Construcción y validación inicial de la escala E-Work

Life para medir el trabajo electrónico remoto

Grant, C., Wallace, L., Spurgeon, P., Tramontano, C. &
Charalampous, M
Author post-print (accepted) deposited by Coventry University’s Repository

Resumen

Propósito

El objetivo del presente estudio es desarrollar y proporcionar una validación inicial para la nueva
escala E-Work Life (EWL). Esta medida evalúa una variedad de aspectos teóricamente relevantes
de la experiencia de trabajo electrónico relacionados con cuatro áreas principales: efectividad
laboral, relación con la organización, bienestar y equilibrio entre la vida laboral y personal.

El análisis factorial exploratorio apoyó una escala de 17 ítems que evaluó cuatro factores:
interferencia en la vida laboral, productividad, confianza organizacional y flexibilidad. Se midió el
bienestar individual y se encontró un patrón de correlaciones significativas contra cuatro factores
como indicadores de salud general, incluida la salud mental y la vitalidad.

Limitaciones / implicaciones de la investigación

Una nueva muestra confirmaría la fuerza de la escala EWL junto con otras pruebas de validez. Las
estrategias de afrontamiento relacionadas con la escala ayudarían a mapear las competencias
individuales para el trabajo electrónico para promover la autogestión, el estilo de gestión y la
política organizacional de los trabajadores electrónicos.

Implicaciones prácticas

La escala EWL ayuda a las organizaciones a evaluar y apoyar el bienestar de los trabajadores
electrónicos. Proporciona medidas en tres niveles: individual, de supervisión y organizacional, por
lo que las estrategias prácticas de mejora pueden vincularse a la escala.

Originalidad / valor

La escala EWL completa una brecha en la investigación al proporcionar una medida que ayuda a
las organizaciones a evaluar y apoyar el bienestar de los trabajadores electrónicos.

Palabras clave: trabajo electrónico remoto, teletrabajo, equilibrio trabajo-vida, efectividad laboral,
bienestar, desarrollo de escala
 Introducción

El trabajo electrónico de forma remota desde la base organizativa principal utilizando

comunicaciones y tecnología informática ha aumentado rápidamente en los últimos años en
muchos sectores. Se puede usar una amplia variedad de términos para describir este fenómeno,
por ejemplo, teletrabajo, teletrabajo, trabajo remoto y, más recientemente, "trabajo ágil" y, por lo
tanto, las estadísticas de todo el mundo se refieren a estos términos diferentes. En un informe
reciente, que abarca diez países europeos y cinco países no europeos, el 17% de los empleados
estaban comprometidos con el uso de la tecnología móvil, las tecnologías de la información y la
comunicación (TIC) y el teletrabajo fuera del sitio de trabajo (Eurofound y OIT, 2017). Los países
con mayor incidencia de uso de TIC fuera del trabajo incluyen Japón, Estados Unidos y Suecia. Se
descubrió que el Reino Unido era un usuario medio junto con Francia y Bélgica, mientras que
Alemania, Italia y España estaban entre los más bajos (Eurofound y OIT, 2017).

La investigación en los EE. UU. Indica que 3,7 millones de trabajadores informaron que trabajan
desde casa al menos la mitad de su tiempo y que las compañías Fortune 1000 ya tienen
trabajadores móviles que pasan del 50 al 60% de su tiempo fuera de sus escritorios (Lister, 2016).
Una encuesta realizada por WorldatWork (2013), una asociación de recursos humanos que realiza
investigaciones sobre la vida de los empleados, particularmente en el contexto de América del
Norte, mostró que el 88% de las organizaciones ofrecían arreglos remotos de trabajo electrónico,
de alguna forma, a sus empleados. Las tendencias de la fuerza laboral en los EE. UU. Muestran un
aumento del 103% en 2016 desde 2005 para el trabajo electrónico remoto (Lister, 2016). En el
Reino Unido, más de una cuarta parte de la fuerza laboral está accediendo al trabajo desde
diferentes lugares (Eurofound y OIT, 2017; Gareis, 2002; Ruiz y Walling, 2005). La Oficina de
Estadísticas Nacionales reportó 4.2 millones de trabajadores a domicilio en 2014, o el 13.9% de los
que trabajan, esto ha aumentado en un 11% desde 1998 (ONS, 2014). En este documento, el
término utilizado para describir el trabajo electrónico será "trabajadores electrónicos remotos" y
se describe más adelante en la siguiente sección.

Trabajo electrónico: definición y antecedentes

Hay muchos términos diferentes actualmente en uso para describir el trabajo electrónico, que
incluyen: "trabajador electrónico" (utilizado principalmente en el Reino Unido), "teletrabajo" o
"teletrabajador" y "teletrabajo" (de origen norteamericano). Todo esto se refiere a la capacidad de
trabajar de manera flexible utilizando tecnología remota.

Para comunicarse con el lugar de trabajo. Últimamente, se ha agregado "trabajo ágil" a la

terminología (Gillies, 2011) que se refiere a la capacidad de una organización de ser flexible para
satisfacer las demandas cambiantes del mercado y ajustar las prácticas de trabajo en
consecuencia. El término anterior, "teletrabajo", comparte una serie de aspectos similares,
incluido el uso de la tecnología para el trabajo, ubicaciones remotas, con acuerdos contractuales
entre el empleador y el empleado, y horarios de trabajo flexibles (Eurofound y OIT, 2017; Haddon
y Brynin, 2005 ) Sullivan indica que "la búsqueda de una definición universalmente aceptada de
teletrabajo, que sea adecuada para la investigación académica, ha sido la fuente de una
considerable discusión y debate" (Sullivan, 2003, p. 158). La tecnología se ha desarrollado de tal
manera que se puede completar una gran cantidad de trabajo en cualquier momento del día o
lugar, por lo que la terminología puede no ser tan importante como las prácticas de trabajo reales.

En el contexto de esta investigación actual, el término 'trabajador electrónico remoto' se utiliza

para describir a las personas que usan la tecnología para trabajar de forma remota desde la oficina
principal del grupo en cualquier momento o lugar, como se desprende de las entrevistas de los
trabajadores electrónicos experimentados realizadas en un estudio por Grant et al. (2013) Esta
definición se basó en el trabajo de Nilles (2007), quien define el trabajo electrónico como
'cualquier forma de sustitución de las tecnologías de la información (como las telecomunicaciones
y las computadoras) para viajes relacionados con el trabajo: trasladar el trabajo a los trabajadores
en lugar de trasladarlos a trabajo '(p. 1). Además, indica que el trabajo electrónico enfatiza el
"aspecto independiente de la ubicación directamente", mientras que el teletrabajo se enfoca más
en los "aspectos de sustitución de viajes" (Nilles, 2007, p. 1).

