INTRODUCCION

La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se

aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una
mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los
individuos, y así obtener mayores y mejores resultados.

No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea

tener un buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que
lleva a que el individuo actué de cierta manera, en una organización se
pretende alcanzar los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y
así traerá grandes beneficios.

El desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las actividades que

ellos realizan en su área de trabajo, todo esto depende también de la forma y
la manera que los colaboradores de una organización estén motivados. La
motivación también ayuda a describir la conducta de los colaboradores en el
trabajo, el ser humano necesita de diferentes formas para que tengan un buen
rendimiento y llegue alcanzar sus objetivos y metas.

Mucho se ha hablado sobre la motivación y es que actualmente la

motivación es un elemento que se encuentra presente en todos los momentos
de la vida del ser humano; así diversas ramas de la ciencia la han
conceptualizado. Para la Psicología la motivación se define como la necesidad
o el deseo que activa y dirige nuestro comportamiento, que lo dirige y subyace
a toda tendencia por la supervivencia. Así mismo surgen diversas teorías que
tratan de analizar la esencia intrínseca acerca de la motivación y sus teorías y
establecer ¿Cómo la motivación despierta al ser humano a fin de suplir sus
necesidades?

Actualmente a nivel organizacional se presentan un sinfín de escenarios que

conllevan para tener en cuenta la rapidez con la que fluyen las nuevas
tecnologías, la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración
del conocimiento, tomando en cuenta que los tiempos actuales están sujetos a
cambios drásticos y exponenciales que dan paso a la realización de procesos
de cambio en secuencia dentro de las organizaciones empresariales. Cabe
destacar que, como elemento fundamental en el desarrollo asertivo de la
organización, la motivación guarda una estrecha relación con la satisfacción
laboral, las relaciones laborales y el entorno laboral.

En las organizaciones actualmente es importante la motivación, es un

elemento fundamental, los colaboradores de todas las empresas tengan un
buen desempeño laboral un factor primordial en el rendimiento de sus
actividades para poder llegar a lograr los objetivos de sus metas y así poder
tener al personal para que realicen sus actividades con mayor productividad,
la motivación se puede realizar de diferentes formas en una organización,
esto con el fin de que ellos rindan y den al máximo su desempeño en el área
de trabajo.
En algunas empresas los colaboradores tienen poca motivación, en
relación con su trabajo y con el desempeño de sus actividades, por lo cual
se les puede presentar dificultades tanto personales como laborales y esto
puede perjudicar tanto al empleado como para la institución, el resultado de
esto sería que el colaborador pueda perder su empleo y pueda crear una mala
relación tanto con su jefe como con el resto de sus compañeros.
Se han generado diferentes programas para motivar al personal, esto con
el fin de que ellos sientan que los encargados de las organizaciones se
preocupan por sus actividades para alcanzar los objetivos establecidos de su
puesto de trabajo, considerando el desempeño que ellos realizan con
motivación y esfuerzo para alcanzar resultados positivos.
Un buen trabajador animado con ganas de realizar sus actividades genera
un beneficio bueno para él, como para la organización y esto ayuda a que se
desenvuelva con sus compañeros.
Según lo mencionado anteriormente, para poder comprender sobre el tema
se citaran los siguientes autores.
Jiménez (2009) en el artículo disponible en internet de la revista
electrónica CEMCI, define la motivación como uno de los conceptos más
ampliamente estudiados a la hora de intentar comprender el comportamiento
de los individuos, la motivación es un concepto que se utiliza a diario pues es
un factor fundamental en las organizaciones, es una variable determinante en
el desempeño laboral.
La motivación también puede determinarse como el señalamiento o énfasis
que se revela en un individuo hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad de su interés, en el aspecto laboral en los colaboradores de una
organización es de suma importancia debido a que ellos darán todo de sí para
llegar alcanzar un objetivo personal u organizacional.
Asimismo en el artículo de motivación personal de Prensa Libre (2011) la
motivación personal debe ser un juicio consistente que hace que los seres
humanos sean seguros de sí mismos. Por tal motivo, proporciona efectividad y
positivismo en su ámbito cotidiano. Esto quiere decir que la motivación es un
elemento para salir adelante día a día, una persona se siente motivada y
realiza sus tareas laborales con mayor eficacia, tiene consecuencia en todos
los aspectos de la vida y es fundamental en el trabajo para poder determinar
cómo actuar, cómo tratar a la gente y cómo desenvolverse; además, es
fundamental para poder crecer, ascender y cumplir todas las metas.
Por otro lado la motivación en el ser humano ayuda a que la persona se
pueda desenvolver y dar de sí tanto en su vida personal como en el ámbito
laboral, ayuda a que sea una persona emprendedora alcance lo que se
propone.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Es importante saber que la motivación en los funcionarios policiales, ayuda

a que ellos desarrollen sus actividades y responsabilidades laborales con
profesionalismo y servicio de calidad en la institución policial; si el personal
está motivado produce más y el producto es óptimo; sin embargo, si no hay
motivación y excelentes condiciones laborales, puede ser que no realicen
bien su trabajo. Para optimizarlos es importante que el departamento de
personal o de recursos humanos sea uno de los principales elementos de la
organización que propicie la estima necesaria para el personal, por medio de
capacitaciones permanentes y de calidad para llegar a alcanzar los objetivos y
metas que se ha propuesto la empresa.

La motivación es importante para el desempeño de las actividades de los

colaboradores, y así tener en cuenta la opinión de los funcionarios policiales
para saber cómo se sienten, de alguna manera, esta ayuda al desempeño
laboral. La relación estrecha entre estas dos variables es que los trabajadores
tengan en su organización el puesto de trabajo adecuado. Para lograr una
verdadera iniciativa en el trabajador, debe haber una buena política y cultura
organizacional y no dejar atrás un buen clima laboral en constante evolución
que favorezca el desarrollo de los individuos en ese ambiente y permita
obtener lo mejor de ellos, así como también permita que ellos se sientan
satisfechos en el logro de sus metas y aspiraciones personales, y de trabajo.

