Unidad 4

1 //Escenario
Escenario27
Lectura fundamental
Fundamental

Identificación
Etapas de un plan
y evaluación
de comunicación
de riesgos
estratégica
psicosociales

Contenido

1 Identificación y evaluación de los factores psicosociales

2 Fuentes y características de los riesgos psicosociales

3 Efectos de los riesgos psicosociales

4 Evaluación de los riesgos psicosociales

Palabras clave: riesgos psicosociales; efectos de los riesgos psicosociales; evaluación de riesgo psicosocial; síndrome
de burnout; acoso laboral.
1. Identificación y evaluación de los factores psicosociales
La información que Larry ha encontrado hasta el momento, le ha proporcionado bastante claridad
sobre las diferentes situaciones que ha vivido en su entorno laboral. Asimismo, le ha hecho
reflexionar sobre las condiciones que su amiga Teresa afronta actualmente. Larry considera que
tales circunstancias no son nada fáciles y que implican, una predisposición o lo que él llama “fuerza
psicológica”; además, recuerda un concepto que escuchó alguna vez denominado resiliencia. Esta
tiene que ver con la capacidad de una persona para acomodarse y superar circunstancias complejas,
generando la posibilidad de adaptarse a las nuevas condiciones del medio ambiente. Según lo que
entiende, esta condición del ser humano trata de una habilidad psicológica, que cada quien desarrolla
en diferentes niveles y, por consiguiente, le permite afrontar, en mayor o menor grado, situaciones
como las que se pueden presentar en un entorno laboral.

Teniendo en cuenta esta condición del ser humano, Larry se pregunta si esta debería ser requerida en
los procesos de selección empresarial; ha visto algunos anuncios en los que las vacantes laborales que
se ofrecen solicitan que los candidatos a las mismas posean un alto nivel de tolerancia a la frustración.
Larry considera que esto debe hacer parte de los cambios laborales, pero es consciente de que
las políticas al respecto son bastante complejas para las empresas que buscan obtener beneficios
adecuados. Cree que es necesario garantizar mejores condiciones a los trabajadores evitando
aspectos como la rotación y la enfermedad, ya que como dice el viejo adagio, “es mejor prevenir
que lamentar”. De todas formas, siendo una realidad, las empresas deben fortalecer sus políticas y
estrategias de intervención para favorecer el bienestar de sus colaboradores.

2. Fuentes y características de los riesgos psicosociales

Comprender las principales fuentes que originan los riesgos psicosociales facilita las medidas que
se deben tener para su identificación y evaluación. A diferencia de los riesgos físicos, que son de
más fácil identificación, estudio e intervención, los riesgos psicosociales presentan características
propias, mediadas por los aspectos psicológicos y sociales de los individuos, lo que crea dificultad para
volverlos objetivos. A pesar de esto, para este tipo de riesgo que es relativo a la percepción, se han
desarrollado diferentes métodos que posibilitan un adecuado análisis. En este sentido, y teniendo en
cuenta la alta morbilidad en nuestro país, vinculada con el estrés y los trastornos musculoesqueléticos,
se ha evidenciado una amplia relación entre la presión laboral y la posibilidad de padecer afectaciones
psicológicas como ansiedad, depresión, abuso de sustancias tóxicas (drogodependencia) o
enfermedades cardiovasculares, entre otros.

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 ¿Sabía qué...?
El Ministerio de la Protección Social (como se citó en Rodríguez
y Rozo. 2014) emitió la Resolución 002646 en el 2008, con el
objetivo de “definir responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”

Gómez Cano, González Fernández, López Muñoz y Rodríguez de Prada, 1996 (como se citó en
Moreno y Hernández, 2013) indican que la relación probabilidad/daño de los factores psicosociales
de riesgo es similar a los otros riesgos laborales. Los riesgos psicosociales pueden ir de trivial a grave e
intolerable, es decir, en función de la doble gradación del valor de la probabilidad y de la gravedad de
sus consecuencias. En efecto, estos tipos de riesgo tienen un porcentaje importante de incidencia en
indicadores de rotación, ausentismo, enfermedad, accidentabilidad; aspectos que se convierten en un
gasto considerable para las organizaciones.

