Película “El método Gronholm”

1) Análisis descriptivo

2) Análisis interpretativo con la teoría vista en clase.

3) Debate en clase.

1) Análisis descriptivo:

La película “El método Gronholm” comienza con un fondo negro, mientras se van

presentando a los nombres de diferentes sujetos, tanto personajes del film como

aquellos involucrados con la realizaron del mismo. Luego se ve el nombre de la

película e instantáneamente la pantalla se divide en dos partes, y posteriormente

en 3, permitiendo ver una determinada situación, y por ende la realidad de tres

personas distintas. De esta manera permite ubicar el contexto histórico-social, ya

que lo que se puede observar es un tiempo y espacio determinado. En relación al

espacio se oye desde la televisión encendida en una de las primeras escenas un

noticiero enunciando un movimiento antiglobalización que protesta contra la

cumbre del FMI y El Banco Mundial acusados de “ser instrumentos de

multinacionales para explotar el trabajo infantil, vender alimentos manipulados y

convertir al planeta en un basurero” en la ciudad de Madrid. Y en base al tiempo,

se visualiza una imagen de un reloj marcando las 7.00 AM.

La película inicia entonces mostrando “el comienzo de un día” de 7 sujetos,

desayunos servidos en la mesa de la cocina, barra de un bar. Estos sujetos se

dirigen hacia una empresa mientras se VE y se OYE a través de la televisión como

en la ciudad hay sujetos por todos lados levantando armas y protestando (protesta

previamente mencionada). Por los comportamientos observados durante la

película, se puede ver como cada sujeto que ingresa a la empresa llamada Dekia,

pasa por el departamento personal, muestra su DNI, y recién ahí se los dirigen al

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 piso 35 donde se verán reunidos a los siete sujetos para someterse a una prueba

de selección (razón por el cual cada uno llega a la empresa y hace referencia al

llegar). Se puede observar que cuando cada sujeto llega a la sala de la empresa

donde se ven todos reunidos, una un muchacha entra en la sala y les reparte a

cada uno de ellos un formulario y se retira cerrando la puerta. Los sujetos allí

reunidos, parecen no conocerse entre ellos, salvo dos de ellos que por lo que se

observa se muestran asombrados de reencontrarse en aquel lugar (Carlos y

Nieves, en el cual más adelante se profundizara el caso). Ninguno de los siete

sujetos reunidos en esa oficina, parecen tener idea al proceso de selección al que

se someterán; pero Fernando, uno de los candidatos es el primero en mencionar

el “Método Gronholm” en el cuál Enrique, otro de los candidatos, profundiza dicho

concepto fundamentando que dicho método era una metodología de selección de

personal utilizadas en dinámicas de grupos. Una vez devueltos los formularios

completos, cada candidato espera sentado en su silla alrededor de una mesa

ovalada a que comience la entrevista. En ese momento los candidatos comienzan

a indagar sobre cuándo llegará el entrevistador, mientras que uno de ellos,

Enrique (quien mostraba conocimiento previo sobre el Método Gronholm)

responde que no siempre hay un entrevistador, sino que pueden haber cámaras y

grabadoras, es decir, que podía haber alguien viéndolos desde el otro lado. Es

entonces cuando después de que Ricardo se acerca a la puerta y ve que no abre,

prueba diciendo en voz alta “Que es lo que debería hacer si desea ir al baño”, es

ahí cuando la puerta se abre y todos se dan cuenta de que no estaban solos. Se

encienden instantáneamente las pantallas de cada monitor que tiene cada

candidato en su lugar de la mesa y es a partir de estas, la única conexión con

“alguien más” que tienen. La empresa propone un ambiente cálido, flexible, y

amplio, en la habitación se puede observar únicamente a estos siete sujetos

El Método Gronholm Página 2

 alrededor de una mesa ovalada, cada uno con sus respectivas sillas, un monitor

de una computadora y su teclado, las distintas pruebas a las que se someterán

son dictadas, es decir, se les aparece en sus respectivas computadoras, en

algunos casos a todos los participantes, mientras que en otros a único

participante, al quedar uno de ellos fuera de la prueba, y por ende fuera del

proceso de selección, su monitor automáticamente se apaga, quedando “fuera” de

la empresa.

