Actitud de Los Gerentes Frente A Las Funciones

Actitud gerencial 1
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
ACTITUD DE LOS GERENTES FRENTE A LAS FUNCIONES QUE
DESEMPEÑA EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE
PROVINCIA
Ps. LUIS ENRIQUE GOMEZ F.
Director Trabajo de Grado
CLAUDIA LILIANA IRIARTE B. Y OLMA SALCEDO G.
Bogotá, Octubre 2001

Actitud gerencial 2
TABLA DE CONTENIDOS
Pág.
Tabla de contenidos 1
Actitud de los gerentes frente a las funciones
que desempeña el psicólogo organizacional en
empresas de provincia 5
Definición de actitud 6
Componentes de las actitudes 7
Componente cognitivo 7
Componente afectivo 7
Componente comportamental 8
Formación de las actitudes 8
Psicólogo organizacional 11
Definición 11
Tipos de actitudes que les interesan a los administradores 12
Satisfacción laboral 12
Involucramiento en el trabajo 12
Compromiso organizacional 13
Niveles de la organización que requieren cambio 13
La estructura 13
Los cargos 13
La cultura y los valores de la organización 13
Los sistemas de dirección 14
Los estilos de dirección 14

Actitud gerencial 3
Tipos de actitudes entre los empleados 15
Triunfo 15
Temor 15
Inmunidad 15
Valores 15
Definición 15
Papel del psicólogo en la organización 16
Frentes en los que actúa el psicólogo organizacional 17
Psicológico 17
Organizativo 17
Administrativo 17
Aspectos que abarca la política de Recursos Humanos 17
Política de provisión de Recursos Humanos 18
Política de aplicación de Recursos Humanos 18
Política de mantenimiento de Recursos Humanos 18
Política de desarrollo de Recursos Humanos 19
Política de control de Recursos Humanos 19
Funciones del psicólogo organizacional 19
Cualidades y habilidades del psicólogo organizacional 20
Area de Recursos Humanos 20
Definición 20
Objetivos de la administración de Recursos Humanos 21
Comportamiento organizacional 21
Habilidades gerenciales 22
Actitud gerencial 4
Hábitos 22
Proactividad 22
Empezar con un fin en mente 22
Funciones gerenciales 23
Perfil del gerente 24
Problema 24
Objetivos 25
Objetivo general 25
Objetivos específicos 25
Hipótesis 25
Variables 25
Justificación 26
Método 26
Diseño 26
Participantes 27
Instrumentos 27
Procedimiento 29
Resultados 30
Tabla 1 32
Gráfica 1 33
Discusión 34
Conclusiones y sugerencias 39
Referencias 41
Anexos 42
Actitud gerencial 5
No. 1 43
No. 2 48
No. 3 54
Actitud gerencial 6
ACTITUD DE LOS GERENTES FRENTE A LAS FUNCIONES QUE
DESEMPEÑA EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE
PROVINCIA
El objetivo del presente trabajo fue realizar un estudio de tipo

exploratorio sobre la actitud que tienen los gerentes frente a las
funciones del psicólogo en empresas de ciudades intermedias como
Armenia y Neiva. Se diseñó un cuestionario de actitudes que se
aplicó 20 Gerentes de 10 mediana empresas de Neiva y Armenia. El
manejo de los resultados se realizó mediante el análisis de la media o
promedio de puntajes obtenidos. Se concluyó que la actitud de los
gerentes es favorable frente a las funciones del psicólogo en la
empresa, determinando esto la percepción del compromiso que
demuestran los psicólogos en las diferentes funciones que debe
ejecutar dentro de su rol profesional.
The present work´s objetive was to profit an explorative study on the

attitude that the managers has about the psychologist´s duties in
enter prises located in middling cities like Armenia and Neiva,
anattitude questionnaire was designed and applied to 20 managers;
the results were anahsed trought the overage of scores. At the end it
can conclude that the managers have a positive attitude abouth the
psychologist´s duties in the enterprises. All of this determining the
perception of commitment that psychologist´s show in the different
duties wich they should do into their professional roll.
Las personas planean, organizan, dirigen y controlan las empresas para que
funcionen y operen. La versatilidad humana es muy grande, ya que cada
persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas
variables, como la percepción, la cognición, las emociones, los valores, los
sentimientos y el aprendizaje, entre otros, los que ayudan a promover las
diferencias individuales generando características propias de la personalidad,
entre las que se encuentran las actitudes.
Las actitudes de las personas que laboran en la empresa son muy
importantes, ya que no sólo explican y predicen la conducta, sino que también

Actitud gerencial 7
ayudan a modificar la conducta humana; por lo tanto es relevante realizar el
estudio de las actitudes que los gerentes tienen frente a las funciones del
psicólogo en la organización, así como lo afirman Davis y Newstrom (1999):
Las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran
medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, compromiso
con las acciones previstas y, en última instancia, su comportamiento. Las
actitudes dan forma a una disposición mental que influye en nuestra manera de
ver las cosas, así como una ventana enmarca nuestra visión hacia dentro o
fuera de un edificio. (p. 275).
Del mismo modo, Kreitner y Kinicki (1997), definen la actitud como un
prejuicio aprendido a responder de una manera consistentemente favorable o
desfavorable en relación a un objeto dado. Se refiere a la conducta dirigida a
objetos, personas o situaciones específicas. (p. 104).
Las actitudes no son un concepto aislado, pues se las encuentra
íntimamente interrelacionadas con conceptos como la motivación, la percepción
y la personalidad, entre otros, lo cual nos permite comprender el mundo que
nos rodea desde una perspectiva psicosocial; por lo tanto las actitudes son
importantes en la organización empresarial porque permiten explicar y modificar
la conducta del recurso humano que la integra.
Morales y otros (1998), afirman que:
Una actitud se considera como una asociación entre un objeto dado y una
evaluación dada. Así, por ejemplo, las situaciones sociales, las personas y los
problemas sociales constituyen objetos actitudinales. La evaluación significa el
afecto que despierta, las emociones que movilizan, el recuerdo emotivo de las
Actitud gerencial 8
experiencias vividas, incluso las creencias acerca de la capacidad del objeto
para conseguir metas deseadas. (p. 497)
Cuando la persona carece de experiencia con el objeto de la actitud, o
cuando éste no despierte su interés, la fuerza de la asociación entre el objeto y
la evaluación es inexistente. Más que de actitud, en estos casos es preferible
hablar de no – actitud, ya que no existe una evaluación previa al objeto en la
memoria, es decir no hay experiencias, ni conocimiento previo de las
propiedades y características del objeto, por lo tanto no se presenta la reacción
evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que se manifiesta en
las creencias, los sentimientos o el comportamiento deliberado.
Las actitudes constan de tres componentes: el Cognitivo, Afectivo y
conductual. Ello quiere decir que las respuestas que la persona emite frente al
objeto de la actitud son susceptibles de una clasificación triple, según
predominen en ellas los elementos de información, creencias, afectivos o de
intención conductual.
El componente cognitivo es el elemento intelectual, que se considera como
un conjunto de categorías que las personas utilizan para dar nombre a los
estímulos. Cuando este componente es rígido y simple, y se relaciona con
individuos o grupos sociales, se le llama Estereotipo, el cual ordena y condensa
la información con el fin de actuar de modo inteligente y rápido.
El componente afectivo es la respuesta afectiva o emotiva que se forma por
los contactos que hayan ido ocurriendo entre la categoría y circunstancias
placenteras o desagradables, por lo tanto, surge a través de una serie de

