Contenido

Introducción............................................................................................................................4
Códigos de ética......................................................................................................................5
Tipo de códigos.......................................................................................................................7
Tipo de Códigos de ética.........................................................................................................7
Importancia de los códigos de éticas.......................................................................................9
Características de los Códigos Éticos...................................................................................11
Componentes de un código de ética......................................................................................14
Diseño, aplicación y actualidad del código ético..................................................................15
Elaboración del Código de Ética.......................................................................................15
1. Decisión de la alta dirección..................................................................................15
2. Definir a quién aplica.............................................................................................15
3. Conformación de un equipo que lo dinamice.........................................................16
4. Instancias de sensibilización y participación en la elaboración.............................16
5. Recopilación de insumos y redacción provisoria...................................................17
6. Consultas multisectoriales......................................................................................17
7. Consulta a peritos...................................................................................................17
Implementación.................................................................................................................18
1. Aprobación organizacional.....................................................................................18
2. Difusión inicial / comunicación.............................................................................18
3. Comunicación externa............................................................................................19
4. Mecanismos para fomentar y controlar el cumplimiento del código.....................19
Mecanismos de revisión y actualización...........................................................................20
1. Revisión y actualización.........................................................................................20
Características de la ética empresarial..................................................................................22
Discriminación y Tolerancia en el ámbito laboral................................................................22
Discriminación..................................................................................................................22
Tipos de discriminación laboral.....................................................................................22
Tolerancia..........................................................................................................................23
Conclusión............................................................................................................................24
Bibliografía...........................................................................................................................25

3
 Introducción

Zacarías Torres Hernández autor del libro “Introducción a la Ética”, nos define el término
de código y nos dice que, “se deriva de la voz latina codex-icis que en una primera
acepción significa cuerpo de leyes dispuestas según un plan metódico y sistemático, o bien,
recopilación de las leyes o estatutos de un país; es decir, el concepto código se usa para
referirse a un conjunto o cuerpo de leyes, reglas o normas en general para regular la buena
convivencia de los humanos, como el corpus iuris civilis de Justiniano, el código de
Hammurabi, el código de procedimientos penales o el código de ética profesional”.

La definición de Koontz y Weihrich “una declaración política, principios o reglas que guían
el comportamiento”.

“Son declaraciones corporativas que contribuyen a que el patrimonio moral ayude en la

resolución de conflictos, en la orientación de decisiones o en la clarificación de las
responsabilidades.

Roberto de Michele: es un sistema de reglas establecidas con el propósito de guiar el

comportamiento de los integrantes de la organización y con quienes ésta actua
habitualmente (clientes, proveedores y contratistas).

Berta Moreno Molina, autora del libro “Ética en el Ejercicio Profesional”, nos define que,
“Un código de ética profesional o código deontológico es un documento en el que se
establecen valores, principios y normas para orientar y regular la actividad profesional de
quienes ejercen una determinada profesión”..

Para Adela Cortina (1996), es la propia actividad de la organización la que exige un tipo de
valores, principios, actitudes, formas determinadas de comportamiento, que obligan a
quienes se incorporan a ellas, a que las plasmen o no, estos y estas actitudes y valores en
códigos de conducta. Por tanto, no sólo los individuos son moralmente responsables, sino
también las organizaciones.

La eficacia de un código de ética se relaciona estrechamente con el grado de compromiso de

las personas, con los valores que él contiene, de esta manera refuerza, donde el verdadero cometido
de un código de ética ha de ser ayudar a la excelencia en el trabajo de todas las personas y, en
concreto, facilitarles el desarrollo de sus virtudes y el despliegue de todas sus potencialidades.

Los códigos de ética pueden nacer en la empresa por diversas formas: ya sea porque las
casas matrices de una empresa multinacional responden a estándares internacionales y
envían a sus subsidiarias un código pre-establecido; o por que la idea nazca del
Departamento o de la Dirección Ejecutiva a lo interno de la empresa por una necesidad en
particular. No importa el origen de su proveniencia, los Códigos de Ética empresarial deben
nacer con el respaldo de las autoridades superiores.
Hoy, empresas, organismos internacionales e incluso gobiernos que han elaborado Códigos
de Ética, porque les garantiza productividad, sostenibilidad y respuesta a compromisos
legales y tratados internacionales ratificados por las naciones.

Los códigos de ética, permiten determinar patrones y expectativas que pueden ser
previsibles en una empresa. A pesar de ello, existen aún organizaciones y personas que
cuestionan la importancia de contar con un código. La valorización final de la
implementación, le corresponde a la Gerencia de una empresa en particular.