El trabajo electrónico remoto generalmente se asocia con los efectos positivos de una
productividad mejorada, enfoques flexibles para el trabajo, una reducción en los conflictos
laborales y un aumento en la satisfacción laboral, muchos de ellos mediados por una reducción en
los desplazamientos que ayudan a un mejor equilibrio entre el trabajo. y vidas no laborales (por
ejemplo, Baruch, 2000; Grant, Wallace y Spurgeon, 2013; Roloff y Fonner, 2010). Sin embargo, en
otros estudios, el trabajo electrónico remoto se ha relacionado con pobres bienestar, presión en el
lugar de trabajo y sobrecarga de comunicación, todo lo cual puede conducir a un exceso de
trabajo, que posteriormente podría afectar la efectividad y el desempeño del trabajo (por
ejemplo, Barber y Santuzzi, 2015; Grant et al., 2013; Hartig, Kylin y Johansson , 2007; Mann y
Holdsworth, 2003; Roloff y Fonner, 2010). En un estudio de trabajadores flexibles y remotos,
Kelliher y Anderson (2010) descubrieron que si bien la satisfacción laboral y la participación en el
trabajo eran altas en este tipo de trabajadores, generalmente debido al control adicional sobre sus
horas de trabajo y la ubicación disponible, también identificaron que los métodos de trabajo
flexibles y remotos pueden aumentar la intensificación del trabajo. Encontraron apoyo para tres
categorías que pueden ayudar a explicar las causas de la intensificación del trabajo de estos
trabajadores: "impuesto", "habilitado" y mediante "reciprocidad e intercambio" (pág. 98). Las
categorías de "impuesto", es decir, la necesidad de completar la misma cantidad de trabajo,
incluso si las horas de trabajo se habían reducido y "habilitado", donde se encontró que era el más
prolífico en los trabajadores remotos. Sin embargo, también hubo evidencia de reciprocidad, con
un sentido de obligación y gratitud (a través de la teoría del intercambio social) que proporciona
una explicación de por qué estos trabajadores eligen aumentar su tiempo de trabajo. Kelliher y
Anderson concluyen que si bien el trabajo remoto es fundamental para apoyar el compromiso de
la organización y una mayor disposición para gastar más energía en el trabajo, los aspectos más
negativos pueden no ser viables a largo plazo y necesitan más investigación. Este documento
destaca la necesidad de que las organizaciones rastreen el impacto de las prácticas de trabajo
flexibles en el bienestar de los empleados.
A pesar de la difusión generalizada del trabajo electrónico remoto y el interés de investigación
asociado con él, según nuestro conocimiento, una medida destinada a evaluar la calidad y
complejidad de la experiencia de trabajo electrónico no está disponible actualmente. Los
beneficios en el desarrollo de una medida de este tipo permitirán a las personas evaluar su eficacia
laboral continua y el bienestar asociado con el trabajo electrónico remoto, pero también para que
sus supervisores y organizaciones comprendan los impactos y, por lo tanto, qué estrategias se
pueden desarrollar para ayudar a apoyar el trabajo remoto. –trabajador eficacia laboral, equilibrio
trabajo-vida y bienestar. El presente estudio tiene como objetivo llenar este vacío presentando la
Escala E-Work Life (EWL) recientemente desarrollada, una medida que evalúa una gama de
aspectos teóricamente relevantes de la experiencia de trabajo electrónico relacionados con la
efectividad del trabajo, la relación con la organización, el bienestar y equilibrio trabajo-vida. El
desarrollo de esta medida capitaliza y se basa en investigaciones previas de Grant et al. (2013),
mediante el cual se postularon ocho dimensiones de E-Work Life. Los estudios previos que evalúan
los componentes del trabajo electrónico remoto son limitados y las medidas disponibles de
trabajo electrónico han tendido a centrarse en encuestas ad hoc (Duxbury, Higgings y Mills, 1992;
Maruyama, Hopkinson y James, 2009) en lugar de validadas escamas. Más recientemente, varios
estudios que examinan el área emergente de tecnostress (Derks, van Mierlo y Schmitz, 2014;
Hung, Chen y Lin, 2015) se centran en la presión, la motivación y, a veces, el bienestar, pero no
abordan esto como una medida compuesta de todos los factores relacionados con el trabajo
electrónico remoto. Una medida compuesta del trabajo electrónico remoto puede proporcionar
una visión holística del trabajo electrónico para que las estrategias se puedan desarrollar en una
serie de dimensiones clave, en lugar de depender específicamente de un solo factor de la
experiencia de trabajo electrónico. Esto es importante ya que puede haber interacción entre los
aspectos del trabajo electrónico remoto, por ejemplo, desarrollar una relación de confianza con su
supervisor puede aumentar la capacidad de administrar sus horas de trabajo de manera más
flexible, lo que a su vez puede mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esta
perspectiva más amplia permite que se explore toda la experiencia de trabajo electrónico y que se
identifiquen las sinergias en todas las dimensiones y, por lo tanto, se relacionen con el desarrollo
de estrategias "accionables".

Los estudios remotos anteriores sobre el trabajo electrónico se han centrado en una definición
limitada de trabajo electrónico, es decir, teletrabajadores (trabajadores estáticos que
generalmente trabajan desde casa), no necesariamente aplicable a todos los tipos de trabajadores
electrónicos, incluidos aquellos con movilidad en múltiples ubicaciones (Hislop y Axtell, 2007).
Para abordar este problema adicional, el estudio actual fue diseñado para seleccionar una muestra
que comprenda una gama más amplia de trabajo electrónico remoto que varió en relación con los
modos de trabajo y los diferentes tipos. tecnología. La escala EWL ha sido desarrollada para ser
adecuada en una variedad de contextos y para permitir a los trabajadores electrónicos y sus
organizaciones comprender los problemas relacionados con el trabajo electrónico y ayudarlos a
identificar áreas de mejora, asegurando que los beneficios del trabajo electrónico sean totalmente
realizado para el individuo y la organización. Con este fin, la información derivada de esta escala
puede informar el desarrollo de estrategias de afrontamiento efectivas para todos los niveles
dentro de la organización para mejorar las demandas relacionadas con el trabajo electrónico.

La efectividad del trabajo (efectividad del trabajo electrónico, efectividad del trabajo electrónico)
se relaciona con las habilidades, competencias y autogestión necesarias para garantizar que el
trabajador electrónico establezca objetivos de trabajo y cumpla con los objetivos de rendimiento.

La relación con la Organización (estilo de gestión, confianza) se relaciona con la forma en que el
trabajador electrónico percibe su relación con su gerente, y el nivel de autonomía que recibe
mientras trabaja en línea.

El equilibrio trabajo-vida (integración trabajo-vida, gestión de roles / conflictos, gestión de límites)

se relaciona con la capacidad de integrar eficazmente las demandas laborales y no laborales, para
cambiar entre roles diferentes y para gestionar los límites entre actividades laborales y no
laborales.

E-Bienestar (e-bienestar) se relaciona con la forma en que los trabajadores electrónicos gestionan
positivamente su salud y bienestar mientras trabajan de forma remota, y son conscientes de
cuestiones como cuándo "desconectar" el trabajo electrónico.

Por lo tanto, explicar los conceptos generales de la experiencia de trabajo electrónico (Grant et al.,
2013) es una forma útil de fundamentar el desarrollo de la escala en la práctica basada en la
evidencia (p. 536). Estas agrupaciones generales permiten explorar completamente las áreas de
investigación.

Efectividad laboral

La efectividad en el trabajo puede definirse como "la evaluación de los resultados del desempeño
laboral de un empleado" (Jex, 1998, p. 26). Las prácticas y políticas de trabajo electrónico, así
como la implementación de nuevas tecnologías crean un nuevo entorno de trabajo y pueden estar
asociadas con un mayor rendimiento de los empleados, pero como van der Meulen (2017)
encontró que este es el caso 'cuando el hogar tiene menos distracciones que oficina '(p. 20). Las
organizaciones a menudo se centran en el uso de la tecnología para aumentar las experiencias de
los consumidores y permiten a los empleados utilizar los últimos medios para mejorar su
productividad y satisfacción con el trabajo. La forma en que se implementa la tecnología para los
trabajadores electrónicos remotos requiere la consideración de los impactos positivos y negativos
en ellos (Grant et al., 2013). En particular, los trabajadores electrónicos deben tener o desarrollar
habilidades y competencias específicas El apoyo del empleador para la capacitación,
particularmente de los gerentes de línea y cuando el empleado es nuevo en el trabajo electrónico
remoto, puede ser efectivo para mejorar las prácticas de trabajo electrónico. Un enfoque en los
resultados a largo plazo y la creación de objetivos compartidos junto con la capacitación también
pueden brindar apoyo para estos efectos (van der Meulen, 2017). Las políticas en el trabajo
electrónico remoto pueden ser clave para el éxito de las organizaciones que adoptan el trabajo
electrónico; aunque debe tenerse en cuenta que las preferencias individuales deben tenerse en
cuenta al preparar dichas políticas (Grant et al., 2013).