Dentro de estas pruebas se observa como cada uno debe tomar decisiones, votar

sobre los demás y sobre sí mismos, deben tener la capacidad para luchar por el

derecho a quedarse y poner a prueba sus distintas habilidades durante todo el

proceso de selección, en el cual gracias a la votación (decisión) de los candidatos

a favor o en contra para determinar quien abandona la sala (en ciertas pruebas),

así como los menos aptos, o gracias al revelo de ciertos antecedentes relevantes

de su pasado incompatible con el perfil buscado en la empresa, así es como se

van descartando candidatos hasta llegar a un único candidato para el puesto.

La habitación (oficina), cuenta además con un ventanal del largo de toda la pared,

en una esquina una barra con distintas infusiones y comida, un sillón en la otra

esquina de la sala y enfrentado este a dos sillones más pequeños con una mesa

entre ambos (los dos sillones y el sillón de la esquina). En base al método

Gronholm propiamente dicho, la película ilustra detalladamente que el proceso de

reclutamiento y selección del personal es difícil. Como bien describe la película, es

un método americano, en el que se convocan candidatos predeterminados, los

encierran en una sala para ver cómo interactúan, como se relacionan entre ellos,

es decir, para evaluarlos. Su fin es entonces, la interacción entre las personas, las

dinámicas de grupo y está conformado por cámaras ocultas que graban y filman

constantemente toda la situación. Cuando los candidatos, altos ejecutivos, asisten

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 a la oficina de la empresa, no saben que les espera un proceso de selección que

sacará lo mejor y lo peor de cada uno de ellos como trabajadores, pero también

como seres sociales y como personas. En el transcurso de la película se ve como

se los va sometiendo a diferentes pruebas en la cual aquel que no la pásese

queda fuera del proceso de selección (nombrado en la misma película como el

método Gronholm). En base a estas pruebas, se persigue con cada una de ellas

un objetivo diferente. La primera prueba, que se le presenta únicamente a Julio en

su monitor consiste en que uno de ellos es un “topo”, es decir, no es un posible

candidato para obtener el puesto de directivo de la empresa sino, un infiltrado de

la empresa, por la cual deberán decidir y votar entre ellos quien piensa cada uno

que es el “topo”, de esta manera para poder decidir evaluar quien cada uno piensa

que es el “topo”, deciden presentarse. En base a los candidatos, cada uno de ellos

se presentaron y eligió que contar acerca de ellos, si decir la verdad o si mentir,

como bien menciona Enrique, “cada uno decide que es lo que quiere contar”. De la

manera en que se presentaron se puede decir que aquellos siete candidatos están

conformados por Nieves Martín, quien trabaja en una editorial en el sector de

desarrollo de productos especiales; Carlos Terístegui, economista con master en

comunicación quien trabaja en el departamento de comunicación y marketing

dentro de una empresa de telefonía; Ana Páez, jefa de producción de estudios

“Minina”, dedicada a la grabación de música; Julio Quintana, abogado y

economista; Ricardo Arces, es el integrante oculto de la empresa, quien se hace

pasar por uno de los candidatos dentro del proceso de selección, omite decir de

que trabaja; Fernando De Monada, omite decir cuál es su ocupación con motivo de

“no facilitar el trabajo de los demás”, pero luego se descubre que es abogado;

Enrique León, director financiero de una empresa familiar. Por último como octavo

personaje que aparece en la película se encuentra Montse, secretaria de la

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 empresa, quien esta aliada con Ricardo Danses (integrante de la empresa). El

elegido entre todos como “topo”, luego de una votación fue Enrique y es entonces

cuando una vez que Julio ingresa el nombre de Enrique en el sistema,

instantáneamente salta una segunda nota, (a quien solo le aparece la nota es a

Julio), en la que la misma plantea una segunda prueba, en la que deben elegir a

un líder votado por consenso. El elegido es Julio. Al ingresar su nombre en la

computadora, salta una nota automáticamente sobre una noticia que en la que

cuenta que Julio denuncio a su propia fábrica, motivo que hace que todos se

replanteen acerca de sus respectivas votaciones, sobre qué hacer con el caso de

Julio, y es entonces que después de que cada uno se explayase en contar su

argumento sobre qué pensaba respecto a la situación, luego de que cada

candidato se su punto de vista, Julio fue votado para retirarse, quedando

eliminado, poniéndose automáticamente la pantalla de su monitor en negro.

