartir información, localizar problemas
y retrasos, y adelantar flujos.

 
5. Asignación de roles y
responsabilidades
 
El software de gestión ayudará al líder del proyecto a asignar tareas y
responsabilidades de acuerdo con las capacidades de cada miembro del equipo. 
 
En tanto, con el apoyo de funcionalidades que permitan organizar tiempos,
gestionar recursos, y monitorear tareas, la plataforma permitirá distinguir a los
colaboradores que puedan tomar más responsabilidades y sean más eficientes en
sus procesos.
 
Asimismo, la plataforma facilita la toma de decisiones documentada de principio
a fin y ofrece acceso a las intervenciones por parte de personas durante todo el
proceso.
 

6. Centralización de datos y procesos

 
Mediante la plataforma, se organiza y centra la comunicación y gestión de todas
las tareas y subproyectos, transformándose en una fuente única de consulta y de
almacenamiento de información. 
 
Asimismo, todo programa de gestión ofrece alternativas para guardar esos datos
de manera segura y confidencial.
 
Así se evita la duplicación de datos, el uso de información desactualizada, y la
pérdida de información clave para el negocio. 
……………………………………………

Basta con revisar la historia reciente y dar seguimiento a

algunos ejemplos.

 De la fotografía en papel a la fotografía digital.

 Del almacenamiento de datos en discos compactos a
servidores en la nube.
 La evolución de Internet.
 La evolución de los automóviles híbridos.

Representan para los consumidores, mejoras, facilitan la vida

y la realización de tareas.

Para las empresas, retos, en cuanto a adaptarse a los

cambios.

Capacitación, nuevos conocimientos,

nuevos retos
¿Qué tanto conocen las personas de la empresa? ¿La
cultura, las políticas del negocio propician la generación de
ideas para innovar? ¿Cómo se realiza la capacitación de
personal para enfrentar desafíos?

A continuación te comparto una guía acerca de la importancia

de la capacitación en las empresas,
7 motivos por que es clave la capacitación para crecer el
negocio.

Programas de liderazgo sobre cómo

ser un buen líder
Este tipo de formación permite la actualización en cuanto a
herramientas, técnicas que ayuden al liderazgo de alto
desempeño.

Otra opción es la autoformación, por ejemplo, la lectura de

libros sobre liderazgo. Te comparto una lista en el siguiente
enlace,

20 libros de liderazgo recomendados que acelerarán tu

progreso.

Reinventarse
Reinventarse, representa oportunidades para superación
personal y profesional. Sucede con los inventos, los
descubrimientos y también con las personas. Es una forma
de mantener el alto rendimiento en los equipos y el liderazgo.

Conoce más del tema en el siguiente enlace,

Cómo reinventarse profesionalmente: la mejor guía para

conseguirlo.
Desarrollan equipos de alto
rendimiento
Más que una característica este es un tema central en el
liderazgo de alto desempeño. Transmitir esa filosofía a los
colaboradores.

Hay trabajo por realizar, para lograr el alto rendimiento.

Conseguir que el equipo trabaje como

tal
Al romper el hielo entre los integrantes, se  consigue un
avance importante; la confianza entre las personas, es el
comienzo para la formación de equipos de alto rendimiento y
el camino hacia grandes logros.

Te comparto los siguientes ejercicios para formar alianzas

exitosas en los equipos de trabajo, en el siguiente post.

5 Ejercicios para crear sinergia entre tus colaboradores.

Promover y desarrollar el talento

humano
 Las ventajas competitivas.
 Cumplir con los planes del negocio.
 Diferenciarse de los competidores.
 Generar propuestas innovadoras.
Son algunos de los beneficios de gestionar el talento humano.

Además, un líder necesita de las personas para obtener éxito,

por lo tanto,  desarrollar el talento humano es una gran
inversión.

Quizá estés interesado en leer los siguientes artículos,

10 ejercicios para aprovechar talento humano a favor de la

empresa.

10 retos que enfrenta el líder para lograr resultados en el

negocio.

Cómo la gestión del talento humano ayuda a lograr la visión

de empresa.
…………………………………………….

