HOTEL PUERTO VERDE

Integración de Recursos Humanos

La función administrativa de nuestro Hotel Puerto verde es la integración del personal,
cómo ocupar y mantener ocupados los puestos en la estructura de la organización mediante
la identificación de los requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas
disponibles, reclutamiento, selección, colocación, ascensos, valuación, planeación de
carreras, compensaciones y capacitación y desarrollo a fin de que puedan cumplir eficaz y
eficientemente sus tareas. Desarrollar tanto a los candidatos como a los titulares de los
puestos para que realicen sus tareas con eficacia y eficiencia. Se puede decir también que,
la reunión de la organización de recursos humanos logra los objetivos determinados, por la
misma; dentro del marco de su estructura orgánica.

Principios
Los principios que se considera en el Hotel es la integración de personal, que contribuyan a
la óptima realización del proceso, sin embargo, únicamente se toman en cuenta los
siguientes:

a) Buscamos elementos que se adapten al puesto, es decir, el hombre

adecuado para el puesto adecuado;
b) Un puesto no debe abarcar dos funciones;
c) Colocar en cada puesto a las personas con las aptitudes necesarias;
d)Competencia abierta: no elaborarse nombramiento con habilidades inadecuadas;
e) Dar capacitación y desarrollo administrativo: los esfuerzos de capacitación y desarrollo
están relacionados con las funciones administrativas del Hotel, los propósitos de la
organización y las necesidades de cada puesto; y
f) Por último, en los objetivos de capacitación: las necesidades de capacitación es la base de
los objetivos de entrenamiento

Normas
Las normas principales a tomar en la organización para efectos del estudio son:

a) Fijamos políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal. Dentro de ellas

podemos mencionar: la edad, las características, medios sociales de los candidatos; si se
van a seleccionar sólo a los óptimos; si a todo solicitante se les dará la oportunidad de
llenar la hoja de solicitud;
b) Contamos con análisis de puestos: ubicación (nivel operativo, técnico, directivo, etc.),
requisitos, funciones o tareas; y
c) Contamos con un medio de requisición adecuado. Las unidades del personal es la
encargada de evaluar. Quienes hacen las requisiciones son las unidades, departamentos,
secciones, etc., en donde se encuentran las vacantes.

Proceso de integración del recurso humano

Previo a aplicar las etapas principales de la integración del personal, recurrimos a la
planificación del mismo, a manera de evitar tanto la falta como el exceso de mano de obra.
Posteriormente, damos a conocer los requisitos del puesto, de las plazas vacantes.

determinamos las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar el

puesto en la organización. Luego de ver las características del puesto, será más fácil
determinar qué es exactamente lo que necesitamos.

Indicamos que dependiendo del entrevistado así serán las etapas de la integración de
personal. Hay quienes en este proceso de la Administración (Integración) además de éstas,
incluimos lo relacionado con las compensaciones, evaluaciones del desempeño, cultura
organizacional y el clima organizacional. Por ejemplo, lo realizamos a nivel de la
administración del recurso humano, iniciando desde la planificación del mismo.

Reclutamiento
Atraemos candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer el proceso selectivo.
Por otra parte tratamos de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a que soliciten los
puestos vacantes existentes o que habrá. Nosotros nos tomamos la tarea de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.

Este proceso lo realizamos constantemente, para contar con suficientes candidatos en el

banco de datos del área de recursos humanos y mantenerlo actualizado, o en su efecto,
analizamos las necesidades presentes y futuras del potencial humano y en función de las
políticas existentes, obtenemos alternativas para cubrir los puestos vacantes. En el
reclutamiento exigimos una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
Las personas que la organización requiere, lo que el mercado de recursos humanos ofrece y
técnicas de reclutamiento por aplicar.