Una vez que Julio se retira, la tercera prueba se acercó. Aparece una nota en los

monitores, dicha nota dice que deben imaginar una situación en la que cada uno

debe luchar por su permanencia dentro de un refugio en el que solo entran cinco

personas, para lograr esto cada uno de ellos debe decir habilidades

“demostrables” para convencer a lo demás de que son indispensables para

permanecer en el refugio, de lo contrario, uno quedará afuera. Una vez leída la

nota, aparece en cada monitor el CV de cada uno de los participantes, la

permanencia de los participantes en un refugio dependerá del respaldo de sus

habilidades demostrables en su CV. Luego de que cada uno argumente sus

habilidades, y después de una larga discusión, toma de decisión y votación, Ana

queda eliminada, y al igual que en el caso de Julio, una vez escrito el nombre de

Ana en el monitor, este se apaga automáticamente dejándola fuera.

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 Entre el fin de esta prueba y el comienzo de la cuarta, hay un descanso en el que

se sirven comida, beben, en el cuál muestran cierto disgusto por la misma y la

secretaria se justifica diciendo que debido a la manifestación, la comida llego

demorada. En el mismo descanso hay una escena sexual entre Nieves y Fernando

que conlleva a que tengan sexo en el baño de la empresa, Nieves se retira de la

situación yéndose rápidamente de regreso a la sala, generando mayor tensión

entre ambos. En la sala, Ricardo le confiesa un acontecimiento que decidió omitir

en los formularios escritos de la empresa, dicho acontecimientos es revelado por

Enrique dejándose presionar por Montse para que lo cuente y al mismo tiempo

teniendo la voz de Ricardo de otro lado para que piense bien antes de hacer,

Enrique lo deschava contándole a Monste la supuesta verdad acerca de Ricardo.

Ricardo frente a esta situación, se levanta de su silla, toma sus objetos y una vez

al lado de la puerta sale de la sala como un participante, pero enseguida, entra

como un coordinador/ psicólogo de la entrevista grupal. La actitud con la que se

muestra, es decir, se puede observar que la actitud no es la misma de Ricardo

como candidato que Ricardo como psicólogo/ coordinador; se lo puede observar

más seguro y como quien tiene el control de la situación, es decir, de la entrevista,

él mismo, comenta que es el considerado “topo”. Le pregunta curiosamente a

Enrique que es lo que piensa sobre el método, sobre si fue o no correcto la actitud

que tuvo (frente al delatarlo) y cómo ven la situación los demás candidatos, es

decir, como calificarían el accionar de Enrique. Enrique frente a este inesperado

episodio, cambia radicalmente su actitud y comienza a temblar, a mostrarse

nervioso con dudas acerca de cómo actúo, pidiendo disculpas, pero más allá de

estas, Ricardo se encarga de decirle que la empresa o está interesado en él, así

que lo invita a retirarse de la sala, abandonando el proceso de selección,

quedando fuera. Una vez que Enrique se retiró de la sala, Ricardo les pregunta a

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 los tres finalistas (Nieves, Fernando y Carlos) si se imaginaban de que él era el

famoso “topo” y cómo veían la situación y el comportamiento de Enrique. Luego de

esto, se da comienzo a la cuarta prueba, para esto Ricardo le pide a Montse que

le alcance una pelota, en esta prueba buscó medir conocimientos de distinto tipo,

como ventajas competitivas, idiomas, entre otros. Para esto, cada uno de los

integrantes correspondía a un individuo de un país determinado, (había un

francés, un inglés, y un español). Ricardo coordinaba el juego y era quien proponía

los distintos temas a evaluar, la pelota iría pasando entre cada uno de ellos y

aquel que tenía la pelota en manos debía, de acuerdo al tema planteado por

Ricardo, hablar desde la perspectiva de su país. Una situación de repente inquieta

a Fernando, al ver que Nieves y Carlos comienzan a hablar en conjunto dejándolo

fuera, riéndose e interactuando solos, Fernando frente a esta situación se siente

excluido y marginado, por lo que le tira la pelota en la cabeza a Nieves, luego de

esto decide retirarse de la sala, dando fin al proceso de selección. En este

momento de la película entonces, quedan únicamente tres personas en la sala;

dos finalistas (Nieves y Carlos) y Ricardo el psicólogo/ coordinador. Después del

abandono de Fernando se observa cómo se toma “un break” de la situación, en el

cual se ve a Fernando dirigiéndose al baño, y Nieves a diferencia, permaneció en

la sala. Simultáneamente se observa cómo Ricardo habla por un lado con

Fernando en el baño y cómo Montse se acerca a hablarle a Nieves en la sala.