Koontz y Roberto de Adela Berta Moreno

Weihrich Michele Cortina Molina
• Una declaración • Sistema de reglas • Es la propia • Un código de
política, establecidas con actividad de la ética profesional
principios o el propósito de organización la o código
reglas que guían guiar el que exige un tipo deontológico es
el comportamiento de valores, un documento en
comportamiento. de los integrantes principios, el que se
de la actitudes, formas establecen
organización y determinadas de valores,
con quienes ésta comportamiento, principios y
actúa que obligan a normas para
habitualmente quienes se orientar y regular
(clientes, incorporan a la actividad
proveedores y ellas, a que las profesional de
contratistas plasmen o no, quienes ejercen
estos y estas una determinada
actitudes y profesión.
valores en
códigos de
conducta. Por
tanto, no sólo los
individuos son
moralmente
responsables,
sino también las
organizaciones.
 Tipo de códigos

Según Deck (2002) es importante diferenciar claramente tres tipos de instrumentos o

códigos cuyo propósito difiere:
o Códigos de ética (propiamente dichos): contienen enunciados de valores y
principios referidos al propósito de la organización, a sus obligaciones y
responsabilidades hacia los stakeholders y a las normas que deberán
conformar el comportamiento de sus integrantes. También se los suele
identificar como “códigos basados en valores”.

o Códigos de prácticas: deben enumerar, interpretar e ilustrar las normas que

deben guiar la toma de decisiones en diferentes instancias y las acciones
concretas de los integrantes de la corporación que conformen los principios
y valores.

o Códigos de conducta: constituyen enunciados de reglas expresadas de forma

afirmativa o negativa acerca de aquello que pueden o no pueden hacer los
integrantes de la organización, pueden fijar penalidades por incumplimiento
y fijar los procedimientos para hacer cumplir las normas y apelar en caso de
disenso o conflicto de intereses.

La diferencia entre códigos de ética y códigos de conducta es que los códigos de

conducta especifican acciones en el lugar de trabajo y los códigos de ética son guías
generales para tomar decisiones sobre esas acciones.

Algunos expertos sugieren que los códigos de conducta contengan ejemplos de

conducta apropiada para que éstos sean significativos. Las prácticas de una empresa
deben ser acordes a sus políticas, por lo tanto, es conveniente que el Departamento
Legal o asesor legal, revisen tanto los códigos de conducta y/o los de ética cada año,
para asegurar que están en concordancia con las leyes y regulaciones existentes.

Tipo de Códigos de ética

Según Frankel (1989):
Los códigos de ética pueden ser Aspiracional, educacional y regulador.
• Código aspiraciones: es un conjunto de ideales que se quieren alcanzar.
• Código educacional: es una herramienta para mejorar la comprensión de
los problemas éticos, y un medio para definirlos.
• Código regulador: es un mecanismo para tratar las injusticias. Este Código de la
Asociación Americana de Marketing se muestra como aspiracional, puesto que muestra
un pequeño conjunto de ideales hacia los que sus miembros se deben dirigir.

• Códigos de ética
• Códigos de prácticas
Deck • Códigos de conducta
(2002)

FRANKEL • Código aspiraciones

• Código educacional
(1989) • Código regulador
 Importancia de los códigos de éticas

Como consecuencia, el código ético de la empresa reportará los siguientes beneficios:

 A nivel interno:
o Ayuda a la plantilla a conocer cómo debe actuar, ya sean trabajadores,
cargos intermedios o directivos.
o Contribuye a que los altos mandos actúen con imparcialidad ante las
diferentes situaciones, al estar regulado el procedimiento a seguir.
o Favorece la igualdad de condiciones y tratamiento entre los miembros de la
empresa, pues se fijan las pautas de conducta y los criterios por los que se
debe regir el desempeño profesional.
o Identifica las metas y roles que la empresa pretende desarrollar en la sociedad.
o Declara e informa sobre la filosofía de la compañía.
o Esta equidad impulsa el compromiso y la fidelidad del capital humano.
o Establece cuál es el procedimiento a seguir para la resolución de los conflictos
o de los dilemas éticos que se puedan surgir en su puesta en práctica.
o Determina cómo se va a llevar a cabo la evaluación del grado de
seguimiento de su contenido y el sistema de sanciones y recompensas en
función de su ejecución.
o Ofrecen una respuesta ágil y eficaz en caso de conflictos o disputas entre los
diferentes stakeholders.
o Propicia la creación de una sólida cultural organizacional, que favorece
el buen ambiente en el trabajo y la sensación de seguridad de los
colaboradores.
o Incrementa la rentabilidad de la compañía, al disponer de un personal más
cohesionado y motivado.
o Esta equidad impulsa el compromiso y la fidelidad del capital humano.
o Ofrecen una respuesta ágil y eficaz en caso de conflictos o disputas entre los
diferentes stakeholders.
o Propicia la creación de una sólida cultural organizacional, que favorece
el buen ambiente en el trabajo y la sensación de seguridad de los
colaboradores.
 o Incrementa la rentabilidad de la compañía, al disponer de un personal más
cohesionado y motivado.