1. Líder por derecho

Hay muchos directivos, gerentes o presidentes de empresa cuyo título no los hace grandes
líderes. Sin embargo, por algo se empieza. Maxwell describe este nivel como el más básico,
donde comienzas a ser una imagen a seguir, desde el momento en que te nombran directivo,
es decir, por nombramiento. 
Características importantes a desarrollar
• Prepárate. Un buen líder siempre está un paso adelante en todo, asegúrate de conocer a
tu empresa, esto te ayudará a dominar las áreas, a conocer a su gente y a facilitar tu estancia
como líder. 
• Conoce tus tareas y a tu equipo. Es fundamental para generar confianza, si sabes qué
debes hacer y bajo qué premisas, seguro guiarás mejor a tu equipo, orientándolos como
debe de ser  generando confianza y buena comunicación. 
• Conecta a tu equipo con los propósitos de tu empresa. Tu equipo debe sentirse como
parte de la familia, y esto es importante desarrollarse si saben qué función tienen y cómo
ayudan a mejorar su lugar de trabajo. Relaciona uno con otro y habrá buenos resultados. 
2. Líder por permiso
Has dejado de ser el que tiene el título para convertirte en el líder del equipo. Aquí es donde
tu gente ‘permite’ que seas su líder. Recuerda que esto se gana a través de la confianza, así
que si llegaste a este nivel, seguro ya la tienes. 
De acuerdo con Maxwell, este nivel ayuda a crear relaciones estrechas con los
colaboradores a través del mismo desarrollo de su gente, así como relaciones estrechas y
sentido de pertenencia. 
Te recomendamos leer: Identificar o formar líderes, ¿qué le conviene a tu empresa?
Características importantes a desarrollar
• Aprecia a tu equipo. Puede sonar superfluo, pero no lo es, valora a la gente con la que
laboras, así sabrás que trabajas con personas, y como tales, tienen necesidades y
proyecciones. 
• Desarrolla a tu equipo de trabajo. Haz que ellos crezcan junto con tus logros, pues ellos
forman parte fundamental de tus  éxitos. 
• Delega. Es momento de delegar tareas importantes a tu equipo, esto generará equipos de
trabajo más preparados, más organización y espíritu de desarrollo. 
3. Líder por resultados
Tu trabajo y el de tu equipo hablan por ti. En este nivel el esfuerzo se traduce en resultados,
los números son positivos, las ganancias aumentan, la productividad está al máximo y el
ánimo de tu gente lo delata. Es el momento donde las metas son alcanzadas y se plantean
otras nuevas, más ambiciosas y difíciles, pero con la certeza de que lograrás llegar con la
ayuda de tu equipo. 
También puedes leer: 5 claves de liderazgo de Martin Luther King Jr.
Características importantes a desarrollar
• Es tiempo de crecer. Tienes que aceptar que tu equipo está listo para dar otro paso.
Muchos de ellos comenzarán a escalar en jerarquía y otros se irán a mejores puestos, dentro
y fuera de la compañía. 
• Sigue desarrollando a tu gente. Asegúrate de generar el ambiente, siempre propicio,
para trabajar. Muéstrales tu apoyo y reconoce a quien se lo merezca. 
• Enséñate a ser un agende del cambio. Es el momento de aprender cuándo es importante
cambiar de rumbo, cuáles estrategias serían mejores  y qué o quienes no funcionan. Es tu
tarea hacerlo. 
4. Líder por reproducción
Tu trabajo es crear nuevos líderes,  y lo has logrado. En este nivel tu gente comienza a
reflejar grandes capacidades de liderazgo, es más, algunos de ellos te han rebasado en
cuanto en distintas formas, esto quiere decir que has hecho bien tu trabajo. Aquí se crean
lazos más firmes y fuertes, la lealtad es uno de ellos. Aquí tu gente deja de ser el equipo  y
se convierte en tu mano derecha. 
Características importantes a desarrollar
• Sigue desarrollando a tu gente. ¿Te das cuenta? En todos los niveles lo puntualiza
Maxwell, este es el secreto para lograr un liderazgo efectivo. 
• Reconoce a tu gente como el elemento más valioso de tu empresa. 
• Brinda oportunidades de crecimiento, es momento de promover. 
• Atrae a otros ganadores. Comienza a reclutar gente con grandes capacidades para lograr
nuevas metas. 
5. Líder por respeto
Es el nivel que cualquier líder quisiera llegar. Es donde tus méritos han rebasado
expectativas y condiciones. Tu reputación habla más que tu trabajo y tu gente te respeta por
cada logro cumplido. Te has convertido en más que un líder, en un mentor.
Características de un gran líder
• Cosechas lealtad.
• Te has convertido en un formador de líderes. 
• Eres un mentor con amplia experiencia. 
• Sabes que el mayor propósito es desarrollar a tu gente. 
Y, tú ¿en qué nivel estás? ¿Cómo desarrollas tu liderazgo? ¿Cuáles serían tus grandes
consejos?