GLOSARIO DE RECURSOS HUMANOS

Glosario de RRHH

(Fuente: Rodrigo Fernández)

Abandono del trabajo: decisión del trabajador de interrumpir definitivamente la

prestación de su actividad laboral a través de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegación
de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este último extinguir el contrato y
descontar de la liquidación del trabajador el salario correspondiente a los días no
preavisados.
Absentismo (ausentismo): ausencia voluntaria o involuntaria del trabajo, o el no
presentarse el obrero al trabajo cuando tiene tarea asignada. Entre sus causas más
frecuentes pueden citarse las siguientes: enfermedad, fatiga o agotamiento, problemas de
familia, accidentes industriales, dificultad en la transportación, falta de interés en el trabajo
y número excesivo de horas laborales.
Accidente de trabajo: lesión corporal sufrida por el trabajador con ocasión o por
consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena; pese a la expresión legal, dentro del
concepto se incluyen las lesiones psicosomáticas.
Accidente interecurrente: accidente que ocurre mientras el obrero se encuentra
incapacitado transitoriamente y es una secuela del accidente original.
Acomodamiento: disposición de una parte en un conflicto para colocar los intereses del
oponente por encima de los propios.
Acoso sexual: atenciones que no son bien recibidas, solicitud de favores sexuales, y otra
conducta verbal o física de naturaleza sexual.
Acoso sexual: en el ámbito laboral, se ha acuñado la expresión acoso sexual para referirse a
la protección del trabajador o trabajadora frente a ataques del empresario u otros sujetos en
situación de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales sirviéndose de la
situación de prevalencia mencionada. Las agresiones de contenido sexual de persona
distinta del empresario permiten a éste aplicar el despido disciplinario basándose en la
causa de ofensas verbales o físicas.
Actitudes: disposiciones globales y constantes que permiten al individuo prever, evaluar y
regular una acción. Una actitud no es directamente observable, sólo puede captarse
mediante la observación de los comportamientos a que da lugar.
Acto inseguro: el incumplimiento de una regla de seguridad por parte de la persona que
resulta lesionada o por otra persona. Ejemplo: engrasar una máquina mientras está en
movimiento, usar un equipo defectuoso, empuñar objetos por el lado incorrecto, etcétera.
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Adiestramiento: conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos
los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
Administración: es un proceso de planificación, organización y control de actividades. La
administración comprende la coordinación de recursos humanos y materiales para el logro
de ciertos objetivos. Es el subsistema clave dentro del sistema organizacional. Comprende a
toda la organización y es la fuerza vital que enlaza todos los demás subsistemas.
Administración de calidad total:filosofía de administración que está impulsada por el
logro constante de satisfacción mediante el mejoramiento continuo de todos los procesos
organizacionales.
Administración de personal: función administrativa que tiene que ver con el control de
los recursos humanos en una empresa u organización. Incluye el reclutamiento, selección,
adiestramiento y colocación de los candidatos a empleo, la promoción y la transferencia de
los empleados, análisis y clasificación de las posiciones existentes en la empresa u
organización, evaluación del personal, la negociación colectiva, etcétera.
Administración de recursos humanos: consiste en la planificación, organización,
desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales que se relacionan directa
o indirectamente con el trabajo.
Administración del conflicto: uso de técnicas de solución y estímulo para alcanzar el nivel
de conflicto deseado.
Administración participativa: proceso en que los subordinados comparten un grado
significativo de poder en la toma de decisiones con sus superiores inmediatos.
Administración por objetivos: programa que incorpora metas específicas, fijadas de
manera participativa, para un período explícito, que se retroalimenta con el avance hacia las
metas.
Administradores: individuos que alcanzan metas por medio de otra gente (ver también
directivos).
Agresividad: tendencia o tendencias que se manifiestan en conductas reales dirigidas a
atacar a otro. Este acometimiento contra otro u otros puede asumir diferentes formas, desde
la acción violenta a la ironía, puede ser verbal o gestual, activa o pasiva, manifiesta o
disfrazada.
Alta con incapacidad: terminación del tratamiento concediendo una incapacidad, es decir,
declarando al empleado parcial o totalmente inhábil para el trabajo.
Alta para trabajar: formulario impreso que indica que el empleado puede recibir
tratamiento en horas no laborables al mismo tiempo que se le autoriza a trabajar.
Alta sin incapacidad: terminación del tratamiento sin evaluación de incapacidad, es decir,
declarando al empleado completamente hábil para el trabajo.
Ambiente externo: instituciones o fuerzas fuera de la organización que pueden afectar el
desempeño de ésta. Serie de condiciones ajenas a la empresa, a las que ésta debe responder.
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Ambiente laboral: condiciones o circunstancias físicas, sociales, económicas, etc., de un
lugar de trabajo.
Ampliación del puesto de trabajo: expansión horizontal del puesto (ensanchamiento del
puesto).
Análisis de la dirección: estudio, diagnóstico y comparación de los procesos real y
deseado en la política de dirección y desarrollo de personas y de la organización, con el fin
de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comúnmente
compartidos. Explica y orienta sobre el por qué y el cómo de los procesos y técnicas a
seguir, entendiendo la organización como un sistema socio-técnico abierto, en continua
interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo,
etc.) y con los agentes del entorno cambiante.
Análisis del puesto de trabajo: desarrollo de una descripción detallada de las tareas
involucradas en un puesto, determinación de las relaciones de un puesto con otros, y
definición del conocimiento y habilidades necesarias para que un empleado lo desempeñe
con éxito.
Antigüedad en el puesto: tiempo transcurrido desde el día en que se obtiene un empleo.
Tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, cualquiera que sea su contrato de
trabajo e incluido el periodo de prueba. Es un principio de prioridad con respecto a
relaciones de empleo, tales como promoción, despidos, reempleo y otras condiciones de
empleo de acuerdo con el tiempo de servicio.
Aprendizaje: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que tiene
lugar como resultado de la experiencia.
Aptitud profesional: capacidad o habilidad potencial que tiene un individuo para poder
llegar a realizar satisfactoriamente una actividad profesional. La aptitud profesional no
implica que el individuo no sea capaz de realizar en este momento tal actividad profesional,
sino que sí puede llegar a adquirir los recursos mínimos para poder desempeñarla
correctamente.
Asalariado: que percibe un sueldo por su trabajo. Asalariado designa la principal
característica económica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la percepción de un
salario por el trabajo realizado. El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador
autónomo, al menos en sus usos más frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta
ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autónomo trabaja por cuenta propia
percibiendo los beneficios generados por su negocio.
Ascenso (o promoción): el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto
en otra clase con funciones de nivel superior. La promoción de un empleado a una posición
de mayor responsabilidad, con paga de mayor remuneración.