Relación con la organización.

Kowalski y Swanson (2005) consideran que para el éxito del trabajo electrónico remoto es
fundamental un buen apoyo de gestión y una política formal respaldada por la capacitación
gerencial relevante, incluido el uso de habilidades de comunicación formales e informales. El
apoyo del empleador para la capacitación, particularmente de los gerentes de línea y cuando el
empleado es nuevo en el trabajo electrónico remoto, puede ser efectivo para mejorar las prácticas
de trabajo electrónico. Un enfoque en los resultados a largo plazo y la creación de objetivos
compartidos junto con la capacitación también pueden brindar apoyo para estos efectos (van der
Meulen, 2017). Las políticas en el trabajo electrónico remoto pueden ser clave para el éxito de las
organizaciones que adoptan el trabajo electrónico; aunque debe tenerse en cuenta que las
preferencias individuales deben tenerse en cuenta al preparar dichas políticas (Grant et al., 2013).

Además, el equipo de gestión de la organización debe considerar la cultura y la forma en que el

uso eficaz de la tecnología remota puede afectar a toda la organización. Incorporar una cultura de
confianza dentro de la organización es esencial, ya que el trabajo electrónico remoto depende de
la supervisión a distancia y la honestidad del empleado (Kowalski y Swanson, 2005). Van der
Meulen (2017) descubrió en una encuesta de varios cientos de trabajadores remotos en cuatro
estudios que mantener la confianza puede ser difícil para los trabajadores electrónicos remotos,
pero esto puede mejorarse mediante la comunicación y el asesoramiento frecuentes. Se ha
descubierto que la importancia de la confianza entre los empleados y sus gerentes, y el desarrollo
de relaciones laborales efectivas con los trabajadores electrónicos remotos son esenciales para el
trabajo electrónico efectivo (Golden y Raghuram, 2010; Peters y den Dulk, 2003). Richardson
(2010) entrevistó a 76 gerentes y empleados canadienses en el sector de la tecnología y descubrió
que la confianza junto con la comunicación y la autonomía eran conceptos cruciales en la gestión
de las personas que trabajan fuera de la oficina tradicional. Los entrevistados destacaron la
importancia de la confianza como un medio para instar a los empleados a hacer un esfuerzo
adicional, ser más productivos y comprometidos, y expresar un mayor comportamiento de
ciudadanía organizacional. La desventaja de esto puede estar relacionada con el hecho de que
muchas organizaciones ahora esperan que los empleados usen tecnología de comunicación de
información (TIC) de base remota, como teléfonos inteligentes, para mantenerse en contacto con
el trabajo tanto dentro como fuera del horario laboral (Vernon, 2005) . De hecho, Grant et al.
(2013) descubrieron que el uso de las TIC se ha visto exacerbado por una cultura global en la que
el trabajo debe completarse con contactos comerciales en todo el mundo que trabajan en
diferentes momentos, lo que significa que el contacto puede ser necesario en todo momento del
día y la noche.

Equilibrio trabajo-vida
El acceso remoto al trabajo a través de la tecnología ha desempeñado un papel importante en la
forma en que las organizaciones retienen a empleados calificados que, por varias razones
personales o familiares, se beneficiarían de la flexibilidad para trabajar de forma remota. Sin
embargo, hay algunos efectos negativos, como lo demuestran algunos estudios sobre el equilibrio
entre la vida laboral y el trabajo electrónico remoto (por ejemplo, Hilbrecht, Shaw, Johnson y
Andrey, 2008), lo que indica que, si bien el trabajo remoto proporciona la capacidad de combinar
la doble función del personal. y compromisos familiares, esto resultó en muy poco tiempo para
actividades personales de ocio. Además, Kimberly y Eddleston (2017), en un estudio cualitativo de
trabajadores electrónicos en el hogar, descubrieron que la incapacidad de retirarse por completo
del trabajo puede conducir a un mayor conflicto de la familia al trabajo, y lo más importante es
que los trabajadores remotos basados únicamente en el hogar lo encontraron cada vez más Es
difícil desconectarse y trabajar durante horas, lo que afecta negativamente sus roles orientados a
la familia.

Las TIC remotas facilitan el acceso al trabajo, sin embargo, lo que esto significa en términos de
gestión de los límites entre el trabajo y la vida personal para los empleados de trabajo electrónico
debe ser considerado. La tecnología proporciona un vínculo espacial entre el trabajo y el entorno
del hogar, y aunque se ha demostrado que el trabajo electrónico tiene algunos efectos positivos
para el equilibrio trabajo-vida, hay algunos aspectos que pueden considerarse negativos (Grant et
al., 2011). Por ejemplo, Los límites entre la vida laboral y personal pueden volverse borrosos tanto
con el trabajo flexible como con el horario flexible. Sin embargo, Kossek, Lautsch y Eaton (2006)
encontraron que los trabajadores electrónicos remotos que separaban los límites entre el trabajo
y la familia y tenían control sobre dónde y cuándo trabajaban informaban un bienestar individual
positivo. Kossek (2016), desarrolla la noción de que los lugares de trabajo se están volviendo sin
límites debido a que la 'cultura siempre activa' lleva a los empleados a estar constantemente 'de
guardia' para responder comunicaciones laborales como el correo electrónico, y que el equilibrio
entre la vida laboral y la vida personal se está fragmentando a medida que resultado de estos
cambios (p. 259).

Sin embargo, la relevancia del trabajo electrónico va más allá del entorno doméstico con varios
estudios más recientes que encuentran que el uso de la tecnología, y los teléfonos inteligentes en
particular, pueden interrumpir el tiempo no laboral, aumentar los niveles de estrés y, por lo tanto,
reducir la cantidad de tiempo restante para la recuperación (Derks y Bakker, 2014; Derks et al.,
2014; Lee, Chang y Cheng, 2014).

Bienestar de los trabajadores electrónicos

Algunos de los efectos adversos del trabajo electrónico se han relacionado con un bienestar
deficiente (por ejemplo, Hartig et al., 2007; Mann y Holdsworth, 2003). Aunque se ha encontrado
que las prácticas de trabajo electrónico alivian los factores estresantes del trabajo, por ejemplo,
evitando reuniones e interrupciones, el trabajo electrónico también puede conducir a la
intensificación del trabajo o el exceso de trabajo (Fonner y Roloff, 2010; Grant et al., 2013; Kelliher
y Anderson, 2010). El exceso de trabajo es un factor de riesgo para problemas de salud mental
(Bakker, Demerouti, Oerlemans y Sonnentag, 2013; Sonnentag, 2003). Además, los estudios han
examinado los resultados fisiológicos y psicológicos para los trabajadores electrónicos que
encuentran resultados mixtos (por ejemplo, Golden, Veiga y Simsek, 2006; Hartig et al., 2007;
Lundberg y Lindfors, 2002; Mann y Holdsworth, 2003; Maruyama, Hopkinson y James, 2009).