Tanto Ricardo como Montse le informa a Nieves y Fernando versiones opuestas

sobre el proceso de selección y les dicen a cada uno qué es lo que debe hacer

para con el otro, para conseguir que abandone el proceso de selección. Ricardo le

comenta a Fernando que en realidad no existe un equipo de psicólogos, que

únicamente se encuentran Monste y él, que son ellos quienes lo montan, quienes

lo evalúan; que en eso consiste el método, el resto lo proyecta la imaginación de

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 cada uno. A diferencia de esto, Monste en la sala le comenta a Nieves que sí hay

un equipo de psicólogos pero que son algo machistas y por esto se inclinan hacia

Carlos, le comenta también que muchas veces intercambian los roles con Ricardo,

es decir, ella hace de psicóloga y él de secretario o al revés y la estimula

diciéndole que para ella la que mejor desempeño tuvo fue ella (Nieves) y que debe

lograr con el discurso que desee que Carlos abandone el proceso de selección.

Una vez que Carlos vuele a la sala y se encuentra con Nieves en el sillón, cada

uno (sin saber lo que sabe o hará el otro), comienza a seguir los consejos tanto de

Ricardo y Montse. Carlos va por el camino amoroso, emocional y sentimental y le

habla sobre todo lo que vivieron juntos, mientras que Nieves escucha

pasivamente. Luego de estar unos minutos hablando sobre su pasado juntos,

Nieves le propone a Carlos que se retiren juntos y le plantea que rearmen su vida

juntos. Carlos acepta y es el primero que toma sus cosas de la sala, abre la puerta

y la espera del otro lado de la sala. Nieves, toma sus cosas y se queda pegada a

la puerta unos segundos, la escena hace un primer plano de ella y se observa

cómo va cerrando la puerta de a poco (ella del lado de adentro de la sala) y Carlos

la observa detenidamente. Al final, Nieves se retira también de la sala, cierra la

puerta y se dirige hacia el ascensor con Carlos.

Al final si bien el objetivo de ambos era derrumbar al otro y lograr que abandone la

sala, Carlos es el primero que termina siendo derrotado, pero emocionalmente.

Una vez en el ascensor Nieves nota que todo era en realidad una estrategia

amorosa de el para quedarse con el puesto, Carlos no le admite explícitamente

esto pero se lo da a entender con una “no respuesta”, con un silencio. Una vez

que el ascensor llega a la planta baja, Nieves decide bajarse del mismo, se

muestra como se dirige hacia la salida del edificio y como finalmente sigue

caminando saliendo de este. Carlos queda solo en el ascensor; el ascensor

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 comienza a subir. Se desconoce qué es lo que termina pasando con Carlos y si

finalmente quedando como el último candidato de los siete iniciales candidatos,

obtiene o no el puesto en la empresa Dekia.

Durante la película, se observa como con el pasar de las pruebas los candidatos

luchan entre sí, hacen alianzas, discuten, y hasta llegan a enterase que entre ellos

hay un integrante de la empresa “oculto” que les hace creer de que no están

siendo grabados ni observados, sin embargo en el final de la película se observa

como hay cámaras en todas las salas, incluso en los sanitarios de hombres y

mujeres.

2) Análisis interpretativo:

La ventaja del método interpretada a partir de la película, es que cada uno de los

candidatos compite por un mismo puesto en la cual a partir de distintas pruebas

las cuales se someterán, se irán eliminando entre ellos, con posibilidad de hacer

alianzas en las ocasiones que lo consideren necesario, quedando fuera el que

más votos en contra reciba, debido a no poder defender sus argumentos o por ser

el más débil de todos. A diferencia de esto, la desventaja es que al ser una

situación de debate constante, lucha por quedarse en la competencia, algunas

personas dentro del debate pueden herir a otras perdiendo el control de sus

palabras y actos. Esto se debe a mi entender a la falta de ética y moral del

método, a pesar de que al final de todo resulte efectivo para la empresa.

