SEPARACIÓN DE PERSONAL

1. CONCEPTO:

 La separación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o

finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor
dentro de una organización. Los diversos tipos de separación incluyen: la
renuncia, la terminación por muerte, por retiro, despido
y permiso de ausencia. En los contratos colectivos existen numerosas cláusula
s que rigen laaplicación de varios procedimientos y condiciones de separación.

2. TIPOS DE SEPARACION DE PERSONAL:

A. Renuncias

Los empleados se van por muchas razones, y la empresa no siempre las

descubre todas. Un empleado puede renunciar en cualquier momento, sin
embargo, las políticas y las prácticas de la empresa exigen que un empleado
notifique a tiempo su intención de marcharse. Esto permite que los registros se
pongan al día y que pueda contratarse a un reemplazante, para lo cual antes
que nada es necesario determinar tanto sus derechos como las prestaciones
acumuladas y calcular el pago neto final. El individuo que se marcha en
ocasiones es un empleado insatisfecho o una persona con problemas que no
puede ser ayudado por la empresa.

B. Muerte

El departamento de personal tiene que involucrarse de inmediato en relaciones

con los parientes del difunto y en el proceso de reclamación del seguro y de
otras prestaciones "como gastos de funeral#.

 C. Retiros

Las organizaciones deben tener ciertos planes, que permitan o, en otros casos,
obliguen a los trabajadores a salir de la empresa cuando hayan cumplido con
cierto número de años de trabajo, lo que suele combinarse con que hayan
llegado a cierta edad. El retiro es un tipo de separación que puede ser
pronosticado en los procedimientos de planeación de personal.
D. Despidos

se realizan cuando existe una razón que justifique la rescisión del contrato de
un trabajador, o cuando la empresa considera indispensable de (l aunque tenga
que sustituirlo. El despido puede ocurrir por dos razones:

Por acción disciplinaria.

 Su propósito es separar a un empleado indeseable de su asociación conla

empresa. La amenaza de un despido puede tener efecto de corrección en
ciertas conductas, pero no en todas. El despido es sólo uno de tantos castigos
con que cuenta la empresa para lograr un trabajo apropiado y una conducta
social de parte de sus empleados. por consiguiente, es necesario elaborar
reglamentos interiores que establezcan las diversas clases de conductas
aceptables e inaceptables. Con la infracción a los reglamentos se asocian
varios castigos. En la mayoría de las empresas las bases para los despidos
incluyen: la insubordinación, el robo a los activos de la organización, el robo a
otros empleados, el mentir o falsear datos en las formas de empleo, y la
negligencia o la deficiencia grave en la realización de los deberes y el cumplimi
ento de las responsabilidades más imperiosas.

Por reducción en la fuerza de trabajo

Las presiones y condiciones económicas (inflación, contracción) 
generalmente demandan que las organizaciones operen a un ritmo reducido co
n recortes periódicos y constantes en la fuerza de trabajo este ajuste forzoso
involucra a determinadas cantidades de personal al mismo tiempo. Estas
separaciones son una especie de despido definitivo de los empleados.

Hay dos las formas más recomendables de lograr un proceso de

desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es
la renuncia, que esta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito
y la segunda es mediante un proceso de negociación.

3. EFECTOS DE LA SEPARACIÓN DE PERSONAL:

Negativos: costo de reclutamiento, costo de selección, costo de formación,
costo de la ruptura laboral.

Positivos: reducción de costos laborales, sustitución de malos trabajadores,

oportunidad de mayor diversidad, aumento de la innovación, beneficios al
empleado.

4. ¿CÓMO GESTIONAR LA SALIDA DE UN EMPLEADO?

Los empleados se marchan debido a una gran multitud de razones como son
promociones, un nuevo trabajo, jubilación, despido, etc... 

Sea cual sea la razón de la salida, una buena preparación significará un

sencillo periodo de transición y un periodo de "asentamiento" sin altibajos para
el reemplazo.

Si despide a alguien con poco aviso, no siempre es posible preparar a tiempo

la pre-partida. No obstante, debería completar el máximo posible de las
siguientes acciones cuanto antes.

 Conozca con precisión la función del empleado que se marcha. Además

de lo que indica su descripción laboral, pídale al empleado que le
informe de las tareas que realiza, y del personal y procedimiento
implicado.

 Sepa con quién interactúa el empleado. ¿A quién se dirige el empleado

para su interacción profesional y personal? Esta información ayudará al
nuevo empleado a identificar a quién acudir y para qué.

 Cree un plan para tratar su carga de trabajo. Comience este proceso tan
pronto como sea posible para que los compañeros se pongan al día
antes de su marcha.