Asesor: persona o entidad que se encarga de informar, orientar o aconsejar a otra en la
resolución de un determinado problema o situación. Un asesor suele diferenciarse de un
consultor en el grado de implicación que tiene sobre el resultado de la consulta, que suele
ser mayor en el caso del consultor, pudiendo llegar a implicarse directamente en la
resolución del problema objeto de la consulta.
Assessment center: técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la
gestión, en la que se utilizan varias técnicas de evaluación, basándose en la búsqueda del
potencial de las personas.
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Auditoria de recursos humanos: análisis y diagnóstico de los recursos humanos de una
organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. Suele incluir también
el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el
objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa
ante los nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de actuación se encuentran el de
evaluación y control de la organización, selección, ubicación, formación y desarrollo de
carreras, así como información sobre análisis de puestos, sistemas de compensación, etc.
Autoridad: poder legítimo; poder utilizado de acuerdo con los valores sociales de las
personas a las que se gobierna con él y en condiciones que dichas personas juzgan
apropiadas.
Bajo rendimiento: incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado
por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando ese bajo rendimiento supone
una disminución continuada y voluntaria en el pactado contrato, el habitualmente obtenido
o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar.
Bases de poder: recursos a que pueden apelar los individuos o grupos en su intento de
imponer su voluntad en los asuntos humanos. Incluyen lo que se utiliza y la forma en que se
utiliza.
Blended learning: es una mezcla de formación a distancia y presencial, también llamada
semi-presencial.
Blindaje contractual: protección salarial, de carácter indemnizatorio, que mediante
cláusula específica suele incluirse en algunos contratos de directivos con el fin de
compensar económicamente un despido o cambio sustancial en las condiciones de trabajo.
Por definición, la alta dirección de las empresas ha de asumir grandes riesgos de gestión y,
además, obtener resultados la mayoría de las veces a corto plazo. Por otra parte, su relación
laboral está basada en la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello, más expuesta a
una quiebra de la misma. El blindaje protege, con una indemnización complementaria a la
legal, esta mayor asunción de riesgos.
Brainstorming (tormenta de ideas): técnica creativa de obtención de información sobre un
tema que el grupo desconoce, en el que los participantes vierten lo primero que pasa por sus
cabezas. 
Burnout: el síndrome de burnout, también llamado síndrome de estar quemado o de
desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se
produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del
trabajo diario.
Business game: técnica de simulación utilizada en la formación, en la que se forman varios
equipos que compiten entre sí, representando cada uno a una empresa. Cada grupo se
organiza por su cuenta (asignando tareas y cargos a sus miembros), recibiendo información
completa sobre la situación y actividades de su empresa, con el objeto de tomar decisiones
para solventar los problemas que se le presentan.
Calendario laboral: tabla elaborada anualmente por la empresa en la que se recoge la
distribución de jornadas laborables, fiestas, vacaciones y demás circunstancias relativas al
tiempo de trabajo.
Calidad de vida laboral: grado de satisfacción personal y profesional existente en el
desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un
determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción
e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en
equipo.
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Calidad total: entendido como un proceso de implantación de la calidad y de mejora
continua en el que está implicada toda la organización.
Calidad: características y beneficios de un producto o servicio o del comportamiento
humano-organizativo que son percibidos y valorados por los demás como inferiores,
iguales o superiores a las expectativas planteadas al respecto. Es el nivel elegido por la
organización para satisfacer a cada uno de sus clientes y se acerca a la excelencia en la
medida en que responde a las expectativas de dichos clientes.
Cambio organizacional: proceso a través del cual una organización llega a ser de modo
diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian
pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la
organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los
objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de
cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
Capacidad: una o varias operaciones (intelectuales, manuales, etc.) que el individuo es
capaz de poner en práctica. Una capacidad puede concretarse en uno o varios
comportamientos; a la inversa, un comportamiento puede referirse a varias capacidades.
Capacitación profesional: derecho del trabajador a su promoción y formación
profesionales en el trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el ejercicio de una serie
de derechos de los trabajadores en este ámbito e, incluso, de asumir sistemas sustitutivos de
tales derechos.
Capital humano: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con
que cuenta una organización para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y
objetivos propuestos. El conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que
dispone una organización en un tiempo dado constituye su capital humano. En la actualidad
el capital humano es considerado el más valioso dentro de una organización y está
representado por el conjunto de personas que trabajan en ella y que están debidamente
capacitadas y son innovadoras.
Capital intelectual: es el activo intangible que conforma todo el conocimiento de una
empresa y que principalmente es detentado por la gente.
Carta de despido: documento a través del cual se ha de notificar por escrito al trabajador
su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá
efecto Papel escrito, y ordinariamente cerrado, que un patrono envía a un empleado en el
cual le comunica la decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral
que le unía a ese empleado.
Categoría profesional: elemento de la clasificación profesional del trabajador que
determina el contenido de su prestación laboral, identificando sus funciones y tareas.
Centro de trabajo: se suele denominar así a cada unidad de actividad laboral del tipo que
fuere que corresponde a una ubicación geográfica diferente. Suelen corresponderse con
direcciones postales diferentes si bien caben todo tipo de excepciones: hay casos en que una
organización ocupa espacios discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno
o varios centros de trabajo.
Check-list: listado de comprobación, en el que hay una serie de ítems que sirven como
información.
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Ciclo detrabajo: la secuencia de operaciones llevadas a cabo en la ejecución de una tarea o
trabajo. El término es usado generalmente en los estudios de tiempos.
Clase de puestos: un grupo de puestos cuyos deberes, índole de trabajo, autoridad y
responsabilidades sean de tal modo semejantes que puedan razonablemente denominarse
con el mismo título, exigirse a sus ocupantes los mismos requisitos mínimos, utilizarse las
mismas pruebas de aptitud para la selección de empleados y aplicarse la misma escala de
retribución con equidad bajo condiciones de trabajo sustancialmente iguales.
Cláusula: artículo o sección de un contrato.
Clima organizacional: se refiere al ambiente que existe entre los miembros de una
organización. Está muy vinculado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre
los miembros.
Coaching: consiste en la orientación que un profesional externo (coach) da a un directivo
para mejorar en sus habilidades, es decir, para hacerle mucho más eficaz en su desempeño.
Cohesión: fuerza que mantiene a los individuos dentro del grupo impidiendo que lo
abandonen; sentimiento de constituir un nosotros.
Comité de empresa: órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en
la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, que ha de constituirse en
cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 ó más trabajadores, y al que se le reconoce
capacidad para ejercitar acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito
de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
Comité de huelga: órgano encargado de la gestión de la huelga, participando en cuantas
acciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo para la solución del
conflicto.