En base a estas pruebas, se persigue con cada una de ellas un objetivo diferente.

En la primera de ellas, se puso en práctica la evaluación acerca de la toma de

decisiones, ya que se debía decidir quién de todos ellos, no era un auténtico

candidato, es decir, quien era la persona infiltrada y para esto cada uno debía

votar de acuerdo a diversas razones. En la segunda prueba se evaluó la

El Método Gronholm Página 9

 capacidad de ejercer liderazgo, el líder elegido por todos los candidatos no

podía ser elegido por mayoría sino por consenso. En la tercera prueba se evaluó

la capacidad de influencia que tenían sobre el otro, se buscada la pertenencia a

un refugio y ver quién y porque debía permanecer. En la cuarta prueba se buscaba

medir conocimientos de distinto tipo, como ventajas competitivas, idiomas, entre

otros. Y en la última etapa, se buscó evaluar el auntcontrol de cada uno (de los

finalistas) y el hecho de como jugar con las emociones y sentimientos del otro para

que juegue a favor o en contra, manteniéndose enfocados en sus objetivos. Se

puede concluir, que el método Gronholm, además de ser un método de proceso

de selección, es un método que se utiliza para evaluar a personas

(predeterminadas para alguna razón en particular), para ver cómo se relacionan

entre ellos, como interactúan, siendo un factor estratégico ya que la evaluación de

estas dinámicas de grupos esta compuestas por cámaras ocultas que graban y

filman constantemente, para luego poder luego analizar detalladamente la

situación.

Con todo lo escrito anteriormente, se puede concluir que al tener cada candidato

diferentes personalidades, y habilidades distintas, de acuerdo a estas y las

estrategias que utilice para salir de cada conflicto, es lo que determinara y les

permitirá permanecer en el proceso de selección de personal.

En relación a la teoría vista en clase, principalmente cabe distinguir que aquellas

personas reunidas en la empresa DEKIA, para la someterse a prueba para la

selección de un puesto de trabajo, parten de que son un grupo. Pichon- Reviere

define al grupo como “Todo conjunto de personas ligadas entre sí por constantes

de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se plantea

explícitamente e implícitamente una tarea, que constituye su finalidad

interactuando a través de complejos de asunción y adjudicaciones de roles”.

El Método Gronholm Página 10

 En le película, se observa como los siente candidatos para la obtención del puesto

directivo en la empresa DEIKA se encuentran en un mismo horario (tiempo),

mismo lugar (espacio), y cuya finalidad, la de cada uno de los postulantes es la

misma; competir para lograr permanecer y ser seleccionados para el puesto de

trabajo por el que todos fueron a competir.

La técnica de grupos creada por Pichón Reviere se llama grupo operativo, el cual

es un grupo “centrado en la tarea, la misma se define como tarea explícita,

razón de ser del grupo, es la que el grupo define y acuerda como objetivo grupal y

que tiene como finalidad aprender a pensar en termino de resolución de las

dificultades creadas y manifestadas en el campo grupal y no en el de cada uno de

los integrantes, lo que sería un psicoanálisis individual en grupo”. Durante la

película se fueron mostrando distintos tipos de conflictos y obstáculos en relación

a la tarea, estos tipos de conflictos emergen por dificultades en las relaciones, en

los vínculos, en la comunicación, y hasta en los miedos, y esto se ve en la

película, como los candidatos enfrentan las dificultades ante cada una de las

prueba propuestas, frente a la necesidad de votar, de tomar decisiones que

implican dejar a alguien a fuera, del miedo de quedar uno mismo afuera, y todas

las emociones que ello conlleva.

Es por eso, que dentro de la tarea explicita emergen ciertas dificultades. Para esto,

cada emergente latente se debe hacer manifiesto, es decir, ponerlo en palabras,

no solo los candidatos eran los únicos que debían hacer esto, sino que el

coordinador (Ricardo) debe trabajar sobre esos obstáculos ,ya que estos

presentan una resistencia al cambio. Trabajar y elaborar esos obstáculos permite

una elaboración de la tarea implícita que tiene como objetivo promover un cambio

grupal operativo que permita regresar a la tarea explícita.