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procesos de asociación entre los estímulos y algunos efectos recompensantes
o de castigo.
El componente comportamental hace referencia al acto o conducta a la que
se dedicará la persona en presencia de ciertos estímulos, lo que nos ayuda a
predecir qué conducta mostrará cuando se enfrente al objeto de la actitud.
Según lo anterior, los tres elementos coinciden en que todos ellos son
evaluaciones del objeto de la actitud. En efecto, las percepciones o la
información pueden ser favorables o desfavorables, los sentimientos positivos o
negativos y la conducta o intenciones de conducta, de apoyo y hostiles.
Las actitudes son aprendidas, las personas no llegan al mundo con ellas, y al
mismo tiempo son bastante persistentes, se quedan con uno durante largos
períodos en lo que se aprenden nuevas ideas y conductas, es decir, las
actitudes son consideradas como una disposición interna de carácter aprendido
y duradero que sostiene las respuestas favorables o desfavorables del individuo
hacia un objeto o una clase de objetos del mundo social, es el producto y el
resumen de todas las experiencias del individuo, directas o socialmente
mediatizadas, con dicho objeto o clases de objetos. Al respecto, Davidoff
(1997) afirma que:
El mecanismo de formación de actitudes más general es la situación social
por la que va pasando un individuo. La experiencia que una persona tenga con
un objeto influirá sobre sus actitudes hacia éste y, al mismo tiempo, influirá
sobre su conducta respecto al mismo. Desde luego, la experiencia puede
quedar situada en cualquier punto del continuo placentero – desagradable. (p.
662).
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De la misma forma, León y otros (1998), consideran que la significación
social de la actitud puede ser contemplada desde un punto de vista individual,
interpersonal y colectivo. En el primer caso, el medio social provee al individuo
de modelos y apoyos. En el segundo caso, el conjunto de actitudes es la base
de la atracción mutua y de la formación de grupos. Por último, son fuente de
semejanzas y diferencias individuales en el seno de una sociedad.
Hasta cierto punto todos poseemos una idea general de lo que son las
actitudes. Cuando afirmamos que tenemos cierta actitud hacia un determinado
objeto (algo o alguien), estamos de alguna forma, comunicando que poseemos
sentimientos y pensamientos agradables o desagradables sobre dicho objeto,
que lo aprobamos o desaprobamos, que les aceptamos o les rechazamos, que
nos atrae o nos repulsa, etc. Dichos sentimientos sueles reflejarse en nuestra
forma de actuar y de hablar, y sobre todo, en cómo reaccionamos ante lo que
otros dicen y hacen.
La predisposición del individuo a conducirse en una u otra forma dentro de la
empresa suele reflejarse en sus actitudes, por lo tanto el éxito o el fracaso de
las organizaciones depende de las personas que en ellas laboran. Son las
personas las que constituyen el recurso más valioso de la empresa ya que son
las que definen los objetivos organizacionales, las estrategias para lograrlos, la
estructura, los procesos de trabajo y toman las decisiones acerca de la marcha
de la organización. Es por ello que la administración y la dirección de personal
cobran una importancia vital.
Davis y Newstrom (1999) señalaron que es necesario que las personas
encuentren en su trabajo, no solo una fuente de ingresos para satisfacer sus

necesidades económicas básicas, sino el espacio propicio para satisfacer sus
necesidades de autoestima y autorrealización (p. 286), es decir, el lugar donde
puedan crecer, madurar y desarrollar sus capacidades. Es pues,
responsabilidad de la alta dirección y todos aquellos que tienen personas a
cargo crear las condiciones adecuadas para que los empleados no se sientan y
actúen sólo como asalariados, sino que sean parte integrante de la
organización, que se identifiquen con ella y se sientan y actúen como
responsables por el logro de los objetivos organizacionales, ya que las actitudes
que surgen de la experiencia directa con el objeto de la actitud, suelen ser, por
lo general más estables, resisten mejor los ataques y críticas e inspiran mayor
confianza en la persona que las mantiene y será más probables su evocación
ante la mera presencia del objeto actitudinal y mayor su influencia sobre la
conducta.
En este trabajo las actitudes se refieren a dos aspectos principalmente: el
primero hace alusión a las funciones que desempeña el psicólogo dentro de la
empresa las que se refieren a las acciones propias que generan resultados
favorables y/o desfavorables y la segunda, tiene relación con la actitud
gerencial que despierta el accionar del psicólogo en la empresa.
Los rápidos cambios que se producen en el entorno empresarial, exigen del
gerente una dirección dinámica, flexible, que logre de la gente respuestas
oportunas y adecuadas a los cambios para lo cual perdieron efectividad los
modelos tradicionales de dirección y administración de personal, basados en la
autoridad del jefe otorgada por el cargo, en la especialización de las tareas, en
la estructura formal, en las descripciones detalladas de tareas que no permiten

el desarrollo de la creatividad, de la innovación, en controles muy estrechos que
impiden el desarrollo de la autonomía, en demasiados niveles en la estructura
organizacional, los cuales retardan los procesos y las decisiones e impiden
asumir mayores responsabilidades.
De la concepción que tenga la alta dirección acerca de las personas, de los
valores que en la organización determinen las decisiones y las políticas sobre
personal, dependerá, en gran medida, la calidad en la dirección del personal, y
por tanto, el logro de los objetivos de la misma. En este ámbito, las empresas
pueden optar por un recurso importante para hacer frente a esta situación: el
Psicólogo Organizacional, ya que, como lo afirma Shultz (1997), “es la persona
que se encarga de los aspectos de la organización o de la estructura que están
provocando los problemas y de la determinación de las responsabilidades;
además, coordina las actividades del personal, planea y organiza los recursos,
distribuye los presupuestos, desarrolla y lleva a cabo las políticas de la
institución, redacta informes, preside reuniones, hace planes para la utilización
y mejor aprovechamiento de las instalaciones, representa la empresa en
reuniones, sirve de mediador en los conflictos, contrata personal y delega
responsabilidades a otras personas o comités”. (p. 120).
Por naturaleza, toda persona tiende a su desarrollo y éste se da
fundamentalmente, a través del trabajo. Es responsabilidad de la organización
crear las condiciones para el crecimiento de las personas, para el mejoramiento
de sus cualidades personales, sus capacidades y aptitudes, como también es
responsable de su estancamiento.
Todas las organizaciones esperan de sus empleados lealtad, compromiso,
entrega, colaboración, sentido de pertenencia, entusiasmo, pero ninguna de
estas cualidades se puede comprar, solo se conseguirán si al personal se le da
un trato humano y digno, si los cargos son estimulantes, generan desarrollo y
responsabilidad, si los estilos de dirección propenden por los resultados por
estimular el logro, la autonomía, la creatividad y no por los controles y algo
esencial, si se garantiza la estabilidad en el empleo, si se pagan buenos
salarios, prestaciones y existen buenos beneficios.
Davis y Newstrom (1999), afirman que:
A los administradores les interesan en particular, tres tipos de actitudes: la
satisfacción laboral, el involucramiento en el trabajo y el compromiso
organizacional. Entendida la primera como el conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su
trabajo. Es una actitud afectiva, una sensación de relativo agrado o desagrado
por algo. La segunda como el grado en el que los empleados se sumergen en
sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte
central de su existencia; y la tercera, como el grado en el que un empleado se
identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella.
(p. 276 – 279).
De acuerdo con lo anterior, las actitudes de los empleados son
evidentemente muy importantes para las organizaciones, ya que las actitudes
laborales positivas permiten predecir conductas constructivas, mientras que las
negativas, conductas indeseables. Cuando los empleados se sienten
insatisfechos con su trabajo, no se involucran en sus labores y asumen un

compromiso insuficiente con la organización; pueden incurrir en repliegue
psicológico, como el hecho de “soñar despiertos” en el trabajo; repliegue físico
como ausencias no autorizadas, salidas anticipadas, recesos prolongados o
tortuguismo; o incluso, en francos actos de agresión. Por su parte, los
empleados satisfechos pueden realizar actos de servicio al cliente que excedan
los límites de su deber, tener excelentes evaluaciones de desempeño y
perseguir activamente la excelencia en todos los aspectos de sus labores.
Para lograr satisfacción en los empleados, se requiere que la organización
crea en su gente, confíe en ellos, los apoye, les de la posibilidad de mejorar,
que exista un clima de confianza, una comunicación abierta, franca y efectiva,
es decir, como lo afirman Blanchard y O’Connor (1997), se requiere un proceso
de cambio a nivel de:
1. La Estructura: Delegando, dando más participación, no solo en la
información, sino en la opinión y en la toma de decisiones. Estructuras
con menos niveles jerárquicos, donde los cargos sean más amplios y
describan en términos de procesos y resultados y no de tareas; donde la
autoridad se derive de las cualidades personales más que de la posición
jerárquica. Estructuras más flexibles, donde el trabajo en equipo prime
sobre el individualista y donde los grupos ad-hoc, creados
temporalmente para resolver problemas específicos o tomar decisiones,
tengan un espacio importante.
2. Los Cargos: Mayor responsabilidad y autonomía; cargos que den sentido a
lo que se hace, que dejen de lado la rutina y que permitan desarrollar el
potencial de las personas y de los equipos.

3. La Cultura y Valores de la organización respecto del personal: En la
práctica de la cultura organizacional se de confianza a los empleados, se
crea en ellos, para lograr el desarrollo de las personas como uno de los
valores organizacionales, pues habrá un ambiente que lo propicie.
4. Los Sistemas de Dirección: Sistemas de control y evaluación del
desempeño, cuyo objetivo sea el desarrollo, el mejoramiento y no el mero
control; sistemas de capacitación que permitan el desarrollo de capacidades
y habilidades de dirección, que estimulen el logro de los resultados, el
asumir riesgos, la creatividad y el desarrollo, más que estar apegados a las
estructuras de valoración de cargos.
5. Los Estilos de Dirección: Todo jefe tiene que ser un verdadero líder con sus
colaboradores, y sólo si logra constituir y dirigir eficazmente un verdadero
equipo de trabajo, alcanzará el éxito. Es líder si es un jefe que confía en la
gente, la apoya, la motiva y permanentemente la retroalimenta para mejorar
aquello que es susceptible de cambiar. Puesto que cree en el personal, les
delega funciones. Su autoridad procede más de sus cualidades personales,
que del mismo cargo.
Uno de los mayores retos para los administradores, es pues, tratar con
empleados que esperan cada vez en mayor medida que se muestre interés en
sus actitudes y sentimientos, así como recibir retribuciones. Una administración
efectiva dirigida a crear un ambiente humano de apoyo en una organización,
puede contribuir a la generación de actitudes favorables y lograr el cambio en
los aspectos mencionados anteriormente.