Etapas de reclutamiento de personas

a) Investigación interna: verificamos las necesidades que el Hotel tenga respecto a las
necesidades de recursos humanos. Esta investigación interna la sustituimos por un proceso
más amplio: La planeación del personal, el cual tratamos de prevenir cuáles serán la fuerza
laboral y los talentos humanos necesarios para conseguir los objetivos que el Hotel requiera
en un período determinado.
b) Investigación externa: Esta investigación del mercado de recursos humanos nos
orientamos a segmentos y diferenciamos para facilitar el análisis y su estudio. En esta
investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación de mercado y la
localización de fuentes de reclutamiento.
b) Fuentes de captación o reclutamiento: Estas son necesarias para poder establecer el
contacto directo con el mercado laboral y así poder obtener al personal deseado y además
de mantener a la unidad de recursos humanos actualizada. También tenemos fuentes de
reclutamiento de contacto directo (escuelas y universidades, en la propia empresa y otras
empresas) e indirecto (agencias de reclutamiento, asociaciones gremiales y sindicatos) con
la empresa y el mercado.

Selección
En esta etapa hacemos la selección del personal adecuado; entre los candidatos reclutados,
para desempeñar el puesto a cubrir, con el objetivo de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal, así como la eficacia del Hotel.
a) Objetivos de la selección
Primero, nos enfocamos en hacer un examen de aptitudes mentales y físicas de los
candidatos, entre los que se pueden citar: inteligencia, comprensión, razonamiento,
resistencia a la fatiga, salud, conocimientos, experiencias, entre otros y segundo,
analizamos habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir sobre bases
objetivas.
b) Principios de selección
 De colocación: indicamos, que no sólo debe limitarse a escoger a cubrir la plaza.
Sino que pensamos en todas las que se encuentran vacantes y con base en ellas
evaluamos el currículo; o no preocuparnos solamente en función del puesto vacante,
si no que investigamos otras habilidades que beneficien a la empresa.
 De orientación: Tratamos de informar a las personas que califican para el puesto.
  De ética profesional: Aplicamos los principios de los valores naturales, de respeto,
de calidad humana, sinceridad, entre otros.
c) Métodos de selección
 Método tradicional: Lo utilizamos en nuestro medio, sin embargo, el mismo en
algunas ocasiones puede hacer incurrir en una serie de fallas inapreciables a simple
vista. Esta forma de selección, lo basamos en la costumbre o empirismo. Entre ellos
tenemos los siguientes: las recomendaciones, el currículo vitae, la entrevista,
período de prueba, cartas de referencia, la impresión personal, la fisonomía y la
fotografía.
 Método científico: Este sistema selectivo, es una parte esencial en el proceso de
selección, el cual empezamos con llenar del formulario y le sigue la solicitud de
empleo, aplicamos varias clases de test psicológico, aplicación de entrevistas,
examen médico o técnico y termina con la investigación laboral.
Las pruebas psicométricas nos ayudan a tener una idea más clara del perfil psicológico de
los candidatos y poder así tomar una mejor decisión.
 B.F.A. (batería factorial de actitudes): Medimos el vocabulario asimilado, la
discriminación del lenguaje y el razonamiento verbal. Enfocados para el personal
con estudios diversificados y que desee ocupar puestos de mandos medios, la
usamos también para pilotos y peritos contadores
 BELL: este es un cuestionario con el cual medimos el nivel de adaptación familiar,
profesional, emocional y de salud del individuo.
 RARSIT: medimos el nivel intelectual de la persona, con este estudio de 6to. Año
mínimo, lo utilizamos para niveles operativos.
 RAVEN: mide el nivel de habilidad general de la persona, puede no tener estudios
y se aplica a los puestos de personal operativo y de supervisión.
 SN-59: (sinceridad, neurotismo y 59 preguntas): Lo utilizamos para hombres y
mujeres en forma separada, y para niveles administrativos como receptores y
secretarias.
La entrevista de selección, es la técnica que más utilizamos. En este proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada
en conocer mejor a la otra.
Sus ventajas son:
Permite el contacto directo y proporciona interacción directa con el candidato, focalizamos
al candidato como persona, nos permite evaluar el comportamiento y las reacciones de éste.
Sus desventajas:
Tiene la técnica muy subjetiva ya que tiene gran margen de error y variación, no siempre el
candidato sale bien librado de la entrevista, difícil comparar varios candidatos entre sí,
exigimos entrenamiento del entrevistador, exigimos conocimiento respecto del carácter y
sus características básicas. Una entrevista, en el mayor de los casos es clave en esta fase del
proceso de integración.