Además, el hogar generalmente se ve como un lugar de restauración, por lo que emprender el

trabajo y las actividades del hogar juntos en el mismo lugar puede afectar el bienestar (Fritz y
Sonnentag, 2006) y también reducir los efectos de recuperación de estar en casa (Hartig et al. al.,
2007). Kossek

Lautsch y Eaton (2009) sugirieron que llevarse el trabajo a casa podría dañar el valor de la casa
como un lugar de alivio y restauración personal. Esto está respaldado por un estudio que investigó
el papel de las experiencias de recuperación y la calidad del sueño como predictores del afecto
matutino, y descubrió que 'el bajo desapego psicológico del trabajo durante la noche estaba
relacionado con la fatiga y la alta activación negativa en la mañana' (Sonnentag, Binnewies y
Mojza, 2008, p. 681; Braukmann, Schmitt, Ďuranová, et al., 2017). Además, Kinnunen, Feldt,
Sianoja, et al. (2017) también encontraron que la rumiación moderada combinada con un bajo
apego por el trabajo puede conducir a resultados de bienestar más negativos.

El aislamiento social también se ha identificado como un factor negativo para los trabajadores
electrónicos (Grant et al., 2013) y Bentley, Tai y McLeod et al. (2016) descubrieron que el apoyo
organizacional para los trabajadores electrónicos puede aumentar la satisfacción laboral y el
bienestar. Este estudio en particular, destaca la eficacia de la orientación organizacional y el apoyo
a los trabajadores electrónicos.

El desarrollo de la escala E-Work Life

El objetivo principal del presente estudio es desarrollar y proporcionar una validación inicial de
una nueva escala que mida la experiencia de trabajo electrónico. Se describe el proceso para el
desarrollo de la escala y la generación de ítems, y se presentan los resultados de un estudio en una
muestra de trabajadores electrónicos para probar la validez interna y la construcción de la escala.

Desarrollo de escala y generación de artículos.

La escala EWL se desarrolló combinando información recopilada de la literatura revisada

anteriormente y entrevistas con once trabajadores electrónicos remotos (Grant et al., 2013).

La primera etapa del proceso de desarrollo de la escala aseguró que el equilibrio entre el trabajo y
la vida y el trabajo electrónico se definieran claramente en la literatura. Ocho dimensiones
teóricas (resumidas en la Tabla 1 y relacionadas con las cuatro áreas principales de investigación
previamente detalladas) se obtuvieron tanto de la revisión de la literatura sobre el trabajo
electrónico y el equilibrio entre la vida laboral y personal, y los temas de entrevistas previamente
investigados (Grant et al., 2013 )
 Tabla 1.

___________

Esto creó un marco para el desarrollo de ítems de la nueva escala y aseguró que la medida fuera
consistente con las prácticas de trabajo electrónico. Se identificaron las medidas existentes
relacionadas con los constructos que se están estudiando (es decir, Allen, 2000; Bohen y Viveros-
Long, 1981; Campbell-Clark, 2001; Carlson y Frone, 2003; Carlson, Kacmar y Williams, 2000;
Kopelman, Greenhaus, y Connolly, 1983; Sanders, Lengnick-Hall, Lengnick-Hall y Steele-Clapp,
1998; Stephens y Sommer, 1996; Thomas y Ganster, 1995) y fueron examinados para identificar
los elementos que se adaptarían para ser incluidos en la escala EWL . Sin embargo, los elementos
de las medidas existentes generalmente no proporcionaron suficiente contexto o significado para
relacionarse directamente con las características específicas del trabajo electrónico, por ejemplo,
"cuando en casa, con qué frecuencia piensa en problemas relacionados con el trabajo" (Carlson y
Frone, 2003 , p. 533), este elemento no se agrega en el contexto del trabajo electrónico remoto, ni
verifica si el individuo sabe cuándo "desconectarse" de las actividades relacionadas con el trabajo.
Además, no existen escalas conocidas que cubran los aspectos organizacionales relacionados con
el trabajo electrónico remoto y, en particular, el aspecto importante de los modelos a seguir del
supervisor cuando se trabaja de forma remota. Por lo tanto, se generaron nuevos elementos para
cubrir las brechas y agregar elementos relevantes que se relacionan específicamente con los
problemas relacionados con los trabajadores electrónicos remotos y que cubren los tres niveles de
individual, de supervisión y de organización. En general, la versión inicial de la escala constaba de
104 ítems.

Evaluación y reducción de ítems

El conjunto de 104 artículos se redujo a través de una serie de pasos analíticos preliminares. La
validez nominal fue verificada por un panel experto de cinco expertos, así como la validez del
contenido para refinar los elementos incluidos buscando contenido similar, verificando que fueran
consistentes con las dimensiones postuladas y que fueran adecuados para el contexto de trabajo
electrónico. Los miembros de la tenía una experiencia significativa en el trabajo remoto a distancia
(5 años o más), dos profesores con experiencia en salud y psicología ocupacional, otros dos
académicos que también eran psicólogos profesionales y un profesional que trabajaba en el sector
privado. Revisaron los ítems para su comprensión, ajuste y validez aparente, los cambios
específicos a los ítems incluyeron re-redacción de ítems para asegurarse de que cubrieran
adecuadamente los problemas, incluida la incorporación de una nueva redacción, como saber
cuándo desconectarse. Luego, el método Q-Sort (Brown, 1996; Stephenson, 1953) se implementó
en los datos recopilados de un estudio piloto de 13 trabajadores electrónicos remotos de una
variedad de roles de trabajo con el uso frecuente de tecnología fuera del sitio para el trabajo. Esto
permitió una revisión adicional del contenido y las preferencias de los trabajadores electrónicos
para incluir elementos particulares, y proporcionó la base para un análisis exploratorio y más
comprobaciones de contenido y validez aparente, se eliminaron los elementos que dieron como
resultado bajas preferencias. El grupo de expertos verificó el conjunto de 104 ítems después de
que el panel de expertos verificara la validez de los ítems y los redujo a 76 y luego de esto, el
estudio Q-Sort redujo los ítems a 39. Finalmente, el número de ítems se redujo aún más a 28 ítems
después del análisis correlacional preliminar ( Grant et al., 2011).

Método

Participantes

La escala E-Work Life (EWL) se administró a dos muestras de conveniencia independientes. La

primera muestra estuvo compuesta por 250 encuestados, 158 (63%) mujeres, 92 hombres (37%),
rango de edad 24-54 años, de 11 organizaciones, en tres sectores de diferentes tipos de roles
laborales, pero principalmente empleados en roles profesionales y gerenciales, 183 (73%) de estos
trabajaron a tiempo completo. La mayoría de los encuestados tenían dos o más años de
experiencia en el trabajo electrónico. La segunda muestra incluyó a 219 participantes, 145 (66%)
mujeres, 74 (34%) hombres, rango de edad 25-54 años, de los cuales 86% (189) estaban
empleados actualmente por la Universidad a la que está afiliado el primer autor, el el 14% restante
(29) eran de otras universidades, el NHS, organizaciones voluntarias y el sector privado, cubriendo
una amplia gama de roles profesionales que varían desde profesores, profesores y directores de
proyectos, 165 (77%) trabajaron a tiempo completo. La mayoría tenía más de dos años de
experiencia en trabajo electrónico y el 14% (29) con más de 10 años.

Criterios de exclusión / inclusión

Los participantes para la investigación no fueron preseleccionados, sino que se ofrecieron como
voluntarios en contra de la definición de trabajo electrónico, es decir, trabajar de forma remota
independientemente de la ubicación utilizando tecnología, considerándose trabajar en línea como
parte de sus actividades laborales normales. La cantidad específica de tiempo que pasaron el
trabajo electrónico remoto no era un criterio.