 A nivel externos:
o Previene o minimiza las situaciones de crisis o riesgo de la organización, ya
que los conflictos son tratados en primera instancia y de forma interna.
o Como consecuencia, crece la confianza de los inversores y accionistas.
o Permite atraer a los mejores talentos a la empresa.
o Mejora la reputación e imagen corporativa de la compañía ante la sociedad.
o Agrandar la fidelidad de los consumidores, proveedores y demás grupos de
interés.
 Características de los Códigos Éticos
Pertinente

Cada empresa tiene ciertas singularidades, de tal manera que el Código de Ética debe
adaptarse a las características específicas del sector, del entorno y de la propia empresa. Los
problemas éticos más importantes pueden variar de un tipo de empresa a otro. Los Códigos
de Ética, por tanto, se redactarán después de analizar las peculiaridades y la problemática
concreta a la que se enfrentan en la toma de decisiones su personal.

Realista

Para que el Código tenga vigencia, los objetivos del mismo deben ser alcanzables, las
conductas deben ser posibles dentro del entorno en que se mueve la empresa. Las conductas
especificadas lo deben ser de modo realista, y ser posibles con el esfuerzo apropiado, de
forma que el documento sea motivador y se vea como posible y estimulante.

Equilibrado

El Código debe ser equilibrado, respetando los derechos y deberes de los diferentes
implicados. No todos deben ser derechos de los trabajadores, ni todo son derechos de los
clientes. Deben permitir excepciones cuando proceda, ofreciendo criterios para valorarlas.

El Código de Ética se realiza para unas empresas concretas, y por tanto, para que se cumpla
en situaciones reales y sea posible su puesta en práctica en un determinado entorno
turbulento y competitivo.

Revisable

Los Códigos deben ser revisados periódicamente, para adaptarse a las nuevas
circunstancias y para facilitar su mejora y cumplimiento. Se necesita que sean documentos
vivos, que evolucionen y reflejen las condiciones cambiantes de las demandas de la
Comunidad y de la Sociedad, y la evolución de las políticas organizativas.

Igualmente, los cambios sociales, tecnológicos y en los diferentes mecanismos

organizacionales, propician la necesidad de un continuo proceso de mejora y adaptación de
los patrones de conducta.
 El Código no sólo establecerá cómo se penan los comportamientos no éticos, sino que
establecerá los órganos de supervisión y sanción, así como los mecanismos de investigación
y captación de información. El establecimiento de comités de Ética con capacidad de
decisión en aspectos éticos, puede de forma cuidadosa, establecer las reglas de
interpretación y cumplimiento para la empresa, el sector o la profesión, con consecuencias
deseables desde una perspectiva de ética utilitarista. Este comité puede cumplir ambas
funciones, interpretar las cláusulas difíciles de un determinado Código tan bien como hacer
cumplir sus instrucciones con poder para aplicar sanciones contra los transgresores”. Es
deseable, por tanto, que los potenciales transgresores conozcan bien que pueden ser
sancionados si violan el Código de Conducta.

Los objetivos, funciones y límites del comité, es preciso que sean claramente establecidos y
comunicados a todas las partes implicadas.

Por otro lado, el comportamiento ético puede ser recompensado de diversos modos, ya sea
mediante incentivos monetarios o reconocimiento, publicidad u otras formas de retribución.
Tal como manifiesta Álvarez Jiménez (1993): “Una vez establecidos los principios, que no
sólo deben recoger prohibiciones, sino incentivar la promoción de valores positivos, la
empresa debe contar con una organización disuasoria de irregularidades”.

Elemento de comunicación

Además, este documento se muestra como un importante elemento de comunicación. El

Código Ético como documento escrito, permite la discusión, la clarificación de posturas, y
sirve como mecanismo de información tanto interno como externo.