La motivación permite un mayor grado de desempeño en la ejecución de

actividades propias del trabajo, sí las actitudes son positivas, es decir, que
cualquier intento por mejorar el rendimiento en el trabajo, tiene relación con la
motivación y el estado en el que el trabajador se encuentra, con el fin de que
ellos optimicen sus actividades en el área de trabajo.
 MOTIVACION

Para entender todos los aspectos que se abordarán en referencia a la

motivación, es necesario partir desde la comprensión conceptual de la
motivación. Existen un sin número de definiciones que abordan la motivación y
que vienen a ser el producto de diferentes estudios que se han realizado al
presente tema. Con la intención de sustentar el presente artículo, se citan
algunas definiciones:

González (2008) afirma que es un proceso interno y propio de cada

persona, refleja la interacción que se establece entre el individuo y el mundo
ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la
ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que él considera
necesario y deseable. La motivación es una mediación, un punto o lugar
intermedio entre la personalidad del individuo y la forma de la realización de
sus actividades, es por ello que requiere también esclarecer el de su eficiencia
lo que dirige hacia el logro de dichas actividades de manera que tenga éxitos
en su empeño.

Chiavenato (2000a: 68), afirma que la motivación se relaciona con la

conducta humana, y es una relación basada en el comportamiento en donde
éste es causado por factores internos y externos en los que el deseo y las
necesidades generan la energía necesaria que incentiva al individuo a realizar
actividades que lograrán cumplir su objetivo.

Delgado (1999: 56), define la motivación como el proceso mediante el cual

las personas, al ejecutar una actividad específica, resuelven desarrollar unos
esfuerzos que conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos a fin
de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor
satisfacción van en dependencia del esfuerzo que determinen aplicar a futuras
acciones.
 González (2008: 52), puntualiza la motivación como un conjunto de procesos
psíquicos que vinculada con los estímulos externos mantiene un intercambio
con la personalidad que a la vez es influenciada por estos, generando o no
satisfacción.

Tal como se han planteado algunas definiciones propuestas por diferentes

autores, destacan el origen de la motivación en el individuo y convergen en que
la necesidad es el punto de partida para generar la actitud necesaria y
plantearse metas que generen el éxito. Sin embargo, una vez cubierta la
necesidad, el individuo creará otras necesidades que continúen motivando las
metas que desee alcanzar.

La motivación humana

Ruiz, Gago, Garcia, Lopez (2013) afirman que el impulso para actuar puede
ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o por un
estímulo interno (genera los procesos mentales de la persona). La motivación
varía en cada persona puesto que las necesidades cambian de un individuo a
otro; ya que esto produce diferentes modelos de comportamientos, pero
aunque estos varíen los diferentes comportamientos de la motivación es
básicamente el mismo en todas las personas.

Ciclo motivacional

El ciclo se inicia con el estudio de una necesidad, que rompe el estado de

equilibrio del organismo, lo que llega a producir tensión, insatisfacción,
incomodidad y desequilibro. Este estado lleva al individuo a realizar un
comportamiento o acto capaz de liberar la tensión, la satisfacción o el
desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz, entonces la persona encontrará la

satisfacción, a su necesidad; una vez este satisfecha la necesidad el
organismo regresa a su estado de equilibrio anterior.

Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

El departamento de recursos humanos, utilizan diferentes herramientas

para diagnosticar y evaluar la motivación de los trabajadores también su clima
laboral de la empresa los instrumentos más utilizados son los siguientes:
Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
La observación, siempre que se realice en unas condiciones que garanticen
la fiabilidad, se puede diagnosticar si los trabajadores manifiestan una actitud
positiva o negativa en sus actividades y funciones en su puesto de trabajo.

Entrevistas
Durante el proceso de la entrevista se aplica a los trabajadores, para
detectar los factores que generan insatisfacción la información recopilada en
la entrevista de salida un colaborador se va voluntariamente de la empresa.

Análisis de las condiciones de trabajo

Si las condiciones no favorecen o no se ajustan a unos estándares mínimos
en la empresa, habrá un mal clima de trabajo y muy baja motivación, con la
consiguiente disminución del rendimiento en las actividades de su trabajo, las
buenas condiciones de trabajo ayudan a mejorar y a tener una mejor
productividad y rendimiento en sus actividades.

Buzones de reclamos quejas y sugerencias

Es importante que los colaboradores estén informados que su opinión es

necesaria para la mejora del ambiente laboral, es por ello que los
reclamaciones y sugerencias deben ser contestadas en un breve periodo de
tiempo, así ellos sabrán que sus opiniones son atendidas con mayor atención.

Plan de sugerencias
Se deben dar las gracias a todas las sugerencias y expresar las razones
por las que van ser expuestas o no en práctica. Las empresas generalmente
premian a los empleados por sugerencias que hayan sido útiles, esto es algo
que ayuda al trabajador y se sentirá orgulloso de su labor y muy motivado
para continuar desempeñándolo.

Técnicas motivacionales

Ruiz, (2012) definen estas técnicas como la manera en que pueden ser
utilizadas en las empresas con el propósito de motivar a los colaboradores, ya
que esto ayuda a que los empleados de una organización realicen con mayor
productividad sus actividades laborales realizadas diariamente.
 • Políticas de conciliación
Unas de las técnicas para motivar al personal, y estás son formadas por
medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar de los individuos,
algunos ejemplos pueden ser, horario flexible, trabajo a tiempo parcial,
permiso de maternidad y paternidad, servicios de guardería, permiso a
excelencia para cuidar familiares y otros.

• Mejora de las condiciones laborales

Dentro de las condiciones de mejora pueden ser, el salario, las condiciones
físicas del entorno, como la iluminación, la temperatura, la decoración o
equipos de trabajo adecuados, y la seguridad que le brindará la organización
al colaborador, ya que de esta manera el podrá efectuar las tareas asignadas
con mayor productividad y eficacia.

• Enriquecimiento del trabajo

Consiste en modificar la forma en la que se realiza el trabajo ya que esto
resulta menos rutinario al colaborador. Esto puede darle la autonomía al
trabajador para que participe en las decisiones que afecten a su trabajo,
puesto que son los propios trabajadores quienes conocen como realizarlo.

• Adecuación de la persona al puesto de trabajo

Se seleccionan para cada puesto concreto las personas correctas que
llenen los objetivos y tengan las competencias idóneas para desempeñar de
manera excelente dicho puesto. Ya que esto hará que el trabajador este
motivado e interesado en su trabajo.

• El reconocimiento del trabajo

Es importante reconocer y felicitar al trabajador por el trabajo realizado de
buena manera y si han mejorado su rendimiento. El reconocimiento puede
darse, simplemente, en unas palabras de agradecimiento, una felicitación por
correo electrónico una carta un informe favorable para el jefe inmediato
superior o una propuesta de ascenso. También el reconocimiento puede darse
a los colaboradores como regalos canastas.
 La motivación y sus alcances

Madrigal (2009) refiere que la motivación, es el ensayo mental preparatorio

de una acción para realizar con diligencia, y está relacionada con las palabras
motivar, disponer del ánimo del individuo, para que proceda de un
determinado modo y motivo, causa o razón que mueve para algo. La palabra
motivación deriva del latin motus, lo que mueve, es decir, aquellos factores
internos y externos que mueven al individuo para actuar de una determinada
manera.