Competencia profesional: capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en
el desarrollo de las tareas propias de una profesión y en un puesto de trabajo. Se define la
competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que
permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
Competencias: conjunto de conocimientos, técnicas y aptitudes que son directamente útiles
y aplicables en el contexto particular de una situación de trabajo. La competencia
materializa una o varias capacidades poseídas por el sujeto.
Comportamiento: acción observable que un individuo pone en práctica en una situación
dada.
Comunicación ascendente: comunicación organizacional interna y vertical que fluye de
abajo arriba en la escala jerárquica, por canales tanto formales como informales, con el
objetivo de informar, influir y mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide
organizacional.
Comunicación descendente: comunicación organizacional interna y vertical que fluye de
arriba abajo en la escala jerárquica por canales tanto formales como informales con el
objetivo de informar, influir, transmitir órdenes y procedimientos de actuación, así como
mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide organizacional.
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Comunicación horizontal: comunicación organizacional interna, también llamada
transversal, que fluye más informal que formalmente con el objetivo de agilizar la
información y toma de decisiones, y en la que desempeñan un papel importante las redes de
información y trabajo. Se produce entre miembros de un mismo nivel jerárquico: jefes de
departamento, de equipos de trabajo, etc.
Comunicación informal: comunicación organizacional interna, más o menos espontánea,
que circula sin seguir canales previstos o establecidos (canales formales). Surge como
consecuencia de la interacción social entre las personas y cuyos flujos son tanto verticales
como horizontales o transversales. Como fenómeno humano y organizacional las redes de
comunicación informal complementan la comunicación formal establecida y permiten a las
personas la satisfacción de sus necesidades sociales.
Comunicación: es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas.
El proceso de comunicación tiene los siguientes elementos: emisor o fuente: persona que
emite el mensaje; transmisor o codificador: equipo que conecta la fuente con el canal, es
decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal; canal: parte del sistema
que se refiere a la conducción de algún mensaje entre puntos físicamente distantes; receptor
o decodificador: equipo situado entre el canal y el destino, decodifica el mensaje, y destino:
persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje.
Comunicación organizacional: es aquella comunicación que tiene lugar en el seno de las
organizaciones y que, tanto por los agentes participantes como por los canales utilizados, la
naturaleza de los contenidos y los objetivos pretendidos, tiene que ver la propia
organización. La comunicación organizacional incluye todo tipo de comunicación: vertical,
horizontal, transversal, formal e informal.
Condiciones de trabajo: circunstancias que afectan a un proceso o al estado de una
persona en el lugar de trabajo.
Conducta no organizacional: comportamiento que llevan a cabo las personas en el tiempo
y el espacio de una organización pero que responde a tareas o roles que no son propios de la
organización.
Conducta organizacional: comportamiento que llevan a cabo las personas en el seno de la
organización, para desarrollar unas tareas propias de unos determinados roles y todo ello en
el contexto específico del escenario de la propia organización.
Conflicto de trabajo: elemento intrínseco a las relaciones entre empresarios y trabajadores
que deriva de los intereses enfrentados de cada una de esas dos partes Hay conflicto cuando
personas, grupos, clases, u organizaciones persiguen intereses o actos que resultan
mutuamente incompatibles entre sí.
Congelación salarial: práctica frecuente en empresas que atraviesan fuertes periodos
críticos durante los que puede incluso peligrar la propia supervivencia. Estos periodos de
crisis conducen, entre otras medidas, a una reducción de gastos generales, entre los que
figuran, casi siempre como partida importante, los costes salariales.
Costes de personal: concepto más amplio que incluye además de los costes salariales, las
cargas sociales y, en sentido aún más amplio, todos los costes indirectos derivados de la
gestión de los recursos humanos: reclutamiento, selección, formación, vacaciones y
permisos, indemnizaciones, gastos de administración y gestión de personal, etc.
Costos de la fatiga: el efecto de la fatiga física y mental del empleado sobre los costos de
operación de un establecimiento de trabajo.
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Counseling: esta metodología está dirigida al desarrollo del profesional, y siempre está
asociada a un momento de reflexión sobre el perfil que irá a generar un plan de desarrollo o
una decisión.
Cualificación: término genérico que se utiliza para referirse a la capacitación general de un
trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias
que permitan al trabajador no sólo comprender y dominar una situación profesional
específica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino
también transferir esa situación profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de
la propia empresa.
Cultura organizacional: conjunto de valores, creencias, actitudes, usos, hábitos y
costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en el seno de una organización,
así como los procedimientos materiales y recursos físicos de la organización que tienen
entidad simbólica para sus miembros. Cultura se relaciona con socialización en el sentido
de que es en el proceso de socialización donde se insertan y fijan en el individuo los
ingredientes culturales (valores, ideas, creencias) que ha de interiorizar si quiere participar
con éxito en la vida social. Cultura organizacional es el producto y consecuencia de la
socialización organizacional. Puede decirse que cultura organizacional es el qué se ha de
asimilar y socialización el cómo se ha de asimilar.
Deberes del empresario: obligaciones del empresario que derivan de la relación laboral
con diversa intensidad y contenido exigibles por los trabajadores y previstos tanto en la
normativa estatal como en los convenios colectivos y contratos.
Deberes laborales: los trabajadores tienen como deberes básicos los siguientes: a) cumplir
con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a las reglas de la buena fe
y diligencia; b) observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten; c) cumplir las
órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas;
d) no concurrir con la actividad de la empresa en los términos previstos en la ley; e)
contribuir a la mejora de la productividad; y f) cuantos se deriven, en su caso, de los
respectivos contratos de trabajo.
Delegados de prevención: representantes de los trabajadores con funciones específicas en
materia de prevención de riesgos en el trabajo, designados por y entre los representantes de
los trabajadores en el ámbito de los órganos de representación previstos legalmente.
Departamento de formación: en las grandes empresas o corporaciones, unidad de carácter
horizontal, autónoma o integrada en la dirección de recursos humanos, responsable del
diseño, programación, ejecución y/o coordinación de actuaciones formativas.
Departamento depersonal: el departamento o sección de una empresa que está a cargo de
la función de personal y de las relaciones industriales. En algunas empresas existen dos
departamentos o secciones, una a cargo de la función de personal y el otro a cargo de las
relaciones industriales.
Departamento de recursos humanos: departamento de personal o área responsable de
todas las materias concernientes a las relaciones laborales dentro de las empresas o
corporaciones de un determinando tamaño. Con el tiempo, el departamento de recursos
humanos se ha ido configurando en una unidad estratégica para el adecuado
funcionamiento de las demás unidades, habiendo perdido, además, el carácter represivo y
controlador que caracterizaba a las antiguas jefaturas de personal. Dentro del departamento
de recursos humanos, o en estrecha conexión con él, desempeña un papel clave el
departamento de formación, responsable de la adaptación continua de los trabajadores a las
necesidades productivas u organizativas de los mercados.