Como mecanismo de comunicación interno realiza una función de afianzamiento de una

cultura empresarial correcta y facilita el aprendizaje de los principios de la empresa a los
empleados. Su aplicación debe facilitar la toma de decisiones con contenido ético y ayudar
a clarificar los complejos conflictos a los que se enfrentan las empresas y los responsables
de tomar decisiones. Su correcta diseminación a todos los niveles organizacionales y la
utilización en los procesos de selección, sanción y evaluación del personal, facilita el
conocimiento de los comportamientos correctos e incorrectos por todo el personal.
Como medio de transmisión de unos valores, se recomienda su utilización en los procesos
de selección y formación de los nuevos empleados. Incluso muchas compañías hacen firmar
como compromiso a sus empleados, y especialmente a los directivos, su aceptación del
Código de la compañía. Es importante su comunicación regular a todos los niveles
organizativos. Tal como expresan Laczniak y Murphy (1991): “Las empresas deben
comunicarse regularmente con el personal del departamento de marketing respecto al
Código y publicarlo en informes y reuniones.

Pertinent
e

Elemento de
comunicació Realista
n

Carateristica de
los Códigos de
Ética

Revisable Equilibrado
 Componentes de un código de ética
Los códigos de ética suelen tratar los siguientes temas:

o Conflicto de intereses: es uno de los temas centrales en los códigos de ética,

se refiere a la definición de una regla dirigida a regular la lealtad de los
integrantes de la organización. Es decir, el comportamiento de una persona
que puede contradecir los intereses de la empresa en la que actúa.
o Información confidencial
o Relación con los clientes
o Relaciones con proveedores y contratistas.
o Pagos indebidos y sobornos: están reguladas por los sistemas legales, que
establecen sanciones para la realización de estas prácticas.
o Contribución a campañas políticas: en varios países existen restricciones
legales a este tipo de comportamiento. Muchas empresas adoptan criterios
más exigentes que los legales o utilizan formulas generales cuando actúan en
diversas jurisdicciones nacionales.
o Protección del medio ambiente: es una esta tendencia a incorporar este tipo
de cláusulas responde al aumento de la conciencia social y del mundo de los
negocios sobre el impacto de la actactividad económica en el entorno.
o Respeto por las leyes
o Uso debido de recursos de la empresa.
o Calidad de los productos y servicios
o Relación entre los empleados
o Contratación de agentes y representantes
o Relación con la comunidad
o Seguridad laboral
 Respeto por la minorías
 Protección de la información de los proveedores y competidores
 Diseño, aplicación y actualidad del código ético.

Elaboración del Código de Ética

Proporcionamos a continuación los pasos a seguir en el proceso de elaboración de un
Código de Ética Empresarial.

1. Decisión de la alta dirección

Todo camino de gestación de un Código de Ética tiene como punto de partida la decisión de
la Alta Dirección de dar comienzo a un proceso de esta naturaleza. Deberá preverse una
ocasión propicia para anunciar tal decisión. El mensaje de la Alta Dirección fijará la postura
de la organización hacia el compromiso ético. Debe transmitir la importancia de la ética y
su cumplimiento para la organización, así como para los colaboradores y el resto de los
grupos de interés. La dirección es quien debe presentar la iniciativa para la generación de
este documento, compartiendo su interés en desarrollar estos temas con el área responsable,
y convocar a participar a otras áreas afines o partes interesadas. La definición de las áreas
más afines está dada por el tipo de estructura organizacional, pero por lo general,
predominan las áreas de Recursos Humanos, Gestión Humana, Responsabilidad Social, e
inclusive en algunas empresas en particular, Seguridad e Higiene o Gerencia de Prevención
de Lavado de Activos u otras.

2. Definir a quién aplica

Un Código de Ética debe indicar claramente quiénes son sus destinatarios. Cada empresa
deberá definir quiénes son las personas que se espera cumplan con los valores éticos
(trabajadores, proveedores, etc.). Se recomienda, en tal sentido, que la propia empresa
defina a quiénes considera sus colaboradores. Una definición frecuente de colaborador es la
que incluye a todo aquel individuo que por el desarrollo habitual de sus tareas toma
decisiones o realiza acciones que producen efectos en todos aquellos que se relacionan con
la empresa. El alcance de dicha definición constituye un primer paso para reflexionar sobre
quiénes son los destinatarios de un Código de Ética. De esta manera, una empresa podrá
definir con un alcance restringido, que contemple solamente a aquellos colaboradores
contratados directamente, o en un sentido más amplio, a aquellos individuos contratados en
forma indirecta, o subcontratados. La opción elegida dependerá, entre otros factores, de
cómo evalúe la empresa el impacto de los colaboradores sobre los públicos interesados. Es
importante que quede de manifiesto que, independientemente del alcance que le demos al
término colaboradores, en todos los casos están incluidos todos los niveles jerárquicos de la
organización, sin excepciones.
 3. Conformación de un equipo que lo dinamice