La motivación es la fuerza que energiza y dirige y mantiene el

comportamiento humano de una persona tanto en su vida personal como
profesional.

Motivación en el trabajo

La motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas

que hacen que un individuo de lo mejor de él y así también elija un acto de
acción y se conduzca de cierta manera por medio de la dirección y el enfoque
de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta.

En la mecánica de la motivación de los empleados influye una serie de

factores que los directivos deben considerar y comprender.

• En primera lugar, los papeles y roles en los que participan en su

vida personal y profesional del sujeto, debido a que las personas se
encuentran insertos en un sistema social y amplio. Por lo tanto, con
base en su actuación, en ellos se pueden establecer los mecanismos
de motivación adecuados.
• En segundo lugar se debe comprender el concepto de
individualidad, en el cual cada individuo cuenta con factores
motivacionales propios, ya que esto ayuda a que los impulsos que
permiten desplegar su potencial son diversos.
• En tercer lugar figura la personalidad la cual está condicionada a
factores genéticos y a la influencia del entorno lo que se refleja en
expresiones individuales de carácter.
 La relación de estos tres elementos deriva en la formación de las metas
personales que sigue cada colaborador dentro de la organización, es por ello
que el directivo conoce analiza, y enlaza sus roles, habilidades, capacidades,
personalidad y aprendizaje en un contexto determinado para alcanzar sus
metas personales.

Proceso de la motivación en la empresa.

Este proceso constantemente tiene una inclinación piramidal; una

necesidad produce un deseo y para poder llegar a lograrlo es necesario
establecer las estrategias y acciones que en algunos casos pueden generar
cierto tipo de controversia pero el directivo que puede auto-motivarse este tipo
de confusión le generan retos.

• Como motivar a los empleados.

Madrigal (2009) expone que para los empleados la motivación es una de
las situaciones más compleja de ser abordadas y habladas, con respecto han
llegado a surgir diversas corrientes. Sin embargo cuando se le preguntaba a
un empleado como motivarlo, su respuesta era de ambiente de apertura las
cuales los colaboradores se relacionaban con compensaciones y
reconocimientos de carácter económico. Es importante saber que hoy en día,
este tipo de estímulo funciona para alcanzar la motivación, aunque con un
alcance limitado debido a que en el tiempo se identifica con fechas específicas
relacionadas con las de percepción de dichos estímulos. Al dejar de
proporcionar el estímulo, sobreviene una reacción de manera inmediata pues
el colaborador o trabajador lo considera una obligación de la organización. Sin
embargo, las organizaciones se preocupan más por brindarles estímulos de
otra índole que reconocer el esfuerzo del trabajador.

• Estrategias para motivar al personal.

Otra postura se refiere a la creación de condiciones en donde los
colaboradores pueden sentirse retados y así ellos puedan desarrollarse
profesionalmente, esto quiere decir que se crea un ambiente en donde se
promueve la confianza, el trabajador sienta que el trabajo que se ha realizado
y elaborado tiene un sentido y un propósito. Una de la debilidad en este
enfoque es que el personal de las empresas se sientan desarrolladas
únicamente si ven los resultados puntuales en su actividad, la motivación en
los empleados se relacionan con el proceso de trabajo y con la participación y
la dedicación que tengan en el mismo, sin dejar atrás una constante
comunicación con la empresa, por lo que el directivo requiere una clara
visualización de la situación de la empresa, el establecimiento de expectativas
estrategias y objetivos apropiados y razonables. Es importante saber que la
motivación de los colaboradores se debe abordar desde un proceso del
trabajo, los objetivos conseguidos en el mismo y la retribución final, por lo que
se recomienda aplicar las siguientes pautas administrativas:

- Crear los procesos administrativos eficientes en donde exista

transparencia en las reglas de conducta establecidas por la empresa, y con
esto una sensación de dirección y certidumbre en el comportamiento del
empleado ante reconocimientos, promociones y reprimendas.
- Explicar con claridad las etapas de los proyectos y así prevalecer
en todo momento la verdad, pues los empleados prefieren siempre una
confrontación honesta con la realidad conocer lo que las empresas
esperan de ellos y lo que a su vez pueden esperar ellos de la empresa, así
como los riesgos implícitos en la relación y las etapas involucradas fijan
fechas de compromiso, lo que motivara la confianza del empleado para
desarrollar su potencial.
- El deseo de las personas de poder cooperar para realizar cosas
excelentes, grandiosas es inherente a su personalidad y esto implica
pasión e intensidad de integración de hecho uno de los mayores retos de
motivar a otros es crear desafíos que estimulen su energía e intereses,
reconozcan sus triunfos y encaren los tropiezos y fallas en el trabajo. Por lo
anterior hay que generar y entregarles las herramientas las cuales son
necesarias para afrontar los retos.
- Es necesario utilizar sus valores personales y compartirlos con el
personal en realidad las personas y las empresas comparten valores
sencillos y universales, como la honestidad, la justicia y la generosidad, la
 responsabilidad se deben replantear los valores empresariales hacia una
visión de valores personales, ya que el sentido de pertenencia guarda gran
relación con la identificación a nivel emocional del lugar en donde se
desarrolla el empleado.
Lo que motiva al directivo

Madrigal (2009) define que al igual que los y colaboradores, el directivo

empresario o líder tiene motivadores tanto intrínsecos como extrínsecos. En
cuanto al uso de un sistema de reconocimientos elogios y recompensas para
un profesionista se tiene en cuenta el dinero ya que este tiene un lugar bajo de
su lista de prioridades, debido a que se encuentra bien remunerado y así es
más importante en su escala de valores las expectativas profesionales.

Sin embargo las motivaciones que funcionan a largo plazo y que realmente
tienen un efecto sobre el rendimiento no son solo de tipo económico o de tipo
material sino las que hacen por retos y que llegan a exigir del profesional su
mayor desarrollo. Esto es un motivador de un directivo, el trabajo de un
directivo se debe hallar el aspecto motivacional y tiene un doble sentido, en
primer lugar por mantener a un grupo de trabajo enfocado y motivado hacia
las metas requeridas de la organización y en segundo lugar por la búsqueda
de sus propias necesidades profesionales de realización, reconocimientos,
responsabilidad, posibles de mejora y crecimiento.