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Desarrollo de carrera: secuencia de cambios que ocurren a lo largo de la carrera
profesional del individuo, referida tanto a la propia evolución personal como al estatus en la
organización.
Desarrollo de personal: proceso que se sigue para aumentar el valor de los empleados una
vez que han ingresado en la organización que, secuencialmente, consta de diferentes etapas:
contratación, formación, reorientación profesional y perfeccionamiento de los trabajadores,
traslados, promoción, etc. Acciones orientadas a lograr un aumento de la productividad y
una mayor implicación en la acción profesional del trabajador.
Descenso: cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con
funciones de nivel inferior.
Descripción del puesto: es un documento escrito, basado en el análisis de las operaciones,
deberes, autoridad, responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo.
Despido: decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo con cese de
las obligaciones recíprocas de las partes, en base a la concurrencia de causas legalmente
previstas en el ordenamiento jurídico laboral. Aunque la legislación sólo denomina despido
al disciplinario, es común agrupar dentro de esta categoría todos los que se adoptan por
voluntad del empresario.
Destajo: es el trabajo por unidad producida, a la que corresponde un salario fijado con
anterioridad; la remuneración se obtiene por unidad producida con independencia del
tiempo efectivamente trabajado.
Destreza manual: habilidad para ejecutar trabajos que, sin ser de naturaleza técnica,
requieren precisión o perfección.
Destreza: habilidad o aptitud necesaria por parte del trabajador para desempeñar ciertas
ocupaciones específicas.
Development center: proceso de mejora guiado y estructurado en el que se acerca al
participante a los requisitos óptimos de desempeño para su función actual mediante la
reconstrucción de situaciones propias del puesto.
Dirección de recursos humanos: sistema organizacional que asume la responsabilidad de
la política de dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura,
estrategia, sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y
eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los
recursos humanos.
Dirección de personal: término y concepto históricamente anterior y generalmente más
restringido en cuanto a contenidos que el actual de dirección de recursos humanos. En los
años setenta comenzó a denominarse también como dirección de relaciones industriales o
laborales y en los ochenta, de organización y recursos humanos.
Dirección General: la máxima posición jerárquica en una organización que incluye,
generalmente, la persona que desempeña las tareas de dirección de la organización,
asumiendo la máxima responsabilidad en la definición de la política de la compañía y, por
consiguiente, las decisiones estratégicas de la empresa.
Dirección por objetivos: técnica de gestión basada en la consecución de resultados,
negociados como objetivos, en un plazo determinado.
Directivo: persona responsable de desarrollar servicios diferenciales con respecto al resto
de los empleados que integran una organización. El papel del directivo implica el desarrollo
de tres conjuntos de habilidades: 1) habilidades conceptuales, constituidas por los
conocimientos básicos de la profesión, característicos y diferenciales de otros desarrollos
profesionales; 2) habilidades técnicas propias de la profesión; y 3) habilidades sociales
relacionadas con roles interpersonales de liderazgo (portavoz, líder),
informativas/comunicativas (órdenes, establecer metas, motivar) y decisionales (facilitar la
toma de decisiones).
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Director depersonal: individuo bajo cuya responsabilidad está la función de personal de
una empresa.
Diseño de puestos de trabajo: es todo proceso de construcción intencional de secuencias
plausibles de acción que permiten a quien las desempeña relacionarse de manera
sistemática entre sí y con determinados productos o servicios, y que se estiman necesarias
para la consecución de unos objetivos determinados en el marco de las organizaciones
sociales formales.
Downsizing: tendencia a hacer las compañías más pequeñas y eficientes, reduciendo
personal y equipos.  Es el primer paso hacia la implantación del Outsourcing.
e-: se utiliza como abreviatura de electrónico a modo de prefijo de palabras, para indicar la
referencia a la versión electrónica de un concepto. Ejemplo: e-mail (correo electrónico).
Efectohalo: tendencia de un evaluador o entrevistador a dejar que la evaluación de un
individuo en un rasgo o en un conjunto de variables influya en la evaluación que hace de
otros rasgos o variables de ese mismo individuo.
Eficacia: es alcanzar los objetivos que una persona, grupo u organización se han propuesto.
Se complementa con la eficiencia.
Eficiencia: es alcanzar dichos objetivos con el menor costo humano, económico y de
tiempo.
E-learning: modalidad de formación a distancia no presencial o semipresencial que utiliza
una metodología específica basada en las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación.
Empatía:capacidad de comprender o de sentir uno mismo las emociones ajenas por medio
de un proceso de identificación a fin de comprender a otra persona.
Empleado: el titular de un empleo o de un puesto de trabajo.
Empleado decuello blanco: empleados de oficina, administrativos, ejecutivos,
profesionales y técnicos que se distinguen de los trabajadores de mantenimiento y
producción.
Empowerment: sistema que consiste en potenciar la motivación y resultados de todos los
colaboradores de una empresa a través de la delegación y de la transmisión de poder.
Empresa: en sentido económico, se entiende por empresa la ordenación y utilización de un
conjunto de bienes materiales y humanos orientada a la producción de bienes y servicios
para su colocación en el mercado, con la intención de obtener un beneficio o ganancia,
siendo el empresario el titular de dicha explotación económica.
Empresario: persona física o jurídica que detenta la propiedad total o parcial de una
empresa y que participa activamente en su dirección y toma de decisiones sobre todo tipo
de asuntos que conciernen a dicha empresa. Es alguien que innova y corre riesgos,
circunstancia que le diferencia del ejecutivo. Puede ser individual o social.
Enfermedad en el trabajo: la que es consecuencia específica de un determinado trabajo.
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Engagement: es un estado de compromiso emocional e intelectual de un empleado hacia la
empresa.
Equipo: la palabra equipo deriva del francés équiper, y éste del antiguo vocablo
escandinavo skipa, que a su vez deriva de skip (barco), y significa equipar un barco. Hoy en
día llamamos equipo a un grupo de personas que se necesitan entre sí para lograr un
resultado.
Estilo de dirección: conjunto de características que diferencian a los empresarios o
directivos de las organizaciones.
Estilo de liderazgo: modelo-patrón de comportamiento que presenta la persona que ejerce
conductas de influencia sobre un grupo.
Estrategia: es el plan que integra las principales metas y políticas de una organización y, a
la vez, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar.
Estructura sistémica: es la configuración de interrelaciones entre los componentes claves
del sistema. Puede incluir jerarquía, procesos actitudes y percepciones.
Estudio demovimientos: consiste en la observación científica de los movimientos de la
maquinaria/materiales y los movimientos del trabajador en los procesos productivos de la
industria. El propósito principal de estos estudios es reducir los costos de producción
mediante la eliminación de movimientos innecesarios y de maquinaria inútil, y reducir la
fatiga industrial.