El área o equipo que tome el tema deberá planificar las acciones a realizar y establecer un
cronograma de trabajo. Al planificar la instancia definirá a qué personas, tanto dentro como
fuera de la organización, se invitará a trabajar en el proyecto. Este equipo será responsable
de la definición de los temas, los plazos, los recursos económicos a considerar en cada
etapa, etc. En el armado de los grupos se recomienda que no sean muy numerosos (máximo
10 personas) y que se designe a un responsable de equipo.

4. Instancias de sensibilización y participación en la elaboración

Entendemos adecuado generar primeramente una serie de talleres de sensibilización para

los integrantes de la organización, con el objetivo de propiciar instancias de intercambio y
discusión sobre casos prácticos que pueden ocurrir en la empresa, y considerar cuál debería
de ser la posición a adoptar. Estos talleres deberán estar integrados por los diferentes
niveles de la organización y ser liderados por la Dirección de la empresa. Deberán abordar
las temáticas de interés de cada organización (tales como confidencialidad, conflictos de
interés, declaraciones, trabajo de parientes, etc.). En este proceso sugerimos los siguientes
pasos:
1. Revise la Misión y Visión de su organización. Dicha Misión y Visión, más allá de
resumir las metas y aspiraciones, seguramente revele valores y cultura empresarial.
En caso que la organización cuente con Visión, Misión y Valores, éstos deberán
estar presentes en su contenido. Además, se recomienda incluir otros documentos
que pueden servir como insumo (reglamentos internos, declaraciones, etc.).
2. Analice qué valores sustentan la estrategia de negocios de su organización. Para
ello cuestione cuáles son los valores que se utilizan diariamente en la toma de
decisiones y que se encuentran alineados con la filosofía y metas (Visión y Misión)
de su organización. Elementos que pueden ayudar a realizar dicho análisis:

a. Responda a la pregunta “¿Cómo queremos actuar?”

b. Haga una lista de situaciones de conflicto que haya tenido en su
organización y que hayan involucrado a algún grupo de interés
(proveedores, clientes, empleados, reguladores, etc.), y analice cómo se
solucionaron.
c. Cree un ámbito de discusión (incluya a diversos grupo de interés) para
analizar las interrogantes planteadas. De esta forma podrá validar o
modificar los valores y en consecuencia las conductas o respuestas
esperadas en sintonía con los valores. Es aconsejable contar con la
participación de “formadores de opinión” y stakeholders externos, en caso
de que corresponda, con el objetivo que brinden sus opiniones, estimulen la
participación e involucramiento en el
 tema y sean “aliados” en la etapa de instrumentación. La empresa lo
compartirá con el sindicato, comités de dirección y otras personas de interés.

3. Agrupe los valores encontrados. Atendiendo a estos valores, defina el

comportamiento esperado de los colaboradores ante esas situaciones delicadas. Ello
significa tomar una posición ética ante dichas situaciones. Registre las situaciones
que puedan ser introducidas en el Código, como ejemplos clarificadores. En forma
complementaria, se podrá realizar en la etapa de diagnóstico, una “encuesta” sobre
el clima ético existente, que permita relevar elementos adicionales para asegurarse
que el contenido del Código tenga representatividad en la organización.

5. Recopilación de insumos y redacción provisoria

Cumplidas las fases anteriores, se pasa a la siguiente etapa que consiste en la conformación
de un equipo, más reducido en su integración, abocado a la redacción del Código. Los
integrantes de este grupo de trabajo tendrán facultades para seleccionar los insumos
recibidos y redactar los contenidos del Código de Ética. No hay normas o estándares de
redacción para un Código de Ética. Cada organización deberá desarrollarlo de acuerdo a sus
necesidades y a las de sus grupos de interés. En el presente manual sugerimos algunas
pautas para su redacción. En ese sentido, existen algunos puntos básicos que consideramos
prudente tener en cuenta cuando creamos o modificamos un Código:
• El lenguaje del Código deberá ser simple, conciso y fácilmente entendible por todos
aquellos a quienes alcance.
• Debe ser un documento práctico y de fácil acceso y disponibilidad para todos aquellos
a quienes esté dirigido.
• El Código deberá estar respaldado por otros instrumentos gerenciales tales como
manuales de políticas, procedimientos, ejemplos prácticos, etc.
• Es recomendable investigar si el sector, cámara o asociación al que pertenece la
empresa posea algún Código específico que contenga información a incorporar.