Fases centrales de la motivación

Slocum (2009) afirma que un principio clave de la motivación es que el

desempeño de los colaboradores en una organización depende del grado de
capacidad que tenga una persona. La siguiente formula se usa con frecuencia
para expresar este principio desempeño = f (capacidad x motivación)

Según este principio, es imposible que una persona desempeñe una tarea
con éxito sino tiene la capacidad necesaria para desempeñarla. La capacidad
es el talento natural y el grado de competencia aprendida de una persona que
le permiten desempeñar tareas relacionadas con una meta. Sin embargo, sea
cual fuere el grado de competencias de una persona su capacidad no basta
para asegurar un desempeño de alto nivel. Asimismo el colaborador debe
tener el deseo de alcanzar un alto grado de desempeño. La motivación se
dirige a una meta. La cual es un resultado específico que quiere obtener una
persona. Las metas de un empleado a menudo son las fuerzas que lo
impulsan y el hecho de alcanzarlas disminuye de forma significativa las
necesidades.

Motivación de los empleados mediante el diseño de puestos

Slocum (2009) define la motivación mediante el diseño de puestos indica

como estos pueden ser motivacionales, los cuales se explican a continuación.

• Modelo de factores higiénicos y motivadores

Herzberg y sus colegas citado por Slocum (2009) adoptaron otros enfoques
para determinar que motiva a las personas. Ellos les pidieron a las personas
que les digieran como se sentían excepcionalmente bien respeto a sus
puestos de trabajo. Con base a este estudio ellos desarrollaron la teoría
bifactorial o de los dos factores, más conocidos como modelo de factores
higiénicos y motivadores, el cual propone que dos conjuntos de factores son
causas básicas de satisfacción y la insatisfacción en el puesto.

• Factores motivadores

Son el trabajo mismo, en este factor se puede encontrar el reconocimiento,

el avance y la responsabilidad. Ya que se relacionan con los sentimientos
positivos que el individuo siente respecto a su contenido y a su puesto. Estas
sensaciones positivas a su vez se relacionan con las experiencias del sujeto
respecto a los logros, el reconocimiento y la responsabilidad. Reflejan un logro
permanente, más que temporal en el marco laboral. Es importante saber que
los motivadores son factores intrínsecos, los cuales se relacionan de una
forma directa con el trabajo y la mayor parte pertenece al fuero interno de la
persona. Los términos establecidos por la organización solo tendrían un factor
indirecto en ellos. Sin embargo, al definir un desempeño excepcionalmente
bien.

• Factores higiénicos
 Incluyen la política y la administración de la empresa, la supervisión
técnica, el sueldo, las prestaciones, las condiciones de trabajo son los
beneficios y las relaciones interpersonales, estos factores se asocian con los
sentimientos negativos que el individuo siente respecto a sus actividades de
trabajo y se relacionan con el texto en el cual lo desempeña. Los factores
higiénicos son, externos al trabajo. Ya que estos sirven como recompensa
para un alto desempeño, las organizaciones deben reconocer el alto
desempeñó de los colaboradores.

La motivación de los empleados mediante las expectativas del

desempeño

Slocum (2009) define que es importante crear empleos para que las
personas sepan que son retadores y gratificantes, otro componente que
motiva a las personas es la idea de que pueden tener una esperanza de
obtener ciertas recompensas si se esfuerzan mucho por alcanzarlas.

En el modelo de las expectativas, se dice que las personas se sienten

motivadas si piensan que por el trabajo realizado les puede proporcionar
cosas que desean. Se puede mencionar algunas de ellas, la satisfacción de
las necesidades de seguridad, la emoción de desempeñar una actividad
desafiante o la capacidad para establecer metas difíciles y alcanzarlas.

Una premisa básica de las expectativas es que el individuo es una persona

racional. El objetivo de este modelo es que sostiene que si la persona tiene
necesidades e ideas propias respecto a lo que desea de su trabajo en el
momento de tomar una decisión respecto a cualquier asunto o tema o con el
hecho de saber respecto a que organización entrara el individuo y cuan duro
será su trabajo actuara basado en sus necesidades e ideas.

Uso del reforzamiento positivo para motivar a los demás

Slocum (2009) explica que el método más utilizado para motivar al personal
en el trabajo es la modificación del comportamiento, tratar de cambiar la
conducta de un individuo mediante la utilización de recompensas y castigos.
El comportamiento se basa en un principio elemental del ser humano, la ley
del efecto; la conducta que lleva a una consecuencia positiva para el individuo
tiende a reiterar en tanto que la conducta que lleva a una consecuencia
negativa tiende a evitarse. El objetivo de la modificación del comportamiento
en el trabajo consiste en recompensar a los empleados cuyo comportamiento
contribuye a la consecución de las metas de la organización tales como
mejorar la productividad.

El método que se utiliza para dar a conocer las habilidades para modificar
la conducta consiste en subrayar el reforzamiento positivo porque esta es la
estrategia de modificación del comportamiento que más se utiliza en el ámbito
laboral. Reforzamiento positivo tiene como significado aumentar la
probabilidad de que se repita un comportamiento determinado y
recompensado a la gente por responder de buena manera.

La frase incrementar la probabilidad quiere decir que el reforzamiento

positivo mejora el aprendizaje y la motivación pero no es totalmente eficaz. Se
debe tomar en cuenta que no se puede quedar atrás la frase responder de la
manera esperada. Para que el reforzamiento positivo se aproveche de manera
apropiada, el resultado de una recompensa debe depender de que la persona
haga algo bien sus actividades laborales.

Resulta fácil visualizar el reforzamiento con trabajos bien estructurados, el

reforzamiento positivo también se utiliza para fomentar comportamientos
deseados en trabajos complejos y bien pagados si se desea emplear el
reforzamiento positivo de manera correcta es preciso seguir ciertas reglas las
cuales son:

- Expresar con toda claridad que comportamiento conducirá a una

recompensa

- Elegir una recompensa apropiada

- Suministrar una amplia administración

- Conceder las recompensas con frecuencia variable

- Hacer que la recompensa siga de inmediato a la conducta observada

- Hacer que la recompensa corresponda al comportamiento

- Lograr que las recompensas sean bien visibles - Cambiar la

recompensa cada cierto tiempo
 CONCLUSIONES

La motivación es una herramienta fundamental para el desempeño de las

actividades de los colaboradores, sin embargo, ayuda a que ellos realicen con
gusto sus actividades, y además proporcionen un alto rendimiento para la
empresa por lo tanto se deben tomar en cuenta que existen diferentes formas
de motivar al personal, y es necesario que las organizaciones cuenten con los
recursos necesarios para la realización de ésta.