Evaluación del personal: evaluación periódica de la eficiencia y actuación de los
empleados de una empresa llevada a cabo por el departamento de personal.
Evaluación del rendimiento: proceso de determinación del desempeño actual de un
trabajador y de su desarrollo potencial.
Extranet: conjunto de servicios y servidores de Internet de acceso restringido, accesibles a
ciertas organizaciones relacionadas entre sí y que permite compartir información entre
ellas.
Fact-find: ejercicio individual en el que la persona debe indagar para conocer el origen de
un problema y tomar una decisión posterior. 
Feedback 360º: es una evaluación en la que se valoran conductas, habilidades y
competencias de los individuos y está orientada al desarrollo de competencias, permitiendo
encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño. O bien se puede
describir como una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes individuos
respecto del desempeño de una persona en particular, de un departamento o una
organización, y que nos ayuda a mejorar su desempeño y con ello maximizar los resultados
de la compañía.
Feed-back: información de retorno, retroinformación, retroalimentación. Información que
proporciona la reflexión sobre los puntos fuertes y débiles de una persona, resultado de un
diagnóstico individualizado.
Focus group: son reuniones grupales para evaluar puntos de interés, sin procesos
sistematizados.
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Formación: acción de suministrar a una persona o grupo información y entrenamiento
precisos para aprender a realizar y desempeñar un determinado rol, ejerciendo funciones y
desarrollando actividades nuevas.
Gestión de recursos humanos: es todo lo que está asociado con el crecimiento, la mejor
forma de trabajar, de gerenciar la gente y lograr su desarrollo, tanto como individuos, como
de éstos formando parte de una organización y conformando ambos un sistema.
Globalización: fenómeno que se expresa en la configuración de un solo mercado mundial
de la economía. Tiene repercusiones en la vida cultural, social y los ámbitos de la
tecnología.
Gurú: término que procede del sánscrito gu (oscuridad) y ru (luz). Denominación que se da
a los mayores expertos de una materia como reconocimiento ganado dentro de una
comunidad al ser fuente de información y asesoramiento.
Head hunting: es un proceso de reclutamiento y selección de directivos/ejecutivos basado
en los conocimientos, méritos y vivencias profesionales. También llamado executive search
o cazatalentos.
Horario de trabajo: distribución de los periodos de trabajo y descanso dentro de la jornada
laboral con indicación de los momentos de inicio y finalización de ésta, así como, en su
caso, de los descansos intermedios.
Huelga: derecho fundamental de los trabajadores que forma parte del contenido esencial de
la libertad sindical y que identifica toda perturbación producida en el proceso productivo y,
principalmente, el cese temporal del trabajo acordado por los trabajadores para la defensa y
promoción de sus intereses laborales y socioeconómicos. En general es la suspensión o
paralización del trabajo para forzar a los patrones y los gobiernos a aceptar algunas
reivindicaciones.
Huelga de celo: no supone el cese de la actividad laboral, sino que los trabajadores
desarrollan la misma con enorme minuciosidad y cumplimiento de las reglas existentes.
I+D: departamento de una empresa que se dedica exclusivamente a la Investigación y
Desarrollo.
In Basket: ejercicio individual en el que la persona debe adoptar el papel (rol) de otro,
normalmente en áreas ejecutivas, que en un tiempo límite (15 minutos) debe conocer los
problemas más acuciantes y tomar una serie de decisiones que faciliten la solución.
In company: formación impartida en las empresas, hecha a medida según sus necesidades.
In Tray: sinónimo de In Basket.
Incentivo: es la parte de retribución ligada directamente a los rendimientos alcanzados. Se
identifica con primas y demás conceptos salariales cuya percepción o cuantía esté ligada a
la productividad o rendimiento.
Indemnización por despido: compensación, equivalente a un mes de sueldo, que el
patrono está obligado por ley a pagar a cualquier obrero o empleado que despida de su
trabajo caprichosamente o sin causa justa.
Inteligencia emocional: es el uso inteligente de las emociones; de forma intencional
hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos
ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de qué manera pueden influir mejorando
nuestros resultados.
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Interdependencia: dependencia recíproca entre dos o más personas.
Intranet: red de servicios internos de una organización basada en estándares de Internet, la
cual ha sido diseñada para su uso privado.
Inventario de recursos humanos: recuento de los recursos humanos de una organización.
No basta con una suma numérica de personas.
Investigación de accidentes: actividad encaminada a determinar las causas y efectos de los
accidentes de trabajo y recomendar medidas de seguridad para evitar que se repitan en el
futuro.
Itinerarios profesionales: un itinerario profesional está formado por el conjunto de
recorridos teóricos posibles que pueden existir entre empleos que no tienen por qué
pertenecer necesariamente a una misma línea profesional.
Jornada laboral: tiempo de trabajo cuya duración determina la prestación del trabajador
que se obliga a prestar una determinada actividad en un determinado tiempo. La jornada
diaria ordinaria no puede superar las nueve horas, ocho en el supuesto de los menores de
dieciocho años. Lo que exceda de este tiempo, tiene la consideración de horas
extraordinarias.
Karoshi: este síndrome es un fenómeno asociado a largas horas de trabajo que incluyen
largos e incómodos períodos de traslado y transporte, que configuran la muerte por exceso
de trabajo, muy estudiado en Japón. Normalmente la muerte es producida por un ataque al
corazón y está caracterizada por la combinación de apoplejía, hipertensión y estrés laboral.
Know-how: conjunto de conocimientos desarrollados por una organización como
consecuencia del aprendizaje y la experiencia adquirida, y que son la clave de su éxito.
Knowledge workers (trabajadores del conocimiento): trabajadores que utilizan y
desarrollan la gestión de conocimiento.
Knowledge management (gestión del conocimiento): es el arte de la creación de valor en
una organización a partir de sus activos intangibles. 
Learning object: unidad mínima de formación que cumple con un único objetivo y que
puede ser secuenciado con otros para conformar cursos más amplios.
Learning organization: acciones organizativas de tipo sociológico, psicológico y
tecnológico que provocan el aprendizaje rápido y duradero de todas las personas de la
misma.
Lesión: daño corporal que resulta de un accidente de trabajo o de una enfermedad
ocupacional.
Líder: persona que ejerce poder de influencia en las conductas de un grupo. Los miembros
del grupo le perciben como líder y le atribuyen ese rol.
Línea profesional: se compone de una sucesión ordenada de empleos pertenecientes a una
misma familia profesional. En una línea profesional las sucesiones de empleos son
conocidas de antemano, es decir, se sabe que para ejercer tal empleo hay que haber
desempeñado previamente tal otro.
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Management: todo lo relativo a la gestión en una organización. También se refiere al
personal directivo.