6. Consultas multisectoriales
Una vez redactada una primera versión del Código, deberá hacerse una nueva ronda de
consultas a todos los niveles para recoger los aportes y correcciones, antes de una redacción
final.

7. Consulta a peritos
Cuando se cuente con un documento borrador se deberá compartir con asesores legales de
la empresa, así como también con personas u organizaciones idóneas en el tema. Asimismo,
se
recomienda que el documento sea revisado por los asesores legales de la empresa a los
efectos de lograr una coherencia con algunas definiciones que se encuentran en distintas
disciplinas del Derecho (por ejemplo: conflicto de interés, protección de información, acoso
sexual, competencia desleal, entre otros).

Implementación
1. Aprobación organizacional
La aprobación debe ser solemne y pública, anunciada previamente y celebrada. Como
primera acción es deseable que el Código se difunda a través de un mensaje de la
Dirección. Este mensaje debe transmitir el espíritu que animó la elaboración del Código y
el significado que tiene para la empresa. Debe estimular a cumplirlo de una manera positiva
y motivadora, y comunicar el compromiso de la Dirección a seguir sus preceptos. Es
importante tomar en cuenta la cultura existente en cada empresa para que el mensaje sea
acorde a la misma
Se entiende necesario que previo a la entrada en vigencia del Código, se firme una hoja de
adhesión a su contenido por cada uno de los integrantes de la empresa. La importancia de
este hecho debe ser destacada de manera notoria y pública dentro de la empresa. Debe
comenzarse por la firma de los más altos directivos y de los representantes sindicales (para
aquellos casos en que el sindicato haya participado en su elaboración). Luego debería ser
refrendado por los demás integrantes de la empresa. El objetivo principal es que el Código
sea visto como un compromiso que la organización asume colectivamente y no sólo como
un conjunto de obligaciones de los empleados ante la dirección.
2. Difusión inicial / comunicación
Una vez que se tenga un Código de Ética aprobado por la Dirección de la empresa,
comenzará la etapa de difusión, en la que se tendrá que especificar un cronograma,
determinar quiénes participarán de la misma y qué recursos se van a utilizar. Para las
instancias de difusión y a los efectos que el Código se entienda como una herramienta útil,
y no una simple sucesión de enunciados, se recomienda basarse en casos prácticos que se
presentan en la empresa. Si esto no es posible, se debería trabajar en casos hipotéticos que
sean fácilmente trasladables a la realidad propia de la empresa. Los casos y ejemplos
deberán ilustrar las mejores prácticas y propiciar el intercambio de ideas en torno a valores,
conductas deseables e indeseables, decisiones correctas e incorrectas, etc.
Puede ser de utilidad, de acuerdo al público con el que se trabaje en la difusión, relevar
posibles casos públicos o conocidos sobre los que pueda tener lugar el debate respecto a las
decisiones y conductas tomadas, así como sobre las consecuencias de ellas en la empresa.
Se deberá definir cuáles serán las vías de comunicación de este Código:
• Presencial (talleres o reuniones).
• Comunicados organizacionales (carteleras, boletines internos, etc.).
• Digital (correos electrónicos, intranet, etc.). Este proceso y el tipo de comunicación,
dependerán de las características de cada organización, de los destinatarios y de los
antecedentes en comunicación interna que tenga la empresa. No es lo mismo una
empresa que desarrolla su actividad en un único lugar físico que otra que tiene
sucursales o dependencias distribuidas geográficamente en el país. Asimismo, al
preparar las instancias de comunicación se deberá tener en cuenta distintos aspectos
referidos a los colaboradores, tales como nivel socio-cultural y educativo, posibles
aspectos culturales arraigados en la comunidad, etc. En caso de ser una empresa muy
grande es recomendable formar a un grupo de personas dentro de ella, como
facilitadores de talleres en los que se explique y se difunda, de forma presencial, el
contenido del Código de Ética, a los distintos niveles de la organización.

3. Comunicación externa
La empresa debería comunicar a la comunidad y a los demás grupos de interés
(stakeholders) el compromiso de la organización con sus valores y su Código. Algunas de
los posibles mecanismos son:
• Incluir en su sitio web un link que permita a los usuarios acceder (y eventualmente
descargar) el Código de Ética. Adicionalmente, la empresa puede incluir artículos
vinculados a la temática e información sobre casos reales que ilustren el cumplimiento
del Código.
• Enviar una copia del Código a los integrantes de su cadena de valor (proveedores,
distribuidores, clientes, etc.). En este caso se recomienda que vaya acompañado de una
carta firmada por la Dirección de la empresa expresando el compromiso de la
organización respecto al cumplimiento del Código en sus relaciones comerciales.