El Método Gronholm Página 11

 Más allá de que sean considerados como un grupo, en el transcurso de la película

se puede ver como comienzan a presentarse distintas afinidades entre aquellos

que opinan de manera similar, que comparten opiniones acerca de una situación,

pensamientos y hasta ideas. Surgen también subgrupos, como en el caso de

Nieves y Carlos, quienes ya se conocían previamente a cruzarse en la empresa

DEIKA pueden presentar códigos entre ellos mismos. Los canales de

comunicación, que se suceden en ese ámbito, son tanto visuales y auditivos, como

verbal y no verbal.

En relación a los roles, se puede ver en la película los distintos tipos de roles que

cumple cada candidato en el proceso de selección. Para entender la dinámica del

grupo es importante comprender los distintos tipos de liderazgo, ya que estos tipos

de liderazgos asumidos en el grupo se estructuraran sobre la base del interjuego

de los roles. A continuación se analizarán los distintos roles de cada personaje en

la película:

Ricardo: En el transcurso de la película, Ricardo confiesa que cuando era joven y

trabajaba para una empresa, estuvo involucrado en una acción gremial,

asumiendo el rol de portavoz de la misma. Pero en la película, se lo caracteriza

como saboteador, ya que constantemente dificulta el cambio, es decir, tiene cierta

postura de resistencia ante los cambios, considerado en cierta forma como líder,

pero líder negativo, ya que no favorece al grupo sino que lo perjudica,

encargándose de dificultar el cambio en el grupo, representando el liderazgo de

resistencia al cambio. Avanzada la película y al confesar Ricardo que era el topo

del grupo, es decir, el infiltrado que trabajaba para la empresa, adopta el rol del

coordinador del grupo, es decir, pasa de una actitud en si competitiva por la lucha

del puesto de trabajo, a una capacidad de escucha, preservando la direccionalidad

de la tarea grupo, interroga constantemente a cada uno de los personajes, los

El Método Gronholm Página 12

 hace pensar, trabajar, llegar a ideas concretas, en fin, busca elaborar

colectivamente al grupo, logrando el avance tanto de cada uno de los integrantes

del grupo, hacia la totalidad, es decir, hasta lograr que el grupo avance.

Enrique: En cambio Enrique adopta el rol de portavoz ya que en muchas escenas

de la película habla no solo por lo que él piensa sino también por todos acerca de

las inquietudes de la entrevista conjugando la verticalidad y horizontalidad de la

totalidad de sus miembros. Así como también, se caracteriza por ser un líder

laissez-faire ya que ejerce poco control sobre los miembros del equipo, inspirando

libertad de acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el

grupo a la deriva.

Julio: Se caracteriza por ser un líder de tipo autocrático, ya que desde el

principio se hace cargo con responsabilidad de la situación que están atravesando,

toma iniciativas de acciones para continuar con la entrevista, direcciona, motiva,

tiene control, es además un tipo de líder que ordena, toma la iniciativa y espera

que se hagan caso a sus órdenes. Luego de digitar el nombre de Julio como líder,

aparece un recorte de periódico en cada uno de los computadores, que describía

una situación que tuvo en el pasado, por una demanda que realizó en la empresa

donde trabajaba. La siguiente prueba era decidir si Julio tenía el perfil necesario

para continuar. Pero finalmente se decide la expulsión del candidato.

Fernando: Se clasificaría como un líder democrático, ya que decide las cosas

consultando a su equipo, pero mantiene el control, de manera que las decisiones y

acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores. Foment

además, la comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y

El Método Gronholm Página 13

 agradece las sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una

decisión, Fernando ofrece bajo su perspectiva soluciones que los trabajadores

pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir, haciendo que la decisión se

convierta en algo compartido. Además de clasificarlo bajo el líder democrático, se

encasilla también dentro de un rol de chivo emisario, en el cuál se muestra en

diferentes escenas como es a el, en quien se depositan aspectos negativos dentro

del grupo.

En relación a Carlos y Nieves, se puede observar un clima de cooperación hacia

el final de la película cuando deciden ambos, abandonar la sala, por ende, el

proceso de selección e irse juntos. Más allá de que al final esto no termine así, ya

que es Nieves la que abandona el edificio luego de un cruce de palabras en el

ascensor, en un principio ambos se pusieron de acuerdo mediante un acuerdo

mutuo en abandonar el proceso de selección y retirarse juntos.