Asimismo, Moreno y Hernández (2013), manifiestan que tales riesgos psicosociales presentan
características específicas que tienen que ver, inicialmente, con sus efectos, dado que están
representados en las respuestas de estrés negativo, que generalmente surge instintivamente ante
la alarma percibida por la persona y, aunque no siempre sea justificada, estas reacciones de estrés
predisponen al colaborador. De otra parte, estos riesgos se extienden en el espacio y el tiempo, por lo
que no está ubicado en ningún lugar específico que permita evidenciarlos de manera concreta.

Aunque se han realizado avances al respecto, los riesgos psicosociales tienen escasa cobertura legal
y, por el momento, solo genera un elemento prohibitivo en caso de que sean susceptibles a dañar la
salud, lo que es poco efectivo en términos de prevención. Otra de sus características es que influye
en otros riesgos, en especial, en los trastornos musculoesqueléticos y, finalmente, sus efectos están
moderados por las variables personales, por lo que es complejo intervenirlos, dado que, debido a su
naturaleza, estos riesgos están relacionados con el diseño y la concepción general de la empresa, por
lo que su intervención es de igual forma general y no se pueden garantizar resultados.

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3. Efectos de los riesgos psicosociales
En la figura 1 se presenta un resumen sobre los efectos de los riesgos psicosociales, para
complementar la información ya suministrada sobre los tipos de riesgo y sus consecuencias,
relacionados en el Escenario 5.

Efectos de los factores psicosociales sobre la salud

Factores psicosociales personales Factores psicosociales del trabajo

• Caracteristicas individuales • Puesto de trabajo

• Factores extra laborales • Organización del trabajo

Necesidades Adaptación Satisfacción

Insatisfacción
estrés

Efectos

Psicológicos Psicosomáticos Psicosociales

• Ansiedad • Fatiga física y mental • Absentismo

• Depresión • Envejecimiento prematuro • Accidentes

• Agresividad • Transtornos circulatorios, • Incidentes

endocrinos, sexuales,
• Pasividad • Defectos de
cardiovasculares
mala calidad y/o
• Alcoholismo
• Cefaleas productividad
• Tabaquismo
• Insomnio • Conflictos
• Drogadicción

Figura 1. Efectos de los factores de riesgo psicosociales sobre la salud

Fuente: elaboración propia basada en Cortés (2012)

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Como se observa en la figura 1, uno de los ejes centrales que desencadenan estos riesgos es el
estrés, que se cataloga como la enfermedad del siglo XXI. Este es un padecimiento que comprende
una amplia gama de aspectos estresores, ya relacionados bajo el rótulo de aspectos psicosociales: el
contenido de la tarea (carga mental); demandas de trabajo; del rol; del desarrollo de la carrera; de
las relaciones interpersonales, grupales, organizativas y extralaborales, entre otros. Según Tovalín y
Rodríguez (como se citó en Uribe, 2014), un estresor es todo aquel agente que produce respuestas
fisiológicas, a partir por ejemplo de la percepción de un estímulo, como la interacción con individuos
o por diferentes procesos asociados a la producción según su nivel de exigencia y carga derivada.
La favorabilidad de la respuesta del estrés es que en la medida en que desaparecen los estímulos
estresantes, dicha respuesta tiende a desaparecer.

No obstante, si el problema se hace crónico, puede aparecer una condición bastante común en
los contextos organizacionales y que configura una serie de síntomas que suelen ser estándar,
denominado síndrome de burnout, desgaste ocupacional o síndrome del quemado. Este síndrome, de
acuerdo con el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid (2017), es “un estado mental, persistente,
negativo y relacionado con el trabajo, en individuos que se caracteriza principalmente por un
agotamiento, que se acompaña de malestar, un sentimiento de competencia y motivación disminuidas
y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el trabajo”.

Estos síntomas se contemplan como síndrome debido a que aglomera tres componentes principales:
el primero es el agotamiento emocional que suele presentarse como la ausencia de energía física
y motivación para realizar las tareas; el segundo, la despersonalización que genera sentimientos
negativos hacia las demás personas, compañeros de trabajo con quienes se puede deteriorar la
relación; y la tercera es esta misma despersonalización, pero dirigida hacia el rol profesional que se
muestra en baja de la autoestima e insatisfacción con el propio desempeño laboral (Garzón, 2013 y
Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, 2017).