4. Mecanismos para fomentar y controlar el cumplimiento del código

Como toda norma o estándar de comportamiento, es necesario que el Código de Ética tenga
mecanismos claros para fomentar y controlar su cumplimiento, de forma tal que se
favorezca la creación de un clima organizacional ético. En este sentido, sugerimos
introducir en el Código de Ética:
• Criterios y herramientas para solucionar inquietudes o cuestionamientos acerca de la
aplicación de los enunciados del Código, así como también canales para realizar
denuncias sobre incumplimiento. Al respecto existen diversas alternativas. Entre las
más comunes, se destacan:
o Sección de preguntas frecuentes.
o Designación de un “ombudsman” o referente (ver características en el
Anexo IV).
o Línea telefónica, buzón, dirección de correo electrónico, etc
 En todos los casos los mecanismos deben ser muy claros en cuanto a asegurar el anonimato
del consultante.
• Criterios y mecanismos para establecer corrección y sanciones a aquellos
comportamientos considerados indebidos. Cada organización estructurará estos
mecanismos de acuerdo a su cultura y mejores prácticas organizacionales. No obstante,
nos permitimos recordarles que dependerán de:
o Las personas involucradas y su reconocimiento por parte de los
colaboradores.
o Lo abiertos, confiables y confidenciales que sean los canales de
comunicación.
o Lo íntegro, confiable y confidencial que sea el proceso de análisis de los
comportamientos indebidos y la decisión de tomar acciones y/o sanciones.
o La comunicación ulterior que se haga de los resultados del proceso. ¿Qué
hacer con las consultas recibidas? Todas las consultas deberían ser
respondidas y aclaradas. Esto fortalece la credibilidad del Código y también
de los mecanismos desarrollados. Además, muchas empresas han adoptado
la modalidad de comunicar internamente información respecto a:
o La cantidad de consultas recibidas sobre temas incluidos en el Código.
o Ejemplos concretos de resolución de incidentes. En lo que refiere al sistema
de consultas y sugerencias respecto al Código de Ética, la empresa Arcor
implementó un sistema de buzones como uno de los mecanismos para
recibir las mismas.

Mecanismos de revisión y actualización

1. Revisión y actualización
El contenido debe ser actualizado y revisado periódicamente como forma de atender a las
necesidades de la Institución en razón del invariable proceso de cambio de la sociedad actual.

.
Elaboración del Código de Ética
• Decisión de la alta dirección
• Definir a quién aplica
• Conformación de un equipo que lo dinamice
• Instancias de sensibilización y participación en la elaboración
• Recopilación de insumos y redacción provisoria
• Consultas multisectoriales
• Consulta a peritos

Implementación
• Aprobación organizacional
• Difusión inicial / comunicación
• Comunicación externa
• Mecanismos para fomentar y controlar el cumplimiento del
código

Mecanismos de revisión y actualización

•Revisión
 Características de la ética empresarial

o Es una ética de responsabilidad por las consecuencias de las decisiones que

se toman.
o Los miembros de la empresa son interlocutores válidos.
o Los consumidores son interlocutores válidos.
o Los miembros de la empresa han de cumplir con sus obligaciones y
corresponsabilizarse por los resultados, basados en la cooperación.
o La empresa ha de atenerse a un marco de justicia no solo legal, sino ante
todo moral.
o Fomento de una cultura empresarial que configura formas de vida
peculiares, cada vez más ¨obligadas¨ para quienes tengan afán de
supervivencia.

Discriminación y Tolerancia en el ámbito laboral.