El clima de la película es más de competencia que de cooperación. Los roles de

chivo y saboteador se presentan porque los miembros del grupo se reservan

información, como estrategia defensiva, e imposibilitan la comunicación y la

generación de vínculos.

El ECRO pichonista enunciado como “un conjunto organizado de conceptos

generales, teóricos, referidos a un sector de lo real, a un determinado universo de

discurso, que determinan una aproximación instrumental al objeto particular -

concreto-. El método dialéctico fundamenta este ECRO y su particular dialéctica”.

Entendido como un Esquema Conceptual, Referencial y Operativo (ECRO) es un

instrumento orientado hacia el aprendizaje a través de la tarea. Este conjunto

estructural y genético nos permite la compresión horizontal, es decir, la totalidad

comunitaria, el aquí y el ahora grupal, y vertical, el individuo inserto en ella, es

decir la historia singular de cada miembro inserto en el sistema de una sociedad

El Método Gronholm Página 14

 en permanente situación de cambio y de los problemas de adaptación del individuo

a su medio. En relación a la película, se pueden visualizar las tres subdivisiones

que lo comprende; la primera de ellas es la de mundo interno/ mundo externo,

refiriéndose a la primera como procesos que pertenecen a la psiquis dentro de

cada uno de los participantes, es decir, diálogos permanentes dentro de la mente

de cada uno de ellos, conformado además, aquel mundo interno por las matrices

de aprendizaje (mandatos, prejuicios, experiencias permanentes, conocimientos y

sensaciones), en el mundo interno de cada personaje comprende lo que le sucede

internamente a cada uno de los participantes y refiriéndose al mundo externo

como lo que acontece la entrevista de trabajo a la cual todos reúne. Es

fundamental el papel que tendrá la adaptación en las distintas situaciones que

vayan enfrentando con el transcurso de la película. Pichón Reviere plantea que la

adaptación activa de la realidad y el aprendizaje están estrechamente ligados ya

que el sujeto es sano, en media que aprehende el objeto y lo transforma. El sujeto

esta activamente adaptado en cuanto mantiene una interjuego dialectico con el

medio y no una relación rígida y pasiva. Es entonces, la adaptación un factor

fundamental que les permitirá a cada integrante seguir en el juego. La segunda

subdivisión es denominada satisfacción/ necesidad, en la cual en el transcurso de

la película se puede observar como con el pasar de las pruebas los candidatos

luchan entre sí, hacen alianzas, discuten todo en base y en relación para

conseguir el objetivo que cada uno tiene en mente (conseguir el puesto de

trabajo), esto parte de como la necesidades de cada uno de los integrantes puede

ser distintas, tal como aliarse con algún otro integrante, como puede ser la de

comunicarse, vincularse con otros participantes, logrando satisfacerla y acercarse

a su objetivo. La tercer y última subdivisión es denominada individuo/ grupo

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 referida a la reformulación de su perspectiva que vive el participante, emergente

de la situación grupal que hayan tenido que pasar de la entrevista.

Otra de los aspectos teóricos a relacionar con la película, tiene que ver con el

esquema de cono invertido construido por Pichon Reviere. El cono invertido está

compuesto por seis vectores: el primer vector es el de afiliación en el que el

sujeto no tiene compromiso alguno con el grupo, desligándose completamente

debido a que no necesita “ser responsable”. Tanto Ricardo como Fernando se

abstienen de decir en un principio donde trabajan (aunque luego más tarde se

conocerá), sin queriendo colaborar, sintiendo ningún tipo de compromiso alguno

con el grupo.

El segundo vector es el de pertenencia, en el cual en ya en este caso sí hay

compromiso, responsabilidad, identificación tanto al sujeto como al objeto, y un

sentimiento de empezar a pertenecer al grupo. Esto trae consigo mismo una

mayor integración por parte del grupo y mayor compromiso en la tarea grupal. Esto

involucra a los siete postulantes a medida que en consenso van resolviendo las

pruebas que le propone el sistema. El tercer vector, consiste en la cooperación,

abarca una responsabilidad asumida, en la cual se busca operar en conjunto en

busca de la resolución de algo en particular. La cooperación como se mencionó

anteriormente, se puede ver hacia el final de la pelicula cuando Nieves y Carlos

llegan a acuerdo muto, deciden en conjunto la resolución de la situación (quien se

quedará en la sala), optando por retirarse de la oficina juntos, dejando atrás la

competencia y el puesto de trabajo. El cuarto vector del cono invertido es la

comunicación, esta comunicación entre los miembros puede ser tanto verbal

como no verbal, esto se ve a partir de los gestos, muecas y caras que se van

haciendo entra los participantes. Otra de las cuestiones a tener en cuenta en la

comunicación son los niveles de ruidos, tanto de relación (falta de cooperación)