Estos tres componentes supondrían una situación de estrés crónico que tendría consecuencias
negativas a nivel individual y organizacional; en el primer caso, afectación en la salud, en la autoestima
y en el desempeño laboral, dado que la persona no tiene la habilidad para desarrollar su trabajo
plenamente, llegando a cometer errores involuntarios o a presentar incidentes y accidentes laborales;
y en el segundo caso, a nivel organizacional, afectando los resultados generales del equipo de trabajo
y de la eficiencia. Cuando el colaborador percibe la exigencia elevada y no posee los recursos
adecuados como la habilidad de resiliencia, la inteligencia emocional o no mantiene pautas de
autocuidado fuera del trabajo, entonces, se pueden generar crisis continuas de autoeficacia que con
el tiempo llevan a que la persona se sienta en este proceso de enfermedad.

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Se establece que este síndrome se presenta con mayor frecuencia en colaboradores en las áreas de
servicio y de asistencia, por el contacto permanente con otras personas; no obstante, se presenta en
cualquier campo laboral y debe procurar intervenirse adecuadamente.

Cómo mejorar...
De acuerdo con Garzón (2013), el burnout se presenta en cuatro
fases: “Primera: entusiasmo, no se tiene conciencia de los límites en el
desempeño. Segunda, estancamiento e imposibilidad de cumplir metas.
Tercera: Etapa nuclear del problema; de frustración, en la que empiezan a
surgir problemas físicos y emocionales. Cuarta: apatía, la víctima manifiesta
alteraciones conductuales, problemas sociales y adicciones” (p. 78).

Según Kessler et al. (como se citó en Vera, Carrasco, Da Costa y Páez, 2015), unido a este síndrome
que se ha vuelto común, se encuentra el presentismo o la asistencia a trabajar con una enfermedad.
Este fenómeno se relaciona también con la valoración subjetiva, negativa que un individuo puede
tener de su desempeño laboral (probablemente por el hecho de ir a trabajar enfermo) lo que genera
que la productividad se vea afectada. De acuerdo con Vera et al. (2015), este es un problema
que se presenta incluso con mayor frecuencia que el mismo ausentismo y que puede traer como
consecuencia, cuadros depresivos y trastornos del ánimo.

Otro de los aspectos de mayor incidencia a nivel psicológico en las organizaciones, que tiene
efectos totalmente adversos relacionados con el estrés, produciendo síntomas similares al del
síndrome ya descrito, es el acoso laboral, también conocido como mobbing. Este riesgo resulta
complejo de diagnosticar y de intervenir, es importante desarrollar diagnósticos tempranos, así
como acciones específicas orientadas a las relaciones interpersonales, expresado en cultura del
buen trato, especialmente, en la relación jefe-colaborador y en las pautas relacionadas con la
organización del trabajo.

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Algunas de las formas de agresión y violencia laboral más estudiadas tienen que ver con el abuso
emocional, bullying, mobbing o acoso psicológico (incluye la modalidad denominada cyberbullyng),
que están relacionados con esas conductas antisociales de baja intensidad, con intención ambigua,
que violan las normas de respeto mutuo en el lugar de trabajo (Moreno y Hernández, 2013). De igual
forma, se incluye el acoso sexual y sus diferentes manifestaciones.

Estas formas de agresión laboral son variadas y se diferencian entre sí por elementos como la
persona que ejerce la violencia, su intención y el tipo de conducta. También se incluyen los factores
facilitadores de la agresión laboral, relacionadas con las características laborales según la cultura
organizacional, en la que inciden los valores, normas y prácticas más frecuentes en una organización,
y que determina, por tanto, la permisividad o no de tales comportamientos, reflejado, además, en el
cumplimiento de las políticas y procedimientos que dictamina la ley.

Se habla de permisividad, cuando se hace caso omiso a este tipo de manifestaciones, facilitando
que se vulneren los derechos de los colaboradores; en algunos casos, son las mismas directivas las
que mantienen dichas conductas inapropiadas y es el colaborador quien se ve obligado a generar las
acciones necesarias, llegando a instancias legales mediadas por entidades externas a la organización.
No obstante, regularmente, las personas prefieren no interponer este tipo de acciones o recursos
legales debido a lo desgastante y, en ocasiones, poco resolutivas que pueden llegar a ser.