El departamento de recursos humanos dentro de las organizaciones es el

más importante dentro de la misma ya que es uno de los encargados de velar
por el bienestar de los trabajadores y motivar a los mismos y saber que es
necesario conocer que técnicas se pueden utilizar tanto internas como
externas y la ejecución de las mimas.

La motivación para los trabajadores se deriva de una interacción compleja

entre los motivos internos de las personas y los estímulos de la situación o
ambiente.

Los factores internos son las necesidades aptitudes, intereses, valores y

habilidades de las personas. Estos motivos individualizan a cada persona y
hacen que todas sean diferentes unas con otras. Cada individuo es capaz de
realizar tareas específicas.

Los factores externos son estímulos o incentivos que la empresa ofrece.

Estos pueden satisfacer necesidades, despertar sentimientos de interés o
representar recompensas deseadas. Son motivos externos todas las
recompensas que ofrece la compañía, desde el salario y los beneficios hasta
el ambiente de trabajo y asimismo buscar la satisfacción para ellos.

RECOMENDACIONES

• La motivación para el personal es fundamental para el desarrollo

de sus actividades, únicamente se debe fortalecer esta herramienta para
lograr que los colaboradores lleguen a tener un mejor desempeño laboral
en su área de trabajo.

• Proveer al personal capacitaciones de forma más constantes

sobre temas que ayuden a que ellos estén motivados y así se favorezca su
desempeño laboral.

• Crear más programas de incentivos no monetarios para que los

funcionarios se sientan aún motivados y así mismo realicen sus actividades
con más entusiasmo.

• Qué el jefe de cada departamento tenga más comunicación con

su equipo de trabajo, para que ellos sepan que tiene el apoyo y la
confianza necesaria para poder opinar o tomar las decisiones, y así los
funcionarios realicen su trabajo con mayor seguridad.
 Los empleados son el motor que impulsa la actividad y los resultados en una
empresa. Además, las personas son las que permiten que las organizaciones y
economías avancen, al tiempo que generan que los cambios tengan lugar en
los mercados en los que operan. En este sentido, incrementar la motivación
laboral es uno de los elementos que permiten elevar la efectividad en el trabajo.
Que el trabajo se realice de forma eficiente, en el menor tiempo posible, es
uno de los grandes objetivos de las empresas hoy día. Además, es lo que
explica que muchos empleados busquen trucos para ser más productivos. Sin
embargo, uno de los elementos que mejor inciden en este sentido es la alta
motivación que imprimen en el trabajo que desarrollan.
1. Considerar la opinión de los empleados a través de encuestas que
permitan obtener información útil y enfocada sobre las medidas a adoptar.
2. Mantener una comunicación fluida entre empleados y alta directiva,
dado que permite a la plantilla conocer qué están haciendo bien y qué podrían
hacer mucho mejor.
3. Mostrar interés por el trabajo de los empleados. Una tarea
especialmente sensible para los líderes que deben, según Gómez, hacer
"énfasis en el éxito de todo el equipo".
 4. Establecer metas realistas y que los empleados sientan que realmente
pueden cumplir con las tareas asignadas. "La plantilla debe conocer
exactamente hacia qué objetivos debe enfocar su trabajo, qué es lo que se
espera de ellos, qué deben realizar de manera específica y para qué cumplen
con sus labores", explica la experta.
5. Brindar la posibilidad de crecer profesionalmente, a través de "una
capacitación constante, realizada por niveles de complejidad y enfocada hacia
cada departamento de la empresa".
6. Ofrecer incentivos salariales "para que los trabajadores decidan
permanecer más tiempo en la empresa".
7. Promover el trabajo grupal y que en toda la plantilla prevalezca la
buena comunicación y una sana convivencia. Para lograrlo, Gómez recomienda
"realizar encuentros que estén destinados sólo a la recreación y que permita
que los empleados logren establecer una buena conexión entre ellos mismos y
una comunicación afectiva".
8. Mantener el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal a
través de la disposición de un horario flexible o la posibilidad de trabajar desde
casa.
9. 'Exprimir' las fortalezas de cada trabajador. "Cada uno debe ocupar
la posición que le corresponde de acuerdo al perfil que tienen, así como sus
habilidades", destaca la experta.
10. Facilitar los recursos necesarios, los empleados deben tener todas
las herramientas que necesiten para cumplir sus funciones
 RESEÑA HISTORICA DE LA POLICIA DEL GUARICO

ORIGEN: A partir del año 1.969, durante la presidencia del Dr. Rafael
Caldera, se dio inicio a la reestructuración de las Policías Uniformadas del país
bajo el comando y dirección de Oficiales de la F.A.C, así mismo se creó la
Oficina Nacional de la Coordinación Policial (O.N.C.P.) dependiente del
Ministerio de Relaciones Interiores, para lograr la unificación de métodos y
procedimientos en el campo policial preventiva. Es el 10 Julio del año 1972 que
el Estado Guárico se suma a este proceso de organización y son designados el
Mayor (GN) Rubén Antonio Fernández y el Capitán (GN) Ildemaro Rodríguez,
como Comandante y 2do Comandante de la Policía del Estado Guárico, con la
misión de organizar la Institución como ente estadal, la cual hasta la fecha
fungía como Policía dependiente de los Municipios; En este mismo periodo del
año 1.972 se introdujo a la Asamblea Legislativa un Ante-Proyecto del Código
Policial, el cual fue aprobado para entrar en vigencia en Enero de 1.973 y el 16
Julio de 1.973, fue nombrado Comandante General de la Policía de Estado
Guárico, el Capitán (GN) Ildemaro Rodríguez Seijas, en reemplazo del Mayor
(GN) González Sierra, por haber sido seleccionado para el Curso de Estado
Mayor, en esa misma fecha es ascendido a Mayor el Capitán (GN) Ildemaro
Rodríguez Seijas.