Procedimiento

Los datos fueron recolectados usando una versión en línea de la encuesta E-Work Life. Los
participantes recibieron el enlace de la encuesta por correo electrónico y dieron su
consentimiento para el estudio una vez que ingresaron al enlace. Una vez completado, se les pidió
que conectaran en cascada el enlace a otros utilizando un efecto de bola de nieve para aumentar
la recopilación de datos. Los participantes participaron en una competencia para ganar una tableta
si completaban la encuesta. Los datos se mantuvieron de forma anónima en línea y los
participantes informaron que podían retirarse en cualquier momento. Tomó aproximadamente
tres meses recopilar las respuestas en ambos estudios. Ambos estudios siguieron el mismo
procedimiento con la excepción de la muestra dos, ya que se centró en los participantes que solo
trabajaban para la Universidad. La aprobación ética se obtuvo del Comité de Ética de la
Universidad al que está afiliado el primer autor.

Medidas
Se recopiló información personal en ambas muestras para las variables clave de género, edad,
número de dependientes (18 años o menos que viven en el hogar) y estado civil. Se incluyeron
preguntas contextuales sobre el uso de las TIC por parte del participante, el puesto de trabajo,
incluida la gestión de los equipos y la autonomía del puesto. A los participantes también se les
hicieron preguntas abiertas sobre su e-trabajo y el equilibrio entre la vida laboral y personal con el
fin de proporcionar datos cualitativos para apoyar el análisis cuantitativo.

Los ítems de la escala E-Work Life (EWL) que comprenden los 28 ítems se midieron en una escala
Likert de cinco puntos (de 1 = totalmente de acuerdo a 5 = totalmente en desacuerdo, con la
opción 6 = ‘no aplicable "disponible para seleccionar). La primera muestra utilizó una versión
anterior de la escala de 39 ítems, los ítems adicionales se redujeron mediante un estudio
preliminar que empleó procedimientos de validación (Grant et al., 2011).

El estado de salud y el bienestar subjetivo se evaluaron en la primera muestra utilizando tres

subescalas de la Encuesta de salud SF-36 v2 (Ware et al., 2008). Las medidas SF-36v2 se usaron de
acuerdo con los requisitos de los editores e incluyeron una variedad de tipos de respuestas.
Específicamente, en el presente estudio se consideraron las siguientes subescalas:

La escala de Salud General (GH) incluyó cinco ítems, uno que pedía a los encuestados que
calificaran su estado general en una escala de 5 puntos que variaba de pobre a excelente, y los
cuatro adicionales que pedían a los encuestados que calificaran la veracidad (de definitivamente
verdadero a definitivamente falso) de declaraciones relacionadas con la salud en relación con su
propio estado de salud. Una puntuación más alta refleja una mejor evaluación de la salud. El alfa
de Cronbach para la escala de GH en el presente estudio fue de .78.

La escala de vitalidad (VT) incluyó cuatro ítems destinados a proporcionar una medida aproximada
del bienestar subjetivo. Se pidió a los encuestados que calificaran con qué frecuencia (desde "todo
el tiempo" hasta "ninguno del tiempo") en las últimas cuatro semanas se sintieron llenos de
energía. Una puntuación más alta refleja una mayor vitalidad. El alfa de Cronbach para la escala de
TV en el presente estudio fue de .82.

La escala de salud mental (MH) incluyó cinco ítems que se refieren a las principales dimensiones
de salud mental. Se pidió a los encuestados que calificaran con qué frecuencia (desde "todo el
tiempo" hasta "ninguno del tiempo") en las últimas cuatro semanas experimentaron problemas de
salud mental. Una puntuación más alta refleja una mejor evaluación de la salud mental. El alfa de
Cronbach para la escala MH en el presente estudio fue de .80. Estas medidas no se incluyeron en
la segunda muestra debido a limitaciones prácticas.

Plan de analisis

Para probar la estructura factorial de los 28 ítems, se fusionaron los datos de la escala E-Work Life
(EWL) de las dos muestras. Antes de esto, un ítem fue excluido de análisis posteriores (ítem 22:
‘Mi gerente de línea es un buen modelo para mí en términos de administración de mi trabajo
electrónico y equilibrio entre la vida laboral y la vida personal ") debido a una redacción no
totalmente coherente entre las muestras Los encuestados que respaldaron la opción "no
aplicable" a cualquiera de los elementos incluidos en la escala fueron eliminados. Esto se hizo para
garantizar que todos los encuestados incluidos en los análisis factoriales respondieran al mismo
conjunto de ítems. Finalmente, los encuestados que no respondieron a ninguno de los ítems (es
decir, faltaban en todos los ítems) fueron excluidos. Como resultado, el conjunto de datos final
comprende 260 encuestados (65% mujeres, 119 de la primera muestra y 141 de la segunda). Su
edad se registró en categorías, distribuidas de la siguiente manera: 4% entre 18 y 24 años, 29%
entre 25-34 años, 30% entre 35 y 44 años, 26% entre 45 y 54 años, 10% entre 55 y 64 años, y
finalmente 1% entre 65 y 74 años.

El análisis factorial se implementó en Mplus 7.1 (Muthén y Muthén, 1998–2012). En línea con la
literatura (Tanaka, 1993), se consideró un conjunto de índices de bondad de ajuste para evaluar
las soluciones factoriales. Específicamente, se adoptaron los siguientes criterios para identificar un
buen ajuste: (i) Chi-cuadrado no significativo; (ii) un índice de ajuste comparativo (CFI; Bentler,
1990) mayor que 0.95; (iii) Error de aproximación cuadrático medio de la raíz (RMSEA; Steiger,
1990) inferior a 0,08 junto con una prueba no significativa de ajuste cercano (Hu y Bentler, 1999);
(iv) Residual cuadrático medio estandarizado (SRMR; Hu y Bentler, 1999) inferior a 0,08. La
confiabilidad de los factores emergentes se evaluó utilizando Determinaciones de puntajes de
factores (Tabachnick y Fidell, 2013). Después de esto, se exploraron los patrones de correlación
con las dimensiones GH, VT y MH de la Encuesta de salud SF-36 v2.

Resultados

Las estadísticas descriptivas de los ítems se presentan en la Tabla 2. La asimetría y la curtosis

fueron mayores de 1 para al menos algunos de los ítems, lo que sugiere una distribución no
normal. Ante esto, se implementó el Análisis Factorial Exploratorio utilizando la estimación de
máxima verosimilitud con un estimador robusto de errores estándar (MLR). Aunque se exploraron
soluciones de 3, 4 y 5 factores, en aras de la simplicidad, solo se presenta y discute aquí la solución
de 4 factores, ya que fue considerado como el óptimo en términos de interpretación teórica y
metodológica de los resultados (los datos están disponibles a pedido). La solución de 3 factores no
era teórica, clara e interpretable, y el modelo de 5 factores tenía un número muy bajo de
indicadores, por lo tanto, se seleccionó el modelo de 4 factores.

__________________

Tabla 2.

_________________

La solución inicial de 4 factores, incluida la escala completa de 27 ítems, resulta en un ajuste

inadecuado: Chi-cuadrado = 435.389 (df = 249; p <.001), RMSEA = .054 (CI: .045-.062; p = .23); CFI
= .891; SRMR = .040. Los artículos que presentan cargas inferiores a .30 en cada uno de los
factores o que se cargan en más de un factor (siendo la carga secundaria mayor que la mitad de la
carga primaria) se eliminaron (Tabachnick y Fidell, 2013). La solución final que incluye 17 ítems
(ver Tabla 2) resulta en un ajuste excelente: Chi-cuadrado = 83.604 (df = 74; p = .21), RMSEA = .022
(IC: .000-.043, p =. 99), CFI = .99, SRMR = .024.