Manager: voz inglesa utilizada generalmente de forma directa en casi todos los idiomas
para hacer referencia a la persona que planifica, controla y dirige una organización,
usualmente una gran empresa.
Mando directo: personas provistas de autoridad formal que representan la cadena de
autoridad sobre los operarios; esto es, jefes que actúan directamente sobre los trabajadores.
Mando intermedio: categoría laboral que corresponde al grupo de directivos cuyos puestos
se encuentran entre el personal de dirección (cúspide) y el resto de trabajadores (base de la
pirámide).
Medida del trabajo: es la obtención del tiempo que invierte el trabajador o medio físico de
producción en realizar un cierto trabajo según unas normas de efectividad.
Mejores prácticas: constituyen un conjunto de creencias, tratamientos y estrategias
operativas que diferencian a las empresas que gerencian mejor sus activos en relación a las
demás.
Memoria organizacional: conjunto de conocimientos o competencias que son propios de
la organización y que trasciende la suma de las múltiples competencias y capacidades de
todos los individuos, equipos o instalaciones de la misma.
Mentoring: proceso de mejora, guiado, flexible y con apoyo continuo que logra el
desarrollo a largo plazo del participante, capacitándole en la comprensión de temas
personales y organizativos que pueden afectar al desempeño en su función actual y futura.
Metas:establecen qué es lo que se va a lograr o cuándo serán alcanzados los resultados,
pero no establecen cómo serán logrados.
Mobbing (síndrome de acoso psicológico): se percibe en situaciones grupales en las que un
sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros
del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto.
Monotonía: condición en la cual el trabajador se aburre en el trabajo. Está relacionada con
el temperamento del trabajador. Tiende a aumentar cuando las operaciones mantienen
activo al trabajador pero no requieren toda su atención mental. Tiende a bajar cuando las
operaciones requieren un alto grado de atención y concentración.
Moral laboral: sentimiento que experimenta el trabajador al verse aceptado y pertenecer a
un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la
conveniencia de esas finalidades.
Motivación: aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. Alude al
deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el máximo
esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado.
Movilidad externa: recorrido profesional real que tiene lugar entre distintos puestos de
trabajo o empleos entre distintas empresas o grupos empresariales. La movilidad externa
puede ser funcional (horizontal o vertical) o geográfica (cambio de lugar).
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Movilidad interna: recorrido profesional real que tiene lugar entre distintos puestos de
trabajo o empleos en el seno de una empresa o de un grupo empresarial. La movilidad
interna puede ser funcional (horizontal o vertical) o geográfica (cambio de lugar).
Nepotismo: dar preferencia a la contratación de familiares y amigos en la empresa.  Trato
de favor hacia determinados empleados.
Networking (teletrabajo): es una forma flexible de actividad laboral en la que el
desempeño se realiza sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte
importante de la jornada laboral y que va ligada a un uso frecuente de métodos de
procesamiento electrónico de la información.
Nocturnidad: tiempo de trabajo que se desarrolla entre las diez de la noche y las seis de la
mañana, lo que implica un régimen especial.
Objetivos: son los propósitos hacia los cuales las empresas encaminan sus energías y
recursos. Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos oficiales:
estatutos, actas de asambleas, informes anuales, etc. Los objetivos naturales de una empresa
en general son: satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad; proporcionar
empleo productivo para todos los factores de producción; aumentar el bienestar de la
sociedad, haciendo uso racional de los recursos; proporcionar un retorno justo a los factores
de entrada y crear un ambiente en el que las personas puedan satisfacer sus necesidades
humanas básicas.
Obrero (empleado o trabajador): incluye toda persona que ejerza, desempeñe o realice
cualquier arte, oficio, empleo o labor bajo las órdenes o para beneficio de otra, a base de
contrato de arrendamiento de servicios mediante remuneración de alguna clase.
Ocupaciones peligrosas: actividades que exponen a los obreros o empleados a riesgos en
su seguridad o a accidentes trágicos en el trabajo y las cuales están reglamentadas por ley.
Oferta de empleo: es el anuncio que hace una empresa u organización de su deseo de
incorporar nuevos miembros a sus equipos de trabajo.
Off-line: condición de estar desconectado de una red. Acciones que se realizan sin estar
conectados a Internet. 
Oficio: trabajo que requiere destreza mecánica o manual, juicio independiente,
conocimiento completo de procesos y muchas veces responsabilidad para materiales y
equipo costoso.
On-line: condición de estar conectado a una red. Acciones que se realizan utilizando
Internet.
Operario: trabajador industrial que opera una máquina o cualquier otro equipo en un
establecimiento de trabajo.
Organigrama: representación gráfica de carácter simbólico de la estructura formal de una
organización.
Organización Científica del Trabajo (OCT): es la administración basada en los principios
científicos de Frederick W. Taylor. La OCT incluye estudios de tiempos y movimientos,
análisis del empleo, planes de incentivos, programas de trabajo y estudios sobre el trazado
de la fábrica (plant layout).
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Organización: puede definirse como la suma de componentes proyectados para alcanzar
un objetivo particular de acuerdo a un plan determinado.
Orientación profesional: acción, con carácter de consultoría, orientada hacia el diseño de
la carrera profesional de un trabajador con el objetivo de aumentar las garantías personales
y organizacionales, lograr una buena adaptación laboral, una mayor polivalencia, y, en
definitiva, procurar satisfacción personal y productividad laboral. Asimismo, son
actuaciones encaminadas a ayudar a los estudiantes o parados a elegir una profesión en
función de su capacidad y de las posibilidades de empleo.
Outdoor training: formación al aire libre donde el aprendizaje se basa en vivir
experiencias dirigidas en situaciones y entornos no habituales, con el fin de llegar al
conocimiento de las propias fortalezas y debilidades.
Outplacement (recolocación): reubicación de una parte del personal de la organización en
otras empresas de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera. Tiene por objetivo
facilitar y agilizar la búsqueda y encuentro de un nuevo trabajo para la persona que acaba
de perderlo o está próxima a esta situación ya que, por algún otro motivo, se ve abocada a
abandonar la organización actual. Suele implicar actuaciones específicas de readaptación o
reciclaje profesional.
Outsourcing (externalización de servicios): modalidad en la que una organización
externaliza determinadas actividades de la empresa, susceptibles de funcionar
independientemente, con el objetivo de reducir costes y mejorar servicios.
Pago a destajo: sistema de retribución mediante el cual se paga a los empleados por unidad
producida.
Pay off: acción de pagar y despedir a un empleado, o bien despedirlo abonando una
indemnización.
Pensión: cantidad periódica, temporal o vitalicia que la seguridad social paga por razón de
jubilación, viudedad, orfandad o incapacidad.