En Enero del año 1974 es nombrado como Comandante de la Policía del

Estado Guárico el Mayor (GN) José Eduardo Aviles, en su gestión de Comando
reestructuró la pirámide Organizacional; En el mes de Julio de 1.977, fue
ascendido a Tcnel, siendo relevado en ese mismo año por el Mayor (GN)
González Machado, quien comandó la Institución durante un (01) año, siendo
relevado en Julio de 1.979, por el Tcnel. (GN) Pablo Castejón Sánchez, quien
durante su gestión de Comando, logró trasladar la Comandancia General de la
Policía de sus viejas Instalaciones ubicada en la Av. Bolívar, cruce con calle
Mariño, a la sede de la Circunscripción Militar, ubicada en la Av. Miranda, de
igual forma, logró mejoras socio-económicas en el incremento de sueldo, de la
partida de efectivos así como la dotación de nuevas unidades para el parque
automotor, uniformes y armamentos.

El 10 de julio de 1.980 es relevado el Cnel. (GN) Pablo Castejón Sánchez,

por el Cnel. (GN) Agapito Rivera Salazar, quien logra durante su gestión de
Comando, mejoras Socio-Económicas y el Gimnasio Cubierto de Poliguarico,
los cuales fueron inaugurado por el Presidente de la República, Dr. Luis
Herrera Campins el Gobernador del Estado Sr. José Rodríguez Sáez, de igual
forma crea el Casino – Comedor y divide las instalaciones, separando el
Destacamento No. 1 de la Comandancia General. En octubre de 1.982, se
fundó la Guardería Infantil, con una capacidad de (15) niños y que llevó por
nombre Doña Khena R. Rodríguez de Sáez, así mismo se funda la brigada
Infantil de Poliguarico, con 250 niños en las edades comprendidas de siete (07)
años a dieciséis años (16), nombrando como Comandante al Oficial de 2da.
José Aníbal Sposito; En el año 1.981, se fundó la Brigada Motorizada, con
treinta (30) motocicletas marca Suzuki, la cual era Comandada por el Oficial de
1era Eduardo Antonio Aguilar. (El Águila Negra), El Agente Arteaga Pablo José
(Poncharelo) y redactor de esta Reseña, formo parte de esta Unidad
Motorizada.

El 15 de marzo año 1.983, fue designado el Tcnel. (GN) Alberto Decarlos

Méndez, como Comandante General de la Policía del Estado Guárico, en
reemplazo del Tcnel. (GN) Agapito Rivera Salazar, su gestión de Comando fue
muy corta, (06) seis meses, pudiéndose destacar en la misma que paso la
Administración y manejo de la Caja de Ahorro a manos de los Oficiales de
Policía, ya que la Administración de los ahorros de los funcionarios policiales
era ejercida por los Comandante de la Guardia Nacional. En este mismo año
1.983 el 14 de septiembre, fue designado Comandante General de la Policía
del Estado Guárico, Tcnel. (GN) Sarmiento Orta, en reemplazo del Tcnel. (GN)
Alberto Decarlos Méndez, quien sostuvo un impase con el Gobernador del
estado Guárico Sr. José Rodríguez Sáez, por formular denuncias de presunta
corrupción administrativa en contra del Tcnel. (GN) Agapito Rivera Salazar. La
permanencia del Tcnel. (GN) Sarmiento Orta, es muy corta ya que fue
nombrado Agregado Militar en Panamá.

En el año 1.985, es designado por la Dirección Nacional de Coordinación

Policial, el Tcnel. (GN) Manuel Hernández Coronel, Comandante General de la
Policía del Estado Guárico, en su gestión de Comando fue incrementado el
sueldo al personal de agentes en dos oportunidades; el 23 de mayo de 1.986,
se funda el Grupo Táctico y Comando Integrado por treinta (30) funcionarios
entrenado especialmente para cumplir labores Tácticas, era Comandada por el
Insp. (PG) Luis Alfredo Domacase Guevara y operaba a nivel de todo el
Estado. Por otro lado, El 16 de julio de 1.986 fue designado como Comandante
General de la Policía del Estado Guárico, Tcnel. (GN) José Manuel Zamora
Correa, en su gestión de Comando se adquiere treinta y cinco (35) Motos
125cc tipo enduro, para la Brigada Motorizada, en ese mismo mes se funda en
la Ciudad de Calabozo, la Brigada Infantil, con la participación de ochenta (80)
niños en las edades comprendidas entre 9 y 16 años, la cual era comandada
por el Inspector Jefe José Antonio Castillo.

En el mes de noviembre de 1.989, fue designado como Comandante

General de la Policía del Estado Guárico, el Tcnel. (GN) Aular Velasco Dumar,
durante su gestión de Comando fueron adquiridas treinta y seis (36)
Camionetas Pick – Up, Tipo Jaula; en 1.990, fue designado por la Dirección
General de Coordinación Policial, el Tcnel. (GN) Pedro Reinaldo Castro
Madero, como Comandante General de la Policía del estado Guárico, en
reemplazo del Tcnel. (GN) Aular Velasco, durante su gestión de Comando se
lograron mejoras Socio – Económicas; El 16 de Julio de ese mismo año por
disposición de la Dirección Nacional de Coordinación Policial, se eliminan los
grados de Oficial de 2da, Oficial de 1era, e Inspector sustituyéndolos por los
grados de Sub-Inspector, Inspector, Inspector Jefe, Sub-Comisario, Comisario,
Comisario Jefe y Comisario General. El 5 de julio de 1.992, fue ascendido a
Coronel el Tcnel. (GN) Pedro Reinaldo Castro Madero, siendo elevada de
categoría la Policía del Estado Guárico del “Clase B” a “Clase A”, continuando
con su gestión de Comando. Posteriormente El 21 de enero de 1.993, fue
designado por la Dirección Nacional de Coordinación Policial, el Cnel. (GN)
Nelson Enrique Ochoa, como Comandante General de la policía del Estado
Guárico, en reemplazo del Cnel. (GN) Pedro Reinaldo Castro Madero, durante
su gestión de Comando se logró Proyectos como: Reglamento de Castigo
Disciplinario, ingreso de personal y ascensos, ante el Ejecutivo Regional,
siendo el Dr. José Antonio Malavé Risso, Gobernador del Estado Guárico.