Ahora bien, las personas como seres humanos que son, actúan de diferente
forma en los diversos campos donde interactúa, como el trabajo, el hogar,
reuniones, etc. Al respecto, Bardwick (1991), citado por Davis y Newstrom
(1999), identifica tres grandes tipos de actitudes entre los empleados:
1. Triunfo: A los empleados con esta actitud les gustan los retos y que se
les delegue autoridad; saben trabajar en equipo, son innovadores y
gustan de correr riesgos; acepta el derecho de los empleadores de juzgar
su trabajo y a basar las retribuciones en sus logros.
2. Temor: Los empleados con esta actitud se sienten casi paralizados por el
temor de perder su empleo. Su angustia es intensa, adoptan una actitud cínica
frente al futuro, su moral es mínima y se limitan a la adopción de conductas de
autopreservación y protección contra riesgos.
3. Inmunidad: Los empleados con esta actitud son pasivos, dependientes y
apáticos y tienen aversión al riesgo. Las personas inmunes, esperan una
retribución no porque la hayan ganado, sino porque creen que su empleador
está obligado a concedérsela. Las sensaciones de inmunidad destruyen la
motivación, reducen la productividad y disminuyen la autoestima.
Otro aspecto muy importante a considerar, es el de los valores de la
organización, con los que se deben identificar las personas, logrando a través
de la comunicación y la educación, aceptarlos como propios, internalizándolos,
llegando así a adquirir compromiso, considerando que su trabajo es significativo
y su contribución valiosa. Los valores tienen mayor alcance que las actitudes,
ya que como lo afirman Kreitner y Kinicki (1997), representan creencias
globales que afectan a la conducta en todas las situaciones (p. 105). Es

responsabilidad de los directivos, lograr que sus colaboradores se compenetren
y apropien de los valores de la organización, ya que cuando todos los miembros
de la organización sientan que son importantes en la empresa, que tienen
oportunidades reales de desarrollo personal y profesional, que les gusta
verdaderamente el trabajo, que este significa para ellos un reto, una posibilidad
de crecimiento, de logro y que están bien recompensados por ello, y que
además, hay un ambiente de trabajo de respeto, de consideración, de
participación en la toma de decisiones, se podrá esperar sin lugar a dudas, el
éxito, el logro de los objetivos y el cumplimiento de la misión de la organización.
De todo esto se deduce que el papel del Psicólogo en la organización es
trabajar con y a través de otras personas, con el fin de conseguir objetivos
organizativos de un modo eficaz, es decir, sus funciones se asemejan a las de
los directivos de la organización, entre las que se pueden mencionar, según
Kreitner y Kinicki (1997): (a) dirección de actuaciones individuales, (b)
instrucción de subordinados, (c) Representatividad del equipo, (d) dirección de
actuaciones de grupo, (e) planificación y distribución de recursos, (f)
coordinación de grupos interdependientes y, (g) control del ambiente de
trabajo. (p. 10).
El Psicólogo organizacional, generalmente es ubicado en la empresa en el
área de Recursos Humanos como el Administrador de Recursos Humanos, Jefe
de Personal, Jefe de Gestión Humana, etc. Es un área de estudios
relativamente nueva y se aplica a organizaciones de cualquier clase y tamaño.
Además, es un área interdisciplinaria, como lo afirma Chiavenato (1999):

En general, los asuntos estudiados por la administración de Recursos
Humanos abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento: se habla de
la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología
del aprendizaje individual, cambio organizacional, medicina y salud, servicio
social, plan de carrera, diseño de cargos y diseño organizacional, satisfacción
en el trabajo, ausentismo, salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo
libre, calamidades y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes
laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el
personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sinnúmero de temas
bastante diversificados. (p. 149).
El Psicólogo Organizacional actúa simultánea y coordinadamente en dos
frentes, además del psicológico, como son el Administrativo y el Organizativo.
En el frente psicológico, el profesional se interesa por los problemas del
personal, tanto familiares como laborales y desempeña y papel de orientador, lo
cual implica que conozca los aspectos inherentes a la naturaleza y conducta
humana, para comprender las motivaciones y reacciones de cada uno de los
miembros de la organización.
En el frente organizativo, colabora con los demás departamentos y áreas
para implementar las condiciones y herramientas que permitan a empresarios y
trabajadores, lograr un máximo de rendimiento en el trabajo y mantener la
eficiencia.
En el frente administrativo, debe guiarse por las políticas de la empresa, que
son el código de valores éticos de la organización, que rigen las relaciones con
sus empleados. Al respecto, Chiavenato (1999) afirma que una política de

Recursos Humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los
aspectos siguientes:
1. Política de Provisión de Recursos Humanos: (a) dónde, cómo y en qué
condiciones reclutar los recursos humanos que la organización requiera,
(b) criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad
para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el
universo de cargo de la organización y, (c) cómo integrar con rapidez y
eficacia, los miembros en el ambiente interno de la organización.
2. Políticas de Aplicación de Recursos Humanos: (a) cómo determinar los
requisitos básicos de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y
funciones del conjunto de cargos de la organización, (b) criterios de
planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos que
consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas
de posibles oportunidades futuras dentro de la organización y, (c) criterios
de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos
mediante la evaluación del desempeño.
3. Políticas de Mantenimiento de Recursos Humanos: (a) criterios de
remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación
del cargo y los salarios en el mercado de trabajo y la posición de la
organización frente a esas dos variables, (b) criterios de remuneración
directa de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios
sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la

organización, y que consideren la posición de la organización frente a las
prácticas del mercado laboral.
4. Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos: (a) criterios de diagnóstico y
programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para
el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización, (b)
criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,
revisando el continuo del potencial humano en posiciones gradualmente
elevadas en la organización y, (c) creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional,
mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
5. Políticas de Control de Recursos Humanos: (a) cómo mantener una base
de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los
análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la
organización y, (b) criterios para mantener auditoria permanente a la
aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados
con los recursos humanos de la organización. (p. 163).
Teniendo en cuenta que el Psicólogo Organizacional debe proveer, aplicar,
mantener, desarrollar y controlar los recursos humanos en la empresa, entre las
funciones del mismo – producto del estudio y de la observación -, se pueden
citar las siguientes: (a) emite su opinión sobre los fenómenos humanos dentro
de la empresa, (b) propone información con relación a las personas y los
procesos empresariales para ser evaluada, (c) tiene la posibilidad de transmitir
sus experiencias a otras personas interesadas en esta área específica de
conocimiento, (d) posee conocimiento y experiencia para plantear la misión y la

visión de su desempeño en la empresa y, (e) ejerce técnicas especializadas y la
aceptación de la responsabilidad como parte de la organización.
Así mismo, el psicólogo requiere el ejercicio de un juicio profesional, sólido y
maduro, para juzgar los procedimientos que deben seguirse y estimar los
resultados obtenidos. Por esta razón, se hace indispensable que se cumpla
con las normas que definen las cualidades y habilidades que debe reunir el
profesional, entre las que se pueden mencionar: (a) la obligación a ejercitar con
cuidado y diligencia razonables en el examen y en la preparación de su informe,
(b) mantener una actitud de independencia mental en todos los asuntos
relativos de trabajo profesional y, (c) capacidad para relacionarse con el
personal directivo y operativo de la empresa, a través de la organización e
equipos de trabajo interdisciplinarios; cualidades estas que debe aplicar de
acuerdo tanto a la ética profesional como de sus valores personales, con el
compromiso de servicio a la sociedad.
De acuerdo con lo anterior, la administración de Recursos Humanos, que
generalmente está a cargo del Psicólogo Organizacional, bajo el nombre de
Area de Recursos Humanos, según Chiavenato (1999) consiste en:
Planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo. Administración de Recursos Humanos significa conquistar y
mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí
mismas, con una actitud positiva y favorable. (p. 165).