Perfil profesional: conjunto de características de una profesión o título profesional. El
término es también aplicable a una persona y a un puesto de trabajo.
Performance: proceso continuo y estructurado de revisión del desempeño del individuo
con su supervisor para identificar los puntos fuertes, oportunidades y diseñar los objetivos
para el siguiente periodo de evaluación.
Personal: grupo de personas empleadas por una organización, empresa o individuo.
Personal clave: empleados esenciales en una organización o que no pueden ser
reemplazados sin causar una reducción en la eficiencia o producción debido a que poseen
conocimientos y experiencias que no se adquieren fácilmente en un corto plazo de tiempo.
Plan de formación: documento programático que contiene las grandes líneas de actuación
en materia formativa.
Planificación de carreras: es un servicio incluido en los programas de desarrollo de
carreras a fin de ayudar a los empleados en el examen de sus posibilidades de desarrollo
(áreas, habilidades, etc.) y como orientación ante la elección de carrera. Con frecuencia
estos programas se desarrollan junto con los de gestión de carreras, que intentan dar
respuesta a las necesidades de la organización, complementándose y aportándose
información mutuamente.
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Planificación de recursos humanos: proceso mediante el cual, partiendo de las metas,
procesos y estrategias que la dirección ha aprobado, se definen y establecen las necesidades
previsibles de recursos humanos para hacer frente a los planes productivos y de
rendimiento de la organización en un momento dado. Para ello se recurre a un sistema de
información sobre los recursos humanos existentes y el pronóstico sobre las demandas
actuales y futuras que surgen de los desafíos del entorno y de los proyectos de negocio.
Plantilla: número de trabajadores empleados en una empresa o centro de trabajo, ya sea
con contratos fijos o con modalidades contractuales temporales del tipo que fueren.
Políticas: reglas o guías que expresan los límites dentro de los que debe ocurrir la acción.
Surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional. Son
útiles para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos
establecidos.
Polivalencia funcional: situación que obliga al trabajador a la realización de funciones y
tareas propias de dos o más categorías, grupos profesionales o niveles.
Potencial: conjunto de competencias y aptitudes que posee un individuo que pueden ser
aplicadas en una situación de trabajo. También se utiliza, más frecuentemente, para
referirse al potencial de desarrollo que tiene una persona, esto es, a un conjunto integrado y
coherente de aptitudes, conocimientos, experiencias, etc., que, debidamente desarrollado,
hace de quien lo posee una persona con un potencial dado para una profesión determinada,
para un nivel directivo, etc.
Preselección: fase inicial del proceso de selección propiamente dicha que, teniendo en
cuenta la definición del puesto, las candidaturas recibidas durante el reclutamiento y el
análisis de las condiciones de los candidatos, consiste de realizar un filtro previo para ver si
se adecuan a los requisitos mínimos requeridos.
Prevención deaccidentes: movimiento de carácter educativo por parte de trabajadores,
patronos, agencias gubernamentales y cívicas para promover la seguridad del trabajador en
sus actividades industriales con el fin de reducir o eliminar, hasta donde sea posible, los
accidentes sufridos y enfermedades contraídas en el trabajo.
Productividad del empleado:cantidad que produce un trabajador en una unidad de tiempo
determinada.
Programa: secuencia de las acciones necesarias para alcanzar los principales objetivos.
Los programas ilustran cómo dentro de los límites establecidos por las políticas, serán
logrados los objetivos.
Promoción profesional: derecho del trabajador a ascender en la escala profesional
mediante la realización de trabajos más cualificados y mejor retribuidos. La promoción
profesional presupone la adquisición por el trabajador de una formación que le permita el
ascenso.
Prueba de aptitud: prueba que ha sido diseñada para medir las potencialidades del
individuo.
Psicología industrial (del Trabajo): estudio del comportamiento de los individuos en su
dimensión como empleados. Trata de describir y explicar todas las actividades mediante las
cuales un individuo se adapta al ambiente organizacional.
Puesto de trabajo: conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona.
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PYME (Pequeña y Mediana Empresa): habitualmente son inferiores a 250 trabajadores.
Reclasificación: acción de clasificar un puesto que había sido clasificado previamente. La
reclasificación puede ser a un nivel superior, igual o inferior.
Reclutamiento (recruitment): fase previa al proceso de preselección que consiste en buscar
y reunir un número importante de candidatos potenciales, lo más ajustados posible al perfil
deseado, para iniciar el proceso de selección propiamente dicho con el fin de cubrir una
oferta de trabajo.
Reclutamiento externo: captación de candidatos para un puesto cuando se recurre a
fuentes externas de la propia organización.
Reclutamiento interno: captación de candidatos para un puesto de trabajo cuando se
recurre a fuentes internas de la propia organización.
Reconversión: es el paso de un empleo a otro cuando lleva consigo una ruptura con el
oficio de procedencia y la entrada en un oficio nuevo.
Reemplear: acto de colocar a un ex-empleado que estaba trabajando anteriormente.
Relaciones Humanas: el movimiento de Relaciones Humanas surgió en Estados Unidos de
la mano de Elton Mayo y las ciencias del comportamiento y, en particular, de la psicología
industrial. Se trata de una corriente teórica que trata de sustituir el modelo mecanicista del
comportamiento organizacional (OCT) por otro más humano y social en el que tengan
cabida los sentimientos, las actitudes, las motivaciones y otros aspectos del ser humano. Al
mismo tiempo puso de manifiesto la dimensión social de la persona al demostrar la
importancia de aspectos como la presencia, contacto e interacción del individuo con los
demás miembros de la organización. Elton Mayo subrayó la importancia de los grupos
informales y las relaciones del individuo con el grupo, las de unos grupos con otros y las
del individuo y grupos con las estructuras formales de la organización.
Retroalimentación: acción que, conocido lo que ha sucedido como consecuencia de un
determinado acto, aporta información para la puesta en marcha de actos sucesivos. Es clave
en los procesos de cambio de las organizaciones. Debe ser totalmente interactiva y en
tiempo real, no pudiéndose avanzar sin saber cómo se va avanzando.
Riesgo laboral: posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo.
Salud laboral: concepto más amplio y correcto que viene a sustituir al ya superado, por
restrictivo, de seguridad e higiene en el trabajo, y que alude al conjunto de disposiciones y
elementos normativos y extranormativos relacionados con la prevención de los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales y, en general, con cuantos otros aspectos están
implicados en la mejora de la seguridad y bienestar en el medio ambiente laboral.
Satisfacción en el trabajo: estado emocional positivo o placentero que resulta de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del individuo. Desde un punto de vista
cognitivo, la satisfacción en el trabajo es el resultado de la relación existente entre la
expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la satisfacción y la insatisfacción en el
trabajo dependen de la comparación entre la recompensa obtenida por el rendimiento en el
trabajo y la que el individuo considera adecuada a cambio del trabajo realizado.