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 como de contenido (pensar distinto al otro). El ruido de relación se puede ver al

comienzo de la película cuando nadie veía la necesidad ni el porqué de cooperar

con el otro si ahí estaban todos para competir, mientras que en el transcurso de la

película el ruido de contenido se hace presente de una forma muy notoria entre

Nieves y Fernando ya que Nieves refutaba todo lo que Fernando proponía al

grupo. Otro de los vectores del cono invertido, es el aprendizaje, este se producir

siempre y cuando cuanto aparezcan avances y retrocesos, es decir, no quede

estereotipado (estancado). Para que el aprendizaje no quede estereotipado, se

busca que sea continuo, ya que se está constantemente “aprendiendo a

aprehender”. Para esto cabe entender la diferencia entre ambos; aprender quiere

decir incorporar conocimientos, mientras que aprehender quiere decir capturar.

Ahora sí, la relación entre ambos, la podemos encontrar en que el vínculo entre

sujeto y objeto implica tanto la incorporación de nuevos conocimientos (aprender),

como capturar la esencia del objeto en todos sus aspectos (aprehender).

Dentro de los obstáculos epistemofilicos (emocionales), en relación a la película

se puede ver como con el correr de las pruebas, con tal de cada uno poder

pertenecer y quedarse en el proceso de selección, como consecuencia de esto, en

algunos de los casos, se terminan jugando con las emociones y sentimientos del

otro (para que juegue a favor o en contra), manteniéndose enfocados en sus

objetivos. Esto se ve en la tercera prueba en la cual se evaluó la capacidad de

influencia que tenían sobre el otro, en la que se buscaba la pertenencia a un

refugio y ver quién y porque debía permanecer, cuando Carlos discute con Ana

sobre sus distintas habilidades y posturas en cuanto a quien de los dos era más

productivo para quedarse en el refugio, y Carlos “hiere” con sus palabras a Ana,

debilitándola emocionalmente. A diferencia, los obstáculos epistemológicos

(relacionados con el conocimiento), son aquellos impedimentos o limitaciones que

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 afecta la capacidad de los individuos para construir el conocimiento real o

empírico. En la película se ve en algunas escenas como cada personaje tiene su

manera de mirar las cosas y de percibir la vida a partir de la historia individual, la

socialización y las experiencias personales. Pueden actuar, y muchas veces lo

hacen, como limitantes del aprendizaje representado así un obstáculo al desarrollo

personal y al potencial de cada uno para progresar. Además se muestra como en

el transcurso de la película se va produciendo un cambio cualitativo en el grupo

que se traduce en términos de resolución de ansiedades, adaptación activa a la

realidad, creatividad, etc. Estos montos de ansiedades explícitos aparecen en

la pre-tarea, en la que los personajes reaccionan a través de las estrategias de

defensa ante el miedo. El coordinador, en este caso Ricardo, debe lograr trabajar

sobre esos montos de ansiedades, llevarlas explícitamente al grupo para que así

el grupo lo trate, lo trabaje y poder volver entonces a trabajar sobre la tarea. En

aquel momento donde surgen las angustias y ansiedades, es donde se detecta

una unidad de trabajo.

Y por último el vector telé consiste en la teletransferencia, se relaciona con la

comunicación, pertenencia, afiliación, y con una disposición positiva o negativa en

un aquí y ahora, en la cual a partir del clima grupal, se traduce como transferencia

positiva o negativa, siempre en relación con la tarea.

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Bibliografía:

Quiroga, Ana P. (2015). Enfoques y perspectivas en psicología social. Buenos

Aires: Cinco

Pichón Rivière, E. (1998). El Proceso Grupal, Cap. Aportaciones a la Didáctica de

la Psicología Social. Buenos Aires: Nueva Visión

Película de “El método Gronholm”, disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=u0MvJtMQSGk

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