El área de la administración de los Recursos Humanos, posee unos
objetivos claros, que se derivan no solo de los objetivos de la organización, sino
que también se consideran los objetivos personales o individuales de los
miembros de la empresa.
Según afirma Chiavenato (1999), los objetivos de la administración de
Recursos Humanos son: (a) crear, mantener y desarrollar un conjunto de
personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir
los objetivos de la organización, (b) crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena
de las personas y el logro de los objetivos individuales y (c) alcanzar eficiencia y
eficacia con los recursos humanos disponibles. (p. 167).
Teniendo en cuenta que las organizaciones tienen objetivos y metas
definidas, las cuales se pretenden alcanzar de manera óptima por los
administradores, gerentes o directivos, quienes tienen estilos diferentes de
gestión, se dan como resultado diferentes tipos de comportamiento en la
empresa.
El comportamiento organizacional, es pues, la manera en que las personas
(tanto en lo individual como en grupo) actúan en las organizaciones, y el estudio
y aplicación de los conocimientos sobre éste en la empresa, brinda una muy útil
serie de instrumentos para muchos niveles de análisis, ya que todos los
individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada a
través del trato diferente e individual que se le de a todos y cada uno de los
empleados para lograr la motivación de los mismos en el trabajo. Si no
existieran estas diferencias individuales sería posible adoptar formas de trato

estándar y universales de los empleados. Por lo tanto, el conocimiento que se
tenga sobre el comportamiento organizacional ayuda a los administradores a
comprender las complejidades de las relaciones interpersonales, la dinámica de
las relaciones dentro de grupos pequeños y las relaciones intergrupales.
Con base en todo lo anterior, el estudio de las personas constituye la unidad
básica para el estudio de las organizaciones y la administración de recursos
humanos, ya que las organizaciones están compuestas por personas que
asumen diversos roles dentro de la misma, entre los cuales es necesario
resaltar la función del Gerente, quien debe asumir el papel de líder y
gestionador del talento humano a través del empoderamiento.
La finalidad de todo Gerente es lograr resultados a través del trabajo de
otras personas. La oportunidad de ser un gerente eficiente, depende en gran
medida de las cualidades y habilidades que posea y la claridad con que
entienda la naturaleza del trabajo.
Según Covey (1994), dentro de las habilidades gerenciales se encuentran lo
Hábitos Personales. Básicamente el carácter de las personas está compuesto
por hábitos. Entre los hábitos, se encuentra el de la Proactividad que no
significa sólo tomar la iniciativa, sino que, como seres humanos somos
responsables de nuestras propias vidas. Nuestra conducta es una función de
nuestras decisiones, no de nuestras condiciones.- Podemos subordinar los
sentimientos a los valores. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer
que las cosas sucedan. Otro hábito muy importante es, el de empezar con un
fin en mente, el cual se aplica a muchas circunstancias y niveles de vida
diferentes; significa comenzar con una clara comprensión del destino. Significa
saber a dónde se está yendo, de modo que se pueda comprender mejor dónde
se está y dar siempre los pasos adecuados en la dirección correcta. (p. 65).
El Gerente además, debe desarrollar unas funciones gerenciales básicas,
las cuales le ayudan a mantener e incrementar su eficiencia como gerente, se
debe reconocer la importancia de la capacitación y el desarrollo como un medio
de actualizar y perfeccionar sus habilidades y como base para adquirir nuevas
habilidades que se ajusten a las necesidades cambiantes de la organización y
que correspondan a lo que los demás esperan del gerente con respecto a su
comportamiento en el trabajo y el desempeño de sus funciones. Según Covey
(1994), para poder lograr su desarrollo como gerente, se debe estar motivado
en cuanto a mejorar su eficiencia y a estar preparado para reconocer y aceptar
la necesidad de cambio (a) de actitud, lo que es necesario sentir con respecto al
trabajo, al nivel de idoneidad y las relaciones con los demás, (b) de
conocimientos, lo que es necesario saber para realizar el trabajo eficientemente
y (c) de habilidades, lo que es necesario hacer para ser más eficiente. (p. 76).
Mucho de lo que el gerente de hoy debe dominar, no lo aprende en el aula
de la clase de la facultad, ni tampoco de un libro o de una serie de artículos
publicados en revistas especializadas, sino a través de la experiencia y el
conocimiento de la empresa que está liderando.
Entre las funciones gerenciales básicas de un gerente, según Lewis y Kelly
(1993), se encuentran (a) la comunicación, (b) la diversidad, (c) la solución de
conflictos, (d) la formación de equipos efectivos de trabajo, (e) la delegación
acertada de funciones, (f) la motivación a los empleados, (g) la adaptación al

cambio, (h) la toma adecuada de decisiones y por último, (i) el pensamiento
estratégico. (p. 93).
Con base en lo anterior, el Gerente debe tener un nivel de inteligencia y
formación general por encima del promedio; una gran capacidad analítica, debe
ser un excelente comunicador, con dotes para el liderazgo y en especial, ser
una persona capaz de comprometerse con constancia en el logro de los
objetivos de la empresa. Además, debe tener buenas relaciones
interpersonales para que pueda integrar a las personas con las cuales trabaja
alrededor de las metas propuestas; debe ser respetuoso del ser humano, con
capacidad de aceptación de los demás y de sus logros; y conocer muy bien su
trabajo para lograr ser respetado por lo que hace y no sólo por el cargo que
ocupa.
Problema
En muchas empresas existe el cargo de Psicólogo dentro de su planta de
personal, generalmente en el Departamento de Recursos Humanos. Debido a
esta clasificación laboral, el psicólogo puede asumir diversos roles que van
desde administrador hasta capacitador, pasando por estadios en los cuales
realiza acciones de gerencia como son las de motivar, gestionar y servir de
enlace entre la dirección y el personal, y entre la estrategia empresarial y el
desarrollo de proyectos. Pero las empresas No han asignado funciones
específicas al profesional en psicología de acuerdo con su formación científico –
académica.
La pregunta a esta problemática es ¿Cuál es la actitud del gerente frente
a las funciones que desempeña el Psicólogo Organizacional en empresas
de provincia?
Objetivos
Objetivo General
Realizar un estudio sobre la actitud que tienen los gerentes frente a las
funciones del psicólogo en la empresa en ciudades intermedias como Armenia y
Neiva.
Objetivos específicos
1. Identificar las funciones del psicólogo en la empresa mediante el estudio
de los resultados del instrumento.
2. Establecer conclusiones relacionando la fundamentación teórica y el
análisis de resultados.
Hipótesis
Los gerentes de medianas empresas de Neiva y Armenia tienen una
actitud positiva frente a las funciones que realiza el psicólogo en la empresa.
Variables
Variable Independiente
Funciones del psicólogo, entendidas como los deberes y compromisos
del profesional en la empresa.
Variable Dependiente
Actitud del gerente, entendida como la identificación y calificación del
gerente con respecto a lo que hace el psicólogo.

Justificación
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en
las organizaciones. La vida de las personas conforma una infinidad de
interacciones con otras personas y con las organizaciones. Por ser
eminentemente social e interactivo, el ser humano no vive aislado, sino en
continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones
individuales, tienen que cooperar unos con otros para alcanzar los objetivos que
no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual y esto es lo que sucede
permanentemente en las organizaciones, ya que las mismas están
conformadas por personas que ejercen diferentes roles, convirtiéndose en el
recurso más valioso para la empresa.
De lo anterior deriva la importancia de estudiar el comportamiento de
algunas personas que laboran en la empresa como son el gerente y el
psicólogo, referidas a la actitud del gerente frente a las funciones que realiza el
psicólogo dentro de la misma, ya que este último, generalmente está a cargo
del área de Recursos Humanos, de donde depende en gran medida el buen
funcionamiento de la empresa y el desarrollo y desempeño de las personas que
laboran en la organización.
Método
Diseño
Este estudio es de tipo “exploratorio”, ya que el tema que se examina es
poco estudiado en el escenario y se puede investigar un contexto particular de
la vida real. Los estudios exploratorios, según Hernández (1998), se efectúan
normalmente cuando el objetivo es examinar un tema o problema de

investigación poco estudiado o que no ha sido abordado antes. Además, los
estudios exploratorios sirven para aumentar el grado de familiaridad con
fenómenos relativamente desconocidos e investigar problemas de
comportamiento humano. Esta clase de estudios son comunes en la
investigación del comportamiento. (p. 58).
Participantes
Universo: Son los Gerentes pertenecientes a las medianas empresas de
ciudades intermedias como Neiva y Armenia.
Muestra: Gerentes de 10 medianas empresas de Neiva y Armenia. (20
Gerentes). Estas empresas se dice que son medianas puesto que el total de
sus empleados no supera los 60, son empresas de la región y no se han
extendido a otras partes del departamento ni del país y dentro de las
actividades que desarrollan pueden estar: la distribución de gas, comercio de
artículos de papelería, comercio de alimentos, empresas de construcción,
empresas de asesoría y consultoría y distribuidoras en general. Su capital no
supera los 500 millones de pesos.
Instrumentos
Se diseñó un (1) cuestionario (ver anexo No.1), para aplicar al gerente, el
cual fue sometido a juicio de cuatro (4) expertos (ver anexo No2), quienes
hicieron las correcciones pertinentes y seleccionaron los ítems definitivos para
la encuesta final para el Gerente (ver anexo No3).
Juicio de Expertos (Havens, Roger y Lipman, citados por Hernández, 1998)
En este trabajo la selección de expertos fue muy importante, ya que a partir
de sus opiniones se fortaleció el instrumento. Los jueces consideraron 20 como