El primer factor, que tiene un puntaje de Determinación de Factor igual a .93, comprende los
ítems 4, 5, 6, 7, 16, 23, 27 y luego fue etiquetado como "Interferencia en la vida laboral". El
segundo factor, que tiene un puntaje de Determinación de Factor igual a .90, comprende los ítems
8, 14, 15 y 25 y luego fue etiquetado como "Eficacia / Productividad". El tercer factor, que tiene un
puntaje de Determinación de Factor igual a .86, comprende los ítems 2, 12 y 13 y luego fue
etiquetado como "Confianza Organizacional". Finalmente, el cuarto factor, que tiene un puntaje
de Determinación del Factor igual a 84, comprende los ítems 10, 18 y 21 y luego fue etiquetado
como 'Flexibilidad'. El puntaje para cada dimensión EWL se calculó promediando los ítems
correspondientes, recodificados de modo que cuanto mayor sea mayor puntaje es el nivel de
acuerdo con la declaración.

__________________

Tabla 3.

_________________

Las correlaciones se examinaron en la primera muestra (N = 119), ver Tabla 3. Los hallazgos fueron
que la interferencia en la vida laboral se correlacionó negativamente con la salud general (r = -. 28,
p = .003), vitalidad (p = -. 34, p <.001) y salud mental (r = -. 39, p <.001); la productividad y la
confianza organizacional se correlacionaron positivamente con la vitalidad (r = .20, p = .034 yr = .
37, p <.001 respectivamente) y la salud mental (r = .27, p = .005 y r = .35, p <.001); finalmente, la
flexibilidad se correlacionó positivamente con la salud mental (r = .22, p = .024).

Discusión

La investigación presentada inicialmente ha validado una nueva escala para evaluar aspectos
teóricamente relevantes del trabajo electrónico remoto, esto se basa en la literatura anterior de
Grant et al. (2011) y Grant et al. (2013) La razón fundamental para desarrollar la escala E-Work Life
(EWL) era apoyar a las organizaciones, individuos y sus supervisores para ayudar a los trabajadores
electrónicos a desarrollar estrategias para apoyar su bienestar cuando trabajan de forma remota.
La escala EWL encuentra una brecha en la investigación en que no existe una escala actual para
medir específicamente la experiencia de los empleados de su trabajo electrónico, a pesar de la
creciente ocurrencia de estas prácticas laborales en todo el mundo. Se postularon ocho
dimensiones teóricas correspondientes a cuatro áreas principales de investigación: efectividad en
el trabajo, relación con la organización, bienestar electrónico y equilibrio entre la vida laboral y
personal (ver Grant et al., 2013 y anteriormente para el mapeo). Veintiocho ítems se incluyeron
inicialmente en la escala EWL con hallazgos que brindan apoyo para una versión reducida de 17
ítems de la medida, evaluando cuatro factores nombrados: Efectividad / Productividad (4 ítems),
Confianza Organizacional (3 ítems), Flexibilidad relacionada con el trabajo ( 3 ítems) e Interferencia
entre la vida laboral y personal (7 ítems). Los dos primeros factores corresponden a las áreas
esperadas de efectividad laboral y relación con la organización, caracterizadas específicamente en
términos de confianza; El tercer factor de trabajo relacionado con la flexibilidad combinó
elementos originalmente referidos a las mismas áreas pero caracterizados por la referencia a
acuerdos de trabajo flexibles, un activo adicional de las prácticas de trabajo electrónico.
Finalmente los ítems desarrollados dentro Las áreas de bienestar electrónico y equilibrio entre la
vida laboral y personal se colapsaron en un cuarto factor único de interferencia entre la vida
laboral y personal.

Los resultados proporcionan además evidencia inicial y apoyo a la relación entre las características
percibidas del trabajo electrónico reportadas por los empleados y su salud y bienestar subjetivo.
En particular, cada una de las cuatro dimensiones se asoció significativamente con un indicador de
la salud mental remota de los trabajadores electrónicos. La interferencia en la vida laboral, la
productividad y la confianza organizacional también se correlacionaron con la vitalidad de los
trabajadores, un indicador de su bienestar subjetivo. Esto significa que cuanto más los
trabajadores electrónicos consideren que el trabajo electrónico respalda su productividad y se
lleva a cabo dentro de una organización de apoyo y confianza, mejor es su salud mental y vitalidad,
y viceversa. Por otro lado, cuanto más trabajadores electrónicos informan que el trabajo
electrónico interfiere con su vida no laboral, peor es su salud mental y vitalidad, y viceversa.
Además, cuanto más los trabajadores electrónicos consideren el trabajo electrónico para
proporcionarles un nivel adecuado de flexibilidad y autonomía, mejor será su nivel de salud
mental. En términos de salud general, la única dimensión que muestra una relación significativa es
la interferencia entre el trabajo y la vida. La investigación más reciente informa que la creación de
objetivos y capacitación compartidos puede apoyar a los trabajadores electrónicos (van der
Meulen, 2017). En particular, cuanto más los trabajadores electrónicos consideren que su trabajo
electrónico se entromete en su vida personal, peor es su salud general autoinformada. Este
hallazgo está respaldado por investigaciones que indican que los trabajadores electrónicos
encuentran más difícil crear límites entre sus vidas laborales y no laborales y, por lo tanto, pueden
tener una tendencia al exceso de trabajo como resultado (Grant et al., 2013; Bakker et al., 2013).
En general, estos hallazgos confirman la interacción entre las características relevantes del trabajo
electrónico y la salud mental y el bienestar subjetivo de los trabajadores, y brindan apoyo para una
medida multidimensional como la escala EWL.

Se reconoce que el presente estudio tiene algunas limitaciones, particularmente en relación con el
tamaño limitado de la muestra y la naturaleza transversal de la investigación. Investigación futura
debería replicar los resultados y probar más las propiedades psicométricas de la escala, explorar la
validez discriminante, el análisis factorial confirmatorio y la confiabilidad test-retest, así como
probar el impacto longitudinal de las cuatro dimensiones sugeridas en la salud y el bienestar
subjetivo de los trabajadores electrónicos. A pesar de esto, los resultados son prometedores, lo
que sugiere implicaciones teóricas y prácticas potencialmente interesantes, y establecen la
dirección para futuros desarrollos. Aunque los hallazgos confirmaron sustancialmente la relevancia
de las áreas teóricamente postuladas, no se identificó un factor específico relacionado con el
bienestar electrónico. Sin embargo, la literatura que explora el bienestar de los trabajadores
electrónicos puede proporcionar la necesidad de considerar una medida (por ejemplo, Bentley,
Teo, McLeod, Tan, et al., 2016 y Kinnunen, Feldt, Sianoja, et al., 2017).

Es importante medir el éxito del trabajo electrónico ya que los empleadores buscan justificar el
ahorro de costos del trabajo electrónico remoto y capturar las ganancias de productividad, al
tiempo que mantienen el bienestar de los empleados. Esta nueva escala ayudará a las
organizaciones a identificar las barreras para el trabajo electrónico efectivo y, por lo tanto,
permitirá que se desarrollen guías y políticas organizacionales que respalden las políticas de
bienestar organizacional. Es importante que la escala EWL no solo se utilice para encontrar
problemas, sino también para ayudar a las organizaciones a identificar soluciones viables. Hasta
este punto, este estudio tiene varias fortalezas. En primer lugar, la escala se basa en una revisión
exhaustiva de la literatura de escalas anteriores y una serie de entrevistas cualitativas (Grant et al.,
2013). En segundo lugar, se ha generado adoptando una definición bastante amplia de e-
trabajador, lo que hace que la escala sea adecuada para una amplia variedad de contextos
organizacionales y roles laborales. Finalmente, la nueva escala es internamente confiable, lo que
significa que se pueden usar los puntajes de la subescala y la escala total.