Inducción
En esta etapa nos enfocamos en brindar orientación al nuevo empleado, o socializarlo,
sobre aspectos relacionados con la empresa, de la cual recién formará parte y además
instruirlo en las tareas que realizará. Este es un programa de capacitación para los nuevos
empleados en el que el departamento de personal y los supervisores darán a conocer las
políticas, reglas, regulaciones y prestaciones de empleo, generalmente proporcionamos un
manual de empleados y la presentación de los compañeros.
En este proceso formal nos enfocamos en familiarizar a los empleados nuevos con la
organización, su trabajo y su unidad de trabajo. Dentro de los medios de inducción que más
utilizamos están los siguientes:
 Conferencias o plática referente a la empresa;
 Videos y/o películas;
 Visitas a las instalaciones;
 Presentaciones con el personal de la empresa;
 Descripción del puesto a desempeñar;
 Proporcionamos un manual de bienvenida

Capacitación
El entrenamiento: desarrollamos competencia en las personas para que sean más
productivas, creativas e innovadoras, que puedan contribuir mejor a los objetivos
organizacionales y sean cada vez más valiosas. Esta es una manera eficaz de agregar valor a
las personas, a la organización y los clientes. En este proceso modificamos el
comportamiento de los empleados para alcanzar objetivos organizacionales. Este proceso
educativo a corto plazo, aplicamos de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenderán conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos
definidos.
Desarrollo de personas: Este es un entrenamiento (adiestramiento) y desarrollo (E&D).
están en el orden del día. El desarrollo de las personas que se relacionan más con la
educación y la orientación hacia el futuro que el entrenamiento. En este desarrollo damos a
entender las actividades de desarrollo personal relacionadas con los procesos más
profundos de formación de la personalidad y mejoramiento de la capacidad de comprensión
e interpretación del conocimiento, y menos que la repartición del conjunto de hechos e
información respecto a las habilidades motrices o de ejecución. Este desarrollo lo
centramos en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura. Todos los
empleados pueden y deben desarrollarse. Para lo cual tenemos métodos de desarrollo de las
personas, tales como: rotación de cargos, aprendizaje práctico, participación en cursos y
seminarios externos, entrenamiento fuera de la empresa, entre otros.
Desarrollo de recursos humanos: Son las experiencias organizadas de aprendizaje
(intencionales y con propósito), proporcionadas por el Hotel dentro de un período
específico para poder ofrecer una oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento
humano. Incluye tres áreas de actividades: entrenamiento, educación y desarrollo.
 Entrenamiento: Esta experiencia organizada de aprendizaje la centramos en la
posición actual del Hotel. En el entrenamiento se deben aumentar las posibilidades
del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.
 Educación: Esta experiencia de aprendizaje con preparación al empleado para que
pueda desarrollar futuros deberes del cargo.
 Desarrollo: En esta experiencia no necesariamente la relacionamos con el cargo
actual, pero que proporcionamos la oportunidad para el desarrollo y crecimiento
profesional. Contamos con un programa de capacitación constante que trae
beneficios para el empleado; ya que al mejorar el conocimiento de las tareas las
realizará eficiente y eficazmente, y por ende contribuye a crear una mejor imagen de
la empresa con el servicio que este preste.
Las personas tenemos la capacidad para aprender nuevas habilidades, captamos
información, obtenemos nuevos conocimientos, modificamos actitudes y comportamientos,
y desarrollamos conceptos y abstracciones. El Hotel Puerto Verde dispone de una variedad
de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada
vez más para el trabajo. Este aprendizaje será un cambio o modificación permanente del
comportamiento de un individuo que toma como base su experiencia.
La finalidad esencial de la capacitación, es que los trabajadores adquieran conocimientos
para luego ponerlos en práctica y contribuir de esta manera a dinamizar y hacer más
efectivos los diferentes servicios que ofrezcan al público. De allí que, es una herramienta
necesaria para la eficiencia de la prestación de servicios. Es fundamental si realizamos en
forma permanente al personal ya que también buscamos el desarrollo económico del
trabajador, teniendo la oportunidad de ascender de puesto y por ende de adquirir mejoras
económicas, además de que establecemos un desarrollo tanto gerencial como económico
para el Hotel.
Por último, para completar el proceso de integración, se deben lograr el desenvolvimiento e
incremento de las capacidades del personal, para lo cual contamos con programas de
capacitación y desarrollo.