el número apropiado de declaraciones para medir las actitudes gerenciales
hacia las funciones del psicólogo. Los expertos hicieron algunas
recomendaciones (ver anexo No. 2), las cuales se tuvieron en cuenta para la
construcción final del instrumento.
El cuestionario del gerente con sus 20 preguntas, busca identificar cuál es la
actitud del directivo hacia las funciones del psicólogo en la empresa.
Los gerentes deben escoger entre las siguientes categorías para responder:
Siempre – Casi Siempre – Algunas Veces – Rara Vez – Nunca
Se utilizó la GRADACION DE LIKERT, ya que según Salkind (1999), ésta
permite gradar las opiniones, los intereses o las actitudes en cada respuesta.
(p. 144). Generalmente se emplean cinco (5) categorías, señaladas arriba:
Siempre – Casi Siempre – Algunas Veces – Rara Vez – Nunca. A cada una se
le asignó el número 5, 4, 3, 2 y 1, conforme a la gradación.
Validación
Como el cuestionario es de actitudes, no se debe olvidar que se solicita, en
última instancia, una introspección a los gerentes y que ésta puede ser muy
parcial. Por ende, algunos sujetos pueden opinar en cierto sentido, mientras
actúan en otro.
Para este cuestionario se validó su contenido, puesto que, según Anastasi
(1998), las actitudes no se localizan dentro de un contexto de conocimientos o
de experiencias a partir de las cuales pueda llegarse a conclusiones. (p. 115).
Las personas encuestadas (4), no encontraron dificultades para responder el
cuestionario.
También se validó de manera predictiva para indicar por anticipado el nivel
de ejecución. En esta validez se comparó la calificación en el Test y el criterio
(opinión positiva del gerente en un 80% de las funciones gerenciales del
psicólogo). Según Anastasi (1998), el criterio constituye una medición de la
ejecución subsecuente del sujeto. (p. 118).
La prueba aplicada a cuatro (4) jueces arrojó que el criterio es válido, porque
muestra una medición objetiva de la opinión positiva del gerente en un 80%, de
las funciones del psicólogo.
Procedimiento
Se elaboró una encuesta (ver anexo No. 1), la cual fue sometida a juicio de
cuatro (4) expertos, quienes emitieron conceptos con respecto al mismo y
consideraron que el número adecuado de declaraciones para medir las
actitudes del gerente hacia las funciones del psicólogo es de 20 ítems.
Posteriormente se estructuró la nueva encuesta (ver anexo No. 3), la cual se
aplicó a 20 gerentes de medianas empresas en Neiva y Armenia, para ser
tabulados, analizados y finalmente, establecer las conclusiones con respecto a
los resultados arrojados relacionándolos con la fundamentación teórica del
trabajo.
Resultados
A continuación se presentan los datos obtenidos de la aplicación de la
encuesta a gerentes de medianas empresas de las ciudades de Neiva y
Armenia (ver tabla No. 1). Los datos hallados en esta aplicación son de gran
valor ya que complementan el cumplimiento de los objetivos tanto el general
como los específicos de la investigación y además, confirman la hipótesis
planteada.
De acuerdo con los resultados observados en la tabla No.1, referentes a la
actitud muy favorable de los gerentes hacia las funciones del psicólogo en la
empresa, el 65% (13) de los gerentes encuestados demuestran una actitud muy
favorable en lo referente a que el psicólogo estimula las cualidades y
habilidades de las personas; el 55% (11) de los gerentes están de acuerdo que
el psicólogo es una persona que ofrece igualdad de oportunidades a las
personas (ítem 12); el 50% (10), tienen la misma actitud con respecto a las
funciones del psicólogo que hacen referencia a ser objetivo y dispuesto a
cooperar (ítem 3), y su papel es vital para motivar a las personas (ítem 14); el
45% (9) de los gerentes tienen una actitud muy favorable con respecto a que el
psicólogo demuestra confianza en sí mismo permanentemente. La actitud del
35% (7) de ellos es muy favorable hacia las habilidades de hablar y escribir del
psicólogo. Igualmente para el 30% (6) de los gerentes, el psicólogo demuestra
intuición y creatividad (ítem 16), competencia en lo que hace (ítem 8) y mente
abierta para aceptar las diversas situaciones y personas(ítem 7). Finalmente

para el 25% (5) de los gerentes, su actitud es muy favorable con respecto a que
el psicólogo reconoce los síntomas de los problemas de las personas (ítem 13).
Respecto a la actitud favorable de los gerentes hacia las funciones del
psicólogo en la empresa, el 65% (13) está de acuerdo que éste asume las
tareas, proyectos y los termina (ítem 20); el 55% (11) opina que el psicólogo
ayuda a otros cumplir con el proyecto empresarial (ítem 6) y el 45% (9) de ellos
está de acuerdo con que el psicólogo es un profesional que ayuda a las
personas a ser eficientes (ítem 2).
Haciendo alusión a la actitud medianamente favorable del gerente hacia las
funciones del psicólogo en la empresa, los resultados arrojados en esta
investigación nos muestran que el 45% (9) de los gerentes encuestados tienen
esta actitud en cuanto a que el psicólogo utiliza las aplicaciones
computacionales para el desarrollo del trabajo; el 40% (8) de ellos opina que el
psicólogo toma la iniciativa en las acciones que debe realizar (ítem 1), que
mediante su acción se consolidan los derechos de las personas de la
organización (ítem 5), se interesa por saber acerca de los productos o servicios
e investigación de mercados (ítem 10), participa con otras personas en la toma
de decisiones (ítem 15) y además asume el liderazgo (ítem 19). Por último, el
20% (4) de ellos dice que el psicólogo equilibra las obligaciones y los derechos
en su desempeño (ítem 4).

Tabla 1
Gradación de las Actitudes Gerenciales por ítems
S\I I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 I13 I14 I15 I16 I17 I18 I19 I20 SUM PRO.S
S1 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 73 3,65
S2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 3 5 4 3 4 78 3,9
S3 4 5 4 4 5 4 4 4 3 2 4 5 4 5 5 3 5 4 4 4 82 4,1
S4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 5 3 3 4 4 2 4 76 3,8
S5 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 73 3,65
S6 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 71 3,55
S7 4 4 5 4 4 5 4 5 3 3 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 87 4,35
S8 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 92 4,6
S9 4 4 5 4 3 4 4 4 3 3 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 75 3,75
S10 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 3 4 3 85 4,25
S11 4 3 5 4 1 4 4 4 5 4 5 1 4 4 4 4 4 5 4 4 77 3,85
S12 3 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 3 3 86 4,3
S13 3 4 5 5 5 4 5 5 3 3 4 5 4 5 4 5 5 5 3 5 87 4,35
S14 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 89 4,45
S15 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 69 3,45
S16 3 3 4 2 4 3 4 4 5 5 3 5 5 4 3 5 5 4 2 5 78 3,9
S17 3 3 5 4 3 5 5 5 4 3 4 3 3 3 4 4 5 5 3 4 78 3,9
S18 5 5 4 4 3 4 5 4 3 3 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 85 4,25
S19 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 5 5 4 3 3 5 5 5 4 4 85 4,25
S20 4 5 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 92 4,6
PRO.I 3,70 4,05 4.35 3.9 3.7 4.05 4.1 4.15 3.6 3.75 4.25 4.3 4.15 4.3 3.9 4.15 4.55 4.4 3.5 4.05
SUM. 74 81 87 78 74 81 82 83 72 75 85 86 83 86 78 83 91 88 70 81
Criterios:
• Actitud Muy favorable
• Actitud favorable
• Actitud medianamente favorable
Nota: Se observa que el 65% (13) de los gerentes encuestados tienen una
actitud favorable respecto a las funciones del psicólogo en la empresa.

ACTITUD DE LOS GERENTES
4,5
3,5
3
PROMEDIO
2,5
1,5
0,5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
GERENTES ENCUESTADOS
Figura 1: Promedio de la actitud de los gerentes hacia las funciones del
psicólogo en la empresa.
Puntuación:
0 – 1 : Actitud muy desfavorable
1 – 2 : Actitud poco favorable
2 – 3 : Actitud medianamente favorable
3 – 4 : Actitud favorable
4 – 5 : Actitud muy favorable
A partir de los resultados arrojados en la investigación acerca de la actitud
delos gerentes hacia las funciones del psicólogo en la empresa, en la gráfica
anterior se puede observar que el 50% (10) de los gerentes tienen una actitud
muy favorable y el 50% (10) de ellos tienen una actitud favorable hacia las
funciones del psicólogo en la empresa.

