PSICOLOGÍA LABORAL Y ORGANIZACIONAL I

El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos, por ejemplo, para

relaciones públicas, para formación de personal, fiscalización e inspección de
la organización, evaluación de la estructura, reorganización, evaluación de
cargos, entre otros.
Todo organigrama debe de ser flexible y adaptable, de forma que si hay
cambios en su empresa, este organigrama se pueda adaptar, por ejemplo para
que se pueda incluir un nuevo puesto o servicio; debe ajustarse a la realidad;
deben ser claros, precisos y comprensibles para las personas a las que se
debe informar.
La estructura de organización es como una red de comunicación a través de la
cual se transmite información. Estas comunicaciones pueden discurrir en dos
sentidos:
1) Horizontal, entre posiciones o puntos del mismo nivel de la estructura
jerárquica.
2) Vertical, entre rangos diferentes, bien de información o ascendente, o de
mando o control o descendente.
REQUISITOS DE UN ORGANIGRAMA:
1. Deben ser muy claros; por ello se recomienda que no contenga un número
excesivo de cuadros y de puestos, puede producir confusiones. Los cuadros
deben quedar separados entre sí por espacios separados.
2. No deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados. El
más frecuente es hacerlos arrancar del Director, o Gerente General y
terminarlos con los jefes o supervisores del último nivel.
3. Deben contener nombres de funciones y no de personas. Cuando se desea
que estos últimos figuren, conviene colocar dentro del mismo cuadro, con una
letra mayor el nombre del puesto y con letra menor el nombre de la persona. 5.
Pueden presentar un número muy grande de elementos de organización. De
ordinario sirven exclusivamente para lo anteriormente dicho.
TÉCNICAS PARA LA CREACIÓN DE UN ORGANIGRAMA:
 Las casillas deben ser rectangulares.
 Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el
órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior.
 Las líneas de nivel son siempre horizontales.
 A las unidades de mando, las líneas de mando les caen siempre en
forma vertical y por el lado superior del rectángulo.
 Para los organigramas consultivos la línea que indica su relación de
dependencia, es horizontal, tocándose por los lados menores del
rectángulo.
Al construir un organigrama se debe tener presente:
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 Delimitar con precisión las unidades o Dependencias.

 Señalar de la forma más completa las relaciones existentes.
 Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en
caso de utilizar abreviaturas, indicarlo completamente al pie del gráfico.
 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de:
 Línea o Ejecución: Línea de mando debe caer verticalmente.
 Estado Mayor o Staff: La línea que indica su relación es horizontal.
 Línea Punteada: Para indicar relaciones de Coordinación.
 Línea Quebrada: Representa discontinuidades.
 Las unidades que no tienen claramente definidas su ubicación
administrativa, pueden colocarse en el nivel especial.
 Cuando el número de unidades de un mismo nivel es grande, y dificulta
su inclusión en forma horizontal, pueden presentarse verticalmente.
 Ningún organigrama debe tener carácter definitivo, su verdadera utilidad
está en revisarlo y actualizarlo periódicamente.
FINALIDAD
Un organigrama posee diversas funciones y finalidades. Un autor expone lo
siguiente:
1. Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus
respectivos niveles jerárquicos.
2. Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en
la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.
3. Muestra una representación de la división de trabajo, indicando:
 Los cargos existentes en la compañía.
 Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.
 Como la autoridad se le asigna a los mismos.
FUNCIONES
- Para la ciencia de la administración:
Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la
empresa al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y
actualizaciones.
- Para el área de organización y sistema:
Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y
actualización (en las empresas pequeñas y medianas, generalmente la unidad
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de personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la compañía a

través de los manuales de organización.
- Para el área de administración de personal:
El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de
descripción y análisis de cargos, los planes de administración de sueldos y
salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación,
seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal.
- Y en forma general sirve para:
 Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.
 Comunicar la estructura organizativa.
 Reflejar los cambios organizativos.
¿Cuáles son las ventajas que ofrece su utilización?
* Al ser una representación gráfica, de un vistazo podemos ver cómo está
compuesta la organización, los distintos niveles de jerarquía que existen en ella
y las maneras en que se relacionan formalmente.  Esta información debe ser
compartida con todo el equipo de trabajo.* Se puede aplicar a cualquier tipo de
organización:  un partido político, un pequeño grupo de personas que
desarrolla un proyecto comunitario, una pyme, una multinacional, entre otras
cosas.
* Al hacer el primer diagrama y comparar "lo que es" con "lo que debería ser"
se notan a primera vista los errores e incongruencias y pueden ser tomadas
decisiones importantes al mismo tiempo que se va dibujando el diagrama.
* Permite establecer cierto orden dentro de la organización, sobre todo
relacionado con las líneas de mando, es decir, a quién cada persona debería
rendir cuentas y sobre quiénes puede influir. 
* Además, permite definir mejor las funciones de cada miembro de la
organización.  Facilita el trabajo en equipo y evita la duplicación de tareas o la
"múltiple jefatura" (una persona que debe rendir cuentas a muchos jefes a la
vez), entre otras cosas.* Unida a la planificación estratégica (misión, visión,
valores y objetivos a largo plazo), sirve para llevar a la práctica los planes y
obtener resultados.
¿Y cuáles son las desventajas?
* Cuando una persona o grupo diseña un organigrama, tiene la tendencia de
diseñar "lo que es" o "cómo funcionan las cosas" y no cómo "debería ser o
funcionar" la organización.
* Se representan las relaciones formales entre las distintas funciones y
departamentos, no así las relaciones informales que existen entre ellas y que
afectan también a la eficiencia, nivel de pertenencia, adhesión y compromiso
de los miembros de la organización.
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* Las dimensiones que puede tener la organización pueden dificultar la

representación gráfica de la misma.  Por ejemplo, a una empresa pequeña, le
es difícil diseñar su organigrama, porque solamente ve reflejadas las personas
que trabajan en ella y no las funciones que se desarrollan en la misma.   *
Cuando la organización es chica, muchas veces una persona realiza dos a
cuatro funciones ella misma.  Por otro lado, una organización grande presenta
diseños complejos que, a menudo, deben ser simplificados o fraccionados para
ser mejor entendidos visualmente.
* No indica cuánta autoridad tiene cada cargo.  Por ejemplo, dentro de una
misma línea de jerarquía (gerencia de producción, gerencia de
comercialización, gerencia administrativa y gerencia de recursos humanos),
pueden existir ciertos puestos que gozan de mayor autoridad frente a otros y,
por lo tanto, de mayor poder.
* Si bien es una herramienta flexible, muchas veces se diagrama el
organigrama y este queda allí. 
* Se realizan cambios en la planificación estratégica de la empresa y en su
estructura, y el organigrama queda olvidado como herramienta.  No se
actualiza y pierde su vigencia y efectividad de reflejar cómo debe funcionar la
organización.  Algunos lo utilizan como un elemento decorativo o lo diagraman
porque es un requisito para cumplir con cierta norma o solicitud.
* Si la persona que diagrama el organigrama no conoce el mecanismo para
hacerlo y el lenguaje simbólico que tiene el mismo, puede representar un
diseño equivocado de la realidad.  Además, como la mayoría de las personas
que miran un organigrama no conocen este "lenguaje", no pueden apreciar la
diferencia entre un organigrama bien hecho y uno que contiene errores de
formato.