Discriminación

Tipos de discriminación laboral

El autor Manuel G. Velásquez nos ilustra en su obra “Ética en los negocios: conceptos y
casos” con una clasificación de las formas de discriminación en el trabajo atendiendo a la
voluntad y frecuencia con que se producen estos actos discriminatorios, resultando en tres
tipos.
• Discriminación intencional y aislada como consecuencia de un perjuicio personal del
miembro de la empresa que trata con el individuo discriminado, como por ejemplo
trabajador creyente de una determinada religión monoteísta que da un trato
discriminatorio hacia un devoto de una religión politeísta, de un grupo de trabajo
jerárquicamente inferior .
• Discriminación institucionalizada fuere consecuencia de una pauta establecida (ya sea
en los códigos internos de la empresa, o se trate de una costumbre) dentro de la línea de
actuación generalizada de la propia empresa. Este último formato es cada vez más
difícil de encontrar (al menos en el plano formal ) gracias a las medidas sobre todo
legislativas que se han promulgado al respecto como pueden ser de manera indirecta la
propia Declaración Universal de Derechos Humanos o la Constitución Española, y de
manera directa la Ley de Derechos Civiles de 1964 (EE.UU), la Ley de Igual
Oportunidad en el Empleo de 1972, la Ley para la Igualdad efectiva de Hombres y
Mujeres de 2007, o incluso el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2008-
2011).
Así, mientras que la implementación de medidas discriminatorias se ha vuelto
sancionable y esto ha logrado avances en el plano formal, ello no obstaculiza para que
un comportamiento discriminatorio sea propio de un grupo empresarial en su conjunto
sin que sean necesarias unas pautas “escritas” que así lo determinen.
• Discriminación individual pero no intencionada sino provocada por una continuación
con los estereotipos sociales que rodean al reclutador, si el empleado hubiera
descartado al postulante por no haber ningún otro hispano en la plantilla y considerar
de manera inconsciente que debe prevalecer la homogeneidad racial del grupo, ejemplo
inicial en que nos encontramos con una vacante en un puesto de administrativo en la
Empresa X, los miembros del departamento de Recursos Humanos, en la fase de
reclutamiento, realizan una conducta discriminatoria al valorar tan sólo la solicitud de
un postulante de raza blanca en detrimento de la solicitud de un postulante hispano que
ha quedado descartado por este simple hecho.

Tolerancia
La tolerancia es sinónimo de respeto y comprensión, y por medio de ella generamos un
ambiente de paz; ser tolerantes puede significar un reto inalcanzable si no aceptamos los
puntos de vista distintos a los nuestros, ni aquellos comportamientos e ideas que no son
compatibles con nuestra forma de ser y pensar.

Respetar las opiniones y la forma de ser de otras personas permite desarrollar positivamente
cualquier tipo de relación, especialmente en el ámbito laboral, donde es necesario y
fundamental mantener buenas relaciones profesionales e interpersonales, porque invertimos
gran parte de nuestro tiempo al trabajo y se presta para convivir con nuestros compañeros.

Para crear un ambiente laboral productivo y agradable para todos se debe reconocer, en
primer lugar, que cada persona es diferente y, por tanto, es necesario escuchar y
comunicarnos asertivamente.

Generalmente pensamos que las diferencias de opinión son malas, cuando en realidad
aprendemos de ellas y nos ayudan a crecer como persona.

Por otra parte, desarrollar la empatía en el trabajo nos permite imaginarnos en la situación
de algún compañero por un momento, y así entenderemos mejor su posición y aceptaremos
su forma de pensar.

Una de las prácticas positivas para generar un buen ambiente laboral es predicar con el
ejemplo, evitando los prejuicios, malinterpretaciones y la discriminación. También, la
forma como realizamos solicitudes o respondemos, es cierto que actuamos distinto, sin
embargo,debemos ser educados en todo momento y con todos.

Asimismo, es importante evaluar si nuestro comportamiento afecta de alguna forma a

nuestros compañeros de trabajo, y en ese caso, moderar lo que esté al alcance de nuestras
posibilidades, por ejemplo, las risas constantes y fuera de tono.

“El mayor resultado de la educación es la tolerancia” Helen Keller.

Conclusión
 Bibliografía

 Michele R. (1999): Códigos de ética en las empresas (1ª. ed.). Argentina:

Ediciones Granica México, pp. 160.

 Torres Hernández, Zacarías (2014): Introducción a la ética (1ª. ed.).México,

Grupo Editorial Patria, pp. 170-187.

 ttps://www.telefonica.com.ec/proveedores/pdf/Manual_para_Elaborar_Codigos_
de_Etica_Empresarial.pdf.
 http://www.editorialpatria.com.mx/pdffiles/9786074381481.pd
 https://definicion.de/codigo-de-etica/
 https://capitalismoconsciente.es/blog/codigo-etico-sirve-beneficios-aporta/
 https://diarioresponsable.com/opinion/14404-codigos-eticos-o-de-conducta-su-
concepto-su-necesidad
 https://es.slideshare.net/mariacarolinaparra/historia-de-los-cdigos-de-tica
 http://www.ecgi.org/codes/documents/ica_coe_es.pdf.
 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/risk/Tips-
Anonimos/Etica_en_las_empresas.pdf
 http://www.ande.gov.py/mecip_archivos/Codigo%20de%20Etica.pdf