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Seguridad en el trabajo: eliminación de todo peligro, daño o riesgo que pueda conducir a
un accidente. Aplicado a un empleo significa los métodos, medios y sistemas de protección
que garantizan la seguridad, salud y bienestar de los empleados.
Seguridad e higiene: ausencia de riesgo para la vida, integridad física y salud de los
trabajadores como consecuencia de las condiciones materiales, personales y organizativas
de su prestación de trabajo.
Selección: proceso mediante el que se eligen e incorporan nuevos trabajadores a una
organización.
Servicio de prevención: conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar
las actividades preventivas que garanticen la adecuada protección de la seguridad y salud
de los trabajadores, asesorando y asistiendo al empresario, a los trabajadores y a sus
representantes, así como a los órganos de representación especializados.
Sexismo: adopción de decisiones y acciones tomando en cuenta las diferencias anatómicas
de hombres y mujeres que da como resultado la opresión de un sexo, por lo general el
femenino, como grupo y el mantenimiento de control sobre él.
Síndrome del quemado (burnout): se refiere a una situación de estrés laboral crónico que
experimentan los individuos cuyo trabajo tiene lugar en aquellas profesiones (por ejemplo,
profesionales de la salud, profesores, camareros, dependientes, etc.) que requieren una
exposición repetida a situaciones interpersonales con diversos grados de carga emocional.
El burnout implica un proceso transaccional estresante de una continua relación
interpersonal que genera agotamiento mental, emocional y física de los individuos.
Sistema deturnos: política o práctica seguida por algunas organizaciones de tener grupos
de empleados trabajando en diferentes períodos durante las 24 horas del día.
Sistema de incentivos: consiste en recompensar al trabajador por producción extra llevada
a cabo sobre un estándar o base previamente establecido.
Sociedad del conocimiento: es un proceso continuo para identificar, registrar y hacer
accesible todo el conocimiento basado en la experiencia que una organización necesita
como valor de permanencia en el mercado, creando continuamente valor para el cliente. El
conocimiento se genera por medio de un proceso continuo en el que se involucra cada
miembro de la organización con base en conocimientos y experiencias previas.
Staff: función dentro de una empresa en la que se colabora, apoya y asiste a las funciones
de línea para lograr los objetivos de la organización.
Stock options: plan de incentivos ofrecido por las empresas a sus empleados cuya
concesión se hace efectiva de diversas formas: emisión de acciones a precio inferior al del
mercado, acciones gratuitas, emisión especial de acciones a precio de mercado, apoyo
financiero para la adquisición de acciones, etc.
Sweat shop: taller donde los salarios y condiciones de trabajo son pésimos.
Tablón de anuncios: tabla o tablero en el que se fijan los avisos, noticias, etc.
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Tarea: unidad de trabajo organizada discretamente, es decir, que se puede asignar a un
puesto de trabajo, con un principio y fin claramente definidos y realizada por un individuo
para conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto o secuencia de actos agrupados en el
tiempo destinados a contribuir a un resultado final específico para alcanzar un objetivo.
Taylor, Frederik Winslow(1856-1915): ingeniero americano a quien se considera el padre
de la Organización Científica del Trabajo. Mientras trabajaba en Midvale Steel Company,
en Filadelfia, una disputa con los obreros lo llevó a conducir una serie de experimentos para
determinar qué constituía un día de trabajo en cualquier operación. Esto lo llevó a
perfeccionar los principios de gerencia del taller, que se reveló en lo que hoy se conoce
como gerencia científica. Entre sus obras se encuentran The Adjustment of Wages to
Efficency, Shop Management y The Principles of Scientific Management.
Taylorismo: sistema de gerencia creado por Taylor, basado en las siguientes técnicas: 1)
determinación del tiempo exacto necesario para llevar a cabo los movimientos elementales
envueltos en cualquier operación; 2) eliminar los movimientos innecesarios y combinar el
resto en la secuencia más eficiente; 3) instruir y adiestrar a los trabajadores en cuanto a
cómo llevar a cabo sus operaciones de la forma más eficiente; 4) reemplazar a los capataces
por individuos que trabajen y supervisen a la vez; y 5) establecer un sistema de incentivos
que estimule a los trabajadores para lograr una mayor producción.
Team building (haciendo equipo): actividades dirigidas a conseguir que un grupo pequeño
de personas se convierta en un equipo eficiente y eficaz.
Tecnologías de la información: utilización de redes de comunicación que hacen a la
organización inteligente, capaz de aprender y de generar conocimientos para sostener su
competitividad.
Test: instrumento o dispositivo creado para medir una o varias características o rasgos de
los individuos o fenómenos sociales.
Tormenta de ideas (brainstorming o lluvia de ideas): método utilizado para estimular el
pensamiento creativo. Consiste en que los participantes de un grupo exponen, de forma
totalmente espontánea, todas las ideas que se les ocurren sobre un tema o problema
determinado con el fin de buscar una solución. Su principal ventaja es el juicio diferido,
esto es, todas las ideas, incluso las más insólitas, se estimulan sin crítica y evaluación; se
registran con la misma rapidez con la que se proponen y, posteriormente, se valora su
utilidad. La finalidad de este método es alentar a los participantes a expresar ideas atrevidas
y originales sin preocuparse por lo que piensen los demás. Se lleva a cabo en sesiones que
duran de diez minutos a una hora, sin que se requiera más preparación que el conocimiento
general del tema a tratar.
Trabajo a turnos: forma de organización del trabajo en equipo conforme a la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,
continuo o discontinuo, y que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus
servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.
Training programs: son programas organizados por empresas para formar personal de alto
potencial (estudiantes recién graduados) para proyectos específicos. En ellos se desarrollan
habilidades de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, etc., adquiriendo un
conocimiento y una visión global de la empresa.
Traslado: cambio de un empleado de un puesto a otro de la misma clase o a un puesto de
otra clase con funciones de nivel similar.
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Turno: periodo de trabajo de un grupo de empleados en una empresa que utiliza el sistema
de turnos.
Turno nocturno: programa de horas de trabajo que requiere de los empleados trabajar
durante la noche.
Turno suicida: programa de horas de trabajo que requiere que los empleados trabajen en
las últimas horas de la noche y las primeras de la madrugada.
Vacaciones: periodo de descanso anual retribuido que tiene por finalidad garantizar el
descanso necesario del trabajador, por lo que no es sustituible por compensación
económica, salvo que se cese en la prestación de la actividad laboral antes de su disfrute.
Valoración de puestos de trabajo: es una metodología que permite establecer el valor
relativo de los puestos de trabajo.
Variable pay (retribución variable): compensación adicional al salario base relacionada
con el rendimiento del individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.
Workaholics: personas adictas al trabajo. 

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