 Recuérdele el tema de la confidencialidad. Cuando los empleados se

marchan, conocen mucho sobre usted, su competencia, lista de clientes
y medidas de seguridad. Si tenían acceso a información confidencial,
 recuérdeles su obligación de no usarla ni revelarla. Si firmaron un
acuerdo de confidencialidad, revíselo con ellos para hacerlo claro.

 Comuníquese con el personal afectado. La salida de un compañero

puede ser traumática para el resto, así que programe una reunión para
tranquilizarlos. Explique las medidas que se van a tomar para completar
los proyectos y para conseguir el conocimiento especializado. Si la
salida también tiene como resultado la oportunidad de una promoción,
asegúrese de hacer saber esta información como una oportunidad
positiva.

 Programe una entrevista de salida. Hay muchas opiniones que su

empresa puede obtener realizando una entrevista de salida con el
empleado que se marcha - incluso aquellos que le alegra que se vayan
pueden aportarle ideas.

 En el día de su salida, recupere los portátiles de la empresa, PDAs,

teléfonos móviles, unidades USB, y otros dispositivos de
almacenamiento. Asegúrese de recuperar toda la documentación,
incluyendo los libros de teléfonos de la empresa, así como las llaves de
la empresa, los pases, y tarjetas de identificación. Informe al equipo de
seguridad y cambie los códigos de acceso si fuera necesario.

 Borre su nombre de la información de la empresa incluyendo cabeceras,

páginas web y folletos de la empresa, así como de las listas de
organización internacionales o listados de teléfono.

 Tome medidas de seguridad. Desactive todas las redes y contraseñas

de trabajo, todas las cuentas de correo de la empresa y cualquier cuenta
de acceso remoto.

5. ELEMENTOS DEL PROCESO DE SEPARACION DEL PERSONAL:

Parte del ciclo de trabajo de un empleado es la salida de éste de la compañía,
ya sea por qué renunció de manera voluntaria o porque fue despedido. Su
salida genera bastante trabajo para el área de Recursos Humanos.

El proceso de separación de un empleado puede llegar a ser costoso y requerir

de mucho tiempo, ya que es necesario coordinar diferentes personas dentro y
fuera de la organización; por esta razón el proceso incluye varias listas de
tareas para que el área de Recursos Humanos pueda realizar todas las tareas,
sin olvidar ninguna, en el tiempo adecuado. Para su compañía es valioso
contar con un proceso de separación de Personal eficiente y rápido, ya que un
mal procedimiento puede traer consigo problemas legales y/o una mala imagen
de la compañía.

5.1. Recibir de Carta Renuncia/Despido:

Cada vez que un empleado decide dejar la compañía o se realiza un despido

es necesario empezar un nuevo caso de Desvinculación de Personal. La
primera actividad del proceso es Recibir la Carta de Renuncia o Despido, la
actividad es realizada por el jefe del empleado que va a salir de la compañía.
Es necesario incluir la razón de la salida del empleado, la fecha hasta la cual el
empleado trabajará y la carta de renuncia (si aplica). Si la renuncia fue
voluntaria es posible crear un plan de actividades para que el empleado las
realice antes de su salida, si es un despido, la forma tendrá disponible una
plantilla con la carta de despido.

Condiciones de la Compuerta:

 RENUNCIA/DESPIDO: No importa la razón por la cual el empleado deja la

compañía, el área de Recursos Humanos debe crear un plan de actividades
para la salida del empleado, por esta razón, siempre, es necesario realizar la
actividad Crear Plan para la Salida del Empleado.

 RENUNCIA: Si el empleado renunció de manera voluntaria, su jefe puede

crear un plan de actividades para ser realizadas antes de su salida. Si el plan
de actividades fue creado, el proceso continúa con la tarea Actividades antes
de la Salida del Empleado.
5.2. Crear Plan para Salida del Empleado:

Cuando un empleado abandona la compañía, es necesario realizar diferentes

actividades en diferentes áreas. Un Analista de Recursos Humanos debe
decidir cuáles son las actividades que deben ser realizadas. Por ejemplo, el
analista debe definir las entidades de las cuales el empleado debe ser retirado
y definir la indemnización del empleado.

5.3. Actividades antes de la Fecha Salida:

Si el jefe creó un plan de actividades para ser realizado, el empleado debe

completarlo antes de su salida. La tarea incluye una lista de verificación para
que el empleado marque cada actividad una vez ha sido realizada.

5.4. Recibir Elementos de la Compañía:

Antes de la salida del empleado de la compañía, es necesario que el empleado

regrese todos los elementos suministrados por la compañía, por ejemplo,
computador, tarjetas de acceso, teléfono, etc. La tarea incluye una lista de
verificación para ayudar en el proceso.

5.5. Entrevista de Salida: ( en caso hay sido una renuncia):

La entrevista de salida es realizada por un psicólogo de Recursos Humanos.

La entrevista es realizada para obtener información que ayude a mejorar el
clima laboral de la compañía, crear programas de retención de personal, por
nombrar algunos beneficios.