De otra parte, con el ánimo de dirigir acciones en el campo evaluativo de estos fenómenos, se
mencionarán los factores que establecen algunos estudios citados por Moreno y Garrosa (2013)
como características personales que pueden actuar como factores facilitadores en la aparición de
la agresión laboral; en primera instancia, se refieren a los factores psicosociales como las posiciones
jerárquicas bajas en la organización, las cuales con mayor frecuencia son ocupadas por las mujeres, los
grupos minoritarios, las personas jóvenes y solteras (Eurofound, 2012; Viitasara, Sverke y Menckel,
2003). Luego, en cuanto a las características de personalidad, se consideran las personas con
alta afectividad negativa y neuroticismo, que las lleva a percibir un mayor nivel de conflicto y a ser
reactivas ante situaciones de injusticia (Milam et al., 2009). Otros autores resaltan la baja autoestima
y un bajo nivel de habilidades sociales (Matthiesen y Einarsen, 2007). Mayor nivel de responsabilidad
y carga en el trabajo, menos extrovertidas, independientes y estables (Coyne, Seigne y Randall,
2000; Glaso, Matthiesen, Nielsen y Einarsen, 2007).

Asimismo, se mencionan las características de los acosadores, según algunos estudios citados por
Moreno y Hernández, (2013) y por Boada y Ficapal, (2012). Se encuentra que los hombres suelen
ser más agresivos que las mujeres (Di Martino et al., 2003; Hershcovis et al., 2007). Dentro de
las características de personalidad se destacan aspectos como poca inteligencia emocional y poco

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control de la ira, personalidad tipo A y sesgo atribucional hostil (Hershcovis et al., 2007), así como
impulsividad, reactividad emocional y cinismo (Bowling y Beehr, 2006); excesivo ejercicio del poder
y control sobre otros, celoso, con ansias de poder y con limitadas competencias sociales (Davenport,
Schwatrz, Pursell y Elliott, 1999).

Es importante resaltar que si se tiene claridad sobre los efectos que producen los riesgos y la tipología
de quienes generan la conducta conflictiva como de sus víctimas, es factible tener puntos de base
importantes para generar diseños de programas de intervención.

Una vez se han hecho las aclaraciones tanto de los efectos de los riesgos psicosociales como de las
personas trabajadoras que pueden involucrarse en esta clase de relación, Larry comprende mejor
las situaciones que ha vivido su compañera, teniendo en cuenta su personalidad, que es bastante
susceptible. Se lamenta al respecto, pero, cree que puede brindarle apoyo y orientación. Ahora, Larry
se interesa en las medidas para evaluar los riesgos.

4. Evaluación de los riesgos psicosociales

La evaluación del riesgo de trabajo es un proceso que tiene como objetivo determinar si la presencia
de un peligro en un contexto determinado representa la posibilidad de un daño futuro para la
salud de los trabajadores. Está conformado por dos fases: identificación del peligro y evaluación
de la exposición (Moreno y Hernández, 2013). Estas acciones deben gestionar el impacto, las
consecuencias y las fuentes, así como las medidas de corrección posibles, mediante los métodos
estándar desarrollados a nivel científico.

Con esta información como punto de partida, que permite identificar preliminarmente los riesgos
(posiblemente a través de observación directa y comentarios de trabajadores; registros de estudios de
clima o entrevistas de salida, por ejemplo); es necesario dar lugar a la evaluación objetiva del grado y
características de la exposición al riesgo. El detectar la cuantificación, duración y frecuencia de tales
riesgos, debe realizarse con el apoyo de instrumentos creados y estandarizados para tal objetivo e
implica una solución ante el impacto que puede tener dicho riesgo en los colaboradores.

A continuación, en la tabla 1 se resumen algunos de los instrumentos utilizados para tal fin.

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 Tabla 1. Consolidado de baterías de medición de riesgo psicosocial

Nombre y generalidades de la batería Aspectos indagados

El IGAP (índice global de acoso)
Cuestionario de González de Rivera y
El IMAP (índice medio de acoso)
Rodríguez-Abuin
El NEAP (número total de estrategias de acoso).
36 ítems que se distribuyen en cuatro bloques:
El Cuestionario para el Estudio del Acoso Caracterización del fenómeno
Laboral en Contextos Universitarios
(CEALCU), diseñado por Justicia, Caracterización del acoso según las víctimas
Fernández, Benítez, Villena, García y Caurcel Caracterización del acoso según los testigos
Caracterización del acosador
23 ítems y presenta tres factores:
Cuestionario de Acoso Psicológico en el
Trabajo (CAPT), de Moreno-Jiménez, Conductas de acoso y sus consecuencias
Rodríguez-Muñoz, Morante, Garrosa, Política organizacional
Rodríguez Carvajal y Díaz.
Información y actuaciones contra el acoso
35 ítems y cinco factores que se denominan:
Humillación y rechazo personal
Cuestionario de Hostigamiento Psicológico Desprestigio profesional
en el Trabajo (HPT), de Fornés, Martínez-
Abascal y García Rechazo profesional y violación de la intimidad
Degradación profesional
Aislamiento profesional
75 ítems y agrupa cuatro dimensiones:
Contexto de trabajo
Contenido de trabajo
Cuestionario para el estudio de las Factores individuales
condiciones de trabajo de carácter
psicosocial CTCPS-MAC Desgaste psíquico
Se analizan factores de la dimensión de contexto
de trabajo, los factores relativos a desgaste psíquico
(respuesta cognitivo-emocional), respuesta
conductual y respuesta fisiológica).