Discusión
Partiendo de los resultados arrojados por la investigación acerca de la
actitud de los gerentes hacia las funciones del psicólogo en la mediana
empresa de Neiva y Armenia, se puede inferir que los gerentes en general
tienen una actitud favorable al respecto, lo cual determina en gran medida la
percepción de éste, respecto del compromiso que demuestran los psicólogos
en las diferentes funciones que debe ejecutar dentro de su rol profesional
dentro de la empresa, como lo afirman Davis y Newstrom (1999), las actitudes
son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción
de los empleados respecto de su entorno, compromiso con las acciones
previstas y, en última instancia, su comportamiento. (p.275).
Es importante que los gerentes conozcan muy bien las labores que el
psicólogo desempeña en la empresa, para poder de esa manera ser objetivos
en la evaluación que haga de éste, ya que la experiencia o interacción que se
tenga con el objeto de la actitud es básica para lograr una conducta positiva
hacia ese objeto. En este caso, se corroboró que los gerentes eran
conocedores de las funciones que realizan los psicólogos en la empresa, lo que
nos da una base cierta, valedera en esta investigación, ya que la evaluación se
hizo conciente y objetivamente por parte del gerente, es decir, esta actitud
favorable es confiable. Al respecto Morales y otros (1998), dicen que la
evaluación significa el afecto que despierta, las emociones que movilizan, el
recuerdo emotivo de las experiencias vividas, incluso las creencias acerca de la
capacidad del objeto para conseguir metas deseadas. (p.497).

Haciendo referencia a la hipótesis que se planteó en la presente
investigación, de que los gerentes tienen una actitud favorable hacia las
funciones del psicólogo en la empresa, se confirma, ya que esta actitud de los
gerentes, está expresada en cogniciones, comportamientos y sentimientos, es
decir, tienen la creencia de que el psicólogo es una persona estructurada,
objetiva y colaboradora, que apoya la estructura organizacional para lograr un
mejor ambiente laboral, puesto que llega fácilmente a las personas y les ayuda
a direccionar su trabajo de la mejor manera. Además, los gerentes apoyan
permanentemente el trabajo del psicólogo atendiendo sus inquietudes y
peticiones de manera oportuna, facilitándole las herramientas necesarias para
la solución de las mismas.
Partiendo de la importancia que ha logrado conseguir el psicólogo dentro de
la organización por su actuación y participación óptimas dentro de ésta, los
resultados logrados en esta investigación, nos aclaran acerca de las funciones
que él desempeña dentro de la organización empresarial. Por lo tanto se infiere
que su rol laboral está ubicado dentro de las siguientes funciones:
a) Debe tener iniciativa en la planeación y ejecución de todas las
actividades, la cual hace referencia a ser proactivo, es decir, la
capacidad de anticiparse a los problemas que puedan surgir en la
empresa y proponer alternativas de solución.
b) Debe ayudar a las personas a ser eficientes en el trabajo, orientándoles
para que se fijen metas y tengan objetivos claros.

c) Debe ser objetivo y estar dispuesto a cooperar, teniendo como fin la
interdisciplinariedad con las otras áreas con las cuales él debe
integrarse.
d) Lograr equilibrio entre los derechos y las obligaciones en su
desempeño, teniendo como eje el manual de funciones que tiene la
empresa donde se adquieren responsabilidades de parte del empleador
y del empleado.
e) Ayudar a consolidar los derechos de las personas como base de la
organización, respetando las diferencias individuales.
f) Cumplir y ayudar a cumplir el proyecto de la empresa, siendo
responsable y comprometido con las obligaciones que emana la
filosofía institucional de la empresa.
g) Mostrar mente abierta para aceptar las diversas situaciones y personas,
a través de un nivel de apertura amplio y niveles altos de tolerancia.
h) Demostrar competencia en lo que hace, siendo idóneo de los hechos y
las consecuencias de los actos que lleva a cabo en pro de la empresa.
i) Utilizar las aplicaciones computacionales para el desarrollo de su
trabajo, ya que es muy importante que conozca y maneje los programas
que están implantados dentro de la empresa para que esté actualizado
en la evolución tecnológica.
j) Demostrar interés acerca de los productos o servicios e investigación
de mercados que maneja la empresa, de esta manera demuestra
pertenencia por la empresa.

k) Tener buen dominio de las habilidades de hablar y de escribir, puesto
que permanentemente debe comunicarse con las personas de forma
oral o escrita respetando el nivel académico y cultural de ellas.
l) Ofrecer igualdad de oportunidades a las personas de la empresa,
mostrando equidad y justicia en todas las acciones que ejecuta.
m) Reconocer los síntomas de los problemas de las personas, para poder
tomar decisiones adecuadas en la solución de cada uno de ellos,
canalizando así las diferentes opiniones y actitudes de las personas
hacia la solución de un conflicto.
n) Motivar a las personas, para incentivar en ellas actitudes positivas hacia
el trabajo.
ñ) Participar en la toma de decisiones referentes al manejo del recurso
humano de la empresa.
o) Demostrar intuición y creatividad, a través del pensamiento estratégico
planeando el desarrollo del trabajo.
p) Estimular las cualidades y habilidades de las personas, a través de
estrategias adecuadas orientadas a aprovechar lo mejor de las
personas.
q) Demostrar confianza en sí mismo, manteniendo seguridad en sus actos
y decisiones.
r) Debe ser líder, demostrando empoderamiento y capacidad de enfrentar
situaciones con autonomía y firmeza, retroalimentando el manejo del
cambio.
s) Debe asumir las tareas y proyectos y terminarlos en un tiempo
adecuado con responsabilidad y compromiso.
Teniendo en cuenta estas funciones, se deduce que el rol del psicólogo en la
organización es trabajar con y a través del recurso humanos de ésta, con el fin
de conseguir metas organizativas de un modo eficaz, es por esto que siempre
lo ubican en el área de Recursos Humanos como Jefe de Gestión Humana, por
ser esta profesión la encargada del comportamiento humano y de la cultura
organizacional dentro del ambiente laboral, como lo afirma Schultz (1997), el
psicólogo organizacional es la persona que se encarga de los aspectos de la
organización o de la estructura que están provocando los problemas y de la
determinación que están provocando los problemas y de la determinación de
las responsabilidades. (p. 120).
Así mismo, el psicólogo organizacional tiene un eje de radiación laboral que
abarca los frentes psicológico, organizativo y administrativo, donde debe
conocer los aspectos inherentes a la naturaleza y conducta humana, para
comprender las motivaciones y reacciones de cada uno de los miembros de la
organización, además colabora con los demás departamentos y áreas para
implementar las condiciones y herramientas que permitan lograr un rendimiento
óptimo en el trabajo y por último, debe guiarse por las políticas de la empresa
que son los principios éticos de la organización, respectivamente.

Conclusiones y Sugerencias
De acuerdo con el análisis de los resultados y siendo coherentes con los
objetivos propuestos para esta investigación, se puede inferir que la actitud que
tienen los gerentes de la medianas empresas frente a las funciones que
desempeña el psicólogo en la empresa es positiva y favorable.
Los gerentes están de acuerdo con respecto a que el psicólogo
organizacional es proactivo, tienen un fin en mente, es cooperador, se proyecta
con metas a corto, mediano y largo plazo, es idóneo, tolerante, responsable,
toma decisiones adecuadas para solucionar conflictos, lidera, tiene
pensamiento estratégico y es comprometido, con un alto grado de pertenencia
hacia la empresa, por lo cual los gerentes son flexibles a las peticiones que el
psicólogo hace en su programa empresarial.
Se proponen a consideración las siguientes sugerencias que pueden facilitar
la toma de decisiones que arrojó este estudio:
Es importante implementar el perfil del psicólogo organizacional en las
empresas el cual especifique las habilidades, aptitudes e intereses que debe
poseer para ejercer las funciones respectivas del cargo.
Es claro que el psicólogo tiene capacidades suficientes para poder ejercer
funciones a nivel administrativo, por lo tanto sería relevante que se le viera
desde este tópico para asignarle responsabilidades de este nivel.
De la misma forma, es importante tener en cuenta la formación científico –
académica del psicólogo en la asignación de funciones que se le den dentro de
la vida empresarial, ya que en gran medida se ha olvidado el desempeño a nivel

psicológico dentro de esta, siendo de gran importancia para la calidad de vida
de los empleados y por ende el rendimiento que muestren en la misma.
Sería conveniente establecer las necesidades empresariales y humanas que
requieren de la intervención del psicólogo en la organización.
Por último se sugiere, ampliar el rango de investigación acerca de las
funciones que ejercen o pueden ejercer los psicólogos dentro de las grandes
empresas a nivel nacional.