Posteriormente fue relevado, por primera vez, y por disposición del entonces
Gobernador del Estado, a partir del 16 de julio de 1994, por un Oficial de la
Plana Mayor Policial, recayendo tan honorable responsabilidad sobre el
Comisario General (F) Ovidio Patrocinio Mejías. Luego, y para continuar con la
tradición de mando por parte de oficiales de la Guardia Nacional, le tocó el
turno al Coronel Cipriano Ascanio, (1995-1998); Teniente Coronel Ricardo
Morales, (1998-1999); Coronel Artemio Boada Díaz, (1999-2000); Coronel
Alberto Betancourt Nieves, (2000-2003), quien fuera relevado, motivado a su
ascenso a General de Brigada, por el Cnel. (GN) Domingo Moncada, quien
asumió el mando desde el 23 de octubre del 2003, la gestión policial fue poco
desarrollada, ya que baso su gestión en la exclusión de personal, para este
tiempo existía la Brigada de Intervención y Apoyo, conocida comúnmente como
El Grupo B.I.A, quien se encargaba prácticamente de la mayor parte de la
operatividad del estado. El Coronel Moncada, finaliza su gestión, el 12 de junio
del 2006, siendo la institución recibida por el Comisario del C.I.C.P.C, Jesús
Antonio Arellano Ramírez, quien se enfoca en adelantar la investigación policial
en nuestra institución y fortalece la Dirección de Inteligencia, dotándola de una
sede fuera de la Dirección General, ubicándola en la Urbanización “Los
Laureles”, además se tomaron acciones para el dotación y mejoras de las
instalaciones policiales, específicamente en infraestructura.

El Comisario Jesús Antonio Arellano, tuvo una corta gestión de apenas ocho
meses, y vuelve a ser recibida la dirección de la institución, por un militar, en
esta ocasión le corresponde asumir al Tcnel. (GNB) Heberto Martín Ribas
Luzardo, quien la dirige hasta el 20 de Febrero del 2009, por instrucciones del
ciudadano Gobernador Willians Lara, quien designa al también oficial de la
Guardia Nacional Bolivariana, Cnel. (GN) Williams Ramírez Contreras; éste
ejerce una gestión de las muchas bien recordadas ya que dura en el cargo dos
años, hasta que es relevado por un Oficial de nuestra institución, lo cual se
abre un camino de esperanzas para la consolidación de muchos sueños que se
deberían materializar de la mano de un Director "Policía", y el 18 de Febrero
del año 2011 recibe el Comisario (PG) Jorge Luis Arzola, pero
lamentablemente este fallece trágicamente al año de su gestión y es relevado
por el también comisario Santos Domingo Pimentel, oficial egresado del
Instituto Universitario de la Policía Metropolitana, quien, a pesar de no contar
con los recursos económicos suficientes, ejerce una gestión eficiente, hasta
que por decisiones del ciudadano Gobernador Ramón Rodríguez Chacín, es
relevado por el Comisionado Alexis Tapia Oropeza, el ocho de enero del dos
mil catorce, manteniéndose así por primera vez en nuestra historia como
institución policial, tres gestiones consecutivas con funcionarios policiales al
frente de la Dirección General.

El Comisionado Alexis Tapia Oropeza, no tiene la misma suerte de sus

predecesores y su estadía como Director, fue bastante corta y al cabo de diez
meses, es relevado por otro Oficial de la Guardia Nacional Bolivariana, el
Tcnel. Edward Rodríguez Acosta, quien se mantiene en el cargo por casi dos
años, durante su gestión reimpulsa la adecuación al Modelo Policial Bolivariano
en varias áreas, quien entrega la Dirección al Comisionado Jefe Juan Bautista
Delgado Gaspar, su gestión se destacó con aumento de partidas
presupuestarias para el mejor funcionamiento de la Institución como:
Transporte, Uniforme y premió la capacidad operativa y autoestima del
funcionario, Gaspar se mantuvo hasta el mes de noviembre del 2017; las
riendas de la institución como Director la asume el ciudadano General de
División José Dionisio Goncalves Mendoza, este General, elevó la participación
de los funcionarios de nivel estratégico a asumir altas gerencias y retos, no solo
en la Dirección de la Policía sino también a nivel político, donde propuso ante la
Gobernación del Estado el nombramiento como Secretario Ejecutivo para la
Seguridad, Soberanía y Paz al Comisionado Jefe Jimmy Rafael Olivero
Solórzano; El General Dionisio pasó a ocupar la directiva de la Secretaria de
Gobierno y el 26/10/2018 hace entrega de la Dirección de la Policía por 2da
vez al Comisionado Jefe Alexis Vidal Tapia Oropeza y actualmente ha llevado a
cabo las siguiente gestión:
 Inauguración de Comando Integral (Coordinación de Auxilio Vial) Sede
principal en Sector el Portal; Inauguración de Puesto de Comando Integral
(Puesto de Auxilio Vial) Sector las Maravillas; Reinauguración de Comando
Integral (Puesto de Auxilio Vial) Sector Peaje Ortiz; Reinauguración de Puesto
de Comando (Municipio Miranda), Complejo Residencial Ciudadela;
Inauguración de Comando (Municipio Pedro Zaraza); Inauguración de Tres (03)
Unidad Táctica de Patrullaje Rural (Cantagallo, Santa Rita de Manapire y
Sector Rural Tiznados); Reestructuración Física del Instituto de Previsión
Social de la Policía del Estado Guárico, conjuntamente con la dotación de
equipos médicos; así mismo: Dotación de Veintiséis (26) Unidades Motos,
Marca Suzuki, Modelo DR250 Enduro; Repotenciación de Cinco (05) U.R.P. y
Cinco (05) Unidades Motos; Dotación de 70 Neumáticos (de 16”) para las
Unidades Radio Patrullas adscritas a Cada Centro de Coordinación;
Adquisición de 600 Litros de Lubricantes de Motor para las Unidades Radio
Patrulla y Motos; Reactivación en un 90% de las Comunicaciones vía UHF en
los CCP1, CCP2, CCP3, CCP4 y demás Estaciones Policiales adscritas a cada
CCP, así como las Unidades Tácticas; Cambio de Frecuencia UHF para
hermetizar y proteger las comunicaciones policiales; Adquisición de Equipos
Anti-motín (30 Casco y 150 Escudos), 100 Linternas, 100 Detectores de
Metales, 150 Bombas Lacrimógenas y 15 Baterías para Vehículos (por parte
del MPPRIJP), entre otros.
 RESEÑA HISTORICA

La Policía del Estado Guárico fue creada en el mes de Enero del año de
1.973, mediante decreto del Ejecutivo Regional, con dependencia en la
estructura organizativa de la Secretaria de Seguridad y Defensa, siendo el
ente encargado de brindar un beneficio de seguridad no solo a toda la
colectividad guariqueña sino también a todas las personas visitantes que
transitan por nuestra carreteras, así como lo es la seguridad de personas, de
sus bienes y propiedades garantizando tranquilidad y logrando que la sociedad
se desenvuelva en completa normalidad.