La nueva escala EWL proporciona un medio para que los profesionales y académicos de Recursos
Humanos (RR. HH.) Puedan medir los componentes del trabajo electrónico remoto utilizando la
tecnología en la efectividad laboral, la relación con la organización, la flexibilidad y la interferencia
en la vida laboral. El impacto de la tecnología en el bienestar, particularmente en el contexto del
deber de los empleadores de proteger la salud de los empleados, se está convirtiendo en un tema
crítico para empleadores y empleados.

Mejorar los efectos de la tecnología y "desconectar" del trabajo se vuelve más frecuente. La
investigación indica que un aumento en la accesibilidad al trabajo a través del uso de la tecnología,
por ejemplo, los teléfonos inteligentes han aumentado la intensidad del trabajo y ahora pueden
conducir a mayores niveles de estrés (Derks y Bakker, 2014; Derks et al., 2014; Lee, Chang y
Cheng , 2014). La escala podría emplearse para permitir estrategias basadas en evidencia para
gestionar de manera efectiva las prácticas de trabajo electrónico, para permitir que las personas
desarrollen autoconciencia y consideren técnicas de autogestión. Además, la escala podría
proporcionar un medio para que los supervisores consideren su propia práctica y para que la alta
gerencia establezca políticas apropiadas. Por lo tanto, la escala se puede utilizar para monitorear
las experiencias y prácticas de los trabajadores electrónicos y puede informar el diseño de
programas de intervención destinados a promover estrategias de afrontamiento específicas para
apoyar las áreas "más débiles".

Un área que ofrecería beneficios significativos adicionales para los profesionales de recursos
humanos y los empleadores sería investigar más a fondo las diferencias individuales, incluido el
uso de habilidades personales de afrontamiento. El desarrollo de un marco de competencias
relacionadas con el trabajo para los empleados, como estar abierto al cambio, desarrollar la
autoconciencia y las competencias de los gerentes para aprender a confiar, usar habilidades de
entrenamiento en lugar de tratar de controlar a los empleados podría probarse en las
organizaciones. La escala EWL podría emplearse para identificar áreas dentro de las
organizaciones para la intervención. Un ejemplo sería desarrollar un marco de competencias para
las personas y sus empleadores. Las organizaciones podrían ser más efectivas mediante la
introducción de políticas que indiquen la etiqueta del correo electrónico y, en particular, la
necesidad de comprender las preferencias de los demás para trabajar.

En conclusión, estos resultados sugieren que una nueva escala de 17 ítems para medir los
componentes del trabajo electrónico remoto es una adición oportuna y tiene muchos usos
prácticos para individuos, profesionales de recursos humanos y organizaciones. A través de este
estudio, se ha hecho evidente que el bienestar y la proliferación de tecnología que respalda una
cultura que está "siempre activada" necesita más investigación. En particular, cómo las
organizaciones pueden evaluar el impacto del trabajo electrónico y cómo las políticas y la
orientación pueden desarrollarse de manera efectiva y relacionarse con la capacitación adecuada
y estrategias de afrontamiento individuales. Estas acciones ayudarán a crear conciencia e
identificar comportamientos saludables y no saludables para los trabajadores electrónicos en el
futuro.

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Tabla 1. Descripción de las ocho dimensiones postuladas de E-Work Life.

Area Dimension Descripcion

Efectividad laboral Eficacia del trabajo Usar habilidades y competencias, incluida la autogestión para ser un e-trabajador efectivo.
electrónico
Eficacia del trabajo Desempeñarse bien como trabajador electrónico, contar con la tecnología adecuada y
electrónico
establecer objetivos y metas claras para lograr un alto rendimiento laboral.

Relación con la Estilo de gestión Definido por el trabajador electrónico en relación con la forma en que perciben
organización. habilidades de gestión eficaces, por ejemplo, la forma en que un gerente o supervisor de
línea gestiona un trabajador electrónico mediante el uso de prácticas de gestión y se
comunica con el equipo.
Confianza El nivel de autonomía y responsabilidad otorgado a los individuos mientras trabajan en
línea.
Bienestar Bienestar Ser capaz de gestionar positivamente la salud y el bienestar mientras trabaja en línea, lo
que incluye frenar el exceso de trabajo y no seguir pensando en el trabajo fuera del
horario laboral.
Equilibrio trabajo- Integración trabajo- La capacidad de integrar las demandas laborales y no laborales de manera efectiva. La
vida vida
pobre integración de la vida laboral puede generar problemas en otras dimensiones, como
el bienestar electrónico.
Rol Ser capaz de cambiar efectivamente entre los diferentes roles requeridos, por ejemplo,
Gestion/Conflicto padre, trabajador, cuidador, etc.
 Limites de Gestion Ser capaz de cambiar efectivamente entre actividades laborales y no laborales.
Establecer límites claros, por ejemplo, para los miembros de la familia cuando trabajan
electrónicamente, o para el trabajo cuando completan tareas que no son de trabajo.

Tabla 2. Estadísticas descriptivas de ítems, cargas de factores y correlaciones de factores para las soluciones iniciales y finales de 4 factores.