Referencias
ANASTASI, Anne (1998). Tests Psicológicos. México: Prentice Hall.
BLANCHARD, Ken y O’CONNOR, Michael (1997). Administración por Valores.
Bogotá: Norma.
COVEY, Stephen (1994). Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva.
Buenos Aires: Paidós.
CHIAVENATO, Idalberto (1999). Administración de Recursos Humanos.
Santafé de Bogotá: McGrawHill.
DAVIDOFF, Linda (1997). Introducción a la Psicología. Mexico: McGrawHill.
DAVIS, Keith y NEWSTROM, John (1999). Comportamiento Humano en el
Trabajo. México: McGrawHill.
HERNANDEZ, Roberto (1998). Metodología de la Investigación. Bogotá:
McGrawHill.
KREITNER, Robert y KINICKI, Angelo (1997). Comportamiento de las
Organizaciones. Madrid: McGrawHill.
LEON, José María y otros (1998). Psicología Social. Madrid: McGrawHill.
LEWIS, Mike y KELLY, Graham (1993). La Eficiencia Administrativa. Bogotá:
Norma.
MORALES, Francisco y otros (1998). Psicología Social. España: McGrawHill.
SALKIND, Neil (1999). Métodos de Investigación. México: Prentice Hall.
SCHULTZ, D. P. (1997). Psicología Industrial. Santafé de Bogotá:
McGrawHill.
ANEXOS
ANEXO No. 1
GERENTE
Área Pregunta Area
Hábitos Las mismas que para
1. ¿El psicólogo toma la gerente
• Proactividad iniciativa en las acciones
que se deben realizar?
2. Estimula el psicólogo el
hábito de la
responsabilidad en los
• Tener un fin en mente empleados?
3. Es el psicólogo una
persona que sirve de
orientadora para que los
empleados se fijen metas
• Sinergia y tengan objetivos
claros?
4. Gracias a las acciones

del psicólogo la empresa
tiene claro qué es lo
urgente y qué es lo
verdaderamente
importante?
5. Es definitivamente el
psicólogo un profesional
que ayuda a las
personas a ser
eficientes?
6. Producen las acciones

del psicólogo, nuevo
rumbos, mayores
conocimientos y unión
entre las personas?
Valores
7. Considera que el
• Amor psicólogo siente amor
por lo que hace?
• Cooperación
8. Es el psicólogo objetivo y
• Honestidad está dispuesto a
cooperar?
• Libertad
9. Las acciones del
psicólogo inspiran
confianza en los demás?
10. Equilibra el psicólogo

los derechos y las
obligaciones en su
desempeño?
• Paz 11. Es el psicólogo una

persona generadora y
gestionadora de armonía
• Respeto y paz en la empresa?
12. Mediante la acción
del psicólogo, se
consolidan los derechos
de las personas como
• Responsabilidad base de la organización?
13. Existen compromisos
del psicólogo con la
• Tolerancia empresa y con las
personas?
14. Satisface el psicólogo
las obligaciones
asignadas?
15. Cumple el psicólogo y
ayuda a otros a cumplir
con el proyecto de la
empresa?
16. Comprende el
psicólogo a las
personas?
17. Muestra el psicólogo
mente abierta para
aceptar las diversas
situaciones y personas?
Habilidades 18. Demuestra el

psicólogo competencia
• Idoneidad en lo que hace?
19. Está dispuesto el
• Conocimiento psicólogo a aprender y a
desplegar conocimiento?
• Computación 20. Tiene el psicólogo
oportunidad en su
• Mercadeo trabajo de utilizar
aplicaciones
• Comunicación informáticas y de
navegar en Internet?
21. Utiliza las
aplicaciones
computacionales para el
desarrollo de su trabajo?
22. Se interesa por saber
acerca de los productos
o servicios e
investigación de
mercados?
• Servicios 23. Demuestra buen
dominio de las
• Diversidad habilidades de hablar y
de escribir?
• Manejo de problemas
• Equipo de trabajo
24. Debe haber siempre
• Trabajo en equipo
un psicólogo en todo
proyecto?
• Delegación 25. Es el psicólogo una
persona que ofrece
• Motivación igualdad de
oportunidades a las
• Manejo del cambio personas?
26. Reconoce los
• Manejo del conflicto síntomas de los
problemas de las
• Toma de decisiones personas?
27. Participa el psicólogo
• Pensamiento estratégico en comités y proyectos?
28. Aporta el psicólogo a
un equipo sea cual fuere
• Liderazgo un equipo sea cual fuere

su naturaleza y
• Facultación objetivos?
(empoderamiento) 29. Es el psicólogo una
persona a través de la
cual se pueden realizar
acciones?
30. Es vital el papel del
psicólogo para motivar a
las personas?
31. Crea el psicólogo un
ambiente propicio para
el cambio?
32. Canaliza las
diferentes opiniones y
actitudes de las
personas hacia la
solución de un conflicto?
33. Participa con otras
personas en la toma de
decisiones?
34. Tiene un plan para el
desarrollo de sus
trabajos?
35. Demuestra el
liderazgo como
oportunidad y
responsabilidad
personal?
36. Aprovecha el liderazgo
como oportunidad y
responsabilidad
personal?
37. Posee estrategias para
aprovechar lo mejor de
cada persona?
38. Estímula las
cualidades y habilidades
de las personas?
Perfil 39. Está orientado más Las mismas que para

hacia la meta que hacia gerente
• Impulso los temas?

40. Toma decisiones?
• Actitud 41. Se incomoda y culpa
a otros?
• Decisión 42. Demuestra confianza
en sí mismo?
• Confiabilidad 43. Es cordial y sincero?
44. Asume el liderazgo?
• Integridad 45. Afronta los problemas
con habilidad y firmeza?
• Compromiso 46. Depende de sí mismo
para sus acciones?
• Análisis 47. Informa a quien debe
hacerlo?
48. Asume la
responsabilidad de sus
propios actos?
49. Asume tareas y
proyectos y los termina?
50. Sopesa los aspectos
favorables y contrarios
de cada situación?
51. Tienen percepción y
visión para emitir juicios
y opiniones?
Bogotá, julio 24 de 2000
Doctora
CLAUDIA IRIARTE – OLMA SALCEDO
La Ciudad.
Respetadas Doctoras:
Por medio de la presente doy respuesta a la solicitud de evaluación de la

encuesta “ Cómo ve el Gerente las funciones del Psicólogo y cuáles funciones
desempeña éste en las empresas”.
Elaborado el análisis del instrumento, considero que las características del

gerente y del psicólogo son relevantes para la misma. Por lo tanto, hago las
siguientes anotaciones:
1. Organizar las encuestas con las siguientes preguntas:
Gerente:
1,5,7,8,10,12,13,16,17,19,21,22,23,25,26,30,32,33,34,35,38,41,42,44,
47,49,50.
Psicólogo:
2,3,4,5,6,7,8,10,11,13,15,17,18,19,21,23,25,27,28,31,32,34,35,36,37.
En los instrumentos, las preguntas deben quedar dispersas, porque al quedar

agrupadas puede perder efectividad la encuesta.
Cordialmente,
ROSA ONDINA MELO

C.C. 24.385.046 de Bogotá
Psicóloga de la Universidad de la Sabana – Bogotá
Neiva, julio 21 de 2000
Doctoras
CLAUDIA LILIANA IRIARTE – OLMA SALCEDO
Ciudad.
Respetadas Doctoras:
La presente con el fin de dar a conocer las observaciones al formato que

pretende evaluar las funciones del Psicólogo y el Gerente en una empresa. Los
aspectos que se involucran son muy interesantes y de hecho cumplen el objetivo
planteado; sin embargo, es necesario disminuir el número de preguntas para
obtener mejor información al aplicar las encuestas. A continuación sugiero los
ítems que deben incluirse en los instrumentos:
Para el Gerente deben quedar las siguientes preguntas:

1,2,4,5,8,9,10,11,12,13,14,15,17,18,21,22,25,26,29,30,33,34,37,38,43,44,46,48,51.
Para el Psicólogo deben incluirse las siguientes preguntas:

1,2,3,5,6,8,11,12,14,15,16,18,20,22,25,26,2,7,30,31,34,35,36,38.
Repito, con esta sugerencia, la encuesta tiene mayor efectividad.
Agradezco se me haya tenido en cuenta para colaborar en tan importante tarea.
Atentamente,
ANA MARIA VELASQUEZ M.