La Policía del Estado Guárico siendo el primer eslabón de la cadena más

cercano a la comunidad, es la llamada a liderar, coordinar y dar seguimiento a
las áreas críticas que son afectadas por la inseguridad, procurando trámites y
regulaciones claras y sencillas; articulando programas de apoyo, velando por
que los entes competentes formen el recurso humano que requiere dicho
sector, cumpliendo una labor de control y seguimiento para que los servicios
indispensables no se deterioren, sino que sean de calidad y se brinden de
acuerdo a las necesidades de la región. Asimismo, emprendiendo acciones
específicas que permitan desarrollar un Sistema Regional de Calidad.

En los actuales momentos y en los grandes cambios que plantea el país, se

busca establecer la redefinición de la estructura en cuanto a seguridad se
refiere, permitiendo establecer prioridades y profundizar sobre las estrategias y
políticas gubernamentales tendientes a enfrentar dicha problemática,
resultando casi imposible encarar una sociedad con un solo punto en la toma
de decisiones, lo que permitiría establecer prioridades que sirvan como un
gran eje de apoyo para el crecimiento y fortalecimiento institucional y personal,
relacionado con la existencia de una coordinación entre las autoridades
regionales y nacionales en beneficio de la colectividad, ya que el ejercicio de la
función policial es la obligación de orden constitucional que tiene el estado de
mantener el orden público, de preservar la vida y propiedad de las personas,
velando por que se cumpla la constitución, las leyes y demás disposiciones
administrativas que garanticen y regulen los principios fundamentales de la
convivencia social". Es por tal motivo que la policía del Estado Guárico, llevada
por el Director General, COM. (PG) ARZOLA JORGE LUIS, con un grupo de
oficiales bajo su mando, durante el periodo comprendido desde 13 de
Diciembre del 2010 hasta el 23 de Marzo del 2011, han realizado diferentes
actividades que permitirán presentar de manera global todas las acciones
ejecutadas y evaluadas, esto con la finalidad de establecer las diversas normas
que permitirán una vez más la evaluación constante en la búsqueda de la
dignificación de nuestra Institución Policial para controlar el hampa y la
inseguridad ciudadana en todo el ámbito regional, a través de un trabajo en
conjunto con los demás organismos de Seguridad del Estado, llevando la
consigna de "Patria, Socialista o Muerte….., Venceremos" a toda la
colectividad.

MISIÓN
“Garantizar la seguridad de las personas y sus propiedades, velar por la
moralidad, buenas costumbres, así como por el mantenimiento del orden y la
paz social, en la jurisdicción del territorio del Estado Guárico, de conformidad
con lo establecido en las Leyes, Reglamentos, Códigos, Ordenanzas, y demás
normas del rango legal”

VISIÓN
“Será una Institución profesional al servicio exclusivo del pueblo guariqueño
y en ningún caso al de persona o parcialidad política alguna, captando,
formando, capacitando y profesionalizando a los hombres y mujeres que
orgullosamente portan y visten de uniforme azul, con valores y principios
éticos, socialistas, revolucionarios y antiimperialistas en beneficio de nuestro
pueblo soberano de una manera preventiva y no represiva, brindando
seguridad y protección a la comunidad y sus bienes, con el debido respeto a la
dignidad y derechos humanos sin discriminación de raza, credo y sexo.

OBJETIVOS
La formulación de objetivos están orientados a desarrollar y fortalecer a la
Institución, con la finalidad de proporcionar una amplia y eficaz seguridad a
toda la región guariqueña de acuerdo a las atribuciones establecidas en el
ordenamiento legal vigente, permitiéndole marcar su norte y las herramientas
necesarias para lograrlo a través de un arduo trabajo en equipo.

Siendo establecidos a través de los siguientes:

1.-Tramitación de pagos de Sueldos y Asignación al personal Policial y
administrativo.
2.-Tramitación de Pago de Bono vacacional al Personal Policial y
Administrativo.
3.-Tramitación para la Dotación de Juguetes a los menores hijos de los
funcionarios Policiales.
4.-Tramitar comisiones efectivas a funcionarios que representen la institución
en eventos fuera del Estado.
5.-Suministrar una buena y balanceada Alimentación al Personal Policial.
6.-Garantizar la buena Presencia del Personal Policial.
7.-Capacitar al Personal Policial y Mantener el buen funcionamiento de los
Centros de Coordinación y Estaciones Policiales.
8.-Realizar Actos Protocolares concernientes a eventos en la institución.
9.-Mantener en buen estado de funcionamiento del Parque Automotor.
10.- Garantizar la buena Presentación de los Centros de Coordinación y
Estaciones Policiales y el funcionamiento de los Equipos de Oficina.
11.- Mantener una comunicación directa con la comunidad.
12.- Incrementar el patrullaje y otras Acciones Policiales para brindar
mayor Seguridad a las Personas y a sus Bienes.
 ORGANIZACIÓN

La policía del Estado Guárico está constituida por:

Nivel Superior:
 Auditoria Interna
 Un Director General
 Consejo Disciplinario
 Un Sub Director

Nivel de Apoyo:
 Oficina de Asesoría Legal
 Oficina Administración y Servicio
 Oficina de Planificación y Presupuesto
 Oficina de Servicio y Sistema de Información
 Oficina de Armamento
 Oficina de Control de Actuación Policial
 Oficina de Respuesta a las Desviaciones Policiales
 Oficina de Atención Ciudadana

 Oficina de Archivo y Registros

 Dirección de recursos Humanos  Oficina de Comunicaciones y
Relaciones Institucionales

Nivel de Sustantivo:

 Dirección de Inteligencia y Estrategias Preventivas

 Dirección de Operaciones
 Dirección de Control de Reuniones y Manifestaciones
 Dirección de Vigilancia y Transporte Terrestre
  Municipio Roscio
 Centro de Coordinación Policial Nº 01  Municipio Ortiz
 Municipio Mellado

 Municipio Miranda
 Centro de Coordinación Policial Nº 02  Municipio Camaguán
 Municipio Guayabal

 Municipio Monagas
 Centro de Coordinación Policial Nº 03  Municipio Guaribe

 Municipio Infante
 Municipio Chaguarama
 Centro de Coordinación Policial Nº 04  Municipio El Socorro
 Municipio Las Mercedes

 Municipio Zaraza
 Centro de Coordinación Policial Nº 05  Municipio Ribas
 Municipio Santa María de Ipire