5.6. Acciones Legales para Terminación Contrato:

A la salida del empleado de la compañía es necesario realizar algunas

actividades, por ejemplo, desafiliar el empleado de la entidad prestadora de
salud, del sistema de pensiones, remover al empleado de la nómina, etc.
Adicionalmente la actividad incluye una lista de tareas con algunos documentos
que el empleado debe firmar, por ejemplo, un acuerdo de terminación del
contrato, acuerdo de confidencialidad de información, examen médico de
salida, etc.
5.7. Liquidación:

Cuando un empleado se retira de la compañía debe recibir una cantidad de

dinero donde se incluye el salario no pagado a la fecha, compensación por la
pérdida del trabajo, vacaciones no tomadas. Este pago debe ser realizado el
día de la salida del empleado o en un tiempo muy corto a su salida.

5.8. Actualizar Nómina:

Es necesario actualizar la nómina luego de la salida del empleado.

6. PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE SEPARACION DE PERSONAL:

Jefe del Empleado: Es el jefe de la persona que va a salir de la compañía.

Empleado: Es la persona que va a dejar la compañía.

Analista de Recursos Humanos: Persona perteneciente al área de Recursos

Humanos la cuál va a liderar el proceso de separación.

ONBOARDING:

Por mucho empeño que pongas en tu estrategia de gestión del talento, es

inevitable: en algún momento, un empleado dejará la empresa. Siempre
hablamos de la importancia del onboarding y las primeras impresiones, pero a
veces no prestamos la atención debida al final de la relación laboral y al
proceso de offboarding que debemos seguir para asegurar una despedida
satisfactoria para ambas partes.

Gestionar esta última fase del ciclo de vida del empleado es muy importante,
por varias razones. Por ejemplo, uno de los cambios más llamativos que ha
vivido el mercado laboral en los últimos años es el hecho de que ya no resulte
extraño que un trabajador vuelva a una empresa. Dejar una buena impresión
en el momento de la partida es imprescindible para dejar la puerta abierta a
que esa misma persona regrese a la organización tras haber enriquecido su
perfil con nuevas experiencias en otras compañías. Del mismo modo, la
selección de talento se verá beneficiada si nuestros exempleados guardan un
buen recuerdo de la empresa y la recomiendan a terceros.

Para garantizar un offboarding exitoso hay que seguir una serie de pasos,
algunos de los cuales es casi seguro que ya serán una dinámica habitual en tu
empresa. De todas formas, hay que ir más allá.

Lo primero es cerrar todo lo que quede pendiente. Esto es, organizarse con el
colaborador que va a dejar la empresa para que todas sus tareas estén
terminadas antes de su salida, firmar la carta de renuncia y realizar la
devolución de cualquier dispositivo tecnológico y otros materiales de trabajo
que se le hubieran cedido, entre otras cuestiones.

Se debe mantener un trato agradable con el empleado en todo momento. No

hace falta montarle la fiesta de despedida del siglo, pero sí mantener en todo
momento la cordialidad y una actitud positiva, sin ningún tipo de reproche por
su decisión de abandonar la compañía. Hay ocasiones en las que las
organizaciones consideran que sus empleados están en deuda con ellas, pero
esto no es así. Todo lo que hayas invertido en el desarrollo de un colaborador
te ha sido devuelto en forma de trabajo duro y responsabilidad. Di adiós a esa
persona como te gustaría que te lo dijeran a ti, y ten en cuenta que en lo
profesional, como en lo personal, una ruptura amistosa siempre es mejor que el
conflicto y el rencor.

El momento más valioso de todo este proceso es la entrevista de salida, pues

no sólo sirve para que el empleado se sienta escuchado sino también para que
la empresa pueda mejorar en su gestión de capital humano en base a
ese feedback. Hay que dedicarle a esta entrevista el tiempo que se merece,
tanto en la preparación como en la ejecución y la valoración de las respuestas.
Para conseguir una información de mayor valor, es recomendable personalizar
la entrevista y buscar que las respuestas sean lo más concretas posible.

Aunque no forma parte del proceso de offboarding propiamente dicho, debes

tener preparado un plan de sucesión para cubrir lo antes posible las salidas de
los empleados. Para ello, la solución Cornerstone Succession será un aliado
indispensable que te permitirá conocer y desarrollar el talento de tu plantilla y
promover la sucesión estratégica, aumentando además la implicación de los
empleados. Recuerda que apostar por el talento interno es una de las claves
para reforzar el compromiso.

Un offboarding bien realizado puede convertir la salida de un empleado en una

oportunidad para reforzar la captación de talento y mejorar la reputación de la
compañía entre los candidatos. Siguiendo estos sencillos consejos no tendrás
que volver a preocuparte por las “malas lenguas” ni por tu capacidad para
atraer a los mejores empleados.