Fuente: adaptación de Moreno y Garrosa, (2013); Boada, y Ficapal, (2012) y Uribe, (2014)

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 Cómo mejorar...
Se puede consultar y descargar el documento completo Batería de
instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, creado
por el Ministerio de la Protección Social, en el 2010.

En el Material complementario titulado Factores de riesgo psicosocial: métodos e instrumentos de

evaluación, se muestran algunos elementos descriptivos de la batería del Ministerio de Protección
Social y se compara con otros instrumentos, adicionales a los expuestos anteriormente.

Finalmente, teniendo en cuenta que todos estos instrumentos son herramientas adecuadas para
la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales y considerando que este tipo de riesgo
configura una de las mayores dificultades dada su naturaleza, es necesario que estas evaluaciones
permitan captar la percepción de las personas sobre sus condiciones generales de trabajo y obtener
una medición cuantitativa de los mismos. Así, es razonable indicar que el método escogido debe
superar las limitaciones de encuestas sin poca elaboración o inadecuadas para el contexto específico
de la empresa a intervenir.

Es conveniente indicar, que además de los esfuerzos realizados por el gobierno nacional en la
elaboración de la batería elaborada por el Ministerio de la Protección Social, es necesario comparar
la información arrojada por varios instrumentos; así como crear otros nuevos que puedan corroborar
dicha información con la realidad empresarial del país, con la actividad laboral, con las características
psicosociales de los colaboradores y finalmente, con la filosofía institucional, entre otros aspectos que
pueden afectar la validez y la fiabilidad de estos instrumentos.

Para tal efecto, puede ser muy útil el segundo Material complementario, que presenta un estudio
de la estandarización de un instrumento de medición de riesgos, basado en el Modelo de Demanda,
Control y Apoyo Social (DCA), el cual se revisará en el próximo Escenario.

Con estas herramientas, Larry considera que es factible realizar un trabajo que exteriorice un riesgo
que resulta, en la mayoría de los casos, invisible, pero que causa indisposición afectando el clima
laboral de la empresa. En su experiencia profesional, ha observado que este tipo de situaciones

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provoca confrontaciones entre compañeros e incluso entre los jefes, que es cuando las cosas se
ponen “color de hormiga”; ha notado que algunos de sus compañeros toman más en serio que otros
este tipo de conflictos, induciéndolos a fallar al trabajo o a renunciar. Esta inestabilidad también
ocasiona sobrecargas de las tareas o actividades para quienes continúan en sus labores, afectando el
rendimiento general de la empresa.

Por tales razones, es necesaria la intervención de los entes encargados como los comités de
convivencia laboral, la ARL, y talento humano, para generar acciones de mejora. En este sentido,
Larry sabe que su carrera es importante para promulgar y realizar acciones encaminadas a mejorar el
bienestar de los trabajadores. Por ejemplo, su buena relación con sus compañeros, le hace llevar los
asuntos, en su mayoría, tediosos de su tarea. Resalta que, el valor de las organizaciones recae en las
personas, a quienes se les debe apoyar en su salud emocional y física.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO 11
Referencias bibliográficas
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Referencias de tablas
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Referencias de figuras
Cortés, J. M. (2012). Efectos de los factores de riesgo psicosociales sobre la salud [Diagrama].
Recuperado de https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Métodos de Identificación y Evaluación de Riesgos

Unidad 4: Métodos y técnicas de identificación, evaluación
de los factores psicosociales
Escenario 7: Identificación y evaluación de riesgos
psicosociales

Autor: Sandra Milena Pulido

Asesor Pedagógico: Manuel Fernando Guevara

Diseñador Gráfico: Jenny Alejandra Quitian Suancha
Asistente: Angie Laitón

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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