Cargas Cargas
Estadistica
Ite factoriales**4 factores factoriales**4 factores
descriptiva
ms iniciales solución finales solución
Me Va Sk Ku F1 F2 F3 F4 F1 F2 F3 F4
dia r. . r.
1 Sé lo que se necesita para ser un trabajador electrónico 1.8 0.6 0.9 1.2 - 0.1 0.2 0.2 Remot
efectivo. 8 1 5 7 0.0 8 1 2 o
3
Mi organización proporciona capacitación en habilidades de trabajo
2 3.2 1.4 - - 0.0 0.0 0.5 - 0.0 0.0 0.4 -
electrónico y comportamientos ive trabajador electrónico
0 5 0.1 1.0 3 9 0 0.0 1 9 9 0.0
3 4 7 4
Tener horarios flexibles cuando el trabajo
3 1.9 0.9 1.2 1.1 - 0.1 0.0 0.2 Remot
electrónico me permite integrar mi vida laboral y
2 0 1 5 0.2 0 8 7 o
no laboral
5
Mi trabajo electrónico toma tiempo que me gustaría
4 pasar 3.0 1.5 - - 0.7 0.1 - - 0.7 0.0 - 0.0
con mi familia / amigos o en otras actividades no 9 3 0.2 1.2 3 3 0.0 0.0 3 8 0.0 3
laborales * (1) 8 6 4 2 5
Cuando trabajo en forma remota, a menudo pienso
5 2.1 1.0 0.8 - 0.6 0.0 0.0 0.2 0.5 0.0 0.0 0.1
en problemas relacionados con el trabajo fuera de
9 6 6 0.2 2 5 3 2 8 3 5 0
mis horas normales de trabajo *
0
 Estoy contento con el equilibrio de mi vida laboral
6 2.3 1.1 0.8 - - 0.1 0.0 0.0 - 0.1 0.0 0.0
cuando trabajo en línea remotamente
4 5 6 0.0 0.7 3 2 9 0.7 6 6 7
7 1 0
7 El acceso constante al trabajo a través del trabajo 3.0 1.4 - - 0.7 - 0.0 0.0 0.7 - 0.0 -
electrónico es muy agotador * 7 4 0.1 1.2 2 0.1 9 1 2 0.1 7 0.0
7 8 4 3 4
Cuando trabajo en línea puedo concentrarme mejor en
8 2.1 0.9 0.8 - - 0.9 0.0 - - 0.7 0.0 -
mis tareas de trabajo
0 6 1 0.0 0.0 2 2 0.4 0.1 3 1 0.1
7 4 0 2 1
9 Puedo administrar bien mi tiempo cuando trabajo en 1.9 0.6 1.2 2.2 - 0.3 0.0 0.0 Remot
línea 8 7 7 4 0.3 5 3 6 o
3
Mi supervisor me da control total sobre cuándo y
1 1.9 1.0 1.3 1.2 - - 0.1 0.3 - - 0.0 0.5
cómo termino mi trabajo cuando trabajo en línea
0 3 5 1 3 0.1 0.0 6 9 0.1 0.0 5 9
4 1 3 5
Confío en que mi gerente de línea me
1 1.9 0.8 0.9 0.5 - 0.0 0.4 0.1 Remot
aconseje si no estoy funcionando de manera
1 9 9 8 5 0.0 9 1 9 o
efectiva mientras trabajo en línea
3
Mi organización confía en mí para ser eficaz en mi
1 1.8 0.8 1.5 2.7 0.0 - 0.7 0.0 0.0 0.0 0.6 0.0
función cuando trabajo en forma remota
2 5 3 2 5 2 0.0 4 0 1 0 8 7
1
Confío en que mi organización proporcione
1 2.4 1.3 0.5 - - - 0.6 0.0 - - 0.7 -
buenas instalaciones de trabajo electrónico que
3 9 2 8 0.7 0.1 0.0 6 1 0.1 0.0 0 0.0
me permitan trabajar de manera efectiva
8 9 3 7 1 1
El trabajo electrónico me hace más efectivo para cumplir
1 1.9 0.7 1.0 1.0 0.0 0.8 - - - 0.8 - -
con mis objetivos clave y resultados
4 3 7 5 3 1 0 0.0 0.0 0.0 2 0.0 0.0
5 9 4 2 1
Si soy interrumpido por la familia / otras
1 responsabilidades mientras trabajo desde casa, sigo 1.7 0. 1.0 1.7 0.1 0.4 0.1 0.0 0.0 0.4 0.1 0.1
5 cumpliendo con las expectativas de calidad de mi 4 4 3 5 6 9 4 7 9 3 3 2
gerente de línea 9
 Cuando trabajo en línea desde casa, sé cuándo
1 2.7 1. 0.4 - - - 0.0 0.0 - - 0.0 0.0
desconectar / dejar el trabajo para poder descansar *
6 5 5 5 1.0 0.4 0.0 2 7 0.4 0.0 3 9
2 0 9 5 8 5
Mis hijos / familiares / amigos entienden que cuando
1 estoy trabajando electrónicamente de forma remota 2.3 1. 0.7 - - 0.1 0.1 - Remot
7 desde casa, generalmente no debería estar 6 1 6 0.4 0.0 9 2 0.0 o
interrumpido 8 8 6 1
Mi trabajo es tan flexible que fácilmente podría
1 2.8 1. 0.2 - - 0.0 - 0.3 - 0.0 - 0.3
tomarme un tiempo de trabajo electrónico de
8 5 2 6 1.1 0.0 6 0.0 7 0.0 9 0.0 7
forma remota, siempre y cuando quiera
7 2 9 8 4 5
El trabajo electrónico tiene un efecto positivo en otros
1 2.3 1. 0.7 - - 0.3 0.0 0.0 Remot
roles en mi no vida laboral
9 7 0 2 0.3 0.5 6 5 8 o
6 3 3
Cuando trabajo en forma remota, a menudo
2 3.4 1. - - 0.0 - 0.0 0.2 Remot
pienso en problemas relacionados con la familia y
0 0 0 0.5 0.9 7 0.3 0 9 o
/ o no relacionados con el trabajo *
1 3 4 6
Mi gerente de línea me permite flexibilizar mis horas
2 2.0 0. 1.4 2.9 - 0.0 0.1 0.5 0.0 0.0 0.0 0.7
para satisfacer mis necesidades, siempre que todo el
1 0 6 1 1 0.0 5 0 2 0 4 0 5
trabajo se complete problemas relacionados con la
8 4
familia y / o no relacionados con el trabajo *
Mi gerente de línea es un buen modelo a seguir para
2 Dropp Dropp Removed prior to
mí en términos de administración de mi equilibrio
2 ed ed analysis
entre el trabajo electrónico y la vida laboral.
Siento que las demandas de trabajo son mucho mayors
2 3.4 1. - - 0.6 - - 0.2 0.6 0.0 0.0 0.0
cuando estoy e-trabajando de forma remota*
3 0 0 0.8 0.3 6 0.0 0.0 0 4 2 1 3
9 7 2 2 3
Estoy muy motivado para trabajar más allá de las horas
2 2.4 1. 0.5 - 0.4 0.4 0.0 0.0 Remov
normales de trabajo cuando e-working *
4 7 1 8 0.7 8 0 4 8 ed
5 6
Mi productividad laboral general ha aumentado gracias
2 2.1 0. 0.9 0.7 0.1 0.6 - 0.1 0.0 0.6 0.0 0.1
a mi capacidad para trabajar en forma remota / desde
5 2 8 7 1 4 7 0.0 0 8 0 1 5
 casa
2 4
Me he adaptado al trabajo electrónico desarrollando
2 2.1 0. 0.9 0.8 - 0.4 0.0 0.3 Remov
habilidades adecuadas y comportamientos
6 0 6 3 6 0.0 3 0 1 ed
8 4
2 Mi vida social es pobre cuando trabajo en línea de forma 3.6 1. - 0.2 0.6 - - - 0.6 - - -
7 remota * 2 2 1.0 4 6 0.0 0.0 0.0 7 0.0 0.0 0.0
3 6 2 5 1 2 5 1
2 Sé socializar usando tecnología 2.4 1. 0.8 - - 0.1 0.0 0.2 Remov
8 3 0 2 0.2 0.1 0 1 0 ed
6 5 6
Factor correlations Factor correlations
F1 1.0 1.0
0 0
F2 - 1.0 - 1.0
0.2 0 0.1 0
9 5
F3 - 0.4 1.0 - 0.2 1.0
0.3 0 0 0.3 8 0
9 5
F4 - 0.4 0.4 1.0 - 0.3 0.3 1.0
0.2 8 0 0 0.2 0 9 0
4 5
Nota: Var. = Varianza; Sk. = Asimetría; Kur. = Curtosis
* artículos que tienen puntaje inverso.
** Los factores se nombran:
F1 = Interferencia en la vida laboral, 7 ítems
F2 = Efectividad / Productividad, 4 ítems
F3 = Confianza organizacional, 3 ítems
F4 = Flexibilidad, 3 items
(1) Artículo desarrollado por Carlson, Kacmar y Williams (2000)
Tabla 3. Correlaciones entre los factores de escala EWL y las subescalas SF-36 v2 de la Encuesta de salud

Encuesta de salud SF-36 v2 subescalas

Factores de escala Salud Vitali Salud

EWL general dad mental
Interferencia en la vida -.282** -.343 -.386**
**
laboral
Productividad -.029 .202* .268**
Confianza organizacional .182 . .347**
**
368
Flexibilidad .022 .085 .215*
Nota: * la correlación es significativa en el nivel .05; ** la correlación es significativa en el nivel .01