Psicóloga Konrad Lorenz – Bogotá
Doctoras
Ciudad.
Cordial saludo.
Una vez leídas las preguntas de la encuesta Cómo ve el gerente las funciones
del Psicólogo y cuáles funciones desempeña éste en las empresas, me
permito hacer las siguientes sugerencias:
1. Reducir el número de preguntas, de acuerdo con los siguientes ítems que

propongo para evaluar al gerente y al psicólogo:
Gerente:
1,2,5,7,8,9,11,12,14,15,16,17,18,21,22,23,24,25,27,28,30,32,33,35,36,38,40,
42,43,44,48,49.
Psicólogo: 1,2,3,4,5,7,9,10,12,13,14,15,16,19,20,21,24,27,28,30,32,34,37,38.
2. Tener un criterio amplio de análisis para procesar la información que se

obtenga con el instrumento.
Espero que estas sugerencias, les sean de utilidad para el éxito de tan
importante proceso de investigación y el mejoramiento del mismo.
Cordialmente,
CLAUDIA PATRICIA GARCIA

Psicóloga Konrad Lorenz - Bogotá
Doctoras
Ciudad.
Apreciadas Doctoras:
Por medio de la presente doy respuesta a su solicitud de evaluación de la

encuesta “Cómo ve el gerente las funciones del Psicólogo y cuáles
funciones desempeña éste en las empresas”.
De acuerdo con el análisis detallado del instrumento elaborado para la

aplicación, considero que las áreas a evaluar cumplen con las características que
debe tener el Psicólogo y los ítems contemplados en cada área, son relevantes
para la misma. Por lo tanto, recomiendo tener en cuenta lo siguiente:
1. En el área de habilidades, específicamente en las de computación, es

necesario que se tengan conocimientos en informática, más no en Internet.
2. Integrar tanto las áreas de perfil, valores y habilidades.
3. Tomar los siguientes ítems para aplicar la prueba tanto al gerente como para
el psicólogo.
Para el Gerente:
1,5,6,8,10,12,15,17,18,19,22,23,24,26,28,30,33,35,38,42,44,49,
51..
Para el Psicólogo:
2,4,5,6,7,8,10,11,12,13,15,17,19,20,21,23,25,27,28,30,32,34,36,37,38.
De ustedes, atentamente
CLAUDIA PATRICIA RAMON

Psicóloga
Universidad Cooperativa de Colombia – Neiva (Huila)
Bogotá, julio 30 del año 2000

Doctor
LUIS ENRIQUE GÓMEZ
Director Tesis
Bogotá, D.C.
Respetado Doctor:
Muy comedidamente nos permitimos informar a usted sobre la evaluación del instrumento para aplicar al
gerente y al psicólogo en desarrollo del trabajo de grado: “Percepción de las funciones del psicólogo por
parte del gerente de las empresas”, instrumento que fue evaluado por cuatro (4) jueces – profesionales en
Psicología y cuyos informes adjuntamos a la presente.
A continuación presentamos un cuadro que resume las sugerencias en cuanto a ítems, propuestas por las
jueces. Debemos aclarar que para este resumen se tuvo en cuenta la mayor frecuencia de las preguntas
propuestas por los evaluadores.
Evaluador Gerente Psicólogo

Claudia Patricia Ramón,
Psicóloga Universidad
Cooperativa de Colombia –
Neiva
Claudia Patricia García, 1,2,5,7,8,9,11,12,14,15,16,17,1 1,2,3,4,5,7,9,10,12,13,14,15,16
Psicóloga Universidad Konrad 8,21,22,23,24,25,27,28,30,32,3 ,19,20,21,24,27,28,30,32,34,37
Lorenz - Bogotá 3,35,36,38,40,42,43,44,48,49 ,38.
Ana María Velásquez, 1,2,4,5,8,9,10,11,12,13,14,15,1 1,2,3,5,6,8,11,12,14,15,16,18,2

Psicóloga Universidad Konrad 7,18,21,22,25,26,29,30,33,34,3 0,22,25,26,2,7,30,31,34,35,36,
Lorenz – Bogotá 7,38,43,44,46,48,51 38.
Rosa Ondina Melo, Psicóloga 1,5,7,8,10,12,13,16,17,19,21,2 2,3,4,5,6,7,8,10,11,13,15,17,18

Universidad de la Sabana, 2,23,25,26,30,32,33,34,35,38,4 ,19,21,23,25,27,28,31,32,34,35
Bogotá 1,42,44,47,49,50. ,36,37
Resumen ítems – Claudia 1,5,8,10,12,15,17,18,21,22,23, 2,3,4,5,6,7,8,10,11,12,13,15,19

Iriarte – Olma Salcedo 25,26,30,33,35,38,42,44,49. ,20,21,25,27,28,30,32,34,37,38
(20 preguntas) . (23 preguntas)
Atentamente,
CLAUDIA LILIANA IRIARTE OLMA SALCEDO

Información Adicional
Título
Actitud de los gerentes frente a las funciones que desempeña el psicólogo
organizacional en empresas de provincia.
Nombre de los autores
Olma Salcedo García y Claudia Liliana Iriarte Barrios.
Nombre del Asesor
Luis Enrique Gómez
Tipo de Trabajo
Tesis
Facultad
Psicología
Resumen
El objetivo del presente trabajo fue realizar un estudio de tipo exploratorio sobre
la actitud que tienen los gerentes frente a las funciones del psicólogo en
empresas de ciudades intermedias como Armenia y Neiva. Se diseñó un
cuestionario de actitudes que se aplicó a 20 gerentes de 10 empresas de Neiva
y Armenia. El manejo de los resultados se realizó mediante el análisis de la
media o promedio de puntajes obtenidos. Se concluyó que la actitud de los
gerentes es favorable frente a las funciones del psicólogo en la empresa,
determinando esto la percepción del compromiso que demuestran los
psicólogos en las diferentes funciones que debe ejecutar dentro de su rol
profesional.
Bogotá, Octubre 8 de 2001
Señores
COMITÉ DE TRABAJOS DE GRADO
Facultad de Psicología
Universidad de la Sabana
Chía – Cundinamarca
Respetados Señores:
Me permito presentar el Trabajo de Grado denominado “ACTITUD DE LOS

GERENTES FRENTE A LAS FUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL
PSICOLOGO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE PROVINCIA”, el cual
fue desarrollado bajo mi orientación por las estudiantes CLAUDIA LILIANA
IRIARTE B. Y OLMA SALCEDO G., con el propósito de cumplir el requisito
exigido por la Facultad para obtener el título de Psicólogo en esta Universidad.
Atentamente,
LUIS ENRIQUE GOMEZ F.

Director Trabajo de Grado
Bogotá, Octubre 8 de 2001
Señores:
COMITÉ DE TRABAJOS DE GRADO
Facultad de Psicología
Universidad de la Sabana
Chía – Cundinamarca
Nos permitimos presentar el Trabajo de Grado “ACTITUD DE LOS GERENTES

FRENTE A LAS FUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL PSICOLOGO
ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE PROVINCIA”, el cual fue desarrollado
bajo la asesoría del Ps. LUIS ESNRIQUE GOMEZ F., profesor de esta
Universidad.
Atentamente,
CLAUDIA LILIANA IRIARTE B. OLMA SALCEDO G.

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Actitud gerencial 1

ACTITUD DE LOS GERENTES FRENTE A LAS FUNCIONES QUE

DESEMPEÑA EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE

Ps. LUIS ENRIQUE GOMEZ F.

Director Trabajo de Grado

CLAUDIA LILIANA IRIARTE B. Y OLMA SALCEDO G.

Bogotá, Octubre 2001

Actitud de los gerentes frente a las funciones

que desempeña el psicólogo organizacional en

Componentes de las actitudes 7

Formación de las actitudes 8

Tipos de actitudes que les interesan a los administradores 12

Niveles de la organización que requieren cambio 13

La cultura y los valores de la organización 13

Los sistemas de dirección 14

Los estilos de dirección 14

Tipos de actitudes entre los empleados 15

Papel del psicólogo en la organización 16

Frentes en los que actúa el psicólogo organizacional 17

Aspectos que abarca la política de Recursos Humanos 17

Política de provisión de Recursos Humanos 18

Política de aplicación de Recursos Humanos 18

Política de mantenimiento de Recursos Humanos 18

Política de desarrollo de Recursos Humanos 19

Política de control de Recursos Humanos 19

Funciones del psicólogo organizacional 19

Cualidades y habilidades del psicólogo organizacional 20

Area de Recursos Humanos 20

Objetivos de la administración de Recursos Humanos 21

Empezar con un fin en mente 22

Perfil del gerente 24

ACTITUD DE LOS GERENTES FRENTE A LAS FUNCIONES QUE

DESEMPEÑA EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE

El objetivo del presente trabajo fue realizar un estudio de tipo

The present work´s objetive was to profit an explorative study on the

funcionen y operen. La versatilidad humana es muy grande, ya que cada

persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas

variables, como la percepción, la cognición, las emociones, los valores, los

sentimientos y el aprendizaje, entre otros, los que ayudan a promover las

diferencias individuales generando características propias de la personalidad,

entre las que se encuentran las actitudes.

Las actitudes de las personas que laboran en la empresa son muy

importantes, ya que no sólo explican y predicen la conducta, sino que también

ayudan a modificar la conducta humana; por lo tanto es relevante realizar el

psicólogo en la organización, así como lo afirman Davis y Newstrom (1999):

Las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran

medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, compromiso

con las acciones previstas y, en última instancia, su comportamiento. Las

fuera de un edificio. (p. 275).

Del mismo modo, Kreitner y Kinicki (1997), definen la actitud como un

prejuicio aprendido a responder de una manera consistentemente favorable o

desfavorable en relación a un objeto dado. Se refiere a la conducta dirigida a

objetos, personas o situaciones específicas. (p. 104).

Las actitudes no son un concepto aislado, pues se las encuentra

íntimamente interrelacionadas con conceptos como la motivación, la percepción

y la personalidad, entre otros, lo cual nos permite comprender el mundo que

importantes en la organización empresarial porque permiten explicar y modificar

la conducta del recurso humano que la integra.